企业留人策略
企业年底留人方案
企业年底留人方案背景随着年底的到来，许多员工的劳动合同即将到期，这也就意味着人员流动的高峰期即将到来。
对于企业而言，如何留住优秀的员工是一直以来都在思考的问题。
本文将提供一些在年底留人时的具体实践方案，以帮助企业选择最适合自己的留人方案。
留人方案1. 给予员工福利留人最直接的方法就是给员工一些实质性的福利，例如：•调整薪酬：在行业内保持一定的薪酬优势，给予一定的加薪或福利奖励；•定期福利：提供弹性工作时间、调休、带薪假期、节日礼品等等；•培训发展：提供各种形式的培训、职业晋升机会以及职业发展规划；•补贴、奖金：如加班补贴，项目工作量奖金等等。
企业可以根据自身的情况有选择的提供相应的福利，使得员工感到企业对他们的关注和重视，并且有想要留在企业的理由。
2. 选拔并培养干部干部是企业的中坚力量，他们的技能、经验和领导能力对企业的长远发展至关重要。
因此，企业应该根据员工的潜力、工作表现和业绩等选择和培养潜在的干部人才。
而在年底有必要对干部进行定期考核，给予相应的考核结果，并为干部制定个人发展计划，使其工作更加有动力，并且能够对企业作出更大的贡献。
3. 加强沟通加强沟通是留住员工的关键因素之一。
企业要始终牢记员工是企业最宝贵的财富，要时刻关注员工的需求和关切。
企业可以定期或不定期组织一些员工活动，如聚餐、旅游或其他有意义的活动，以增强企业与员工之间的感情并增加员工的归属感。
4. 提升企业文化激发员工的工作热情并不仅是通过薪酬激励，也可以通过企业文化来实现。
企业可以创建良好的工作氛围、合理的工作机制、严谨的文化管理、人性化的对待员工，并逐步推进企业文化建设，让员工感受到企业的承诺和诚信。
总结企业留住优秀的员工是一个长期而又紧迫的任务，年底的流失高峰期尤为突出。
企业要注重员工的福利保障、干部选拔和培养、沟通与交流、企业文化建设等方面，在这个过程中不断完善留人策略和制度，从而保持企业的持续竞争力和发展性。
以上是一些具体的留人方案，但留住员工的关键在于企业对员工的重视和关心。
制度留人的方法
制度留人的方法
制度留人的方法主要包括以下几个方面：
1.建立完善的制度体系：企业应建立一套完善的制度体系，包括
员工招聘、培训、考核、晋升、薪酬等方面的制度，确保员工的工作有章可循，有据可依。
2.严格执行制度：企业应严格执行制度，对违反制度的行为进行
严肃处理，确保制度的权威性和严肃性。
3.建立激励机制：企业应建立激励机制，通过奖励优秀员工、晋
升职位等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
4.完善福利待遇：企业应完善员工的福利待遇，包括提供五险一
金、节日福利、带薪年假等，让员工感受到企业的关心和关怀。
5.加强培训和职业规划：企业应加强员工的培训和职业规划，帮
助员工提升技能和素质，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，制度留人需要企业从多个方面入手，建立完善的制度体系，严格执行制度，建立激励机制，完善福利待遇，加强培训和职业规划等。
只有这样，才能真正留住优秀的人才，为企业的发展提供有力保障。
人才流失与留存策略总结汇报
人才流失与留存策略总结汇报
随着经济的不断发展，人才的流失和留存问题成为了企业面临的重要挑战。
在竞争激烈的市场环境中，企业需要制定有效的人才留存策略，以吸引和留住优秀的员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。
首先，人才流失的原因多种多样，包括薪酬福利不足、职业发展空间有限、工作环境不佳等。
因此，企业需要从源头上解决这些问题，提高员工的满意度和忠诚度。
其次，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
此外，良好的工作环境和企业文化也是留住人才的重要因素，企业可以通过加强内部沟通、提供员工培训和发展机会等方式，营造一个积极向上的工作氛围。
另外，企业还可以制定灵活多样的人才留存策略，如员工福利制度、绩效考核激励机制、员工关怀计划等，以满足不同员工的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业还可以通过建立健全的人才管理体系，加强对员工的关怀和培养，提高员工的归属感和认同感，从而留住人才，为企业的可持续发展提供人才保障。
总之，人才流失与留存策略是企业发展中的重要问题，企业需要从多个方面入手，制定有效的留存策略，提高员工的工作满意度和忠诚度，吸引和留住优秀的人才，为企业的持续发展提供人才保障。
希望我们能够从以上总结的汇报中找到对应的解决方案，为企业的发展提供有力的支持。
企业年底留人方法
企业年底留人方法年底是企业留人的关键时期，通过一系列的激励和关怀，可以有效提高员工的满意度和忠诚度。
以下是一些企业年底留人的方法：1. 年终奖金和福利：提供有吸引力的年终奖金和额外福利，如年度绩效奖金、健康保险、子女教育补贴等，以激发员工留在公司的积极性。
2. 晋升机会：提供晋升机会，通过评估员工的表现，为他们规划未来的职业发展路径。
展示公司对员工职业生涯的关心，激发他们的事业追求。
