工资级别定级和升级管理制度

工资级别定级和升级管理制度
工资级别定级和升级管理制度

A类员工资格级别定级和升级规定

第一章总则

第1条(目的)

为客观公正地评定新入公司员工的资格级别,同时,也为了公正、公平地对待在职员工的工作业绩、工作能力和工作态度,根据公司《员工工作守则》及公司相关制度,制定本规定。

第2条(适用范围)

本规定适用于公司《员工工作守则》所规定的A类员工。

第3条(资格级别等级)

公司员工资格级别按《员工工作守则》所规定的条件,设置为8等34级,分别是A1、A2、A3、A4、A5、B1、B2、B3、B4、B5、C1、C2、C3、C4、C5、D1、D2、D3、D4、D5、E1、E2、E3、E4、E5、F1、F2、F3、G1、G2、G3、H1、H2、H3。

第二章新入公司员工资格级别初始定级

第4条(新入公司员工资格级别初始定级方法)

对新入公司的员工,采用下述方法确定其初始资格级别工资。

1、基础资格级别定级

2、加定资格级别定级

根据新入公司员工的工作经历和经验,特殊技能或资格,可以在基础资格级别定级的基础上适当加定级别,具体情况由人事行政部会同用人部门协商,报总经理决定。

第5条(资格级别初始定级程序)

1、员工提供学历、职称、特殊技能或资格证明原件,交人事行政部确认。

2、人事行政部依据证明材料,填写《深圳津村药业有限公司新入公司员工拟定级别报告审批表》,提出拟定初始资格级别意见,报总经理审批后返回人事行政部实施。

第三章新员工入司一年资格级别正式定级

第6条(资格级别正式定级依据)

公司经营会根据经营会批准的员工资格考核结果,可对员工的初始定级进行调升或调低。第7条(资格级别正式定级调整原则)

1、调升原则(需同时满足):

1)新员工入司一年以上两年以下;

2)入司后其能力表现超过现资格等级水平;

3)用人部门或人事行政部提出申请。

2、调低原则(需同时满足):

1)新员工入司一年以上两年以下;

2)入司后其能力表现低于现资格等级水平;

3)用人部门或人事行政部提出申请。

第8条(资格级别正式定级办法及调整时间)

1、各部门可依据新员工的工作业绩,依据正式定级的原则,向公司经营会提交调整新员工能力级别的报告;

2、公司经营会结合部门的报告,以新员工的初始定级为基础,决定新员工能力级别调升或调低的幅度。

3、调整时间:每年一次。

4、新员工入司两年之内其所在部门不提出调整资格级别意见时,则视为正式定级在初始级别。

第四章在职员工资格级别升级

第9条(升级分数累计)

员工参加考核后所得资格考核结果分数按下表方法进行累计:

第10条(升级考试种类)

升级考试分为两种,一种为等内升级考试,一种为等间升级考试。等内升级考试是指在同一等级中从低级别升到高级别的考试(如从H3升到H2,从E4升到E3);等间升级考试是指从某一等级升到另一等级的考试,如从H等级升到G等级,从G等级升到F等级,依此类推。拟升级的员工,需要参加人事行政部组织的升级考试,考试内容和形式可以视级别不同而不同,具体由公司领导、人事行政部等共同决定。

第11条(升级考试内容)

1、等内升级考试内容

等内升级考试主要考核员工对公司各项管理制度的掌握程度,具体内容执行《员工升级考试实施细则》。

2、等间升级考试内容

等间升级考试主要考查员工是否具备所升等级的素质标准以及员工对公司各项管理制度的掌握程度。考试内容主要是公司对所升等级的素质标准要求及公司各项管理制度(具体内容执行《员工升级考试实施细则》)。

第12条(升级考试形式、考试资格获得及等间升级考试成绩统计)

1、拟升D等级(含)以上者的升级考试形式:

1)等内升级考试形式:笔试;

2)等间升级考试形式:论文+面试+笔试。

2、拟升G—E等级者的升级考试形式

1)等内升级考试形式:笔试;

2)等间升级考试形式:面试+笔试。

3、升级考试资格获得:

1)等内升级考试资格获得:符合等内升级分数(升级规定分数标准参见附表1);

2)等间升级考试资格获得:

符合等间升级分数(升级规定分数标准参见附表1);

4、等内、等间升级考试成绩统计:

1)等内升级考试成绩统计:以笔试成绩统计,笔试成绩在60分(含)以上者合格。

2)等间升级考试成绩统计:

等间升级考试成绩取综合成绩,综合成绩的计算方法如下:

①.等间升级笔试分两次,公司管理制度的考试与等内升级考试一致,满分为100分。素质

等级考试满分100分。两者均采用闭卷形式进行考试。计算综合成绩时笔试成绩取两者的算术平均分。另外,两次笔试成绩总分达到140分,单科成绩达到60分者才有资格进入等间升级考试的论文及面试阶段。对笔试成绩不合格者,如果该员工在现等级内的资格考核结果中得过S或A,则每得一次S者可给予2分的加分、每得一次A者可给

