人民医院人才队伍建设规划
人民医院人才队伍建设规划
人民医院人才队伍建设规划人民医院人才队伍建设规划科技竞争的核心在于人才的竞争，因为创新的关键在于人才。
人才是创业之本，也是高科技发展的核心。
因此，为了贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才的引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。
一、医院人才资源现状：人才资源的数量与结构。
从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺。
在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人，占专业技术人员的0.45%；硕士学位37人，占专业技术人员的4.19%；市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34%；市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57%。
以上数字分析表明，人才的匮乏已经制约了医院的发展。
从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。
因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
人才开发培养中的问题：1.人才总量少，高层次人才不足。
2.人才断层现象较突出。
正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上、40岁以下，40~55岁人员学历较低。
3.人才开发、培养能力差。
即派出研究归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。
4.人才资源专业结构不合理。
突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。
5.人才流失严重。
培养出的能够支撑一个专业的人员外流。
二、人才队伍建设的指导思想与目标指导思想：以”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。
坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍。
工作目标：1.扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%，硕士研究生学历占15%，博士研究生学历占5%；十年内，临床医师本科学历占60%，硕士研究生学历占30%，博士研究生学历占10%。
2024年医院人才培养工作实施计划(4篇)
2024年医院人才培养工作实施计划一、背景和目标随着医学科技的不断发展以及医院服务水平的不断提升，人才队伍的培养和发展变得至关重要。
2024年，本医院将制定具体的人才培养工作实施计划，旨在培养更多的专业技术人员，提高医疗服务质量，满足人民群众对健康的需求。
具体目标如下：1. 培养一支高素质的医疗团队，以提供全面、高效的医疗服务；2. 培养一批具备创新意识和团队合作能力的医疗专业人员，推动医院的科技创新和发展；3. 培养一批医学研究人才，提高医院科研水平；4. 培养一批管理人才，优化医院管理流程，提升工作效率。
二、具体措施1. 完善人才培养机制（1）建立健全的人才梯队培养制度，包括人才选拔、培养、使用和评价等方面；（2）采取多种培养方式，如内部培训、外部培训、学历教育等，满足不同岗位人员的培养需求；（3）设立专门的培训基地和学习空间，提供良好的学习环境和资源支持。
2. 提升医学教育质量（1）加强对医学院校的合作，建立稳定的人才来源渠道；（2）与高水平的医学院校、科研机构合作，引进高水平的师资力量；（3）组织开展定期的学术交流和研讨会，提升医学教育水平。
3. 推动科研创新（1）成立科研团队，组织开展科研项目，培养医学研究人才；（2）加强科研经费的投入，提供良好的科研条件和支持；（3）建立科研成果转化机制，促进科研成果的产业化和应用。
4. 加强管理人才培养（1）制定完善的管理能力培训计划，提升管理人员的专业素质和技能水平；（2）推行岗位轮岗制度，加强管理人员的全面素质培养；（3）加强对新型管理思想和方法的培训，提高管理人员的创新意识和可持续发展能力。
5. 加强职业道德和团队合作培养（1）注重职业道德教育，培养医疗人员的医德医风；（2）组织开展团队合作和沟通培训，提升团队协作能力；（3）建立激励机制，鼓励医疗人员积极参与团队合作，开展优秀团队评选。
6. 加强对外交流与合作（1）鼓励医疗人员参加国内外学术交流和研修，拓宽专业视野；（2）与其他医院、科研机构和高校建立合作关系，开展人员交流和合作研究；（3）邀请国内外知名专家进行学术讲座，提高医疗人员的学术水平。
丽水市人民医院高层次人才引进管理实施办法
丽水市人民医院高层次人才引进管理实施办法为进一步加强人才队伍建设，加大人才引进工作力度，建设一支梯队合理、业务精湛、爱岗敬业的高水平人才队伍，不断提高医疗、教学、科研水平，结合我院实际，制定本实施办法。
第一章总则第一条科学规划，按需引进。
根据医院学科建设总体规划，结合人才队伍建设需求，坚持“按需引进、公开招聘、择优聘用”的原则引进高层次人才。
第二条德之为先，学术为要。
引进的人才应具有良好思想政治素质，顾全大局注重团结，爱岗敬业乐于奉献。
有较高的学术水平和较强的工作实践能力。
第三条统筹兼顾，突出重点。
优先引进重点学科和紧缺专业急需的高层次人才，统筹考虑其他学科发展的人才配套支撑，抓好东城院区人才储备工作。
第四条合理使用，注重培养。
坚持“感情留人、事业留人、待遇留人”理念，充分调动高层次人才的积极性，科学处理好高层次人才使用和培养之间的互促互进关系。
努力搭建事业平台，创新机制，营造良好环境，充分发挥高层次人才的作用。
第二章组织实施机构第五条医院成立高层次人才引进工作领导小组。
组长由党委书记担任，第一副组长由院长担任，常务副组长或副组长由分管干部人事的领导担任。
领导小组下设办公室，办公室设在人力资源处，负责高层次人才的引进、使用、培养、考核和服务等具体工作。
第三章引进人才的分类第六条根据《关于加强高层次创业创新人才队伍建设的意见》（丽委发〔2016〕38号）文件精神，结合我院实际，引进高层次人才，具体对象如下：（一）高端人才。
《丽水市高层次人才分类目录》认定的A、B、C、D类人才。
（二）高级人才。
《丽水市高层次人才分类目录》认定的E类人才。
具体对象：1.博士研究生导师；2.硕士研究生导师；3.具有博士学位的专业技术人才。
（三）特殊人才。
对于特殊学科紧缺性人才或具有特别专长的优秀人才，可放宽相应的应聘条件，由双方共同商定确定相应层次标准。