3. 灵活的工作安排：提供更灵活的工作时间和远程办公选项，帮助员工更好地平衡工作与生活，提高员工对公司的满意度。
4. 培训和发展：提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能，增加职业竞争力。
通过投资员工的职业发展，增强其对公司的归属感。
5. 文化建设：加强公司文化建设，营造积极向上、和谐共赢的工作氛围。
激发员工对公司文化的认同感，让他们觉得公司是一个温暖的大家庭。
6. 员工参与决策：鼓励员工参与公司决策和问题解决过程，增加他们的归属感。
通过员工参与，建立共同的企业价值观。
7. 表扬和认可：在年底对员工的卓越表现给予公开和私下的充分认可，让员工感到自己的工作得到了重视和肯定。
8. 员工调查和反馈：进行员工满意度调查，了解员工对公司的期望和不满之处，并根据调查结果采取相应措施，提高工作环境和待遇。
9. 定期沟通：加强与员工的沟通，定期组织员工交流会、部门例会等，及时了解员工的需求和反馈，增强公司与员工的沟通和互动。
10. 个性化关怀：针对不同员工的需求，提供个性化的关怀和支持，包括生日祝福、健康关怀等，让员工感受到公司的温暖。
通过这些方法，企业可以更好地留住员工，提高员工的忠诚度和工作积极性。
如何选人用人留人育人
如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。
本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。
在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。
选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。
用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。
以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。
以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。
留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。
以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。
育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议近年来，员工离职现象在我国企业中日益常见，这不仅给企业带来了人力成本的增加，还可能影响到企业的稳定性和发展。
为了降低员工离职率，提高员工满意度，本文将深入分析员工离职的原因，并提出相应的留人策略建议。
一、离职原因分析1.薪酬福利不满意薪酬福利是员工最关心的问题之一，如果企业的薪酬福利低于同行业水平，员工很可能会寻找更高待遇的工作机会。
企业内部薪酬分配不公、晋升空间有限等问题也可能导致员工离职。
2.工作内容不感兴趣员工离职的另一个原因是工作内容单一、重复，缺乏挑战性和发展空间。
当员工感觉自己的工作不再具有挑战性时，他们可能会选择离职寻找新的发展机会。
3.工作环境不佳工作环境是员工离职的重要原因之一。
包括企业文化和领导风格在内的因素都会对员工的工作环境产生影响。
如果企业内部氛围紧张，领导过于严厉，员工可能会感到压力过大，从而选择离职。
4.缺乏职业发展机会员工在企业中寻求的是个人成长和职业发展，如果企业无法提供晋升机会和培训学习，员工可能会觉得没有发展前景，进而选择离职。
5.个人原因二、留人策略建议1.提高薪酬福利水平企业应根据市场行情，适当提高员工薪酬水平，确保具有较强的竞争力。
同时，完善福利体系，关注员工的生活需求，提高员工的幸福感。
2.优化工作内容企业应关注员工个人兴趣和发展需求，合理安排工作内容，提供具有挑战性的工作任务。
定期进行职位轮换，让员工有机会尝试不同的工作岗位，激发工作热情。
3.改善工作环境4.提供职业发展机会企业应为员工提供晋升通道，设立明确的职业发展路径。
同时，加强员工培训，提升员工的综合素质，助力员工实现职业目标。
5.关注员工个人需求企业应关注员工的个人需求，合理安排工作与生活平衡。
对于有特殊需求的员工，可适当调整工作时间和工作内容，体现企业的人文关怀。
企业应从多方面入手，关注员工需求，解决员工问题，降低员工离职率。
通过提高薪酬福利、优化工作内容、改善工作环境、提供职业发展机会等措施，留住优秀员工，为企业的稳定发展奠定基础。
企业员工离职预测与留人策略研究
企业员工离职预测与留人策略研究摘要：企业员工离职对于企业的稳定运营和人力资源管理构成了重要挑战。
预测员工离职的发生可以帮助企业及时采取留人策略以减少离职率，并提高员工满意度和员工保留率。
本文将探讨企业员工离职的预测方法，并提出针对留人策略的建议。
1. 引言员工离职问题对于许多企业来说是一个棘手的问题。
员工离职不仅意味着企业需要投入时间和资源来招聘和培训新员工，还可能导致企业流失核心人才和经验，影响企业的绩效和竞争力。