予1分的加分(管理职S加4分、A加2分),加分可用于总分或单科成绩中,但加分后该员工笔试成绩总分不得超过合格分140分(加分后成绩合格者只按140分计算),加分行为仅限于笔试。对不同等级的等间升级的考试办法由公司领导决定。

②.各等级的升级面试人员组成如下表所示,面试成绩根据面试人员所评定的分数的平均分

综合确定。

③.论文成绩由董事长、总经理、主管副总经理、公司管理顾问(必要时)给出,具体权重

如下表所示:

④. 将各考核项目的得分乘以其对应的分值比例后相加,得出综合成绩。各等级综合成绩的

合格分数见下表:

⑤.所有考核项目成绩(笔试成绩或论文成绩或面试成绩)或综合成绩不合格者,该员工该

年度的升级资格将被取消,下一年度的等间升级考试资格重新按照本制度的相关规定获取(即本年度的等间升级考试资格不能延续到下一年度使用),其相应的笔试成绩或论文成绩或面试成绩(如有的话)也不能延续到下一年使用。

第13条(升级资格获得)

1、等内升级资格获得(需同时满足):

①等内升级考试成绩合格;

②在最近一次考核期间没有因违反公司的规章制度而受到公司的严重处罚(除批评、

通报批评以外的处罚);

③公司经营会批准。

2、等间升级资格获得(需同时满足):

①等间升级考试综合成绩合格;

②在最近一次考核期间没有因违反公司的规章制度而受到公司的严重处罚(除批评、

通报批评以外的处罚);

③公司经营会批准(公司领导可根据具体情况要求升级员工所在部门的部门长参加等

间升级会议)。

第14条(升级分数累计法)

1、对于等内升级、等间升级,每次升级后,员工的等内升级分数、等间升级分数自升级开始时复归为零,但等内升级分数可以用于本等级的等间升级分数累计中,达到规定的等间升级分数时,员工即具备等间升级考试资格。当员工具备升级考试资格时可自行向人事行政部申请升级考试或由人事行政部通知员工准备升级考试。

2、各等级等间升级分数累计及使用办法如下:

1)升G—E等级的等间升级分数累计及使用办法为:采用最近3年的资格考核结果进行累

计分数;

2)升D等级以上(含)等间升级分数累计及使用办法为:采用最近5年的资格考核进行

累计分数。

3、对于新入司员工正式定级或特殊情况进行资格级别调整后的员工,根据其所定或所调的资格级别给予相应的等间升级基础分:若资格级别为该等级中的最低级别者,则不给等间升级的基础分,若高于该等级的最低级别者,则按每高于该等级最低级别一级给予3分的等间升级基础分,依此类推。该基础分使用时应严格执行本条第2款等间升级分数累计及使用办法,对超越年限的基础分应相应减除,并规定该3分的基础分由两个1.5分组成(即非管理职视同一年两次的资格考核结果均为B等级,管理职视同一年的考核结果为B等级),同时,基础分所假定的考核结果应与该新员工的第一次实际考核结果相衔接,原则上中间不能出现有一个考核期无考核结果的现象,以免影响该员工等间升级分数的累积。对基础分的使用如有不完善之处,由公司人事行政部报请公司领导决定,以公司领导的意见为准。

第15条(特别升级)

特别升级:对工作业绩突出,工作能力极强或为公司做出巨大贡献的员工,由经营会确定特别升级。特别升级不受累计分数制约,但升级后分数的处理方法按上述办法执行。

第16条(资格级别升级办法)

对具备升级资格的员工,由人事行政部填写《深圳津村药业有限公司A类员工升级确认表》,报经营会确认后返回人事行政部实施。

第17条(升级时间)

等内升级工作自每年的2月份开始进行,等间升级工作在每年的4月份开始进行(参加升级考试时间由人事行政部确定)。被确定为等间升级者或等内升级者的工资自当年的1月份开始调整。升级调升幅度由经营会根据公司经营状况和公司工资制度决定,而与升级工资相关的其他费用(如社保费、加班费、住房公积金等)则从被确定为升级时(经营会讨论通过并签字确认)的次月开始调整(不追溯已过的时间)。特别升级时间和人员由经营会讨论决定。

第五章附则

第18条(说明)

1.本规定在实施执行过程中如发现有不完善之处,执行人及其所在部门可向人事行政部提

出,人事行政部应予以解释。必要时人事行政部也可向公司领导提出临时补充条款,并在获得批准后执行,临时补充条款待在正文修改后废止。

2.因本规定的一些条款规定不明确或理解上有歧义的,最终以公司经营会的解释为准。

3.本规定的修改、废除由人事行政部提交申请,报经营会讨论决定。

第19条(履历)

1996年12月25日总经理办公会议制定

1998年06月30日总经理办公会议修改

20XX年12月19日总经理办公会议修改

20XX年08月11日总经理办公会议修改

20XX年11月23日经营会修改

20XX年03月25日经营会修改

20XX年11月5日经营会修改

附表1:A类员工资格级别升级分数标准

附表2:A类员工正式定级申请表

附表3:A类员工能力级别调整申请表

附表1:A类员工资格级别升级分数标准

附表2:员工正式定级申请表

深圳津村药业有限公司

A类员工正式定级申请表

附表3:A类员工能力级别调整申请表

深圳津村药业有限公司

A类员工能力级别调整申请表

其它:

解除劳动合同通知书

BJCH-HR43 先生/小姐:

我们双方于年月日签订的劳动合同,因

原因而无法继续履行,决定从年月日签订的劳动合同,决定从年

月日起与你提前解除劳动合同,请你于年月日前到部门办理离职手续,公司按照规定支付乙方经济补偿金元整(万

仟佰拾元角分)。

广东有限公司北京分公司

年月日…………………………………………………………………………………

签收回执

BJCH-HR43 本人已收到公司于年月日发出的《解除劳动合同通知书》。

员工签名:

年月日

终止劳动合同通知书

BJCH-HR44 先生/小姐:

我们双方于年月日签订的劳动合同将于年月

日期限届满,公司决定不再续订劳动合同,决定与你终止劳动合同,请你于年月日前到部门办理离职手续。

广东有限公司北京分公司

年月日…………………………………………………………………………………

签收回执

BJCH-HR44

本人已收到公司于年月日发出的《终止劳动合同通知书》。

员工签名:

年月日

(终止)解除劳动关系确认书

BJCH-HR45 本人(),身份证号码,

年月日入职广东有限公司北京分公司公司,现因

,从年月日起,双方(终止)解除劳动关系,并确认最后的结算工资及有关解除劳动关系的代为通知金和经济补偿金共为人民币元(万仟佰拾元角分)。

本人收到上述款项后,即确认已与广东有限公司北京分公司完全了结劳动关系及相关的一切事宜,双方不存在任何工资、经济补偿、社会保险和住房公积金等纠纷问题。

特此确认

员工(签名):

日期:

本确认书一式三份,人力资源部执一份,财务部执一份,员工自执一份

离职证明

BJCH-HR46 RESIGNATION CERTIFICATE

姓名:

Name

性别:

Gender

员工号码:

Employee Number

国籍:

Nationality

身份证号码:

ID Number

工作单位:

Company

工作期:

Working Period

入职时职位:

First Position when joined

离职时职位:

Last Position when resigned

备注:此证明仅作为该员工工作证明,无其他证明效用,涂改无效。

Remarks: This serves only as a Certification of Employment. It will become invalid altered.

如需提供其他有关资料,请与俱乐部人力资源部联系。

Additional information can be obtained from Human Resources Division.

广东有限公司北京分公司人力资源部

HR Department of APIC

日期:

Date:

BJCH-AD01

员工制服领用登记表

姓名: 部门: 职务: 员工编号: 制服编号:

BJCH-AD02

制服申领单

管家部:

请协助为以下员工提供相应制服.谢谢!

姓名:性别:工号:

职务:部门:级别:

说明:

人力资源部:制服房:员工签收:

年月日年月日年月日

BJCH-AD03

文具申购表(领料单)

管家部:

日期:

领用部门:

申请人:部门主管:批准人:发货人:收货人:

BJCH-AD04

IC卡登记表

BJCH-AD05员工更衣柜钥匙领用登记表

BJCH-AD06

**服务、教育及健康产业员工宿舍入住申请表

No:

BJCH-AD07 员工宿舍情况登记表

BJCH-AD11

薪酬管理及工资定级表

薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表 第一节总则、 1.目的 按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度。 2.宗旨 本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 3.效力 本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 4.适用范围 本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。 5.薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下: 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力; 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才; 5.3提高个人和组织的绩效; 5.4促进组织内部公平待遇; 5.5推动团队协同工作。 6.薪酬体系管理原则 6.1战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体系 的运行促进战略实施成功。 6.2公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义:

6.2.1 内在公平:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的。 6.2.2 外在公平:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的。 6.3 竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资。 6.5 制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数。 6.6 保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 7.薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工成本控制 建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机 制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本 利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益 分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保 持较强的竞争力。 7.2员工个体增长机制 员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。

工人工资管理制度(正式版)

工人工资管理制度 NO:ZD-001 第一章总则 第一条:为确定员工工资结构,明确加班计算标准,规定工资的制作及发放等事宜,工资制度的制定遵守国家法律法规,体现公平、公正和合理。 第二条:相关部门的职责规定: (一)各部门负责本部门工人工资资料的填报(包括各项扣款)与审核; (一)人力资源部负责工人房租、水、电及管理费等后勤扣款资料的提供; (三)人力资源部培训中心负责岗位类别及技能工资级别的评定; (二)财务部负责工人工资结算、工资资料审核、报盘系统的制作、审核和辞工工资的发放。 第三条:本制度适合于公司全体工人。 第四条:所有工人计算工资实行计时制度。 第二章工资结构及标准 第五条:工资结构包括以下的几个内容: 工资结构:基本工资(包括全勤津贴的固定部分60元)+加班工资+绩效工资(含品质奖、效率奖及表现奖)+技能工资+资历工资(纳入全勤津贴的非固定部分)+补贴(含餐费补贴、降温费补贴或烤火费补贴) (一)基本工资,按照浙江省城镇企业职工工资标准的相关规定和公司经济发展要求定为560元其中包括全勤津贴60元。 (二)根据公司发展水平和嘉兴政府的相关政策需要时再作适当调整; (三)加班工资,根据国家劳动法相关规定月上班天数平均为21.75天,(月上班平均天数=(365-52*2)/12),则加班费具体计算为: 平时加班费: 560/21.75/8*1.5=4.83元/小时 节日加班费: 560/21.75/8*2.0=6.44元/小时 法定假日加班费: 560/21.75/8*3.0=9.66元/小时 第六条:公司实行五天工作制。星期一至星期五的加班称为平时加班,星期六至星期日称为节日加班,春节、元旦、五一节及国庆节期间的加班称为法定假日加班。 第七条:加班时间以经批准的加班申请单的实际加班时间为准。 第三章绩效奖金评定原则