第四章引进人才的程序第七条高层次人才引进程序：（一）制定计划。
根据相关学科的人才需求情况，人力资源处制定年度高层次人才引进计划；（二）发布信息。
4篇医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划
4篇医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划一、人才培养规划随着医疗技术的不断发展和医疗模式的不断变革，医院需要具备一支高水平且专业化的医疗师资队伍。
因此，根据医院的战略目标和发展需求，制定全面的人才培养规划，以确保医院的高质量发展。
1. 培养方向：建设一支科学、严谨、专业的临床医学高层次人才队伍。
培养以临床需求为导向的各类专业人才，医院将注重从人才的基础、技能、经验、能力等多个方面进行培养，确保能够满足未来的医疗需求。
2. 培养目标：（1）专业素质过硬（2）科技综合素质高（3）医德医风规范（4）有强烈的团队意识（5）注重系统学习和独立思考能力3. 培养方式：组织高质量的学术讲座和研讨会；参与国内外的临床研究和交流；开发临床技能培训课程和现场实战培训；组织临床领域的发展和推广。
4. 培养时间：医学培训期为7年临床实际操作期为3年二、队伍梯队建设为建设一支具有高度专业性、丰富经验的医疗师资队伍，医院将聚焦高层次人才的引进和培育。
1. 梯队建设方向：建立一支以“三支队伍”为核心，由一流医学人才、中青年带头人、稳定性强的专业技术人才组成的梯队式人才队伍。
医院将引进国内外优秀的医学人才，对中青年学科带头人进行重点培养和打造，同时稳定好专业技术人才。
2. 梯队建设目标：在医院战略目标方向下，医院人才队伍建设将从以下三个方向入手：（1）引进高水平专家领军带头人，带动医院的整体发展。
（2）主要以中青年带头人为重点，培养医院专业团队的核心技术人才。
（3）稳定性强的专业技术人才，构建稳固的技术支持体系，确保医院可持续发展。
3. 梯队建设方式：医院将重点引进和培养具有高素质、优质的全日制博士和硕士研究生，带动医院整体水平的提高；同时，大力开展中青年带头人培养，为医院形成稳健的人才队伍打下基础。
在此基础上，建立稳固的专业技术人才体系，构建整体有效的人才培养体系，确保医院人才队伍稳定的发展。
三、人才培育医院高质量人才培育的实施，是医院高质量发展和战略规划的重要组成部分。
医院人才培养五年规划
太和县第六人民医院内科人才培养规划（2019-2024年）为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质，促进医院的发展，更好地为群众提供优质的医疗卫生服务，依据上级有关文件精神，结合医院的实际，制定本规划。
一、内科的人才现状我科现有床位65张，现有医生8人，其中副主任医师2人，主治医师1人，进修医师2人，护士7人。
随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。
主要是：1、内科现有正式在编人员数量严重不足，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大；2、现有人员的整体素质仍不能满足医院科室发展的需要，业务能力急需进一步提高；3、高层次学科带头人短缺，直接影响医院临床工作的开展，给医院科室的可持续发展带来隐患；4、人员的结构也不尽合理，高、中级职称人员比例不合理。
特别是正高职称人员不够，难以支撑医院安全、高效、健康的运作，制约了科室的进一步发展；5、卫生专业人才的管理有待进一步加强。
因此，进一步加强内科人才的培养，大力开发科室的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。
二、人才培养的指导思想和目标（一）指导思想人才培养要以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，实现新时代中国特色社会主义思想，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动科室人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。
（二）培养目标1、积极推进全员职工培训。
按“二级综合性医院”标准培养和装备人才。
全面提高科室职工的学历层次。
我科在职卫生技术人员全员培训率要达到100%以上，卫生技术人员的学历80%达到大专以上，鼓励45岁以下职工报考高一级的学历教育。
2、培养1-2名具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人；技术职称达到副高以上。
县人民医院人才队伍建设情况汇报（精简篇）
县人民医院人才队伍建设情况汇报县人民医院人才队伍建设情况汇报医疗卫生是技术密集型行业。
医疗市场的竞争，归根结底是人才、技术的竞争。
近年来，在县委县政府的正确领导下，在县卫生局的大力支持和指导下，县人民医院坚持科技兴院、人才立院、服务理院、特色强院的发展战略，发掘人才智力资源，抢占人才发展高地，走名医带名科、名科带名院品牌发展之路，推动医院跨越发展，取得了良好的社会效益和经济效益。
现将医院人才建设工作向各位领导汇报如下：一、我院人才队伍基本情况我院创建于1945年，是全县唯一一所集医疗急救、教学科研、预防保健为一体的现代化二级甲等综合医院，是全县医疗急救中心、卫生部国际紧急救援中心网络医院。
现有在岗职工629人，拥有一支结构合理、技术精良、勤奋向上、乐于奉献的专业技术人员队伍，卫生技术人员572人，其中医师194人，护理人员286人，医技人员61人；医学硕士4人，本科194人，专科249人；正高级职称5人，副高级职称74人，中级职称237人，初级职称261人。
设置了32个专业学科，开放床位600多张，年门诊30多万人次，住院病人3万人，住院手术6000余台，年业务收入1.8亿元，综合实力居全市同级医院前列。
近年来，医院培养造就了首届XX名医2名，全县第三届学科带头人2名，成就了一批优秀援疆干部、XX省百佳护士、省市优秀共产党员等杰出人才，先后有29人任省市级专业学术委员会副主任委员等职，公开发表论文500余篇，荣获部省级科研成果2项、市级4项，县科技进步奖23项。
良好的社会效益和经济效益，使医院先后荣获全国计划生育先进单位、全省卫生系统宣传工作先进集体、 XX省二级优秀医院、 XX省文明单位等荣誉称号。
二、人才建设的主要做法人才是技术的孵化器，技术是医院发展的基石。
近年来，我们高度重视人才建设，采取积极措施，加紧人才引进，加快人才培养，加大人才激励机制，大力营造吸引人才、培育人才、成就人才、激发人才的良好氛围，切实抓紧抓好人才队伍建设。
人民医院人才队伍建设规划
人民医院人才队伍建设规划引言人民医院是一家拥有悠久历史和良好口碑的综合性医院，随着社会发展和医疗技术的进步，医院业务规模不断壮大，对医务人员的需求也越来越大。
