薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表
薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表
第一节总则、
1.目的
按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。
2.宗旨
本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。
3.效力
本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。
公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
4.适用范围
本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。
5.薪酬理念
公司的薪酬管理目标设定如下：
5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；
5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；
5.3提高个人和组织的绩效；
5.4促进组织内部公平待遇；
5.5推动团队协同工作。
6.薪酬体系管理原则
6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系
的运行促进战略实施成功。
6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：
6.2.1 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。
6.2.2 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。
6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。
6.4 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。
6.5 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。
6.6 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。
对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。
7.薪酬增长机制
7.1薪酬总额增长与人工成本控制
建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机
制。
工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本
利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益
分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保
持较强的竞争力。
7.2员工个体增长机制
员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第二节薪资结构
1.本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成。
2.公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪=基本工资+岗位工资+员工福利。
3.员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪=月薪+季度绩效工资+业务提成+年终利润分享+特别奖励。
第三节基本工资
1.基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分。
2.为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》。
第五节绩效工资
1.绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。
公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》。
2.绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》。
该员工的年度绩效考核平均分数*该员工的行政级别系数*该员工当年度实际在册工作月数
∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数*员工的行政级别
系数*员工当年度实际在册工作月数X 年终奖分配总额某员工的年终奖收入=
第六节 业务提成 1. 参考各公司现行的提成办法(包括拥金以及项目提成)，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。
第七节 年终利润分享计划
1. 奖金的来源：
1.1. 公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指
标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经营管理方案。
2. 年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。