公司薪资管理制度暂行

薪资管理制度(暂行) 第一章总则 第一条为了合理确定公司员工薪资,完善公司激励机制,充分调动员工的工作积极性和创造性,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献,特制定本制度。 第二条公司员工实行岗位主管制薪资标准。 第三条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。 第四条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。 第五条本制度经公司董事会批准后执行。 第二章薪资构成及标准 第六条薪资构成 岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。(一)基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分,以保障员工基本生活标准,包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%,按月发放。 (二)岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩,是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况,每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%,按月发放。(三)绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现,占岗位工资的30%,根据员工出勤和履行职务情况,经考核后发放,其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放,经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放,其他员工按月考核发放。 第七条薪资标准 (一)公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。 (二)公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》(附表1)。 (三)公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》(附表2)。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管(A类)、中初级主管(B类)。 (四)公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》(附表3)。技工、服务类员工分为高级技工(A类)、中级技工(B类)及初级技工(C类)。 (五)试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。 (六)特聘员工按所聘岗位,执行《特聘员工薪资标准》(附表4~6)。 第三章薪资确定与审批 第八条公司实行岗位主管制薪资标准,根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小,综合确定员工类别并授予相应的主管级别。 第九条新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别,并按程序进行报批,试用期满经考核合格后,再行办理转正定级手续。 第十条公司员工调整工作岗位后,依据其新的岗位和职责,确定相应的薪资类别和级别。 第十一条公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小,兼顾其工作经验、

员工工资定级管理制度

公司工资管理制度(草案) 为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制度,加强工资管理,使工资定级做到有章可循,有据可依,特制定公司员工工资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范工资管理,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 工资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、依据 工资分配的依据是:责任、能力、绩效和贡献。 四、总体水平 公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 五、年薪制 年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制与公司经营效益与工作业绩挂钩,年薪工资与年度工作目标完成情况及公司年经营利润成正比。 本公司员工工资具体实行年薪制还是月薪制,由董事长(总经理)主

持的公司行政会议讨论决定。执行年薪制的人员范围由公司行政会议讨论决定。 年薪=基薪+绩效工资 1、基薪(基本工资) 基薪=岗位工资+技术职称工资+工龄工资 (1)按责任、利益相一致的原则,按职务等级进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平、当前物价水平适当考虑相关因素,确定本企业年薪享受者的年薪水平。 (2)基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。 (3)基薪月发放标准:基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月发放;基薪的调整充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整,具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。 (4)基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩:本着“能者上,庸者下;职位和绩效、薪资挂钩,易岗易薪;效高者上,效低者下;多劳多得”原则调整。 岗位年工资标准:

工资发放管理制度.doc

工资发放管理制度1 工资发放管理制度 一、目的 为了规范公司薪酬发放程序和操作流程,充分调动员工的积极性、创造性,发挥激励与约束相结合的作用,保证工资发放的准确、及时、无误。结合公司实际特制定本制度。 二、职责 1、财务部会计负责监督并执行此制度,出纳负责工资发放。 2、行政人事部负责监督并执行此制度。 三、适用范围 适用于公司员工。 四、工资结构 1、员工工资由岗位固定工资、绩效工资、福利津贴、销售提成四部分组成。 2、岗位固定工资是根据员工的职务、职业资历、学历、专业技术资格等因素确定的、相对固定的工作报酬。这部分工资是员工完成岗位工作任务时才予以发放。 3、绩效工资是根据员工的工作业绩、技能、态度综合表现及公司对员工的各项指标考核后予以发放。

4、福利津贴包括:伙食、通讯、交通、差旅等其它补贴,是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴。 5、销售提成是公司根据每月的经营效益给予员工的激励金; 五、扣除项目 1、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。 2、扣除公司内部考勤制度中违规项和扣款(含借款、罚款等)。 六、工资内容 1、每月10号为工资发放时间,如遇节假日则根据实际情况提前或顺延发放。 2、工资计算以月为计算周期。月平均工作日为26天,若需计算日工资,即:日工资额=当月工资/26; 3、实发工资=应发工资-扣除项目; 应发工资=岗位固定工资+绩效工资+福利津贴+销售提成 3、行政人事部于每月5号前将本公司上月的考勤资料,统计汇总交予财务部会计。 4、财务部会计负责公司人员工资的造册,于每月8号前交予总经理审批。 5、总经理签批后,财务部会计在每月9号将工资表送交出