因此，医院需要通过一系列的人才队伍建设规划，吸引更多的人才加入到医院中来，提高医院的综合实力和竞争力。
人才队伍建设现状分析作为医院，拥有一支高素质的医务团队是医疗质量的基础保障。
目前，人民医院的医务人员总数达到了1000人以上，其中医生和护士占大多数。
但是随着医疗市场的日益竞争，医院的人才队伍建设也面临着以下几个问题：1.一些优秀的医生和护士由于各种原因选择离职，导致医院人才流失严重，对医院的运营和业务发展造成了巨大的影响；2.招聘新的医务人员的难度较大，医院需要扩大招聘渠道和提高职业吸引力；3.医务人员的素质和专业水平的不均匀性较大，需要对医生和护士进行进一步培训和学习，提高整体水平；4.医疗行业存在相当的人员流动，为了避免人员流失，医院需要制定有效的激励政策和制度。
人才队伍建设规划为解决以上问题，人民医院将制定以下人才队伍建设规划：提高职业吸引力为了吸引优秀的医务人员加入到人民医院的团队中来，医院需要积极扩大招聘渠道，建立完善的人才招聘网站和社交媒体招聘渠道，同时通过发布职业发展报告、举办招聘会、提供优厚的薪酬和福利等激励措施，吸引更多的人才加入到医院中来。
加强职业培训医院将注重医生和护士的职业培训和专业学习，通过建立培训机构和开展各类培训活动，提升医务人员的整体水平和素质。
特别是针对新入职员工，医院将开设定期的培训课程，并制定相应的考核制度，以保证新入职员工在短时间内能够快速适应工作。
制定激励政策为了避免医务人员的流失，医院将制定一系列的激励政策和制度。
一方面，医院将大力开展内部晋升制度和职业发展规划，鼓励优秀的医务人员在医院内部不断发展；另一方面，医院将建立优先购房和子女入学等福利机制，为医务人员提供更好的生活条件和发展环境，增强员工的归属感和凝聚力。
医院“十四五”人才培养计划
强化人才队伍建设营造和谐成才环境——医院“十四五”人才培养计划“十三五”期间，我院在区委区政府、区卫生局的正确领导下，牢固树立“人才资源是第一资源”的人才理念，积极探索人才管理机制，在人才培养、引进、激励和管理等方面进行了有益的探索，努力营造和谐的成才环境，为医院可持续发展提供了有力的人才保障。
一、发展基础“十三五”期间，我院人力资源开发和人事改革坚持与卫生改革与发展相适应，认真落实科学发展观，积极推进人才强院战略，创新工作思路，突出工作重点，完善工作机制和体制，狠抓措施落实，加大人才引进及培养力度，优化配置，基本保障了医院改革发展的人才需求，取得了阶段性成果。
（一）现有人力资源状况：截止至今年，拥有332名在职人员。
其中专技人员294人，占职工总人数的88.6%；高级专技人员29人，占专技人员的9.9%；中级专技人员80人，占专技人员的27.2% ；现有研究生8名，占专技人员的2.7%；本科生96名，占专技人员的32.7%；专科生87名，占专技人员的30%；中专生85名，占专技人员的29%；床：医为1：0.6，床：护为1：0.4，医：护为1：0.67。
（其中在编专技人员178人，占在编职工总数的91%；高级专技人员14人，占专技人员的7.9%；中级专技人员73人，占专技人员的41%；研究生5名，占专技人员的2.8%；本科生54名，占专技人员的30%；专科41人，占专技人员的23%；中专57人，占专技人员32%；116名专业技术人员均为编外人员）。
从以上数据看，医院人才结构十分不合理，高层次人员少，编外人才流动的风险因素高，严重影响着医院事业的发展。
另一方面，医院人事工作处于被动工作状况，人才进出不畅通，能出不能进，能上不能下的现状，制约着医院事业的发展。
（二）探索建立适应改革需要的人事人才管理运行机制1、搞活用人机制，寻求医院人事制度改革的突破口随着《关于进一步深化事业单位人事制度改革的实施意见》的出台，给医院带来了新的希望。
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人民医院人才队伍建设规划
科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。
人才是创业之本，是高科技发展的核心。
“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。
为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。
一、医院人才资源现状：
人才资源的数量与结构。
从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人，占专业技术人员的0.45%，硕士学位37人，占专业技术人员的4.19%，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34%，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57 %。
以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。
因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
人才开发培养中的问题
1、人才总量少，高层次人才不足。
2、人才断层现象较突出。
正高职称局限于接近退休人
员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。
3、人才开发、培养能力差。
即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。
4、人才资源专业结构不合理。
突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。
5、人才流失严重。
培养出的能够支撑一个专业的人员外流。
二、人才队伍建设的指导思想与目标
指导思想：以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。
坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍
工作目标
1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%，硕士研究生学历占15%，博士研究生学历占5%；10年内，临床医师本科学历占60%，硕士研究生学历占30%，博士研究生学历占10%。
五年内培养和
2、压担子，工作实践锻炼人才。
将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。
3、名师带徒。
选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。
坚持以重点专业为龙头, 加强学科带头人建设
1、制订具体的培养计划。
最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。