因此，了解员工离职的原因和预测离职的发生对于企业具有重要意义。
2. 企业员工离职的原因许多因素可以导致员工离职，其中包括薪酬待遇、工作环境、职业发展机会、工作压力等。
对于企业来说，了解员工离职的原因可以更好地制定相应的留人策略。
企业可以通过员工满意度调查、离职交谈等方式收集员工的意见和反馈，进一步分析和识别导致员工离职的主要原因。
3. 员工离职的预测方法预测员工离职的发生可以帮助企业及时采取留人策略以防止人才流失。
以下是几种常用的员工离职预测方法：3.1 数据挖掘模型数据挖掘模型是利用企业内部的数据对员工离职的可能性进行预测。
常见的数据挖掘模型包括决策树、逻辑回归、随机森林等。
通过分析员工的个人特征、工作绩效、培训记录等信息，可以构建模型来预测离职的可能性。
3.2 社交网络分析社交网络分析是通过分析员工之间的关系和交流来预测员工离职的可能性。
社交网络分析可以揭示出员工在组织中的影响力和关键角色，从而预测他们是否具有离职的倾向。
如果一个核心员工离职，可能会引发其他关键员工的离职。
3.3 自然语言处理自然语言处理是指利用计算机对人类语言进行处理和分析的技术。
通过分析员工的邮件、内部通讯记录等文本信息，可以识别出离职倾向的关键词和情绪，从而预测员工的离职可能性。
4. 留人策略建议知道员工离职的原因和预测离职的可能性后，企业可以采取相应的留人策略来提高员工满意度和员工保留率。
4.1 提供良好的薪酬待遇和福利薪酬待遇是员工留在企业的重要因素之一。
公司留人方案
本留人方案立足于优化管理、提升员工满意度完善激励机制等方面，旨在降低员工流失率，保障企业稳定发展。企业应结合自身实际情况，不断调整和优化方案，形成具有企业特色的人才竞争优势。同时，企业应密切关注国家法律法规变化，确保方案合法合规，为员工创造一个公平、公正、和谐的工作环境。
第2篇
公司留人方案
4.建立员工流失预警机制，对潜在的流失风险进行及时干预。
五、总结
本留人方案旨在通过综合措施，提升员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，为公司的可持续发展提供坚实的人才支持。方案的实施需要公司上下的共同努力，以及对法律法规的严格遵守。公司应持续关注员工的需求变化，不断调整和完善人才保留策略，以实现公司人才战略的长远目标。
（3）提高企业管理层领导力，加强员工关怀，关注员工成长。
2.提升员工满意度
（1）合理制定薪酬福利政策，确保员工收入与市场水平相当，并根据员工绩效进行合理调整。
（2）加强员工培训，提供多元化的培训课程，提升员工综合素质。
（3）关注员工心理健康，定期开展员工心理健康辅导，帮助员工解决生活和工作中的困扰。
公司留人方案
第1篇
公司留人方案
一、背景分析
随着市场竞争的加剧，企业对人才的依赖程度越来越高。人才成为企业持续发展的关键因素，如何在激烈的市场竞争中留住关键人才，成为企业面临的重要课题。结合我国相关法律法规及企业实际情况，制定本留人方案，旨在通过优化管理、提升员工满意度、完善激励机制等措施，降低员工流失率，保障企业稳定发展。
（4）优化工作环境，确保工作场所的安全、舒适，提高员工工作积极性。
3.完善激励机制
（1）设立明确的晋升通道，使员工看到职业发展的前景。
（2）实施股权激励，让员工分享企业发展的成果。
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企业留人策略十六招HR---闵盼亮现在企业统一面临的问题是：招人难，留人更难。
作为一个比较资深的HR人士来讲，我们普遍面临的问题是，招不到合适的人才；而人才们找不到理想的企业。
依我看，现在人们找工作无非就有四种目的：1、为挣钱；2、图心情；3、学经验；4、扩人脉，而员工离职的原因无非就两种：1、钱没给够；2、心情不爽。
所以企业HR 们应该好好反应了。
下面呢，是我总结的十六招企业留人的方法，希望能帮助一些小忙！第一招：招人不如留人中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。
同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。
同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。
纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼根（Maury Hanigan）说：“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。
这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。
”人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。
因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。
第二招：招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。