3. 年终奖具体分配计算公式：
说明：
3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；
3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；
3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后
入职计0.5月；15号以前入职的计为1个月。
第八节福利
1.福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。
各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。
2.以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。
2.1.年功津贴：
2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对
企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。
根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；
2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发
放。
具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：
5年以内,30元/年；
6-10年,50元/年；
11年及以上,80元/年。
2.1.
3.离职员工在离职当月不享受年功津贴。
2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定：
2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公
司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证
书为准(限全日制教育以及自考本科以上)。
具体标准如下，以后
根据实际情况进行调整：
2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，
博士研究生毕业200元/月；
2.2.
3.职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，
具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：
2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；
2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴。
最新薪酬制度附带岗级表
********有限公司薪酬管理制度1 目的为了适应市场竞争、人才竞争新形势，进一步团结队伍，调动公司员工积极性，为顾客提供优质产品，促进企业稳定和发展，更好体现市场需求和劳动力价值及“使员工富裕、让客户满意、促企业发展、对社会负责”的企业宗旨，从整体上提高公司经济效益，公司根据国家有关政策，并结合自身实际情况，特制定《******有限公司薪酬管理制度》，本制度是员工获得正当劳动报酬的根本保证，也是维持企业效率和持续发展的基础保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
2 遵循原则：2.1 本制度皆在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作兴趣与热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
2.2 本制度以战略为导向，充分发挥薪酬的竞争性，确保通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，并向关键部门核心岗位倾斜。
2.3 本制度体现了市场经济原则，根据国家有关规定，遵循按劳分配，兼顾公平的原则，以工作岗位、工作技能、工作责任、工作条件、工作强度、工作绩效为要素，建立适当匹配的员工工资制度。
2.4 以岗位职务技能为主进行分配，体现劳动力市场价格规律和供求关系，适当拉开复杂劳动与简单劳动、关键岗位与一般岗位的工资档距。
2.5 规范现有工资、奖金结构，建立新型工资晋升通道分配模式，力求工资收入形成显性化竞争机制。
3 员工薪酬结构构成：3.1 工资由基本工资、工龄工资、计件工资（生产单位）和补助工资四部分组成。
其中补助工资包括：全勤安全奖、计划完成奖、质量奖、学历职称奖、加班及其他补助等。
3.2 基本工资：不低于焦作市最低生活保障工资。
3.3 工龄工资：属年功工资，按到厂实际年限计算,每年调整一次。
3.4 补助工资：是公司对员工在学历、职称、安全、出勤、计划、质量取得和完成情况给予的奖励，具有激励功能。
3.5 计件工资：是公司按照员工生产的合格品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式，兼具激励功能。
研发生产类企业薪酬福利管理之各级职务等级划分对照表
职类
职位名称
职级
薪资等级
划分标准
备注
任职资格
权重
专业知识与技能
权重
综合能力
权重
管理类
总经理
O级
O6
具备硕士以上（或同等）学历，十四年以上工作经验，十年以上的团队管理经验
15%
具有业界公认的专业声望，具有行业最前沿的专业知识与实践经验及专业成果。