技术部薪资等级晋升制度76799

技术部员工岗位等级考评制度 一、目的及范围: 考核目的:为了加快公司技术人才的培养,提高员工队伍专业技能素质,充分调动技术人员的工作热情和积极性,提高工作效率,推行以岗定薪体制,同时也为了树立技术骨干的表率作用,最大限度地提高公司整体效益,特制订本岗位定级考核方案。 考核范围:技术部各部门员工(不包括技术部主任) 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级,分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分,每部分包含3~4个等级。

三、评定流程 合 格

四、考核内容: 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一)岗位定级考核 1、专业技术能力(占60%)

2、综合素质要求(占40%比重)

3、其他加分项目 1)、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值:硕士1分,博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值:中级职称1分,高级职称2分 2)、工龄 每满一年增加0.5分 3)、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值:国家六级及以上1分,中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值:全国计算机2-4级等级证书1分,软考中级及以上水平2分。 4)、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利,每项0.5分,其中实用新型外观设计,软件著作权1分/项,国内发明专利5分/项,国际发明专利10分/项;在行业期刊上发表公司相关技术文章,每篇0.5分,被核心期刊收录增加1分;在工作中取得突出的科技成果,受到公司表彰,每次1分。 二)级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面,详见附件考评表。

XX公司员工薪酬管理制度

金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司(以下简称湖北金环)企业自身实际情况订立的薪酬管理制度,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效,实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的,进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向,综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素,强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员),主要包括: (一)管理系列:从事行政、管理工作,并拥有一定管理职位的员工; (二)专业系列:从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工; (三)生产操作系列:从事生产操作的工人,根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人; (四)勤务系列:司机、保安、清洁工等后勤人员; (五)销售系列:领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同,湖北金环适用以下三种薪酬制度:

(一)计时工资制:根据工作时间计算工资,适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员; (二)计件工资制:根据所生产的合格品数量计算工资,适用于能进行计件的生产操作人员; (三)效益工资制:根据所创造的直接效益计算工资,适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性,对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种,应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下,员工薪酬均由以下四部分构成: (一)基本薪酬部分:包括岗位工资、司龄工资和学历工资; (二)绩效薪酬部分:包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分; (三)附加薪酬部分:包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等; (四)保险福利部分:包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级,划分为六个系列:管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类,由高到低依次是:总裁助理(级—级)、部长(级—级)、副部长(级—级)、分部经理(级—级)、分部副经理(级—级)、主管(级—级)。 第十条专业系列分为四类,由高到低依次是:特级专员(级—级)、高级专业(级—级)、中级专员(级—级)、初级专员(级—级)。 第十一条生产操作系列分为五类,由高到低依次是:高级技师(级—级)、技师(级—级)、高级工(级—级)、中级工(级—级)、初级工(级—级)。 第十二条勤务系列分为一类(级—级) 第十三条销售系列分为四级,由高到低依次是:特级销售员(级—级)、高级销售员(级—级)、中级销售员(级—级)、初级销售员(级—级)。

工资级别定级和升级管理制度

A类员工资格级别定级和升级规定 第一章总则 第1条(目的) 为客观公正地评定新入公司员工的资格级别,同时,也为了公正、公平地对待在职员工的工作业绩、工作能力和工作态度,根据公司《员工工作守则》及公司相关制度,制定本规定。 第2条(适用范围) 本规定适用于公司《员工工作守则》所规定的A类员工。 第3条(资格级别等级) 公司员工资格级别按《员工工作守则》所规定的条件,设置为8等34级,分别是A1、A2、A3、A4、A5、B1、B2、B3、B4、B5、C1、C2、C3、C4、C5、D1、D2、D3、D4、D5、E1、E2、E3、E4、E5、F1、F2、F3、G1、G2、G3、H1、H2、H3。 第二章新入公司员工资格级别初始定级 第4条(新入公司员工资格级别初始定级方法) 对新入公司的员工,采用下述方法确定其初始资格级别工资。 1、基础资格级别定级 2、加定资格级别定级 根据新入公司员工的工作经历和经验,特殊技能或资格,可以在基础资格级别定级的基础上适当加定级别,具体情况由人事行政部会同用人部门协商,报总经理决定。 第5条(资格级别初始定级程序) 1、员工提供学历、职称、特殊技能或资格证明原件,交人事行政部确认。 2、人事行政部依据证明材料,填写《深圳津村药业有限公司新入公司员工拟定级别报告审批表》,提出拟定初始资格级别意见,报总经理审批后返回人事行政部实施。 第三章新员工入司一年资格级别正式定级 第6条(资格级别正式定级依据)