很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。
匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。
家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。
“改变我们的招聘政策是关键。
”当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，“从前，我们没有做出好的雇佣决定。
”过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。
现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。
“我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。
第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。
它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。
公司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试，以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队。
第三招：让每一个人都有事可干在某种程度上，一个公司就象一支足球队，员工就象足球队员。
高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队。
公司也是这样。
有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干。
过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。
为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。
目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。
只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在公司长期地干下去。
第四招：让员工做老板同传统企业相比，网络企业的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次高。
这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强。
因此，他们最崇拜的是“做自己的老板”，而这也正是很多员工辞职的原因。
适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成为网络企业网住人才的十分关键的一招。
实现这一点的有效方式是团队工作。
在团队工作的方式下，七、八个人围绕一个工作目标组成一个工作团队（最大的工作团队一般也不超过二、三十人）。
这个团队拥有广泛的权力，他们可以计划自己的工作，自己制定工作分配方案，自己选择新的成员，自己制定预算，自己购买原材料等。
也正是因为他们有着广泛的自主权利，因而也就有着更大的责任心，更大的成就感，更小的离职意愿。
“公司原来更象是独裁政体，”联邦默高公司（Federal-Mogul）的首席行政执行官丹尼斯·考姆勒（Dennis Gormley）说，“现在，领导人更象一台发动机。
我们公司的权力层级结构要比原来简化多了。
我们的雇员可以自己做出决定而不必看上层的脸色行事……这是我们的雇员愿意留下来的一个原因。
允许他们参与公司业务的决策使他们感到自己是组织的有价值的一部分——事实也正是如此。
”第五招：培养员工对业务的兴趣兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。
当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。
而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。
如果他认为一项工作是很有意义的，是“值得的”，他就会非常投入。
比如，一个专门为老年人提供生活服务的网站，在这里工作的人就会觉得自己的工作是很有意义的，他们一旦选择了到这个网站工作就一般不愿意放弃。
因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的公司干下去。
众所周知，在同私有部门争夺人才的时候，政府部门往往处于劣势，因为他们不可能提供过高的工资。
但是，在美国得克萨斯州，许多IT人才却宁愿放弃高薪来到政府部门工作。
“在这里工作的人们取得了成就，他们的工作对社会是有意义的。
”得克萨斯州首席技术主管普西尔（Purcell）说，“这里洋溢着一种雇员满足的气氛”。
第六招：培训——最好的礼物从1997年开始，美国《财富》杂志每年都要定美国本年度年最适宜工作的100家企业。