30%
经验丰富、业绩突出，有机会可考虑提拔
能力达到岗位需求，经验丰富、业绩优良
O3
具备本科以上（或同等）学历，十四年以上工作经验，十年以上的团队管理经验
能力达到岗位需求，且业绩稳定
O2
备本科以上（或同等）学历，本领域相关专业知识背景，十二年以上工作经验，八年以上的团队管理经验
熟悉本领域的专业知识，与实践活动，完整、深刻的理解本领域专业知识在工作中的应用。
能力达到岗位需求，且业绩合格
N1
具备本科以上（或同等）学历，本领域相关专业知识背景，七年以上工作经验，四年以上团队管理经验
新任职者，基本符合岗位要求
经理
M级
M6
具备硕士以上（或同等）学历，十年以上工作经验，八年以上的团队管理经验
15%
具有行业最前沿的专业知识与实践经验及，具有广泛的市场、行业 影响力的专业成果。
能力达到岗位需求，且业绩稳定
L2
备本科以上（或同等）学历，本领域相关专业知识背景，六年以上工作经验，三年以上的团队管理经验
熟悉本领域的专业知识，与实践活动，完整、深刻的理解本领域专业知识在工作中的应用。
能力达到岗位需求，且业绩合格
L1
具备本科以上（或同等）学历，本领域相关专业知识背景，四年以上工作经验，两年以上团队管理经验
工程管理中心岗位薪酬标准及档级工资评定表
工程管理中心岗位薪酬标准及档级工资评定表一、工程管理中心岗位级、档划分及工资级、档表基本级档岗位职务定员工资额度考核比例工资构成辅助级档级档基本工资绩效工资一1高级经理50005：525002500 2经理45005：522502250 3初级经理40005：520002000二1高级主管35005：517501750 2主管33005：516501650 3初级主管30005：515001500三1高级项目经理28005：514001400 2项目经理26005：513001300 3初级项目经理24005：512001200四1高级工程师22005：511001100 2工程师20005：510001000 3初级工程师18005：5900900五1高级内勤、技术员16005：5800800 2内勤、技术员14005：5700700 3初级内勤、技术员12005：5600600说明：（1）工程服务中心为总监级单位，但在公司工程项目实施中也担负着重要责任。
所以对于一些重要岗位可在其它部门同岗位（或类似岗位）基础上适当略高评定。
（2）担当重大责任的、担当重大项目的大部门经理级或未被任命为总监的部门综合管理经理级（比如：工程服务中心副经理、经理），也可参照副总监级5000—6000之间予以评定。
（3）五级3档中的技术员是指基本无本行业工程管理经验或有基础性的工程管理经验，所学专业是公司规定的专业、公司可培养的初级工程管理人员。
（4）应届毕业生的薪资标准原则上按岗位最低级别标准的80%进行试用，但不低最低工资标准。
二、工程服务中心岗位级、档工资评定表等级岗位职务评定标准评定方法评定时间评定人调级、调档说明级档一1高级经理1.本科以上，电器、暖通、自动化、给排水、机械工程专业，拥有造价师、一级建造师、高级工程师资格证书，同岗位工作经验7年以上。
1.资格审查。
入职时间人事部、公司领导标准12.能够在规定的试用期内提前转正，能完全胜任并全面负责工程部的工作。
薪酬制度附带岗级表
薪酬制度附带岗级表 Prepared on 24 November 2020********有限公司薪酬管理制度1 目的为了适应市场竞争、人才竞争新形势，进一步团结队伍，调动公司员工积极性，为顾客提供优质产品，促进企业稳定和发展，更好体现市场需求和劳动力价值及“使员工富裕、让客户满意、促企业发展、对社会负责”的企业宗旨，从整体上提高公司经济效益，公司根据国家有关政策，并结合自身实际情况，特制定《******有限公司薪酬管理制度》，本制度是员工获得正当劳动报酬的根本保证，也是维持企业效率和持续发展的基础保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
2 遵循原则：本制度皆在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作兴趣与热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
本制度以战略为导向，充分发挥薪酬的竞争性，确保通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，并向关键部门核心岗位倾斜。
本制度体现了市场经济原则，根据国家有关规定，遵循按劳分配，兼顾公平的原则，以工作岗位、工作技能、工作责任、工作条件、工作强度、工作绩效为要素，建立适当匹配的员工工资制度。
以岗位职务技能为主进行分配，体现劳动力市场价格规律和供求关系，适当拉开复杂劳动与简单劳动、关键岗位与一般岗位的工资档距。
规范现有工资、奖金结构，建立新型工资晋升通道分配模式，力求工资收入形成显性化竞争机制。
3 员工薪酬结构构成：工资由基本工资、工龄工资、计件工资（生产单位）和补助工资四部分组成。
其中补助工资包括：全勤安全奖、计划完成奖、质量奖、学历职称奖、加班及其他补助等。
基本工资：不低于焦作市最低生活保障工资。
工龄工资：属年功工资，按到厂实际年限计算,每年调整一次。
补助工资：是公司对员工在学历、职称、安全、出勤、计划、质量取得和完成情况给予的奖励，具有激励功能。
计件工资：是公司按照员工生产的合格品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式，兼具激励功能。
岗位工资薪酬层级体系对应表