本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。
对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。
此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。
2、要创造条件，让每个学科带头人在任期内都内部承担1~2项科研课题或开展1~2项新业务、新技术。
3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。
(___) 稳定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构
现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。
1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。
对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。
2.加强教育培训
学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。
继续做好住院医师规范化培养工作。
高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。
必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。
加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。
医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。
___、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展
1、加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。
在未来5年，加强与国内知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进国内知名医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，特别是我院的心血管专业和骨外科专业是市级
的重点专业，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进的医疗技术学到手，使其专业水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展，争取在今后的10年中，再创2至3个市级重点专业。
2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。
所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。
从而推动整个医院发展的人才。
在人才的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，重点选择，争取在今后的5年内引进骨外科专业，心外科专业高层次人才各1名，来带动专业学科的发展，取得成效后，力争再过5年对具有发展潜力的专业再引进2名高层次人才，来带动医院医学科技的发展。
3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。
医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。
引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。
为吸引更多的博士研究
生，硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。
按照医院发展规划，今后五年内每年至少引进博士研究生1—2名，硕士研究生5—6名。
重点专业以引进博士研究生为主，其他临床科室以硕士研究生为主，使重点专业科室至少有1名博士研究生，2名硕士研究生，其他临床专业科室至少2名硕士研究生。
五.加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。
1、组织领导。
坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔，培养，引进和使用。
院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。
同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。
组织人事部门要充分发挥职能作用。
与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。
2、建立和完善人才激励机制和保障措施
(1) 要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。
制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。
(2) 每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。
对学科带头人实行倾斜政策。
凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修；每人每年报销书报费240元；每年进行一次免费健康查体；优先照顾分配住房。
完善奖励机制。
对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满后来去自由，即可解决引进人才的后顾之忧。
继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。
设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。
使人才在创新中得到实惠。
制定引进人才优惠措施，优化高层次人才生活环境。
对引进的高层次人才不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家费和科研启动经费；努力改善他们的居住条件，解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。
人才工程建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，我们的事业一定能兴旺发达。