这些企业在留住员工方面都做得很好，1999年度美国最适宜工作的100家企中，流动率最低的仅有4%，软件业平均为17%，这在美国是非常低的。
他们的做法值得我们借鉴。
他们当中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。
这一百家公司当年平均为每一个员工提供了43小时的培训——几乎比上年整整多了一天。
有的公司已经在他们的招聘广告中炫耀自己慷慨的培训项目。
在爱德华·琼斯（Edward Jones）公司，新的经纪人都要参加一个人均花费5万至7万美元的为期17周的课程和讨论。
（费用完全由公司承担）“我们认为培训是非常值得的一种投资，”圣路易斯市分公司的负责人丹·惕姆（Dan Timm）说。
“如果我们没有将员工装备好，我们就没有为公司服务好。
”在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为，他们知道教育和培训是提升——无论是在本公司还是在其他公司——的前提。
密苏里州技术中心是专门向政府雇员提供从Java语言到大型机技术培训的机构。
在一年的时间里，已经有50个班、1800名学生毕业。
中心主管说：“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。
”第七招：灵活的工作时间和地点现在的年轻人更加重视享受生活，他们再也不愿意象他们的父辈那样为了工作而牺牲一切了。
我们经常听到这样的说法：“我很喜欢这份工作。
但是，我认为照顾我才2个月的小宝宝更重要”。
而网络企业的工作又大多是高强度的，所以许多人不能适应而离开了。
因而，适应年轻人的需要，让他们灵活地选择工作时间和地点，就成为留住人才的法宝。
在《财富》杂志所评出的1998年度美国100家最适宜工作的公司中，有59家公司提供了灵活安排工作时间的福利；有18家提供了工作分担的福利；有18家提供了通过互联网在家工作的福利；有25家提供了压缩工作日的福利，而到了1999年，上述数字分别提高到70、72、87、89家。
乌尔里克说：“位于前列的公司说，如果你在这里工作，你可以自己选择时间，选择工作方式，在有些情况下甚至可以选择与你共事的人。
”这样的计划在安永会计师事务所（Ernst＆Young）已经实施一年多了。
该公司积极采取措施留住人才，为此甚至设立了挽留人才办公室。
该办公室助理总监温迪·希施贝格（Wendy Hirschberg）说，对所有可灵活掌握工作时间的雇员进行的调查表明，如果没有这个有利条件，有65%的人会跳槽。
第八招：防止关键性人才“叛逃”对一个公司而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。
而如果这个（或这些）员工又掌握了公司的关键技术或者机密的话，那后果简直就是灾难了。
特别对于网络企业而言，最有价值的就是知识，而最可怕的就是有人将这些知识带到了对手那里。
那么，如何防止这种情况的发生呢？首先，要及时地了解员工的思想动态。
现在网络技术为企业了解员工的思想状况提供了方便。
有一家中等规模的网络公司在宣布一项具有关键意义的提升时，冒名一家很有威望的咨询公司向每一位网络公司的员工发了e-mail。
信件看起来没什么，只是羞答答地要求收信人在回信中粘贴一份个人简历。
而且，至少有两个人这样做了。
这说明了什么呢？大家当然都明白了。
而公司一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转变思想、解决问题，另一方面加强有关防范工作。
其次，要有明确的规章制度，比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务，否则将加以处罚，并签定明确的合同。
这既对有关员工是一种制约，在有的员工经不住对方的“糖衣炮弹”而“叛逃”的时候，公司也可以在诉讼中得到赔偿。
第九招：用“优先购股权”证明我爱你现在，越来越多的公司用向员工提供“优先购股权”的方式留住员工。
这一方式的优点是把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起，员工将对公司更加“忠心”，特别对于网络企业更是如此。
缺点是受证券市场的影响大，而且还可能因为公司员工过于关注自己的股票而影响其工作。
根据威廉·默塞尔（William M. Mercer）开展的一项研究，到去年为止，在美国350家大公司中，有18%的公司在广泛的基础上为公司雇员提供优先购股权，是1993年实施这种政策的公司数量的三倍以上。
六年前，德州仪器公司每年有约15%的工程师跳槽到竞争对手的公司工作。
为寻求对策，公司赋予经理人员权力，对各自部门业绩优异者发给优先购股权。
到去年为止，主动离职的工程师的比例下降到7%。
其中，今年36岁的哈利戴（Tim Halliday）就是得到优先购股权的若干员工中的一位。
他是一名开发计算机辅助设计软件的工程师，14年前从密歇根大学毕业后就进入设在达拉斯的德州仪器公司工作，而且，他会一直留在该公司。
他说：“对我来说，在这个时候离开德州仪器公司困难要大得多，没有任何一家其他公司能够弥补我从优先购股权上获得的尚未兑现的收益。