公司经营会根据经营会批准的员工资格考核结果,可对员工的初始定级进行调升或调低。第7条(资格级别正式定级调整原则) 1、调升原则(需同时满足): 1)新员工入司一年以上两年以下; 2)入司后其能力表现超过现资格等级水平; 3)用人部门或人事行政部提出申请。 2、调低原则(需同时满足): 1)新员工入司一年以上两年以下; 2)入司后其能力表现低于现资格等级水平; 3)用人部门或人事行政部提出申请。 第8条(资格级别正式定级办法及调整时间) 1、各部门可依据新员工的工作业绩,依据正式定级的原则,向公司经营会提交调整新员工能力级别的报告; 2、公司经营会结合部门的报告,以新员工的初始定级为基础,决定新员工能力级别调升或调低的幅度。 3、调整时间:每年一次。 4、新员工入司两年之内其所在部门不提出调整资格级别意见时,则视为正式定级在初始级别。 第四章在职员工资格级别升级 第9条(升级分数累计) 员工参加考核后所得资格考核结果分数按下表方法进行累计: 第10条(升级考试种类) 升级考试分为两种,一种为等内升级考试,一种为等间升级考试。等内升级考试是指在同一等级中从低级别升到高级别的考试(如从H3升到H2,从E4升到E3);等间升级考试是指从某一等级升到另一等级的考试,如从H等级升到G等级,从G等级升到F等级,依此类推。拟升级的员工,需要参加人事行政部组织的升级考试,考试内容和形式可以视级别不同而不同,具体由公司领导、人事行政部等共同决定。

工资支付管理制度

日照市建筑设计研究院有限公司 工资支付管理制度 一.总则 第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资。 二.工资结构 第三条员工工资由基本工资、绩效工资两部分组成。其中基本工资是根据山东省最低生活保障、和现行社会市场等因素确定的,绩效工资含福利补贴、奖金、社保补贴、加班工资。 1、福利补贴:根据公司的效益来执行,福利补贴含员工平时因表现良好而受到的嘉奖,长途出差餐费补助等。 2、奖金:根据公司奖金制度执行。 3、社保补贴:对进单位后没有购买社会保险的或自己要求不购买的,公司按实进行补贴。 4、加班工资:根据公司批准的员工实际加班计算,按照本规定第四条执行。 第四条节假日加班正常加班每人每班次按50元计算(含星期六、日),国家法定节日加班按照3倍计算,公司也可以根据实际情况安排调休,另行约定的以约定为准。 第五条员工工资总额由办公室拟定交至财务部审批,报董事长审批发放。

第六条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含借款、罚款、废品扣款等)、代扣社会保险费等。 三.处罚条例 第七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。对员工有意多报加班或多领工资的,公司将要求退回多做工资并视情节处以多发工资的3倍罚款。 四.工资系列 第八条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务确定其工资标准;试用期员工工资参照试用期员工工资标准执行。 五. 薪级调整 第九条关于员工工资标准的确立、变更,根据公司经营状况及社会市场环境,经董事长批准后可以确立、变更员工工资标准。 第十条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,或根据调动、晋升批复内容按新岗位标准调整。 六. 工资发放 第十一条工资计算以月为计算期。 第十二条发放程序 1、综合管理部主任须在每月的5日前向财务部提交上月1日至30日的考勤纪录和其它与工资相关的纪录,如加班、无薪假期、扣除额等,为工资发放做准备。所有部门必须使用正确的符号来记录每月考勤纪录。

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公司工资管理制度范本1 公司工资管理制度范本 编辑:德林时间:2010-11-2阅读:次 公司工资管理制度范本 一. 总则 第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。 二. 工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部

审核、总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。第十五条员工工资系列适用范围详见下表1: 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列 1.总经理 2.副总经理

公司员工工资的管理规章制度【最新版】

公司员工工资的管理规章制度 一. 总则 第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。 二. 工资结构 第三条:员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条:工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条:固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。 第六条:绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额

中占0-60%。 第七条:员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条:员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条:公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条:管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条:职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条:项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条:生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等

生产工作的员工。 第十四条:营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 第十五条:员工工资系列适用范围详见下表1: 表1工资系列适用范围 工资系列 适用范围 管理层系列 1.总经理 2.副总经理 职能管理系列 办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

公司员工工资发放管理制度

公司员工工资发放管理制度 第一章总则 第一条:目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。 第二条:原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条:职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有: (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况; (四)、事后审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》;

(五)、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》; (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有: (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》; (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条:薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面 第五条:工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条:基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个