岗位工资薪酬层级体系对应表附表一 :岗位工资薪酬层级体系对应表A 级（高层）B 级（中层）C 级（基层）D 级（业务层）级层系文员 /文秘 /司机 /仓管员 /检验员 / 总经理、副总经理、总监及部门经理 /工程师主任 /主管 / 技术、设计人员 /经理试验员 /工艺员 /跟单员 / 销售员 / 次级数高级技术人员）助理 / 会计 / 网格技术出纳 /其他业务员 /电工、机修 /门卫31 A8 13.0 13.0*1000=13000=9100+3900 30 A7 12.0 12.0*1000=12000=8400+3600 29 A6 11.0 11.0*1000=11000=7700+3300 28 A5 10.0 10.0*1000=10000=7000+3000 27 A4 9.0 9.00*1000=9000=6300+2700 26 A3 8.0 8.00*1000=8000=5600+2100 25 A2 7.00 7.00*1000=7000=4900+2100 24 A1 6.50 6.50*1000=6500=4550+195023 B6 6.00 6.00*1000=6000=4200+1800 5.50*900=4950=3465+1485 22 B5 5.50 5.50*1000=5500=3850+16505.20*900=4680=3276+1404 21 B4 5.00 5.00*900=4500=3150+1350 20 B3 4.80 4.80*900=4320=3024+1296 19 B2 4.60 4.60*900=4140=2898+1242 18 B1 4.40 4.40*900=3960=2772+118817 C6 4.20 4.20*900=3780=2646+1134 4.20*800=3360=2352+1008 16 C5 4.00 4.00*900=3600=2520+10804.00*800=3200=2240+960 15 C4 3.80 3.80*800=3040=2128+912 14 C3 3.60 3.60*800=2880=2016+864 13 C2 3.40 3.40*800=2720=1904+81612 C1 3.20 3.20*800=2560=1792+768 3.20*800=2560=1792+768 11 D6 3.00 3.00*800=2400=1680+720 3.00*700=2100=1470+630 10 D5 2.80 2.80*800=2240=1560+6722.80*700=1960=1372+588 9 D4 2.60 2.60*700=1820=1274+546 8 D3 2.40 2.40*700=1680=1176+504 7 D2 2.202.20*700=1540=1078+462E 级（辅助层）保洁 /宿舍管理员 /花木 /其他临时工 /装卸工2.40*700=1680=1176+5042.20*600=1332=924+4006D1 2.00 2.00*700=1400=980+420 2.00*600=1200=840+360 5E5 1.80 1.80*700=1260=882+378 1.80*600=1080=756+324 4E4 1.60 1.60*600=960=672+288 3E3 1.40 1.40*600=840=588+252 2E2 1.20 1.20*600=720=504+216 1E1 1.00 1.00*600=600=420+180说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层 ,即 A 层高层管理 ,B 层中层管理 ,C 层主管级管理 ,D 级业务 (办事 )层,E 层辅助层。
岗位工资薪酬层级体系对应表
岗位工资薪酬层级体系对应表(总5页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
最新薪酬制度附带岗级表
********有限公司薪酬管理制度1 目的为了适应市场竞争、人才竞争新形势，进一步团结队伍，调动公司员工积极性，为顾客提供优质产品，促进企业稳定和发展，更好体现市场需求和劳动力价值及“使员工富裕、让客户满意、促企业发展、对社会负责”的企业宗旨，从整体上提高公司经济效益，公司根据国家有关政策，并结合自身实际情况，特制定《******有限公司薪酬管理制度》，本制度是员工获得正当劳动报酬的根本保证，也是维持企业效率和持续发展的基础保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
2 遵循原则：2.1 本制度皆在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作兴趣与热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
2.2 本制度以战略为导向，充分发挥薪酬的竞争性，确保通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，并向关键部门核心岗位倾斜。
2.3 本制度体现了市场经济原则，根据国家有关规定，遵循按劳分配，兼顾公平的原则，以工作岗位、工作技能、工作责任、工作条件、工作强度、工作绩效为要素，建立适当匹配的员工工资制度。
2.4 以岗位职务技能为主进行分配，体现劳动力市场价格规律和供求关系，适当拉开复杂劳动与简单劳动、关键岗位与一般岗位的工资档距。
2.5 规范现有工资、奖金结构，建立新型工资晋升通道分配模式，力求工资收入形成显性化竞争机制。
3 员工薪酬结构构成：3.1 工资由基本工资、工龄工资、计件工资（生产单位）和补助工资四部分组成。