企业工资及相应级别报销管理规定

企业工资及相应级别报 销管理规定 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-

企业工资及相应级别报销管理制度 (一)一般程序 1、以出勤日计算每月应发工资; 2、每月10日发放上月基本工资,20日发放提成或绩效,由公司财务部统一存入员工个人账户(遇节假日顺延); 3、自动离职人员工资待办理完移交手续后于次月10日到财务部结算; 4、每月2日前由人事部统一上报公司人员考勤、人员岗位及相应社保异动表、奖罚等情况到财务部,部门人员奖金由各部门经理上报。 5、按照劳动合同的约定及公司的福利待遇制度,根据当月考勤统计情况及公司有关规定由财务部门审核人事部门计算的工资,统一制工资表,执行公司有关制度、规定; 6 工资单经财务经理、部门经理、总经理签字方可发放; 7、由公司人力资源部统一制定并调整工资管理制度,经公司总经理批准后执行。 (二)保密原则 工资报酬实行保密管理,任何管理人员及相关工作人员非因履行工作职责之需要,不得向第三方泄露所获悉的公司薪酬结构;任何员工不允许以任何方式询问、议论他人的薪资报酬,并不得向他人泄露自己的薪资报酬。凡违反者公司将做为严重违反劳动纪律者处理。 (三)收入挂钩原则 1、为适应激烈的市场竞争及各事业部-利润中心的经营管理需要,各利润中心的人员收入、福利与所在利润中心的总体效益相结合,具体工资等级由各利润中心按本工资管理制定拟定。其中:业务人员的收入水平与其本人的业务完成额直接挂钩;非业务人员的收入水平与其所在利润中心的利润指标完成情况相关联;根据不同利润中心的实际情况,条件具备部门的主管(含)以上人员可实行年薪制。 2、职能部门人员的收入水平与公司的整体利润及个人绩效考评的实际情况挂钩,实行月薪制。各职能部门按照本工资管理制度,根据本部员工岗位职责、员工个人工作资历等情况确定本部员工的工资等级。 (四)备案原则 1、对于利润中心的业务人员与录入人员的收入标准,可在公司的工资管理制度原则基础上根据自身情况做调整,但必须在年度经营计划中明确说明,并经公司批准后报运营中心备案,方可执行; 2、所有利润中心、职能部门的人员工资等级必须在财务或运营中心备案(年薪制的除外)。 (五)薪酬结构

公司工资薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异; 2.2竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员 工与企业能够利益共享。 2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理 3.2薪酬委员会职责: 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专 项奖等)。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略) 5、岗位职级划分 5.1公司内所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):总经理;二层级(B):高管级;

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员工工资发放管理制度1 员工工资发放管理制度 一、总则 1、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 2、本制度适用于公司全体员工(临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。 二、工资结构 1、员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 2、工资包括:基本工资、岗位工资、加班工资、职务津贴、住房补贴、餐饮补贴、交通补贴。 3、固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占60%。 4、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-40%。 5、部门经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报行政部审核、经行政总经理审批后交财务部作为工资核算依据。 6、员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含

贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三、工资系列 1、公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、生产、 营销五类工资系列。 2、管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 3、职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 4、生产工资系列适用于生产部从事生产工作的员工。 5、营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 四、工资计算方法 1、工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 2、工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。 3、绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与实习期员工不享受绩效工资。

员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿

员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系,规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展,给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务,确定其薪级。新进员工试用期结束后,公司将根据其本人的实际表现,决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内,公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时,公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室(含行政人事部)、业务部、门市部、储运部等四大部门,部门下设司机、员工(店员)、职员、组长(店长)、主管、经理等专业类别岗位,每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定,并

依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级,通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定,拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后,可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月;新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资:按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资:公司发放给员工自己购买社会基本养老保险,应由公司所缴纳部分的费用,含养老、失业、工伤、生育+医保。 6.3 级别工资:员工所在岗位对应享受的级别待遇,根据所在岗位承担的职责权重进行等级分配(具体见XX公司岗位等级工资标准);此标准也是员工晋升和降级的标准。

公司工资发放管理制度

工资发放管理制度 一、目的 为明确工资计发操作流程,保证工资发放的准确、及时、无误,根据公司实际情况特制定本制度。 二、职责 1、财务部会计负责监督并执行此制度,出纳负责工资发放。 2、行政部负责监督并执行此制度。 三、适用范围 适用于所有员工。 四、内容 1、每月15号为工资发放时间,如遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。 2、行政部于每月3号前将本公司上月的考勤资料和上月的快递费支出明细等支出,统计汇总交予人力资源部。(注:考勤资料包括员工考勤表、请假条及其他应扣款凭证) 3、人力资源部部于每月5号前将公司上月所有员工的在职明细、社保支出数据统计汇总交予财务部会计。 4、人力资源部于每月5号前将行政部提供的考勤资料再次审核,审核无误后,统计汇总交予财务部会计。 5、人力资源部于每月10号前将职能部门的绩效数据统计汇总交予财务部会计。

6、财务部会计每月5号前与销售核对好上月签单业绩、到账业绩,统计好月度和季度应获奖人员,11号前根据人事部、行政部提交的数据核算出工资并提交给总经理审核,13号前确认好所有员工工资和应交个人所得税情况。 7、总经理签批后,财务部会计在每月13号将工资表送交出纳,出纳确保在每月15号将上月工资发放到员工工资卡中。 8、工资发放到员工工资卡中后,财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。 9、离职员工在正式办理离职手续后,可在下月发放工资时领取当月工资。 五、扣除项目 1、扣除个人所得税。 2、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。 3、扣除公司内部考勤制度中违规项。 六、工资误算、误发管理 1、工资误算、误发时,行政部和财务部必须在发现后立即纠正。 2、因误算、误发而超付的工资,行政部和财务部可向员工行使追索权。 3、因误算、误发而少付的工资,员工本人向行政部提出申请,由行政部和财务部负责查实。如属实,因误算而少付的由行政部出具证明;因误发而少付的由财务部出具证明。证明经总经理签批后,给予员工补发。 七、工资资料的查阅及保管