其中补助工资包括：全勤安全奖、计划完成奖、质量奖、学历职称奖、加班及其他补助等。
3.2 基本工资：不低于焦作市最低生活保障工资。
3.3 工龄工资：属年功工资，按到厂实际年限计算,每年调整一次。
3.4 补助工资：是公司对员工在学历、职称、安全、出勤、计划、质量取得和完成情况给予的奖励，具有激励功能。
3.5 计件工资：是公司按照员工生产的合格品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式，兼具激励功能。
[专业文献]工程部薪资等级方案
工程部薪资等级方案考虑到对工程部人员薪资等级制度的规定，根据工程部人员所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度及个人能力相应地划分员工等级与工资水平，以做到公平、适度、平衡、刺激等原则。
从岗位价值评估结果特此分为以下3个等级：A(高级)等级要求：一任职要求：1：限男性，年龄25—35岁2：大专及以上毕业学历，理工科或计算机维护，电路集成专业等相关专业毕业者优先3：二年以上工作经验，有电工证及计算机相关等级证书4：作风正派，品行端正，无不良嗜好二岗位职责1：负责新进设备的安装与维护2. 负责公司各家店水电的畅通3. 负责各店区域的电器设备、照明及给排水设施的安装、检查和维修工作4. 熟悉消防与智能化设施5．发现问题及时处理或提出处理意见，防止事故，B(中级)等级要求：一．任职要求：1. 限男性，年龄20—30岁2. 专科及以上学历，理工科或计算机维护，电路集成专业等相关专业毕业者优先3. 二年以上工作经验，有电工证及计算机相关等级证书4. 作风正派，品行端正，无不良嗜好二．岗位职责 1. 负责新进设备的安装与维护2. 负责公司各家店水电的畅通3. 负责各店区域的电器设备、照明及给排水设施的安装、检查和维修工作4. 熟悉消防与智能化设施C(初级)等级要求:一．任职要求：1. 限男性，年龄18—30岁2．中专及以上学历，理工科或计算机维护，电路集成专业等相关专业毕业者优先3．一年以上工作经验，有电工证及其他工程相关证件4. 作风正派，品行端正，无不良嗜好二．岗位职责 1. 负责新进设备的安装与维护2. 负责公司各家店水电的畅通3. 负责各店区域的电器设备、照明及给排水设施的安装、检查和维修工作4. 熟悉消防与智能化设施工程人员在试工期间符合以上任意一标准薪资按照A级或B级或C级发放。
考核人员由工程总监、楼面经理、人力资源部进行考核。
2012-2-21。
薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表
薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表
一、岗位等级设置：基于岗位设置浮动的等级区间。
1. 岗位等级设置说明：
1)事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级；
2)平级比较，研发中心、营运中心关键岗位人群职级高于行政、财务部门；
3)事业部总经理、副总经理职级统归**评定，这里不作体现；
4)每个职位都有一个浮动的等级区间，以利于人才的职业生涯发展（如总监的等级区
间为8-10级，根据综合能力的考评，可以定为8，9，10等级中某一个）。
岗位等级设置见表1：岗位等级表。
2.岗位等级表
岗位等级表就事业部各岗位进行分析，建议各岗位所属等级区间，具体见表1：
表1 岗位等级表
二、基本工资档级设置：基于年度绩效评定个人岗位胜任力。
1. 档级设置说明：
1)采取年度绩效考评的办法，对每一岗位级别的员工加以考核，依据考核标准，产生
A、B、C、D四个档级的评价结果；
2)事业部总经理，副总的绩效考核评定参照**集团绩效考核标准；其它事业部员工均
由直属上级考核；
3)A、B、C、D四个档级对应员工的基本工资，同时作为调岗的标准。
4)C档为本岗级标准工资，不予晋升、加薪，也不予降级；。
工程单位薪资制度表格模板
工程单位薪资制度表格模板基本信息部分：1. 姓名：________2. 岗位/职位：________3. 部门：________4. 入职日期：________5. 工作地点：________6. 合同类型：全职 / 兼职 / 临时薪资构成部分：1. 基本工资：- 金额：________- 是否随绩效调整：是 / 否2. 绩效奖金：- 标准：根据公司绩效考核结果确定- 发放周期：月度 / 季度 / 年度3. 加班费：- 计算基数：________- 计算方式：按小时 / 按项目 / 固定额度4. 项目奖金：- 标准：依据项目完成情况及个人贡献确定- 发放条件：项目完工 / 达到特定节点5. 补贴与津贴：- 交通补贴：________- 餐补：________- 高温补贴：________- 其他补贴：________6. 社会保险及公积金：- 养老保险：________- 医疗保险：________- 失业保险：________- 工伤保险：________- 生育保险：________- 住房公积金：________福利部分：1. 年假：- 天数：________- 是否有薪：是 / 否2. 培训与发展：- 内部培训机会：是 / 否- 外部培训支持：是 / 否3. 其他福利：- 健康体检：是 / 否- 节日福利：是 / 否- 团队建设活动：是 / 否- 其他：________备注：- 以上信息仅供参考，具体薪资结构及数额需根据公司政策及相关法律法规进行设定。
- 员工的具体薪资可能还会受到其工作经验、教育背景、专业技能等因素的影响。
- 所有薪资变动需经过人力资源部门的审核，并得到员工的确认。