公司年度薪酬调整管理办法

年度薪酬调整管理办法 为全面客观评价公司员工,充分体现工作能力和贡献的价值回报,充分调动公司员工工作的积极性和责任感,不断提高素质能力和工作绩效,全面贯彻公司各项管理制度和工作计划,本着“客观公正,公平公开,奖励优秀”的原则,在充分考虑各方面情况后,特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标,对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析,数据进行量化,尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性,结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性,做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度,每年调整一次,每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值,所得分值全部计入积分累进中,累进到一定标准,则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下: 页脚内容1

3.1“入职时间”指标: 入职时间越长,为公司所做贡献越久,体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年,不足半年四舍五入,则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标: 考核期内被考核者考核结果不同,根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算,将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等,在本考核指标中累计增加20分; ◇每月结果一次为B等,在本考核指标中累计增加15分; ◇每月结果一次为C等,在本考核指标中累计增加5分; ◇每月结果一次为D等,在本考核指标中累计减15分; ◇每月结果一次为E等,在本考核指标中累计减20分; 页脚内容2

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它; 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算。

第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表): 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 第六条每到晋升月份的薪资调整,由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。 第七条管理层人员的晋升,可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整,不要求必须统一评定。 第八条补贴部分,有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。 标准如下:1、职称,职称补贴分中级、高级,必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的,主管以下人员享受,每月分别给与补助40、60元;2、学历,学历补贴分中专、大专、本科及以上,每月分别补助5元、10元、15元;3、工龄,自一豆建厂算起,员工进本公司满一年后从第十三个月开始,可享受每年每月20元的年功薪资补贴,但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

公司工资调整管理制度

XXXXX业有限公司 工资调整管理制度 一、目的 为规范公司人员调薪工作,并建立合理的工资调整流程,根据公司实际情况特制定本制度。 二、适用范围 适用于公司所有人员的调薪处理。 三、工资调整的种类 工资调整是指公司根据员工服务公司的时间、工作表现、考评结果、职务的升降、岗位的变迁等而对员工原有工资进行调整,分上调和下调两种。 员工的工资调整分为四类,即转正调薪、任职调薪、特别调薪、全面调薪,各类调薪互不冲突。 转正调薪:转正调薪是指员工在试用期满时,按规定办理转正审批手续,公司根据其试用考评结果,对其试用工资进行的调整。转正工资调整幅度的大小依据试用期考评结果而定。 任职调薪:任职调薪是指公司员工因工作需要,其原有职务发生变化时,公司根据其职务的升降对其原有工资进行的调整。 特别调薪:特别调薪是指因特别情况发生(例如员工派往省外、工作业绩突出、工作表现极差、关键事件发生等),公司对员工原有工资进行的调整。特别调薪分正向调整和负向调整两种。 全面调薪:公司根据盈利情况和员工在公司服务年限和工作业绩,对员工薪金级别进行适当调整,使员工实际收入在企业盈利的前提下,有一定幅度的增长,同时对不称职的员工予以降职降薪。 发生以下情况启动工资负向调整并酌情调职或降级处理: 3.6.1在原岗位上能力一般,影响到工作质量、效率和完成情况。 3.6.2出现严重工作失误与管理不力,给公司造成经济损失。 3.6.3连续两月绩效考评不合格,在E级别。 四、工资调整幅度表(参考范围)

五、调薪原则: .晋升或加薪须转正后在本岗位连续工作满6个月以上。不包括中途请长假的情形(即累计请假30日以上者,特殊原因须总经理同意),或不包括在接下来的半年内有长假计划的,如停薪留职、产假等)。降职降级不受此限制。 、晋升的人员的晋升岗位须符合公司组织结构要求。 员工晋升后,岗位试用期3个月,3个月后人力资源部将会开展上级评估,如上级评估分数低于80分的人员,将恢复晋升前的岗位级别及薪酬; 原则上员工晋升必须逐级晋升。 调整频度:每年每人最多有一次调薪机会。降职降级不受此限制。 部门调薪比例:部门选拔业绩突出的人员进行调薪,每年的比例设置为30%(四舍五入)。 超过该比例人员将不予调薪,请各部门严格把控。 副总不在此调薪范围内,各部门主管,不占用所属部门比例。(例:一个副总管辖4名主管/经理,即每年度可调薪一名)降职降级不受此比例限制。 晋升:在该制度中为部门内部晋升,跨部门调动不在以下比例范围内。 首次申请加薪人员需与公司签订合同满12个月。 提出加薪前3个月迟到次数不得多于3次。 提出加薪前3个月出勤率需要保证在95%以上。(出勤率=实际出勤天数/应满勤天数)提出加薪前3个月不得出现公司处罚、批评3次以上。 年度加薪后,如有严重违反公司考核制度的行为,公司将根据考核制度予以降级,直至除名。 六、因特殊或重大贡献,公司单独予以加薪或奖励的,不适用本制度。参与优秀员工特别调薪不在此调薪范围 以下情况不在调薪范围 年度请假超过20天者(含事假病假年假产假) 迟到、早退等情况上一年内15次(含15次)以上者 距离上次薪资调整未满一年的员工

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