管理心理学群体与管理7第七章
管理心理学课件及答案 习题答案
第一章习题答案■知识掌握1.1 管理心理学的研究对象是什么？主要包括哪些内容？答：管理心理学的研究对象是组织中的人及其心理活动，是研究如何调动人的积极性的学问。
大体包括：个体心理、群体心理、组织心理和领导心理四部分内容。
1.2 管理心理学的形成主要有哪些基础理论？答：霍桑试验提出的“人际关系学”和勒温的群体动力学、马斯洛的需要层次论等，共同构成管理心理学的基础理论。
1.3 管理心理学的研究任务是什么？答：任务主要体现以下三个方面。
1）努力提高组织的生产效率，促进生产力的发展。
2）提高管理者和组织成员的思想水平和心理素质，促进精神文明的发展。
3）不断完善具有中国特色的管理心理学理论体系。
1.4 研究管理心理学有何重要意义？答：具体表现在：1）推进管理的现代化和科学化2）充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效3）增强思想政治工作的科学性和有效性4）提高领导者自身素质，改进领导方法，讲究领导艺术1.5 如何理解管理心理学的研究原则？答：1）贯彻理论联系实际原则，就是要求从管理实践活动中总结和概括管理心理学的基本理论、程序和方法，坚持在实践中检验、丰富和发展管理心理学理论。
2）坚持客观性原则，就是要密切联系管理活动的实际情况，依据人们可以观察并加以检验的客观事实，客观地、全面地分析社会主义市场经济条件下管理心理的特点。
3）联系性原则，就是要求研究者要善于对人的行为心理活动进行综合考察，把几个不同的系统对人的影响联系起来考察，以联系的观点分析人的心理现象，认识人的心理全貌。
4）发展性原则即研究者要以动态的观点来分析研究人的行为及心理活动。
1.6 现代企业管理，为何重视人的心理研究？答：在现代企业人、财、物、信息等资源关系中，人是最重要的资源。
科技越发达，社会越发展，人的因素就越关键。
第二章习题答案知识掌握：2.1 什么是人性观？主要包括哪些观点？答：人性观或称人性假设，是指管理者对被管理者劳动态度和工作目的基本估计，是对劳动者为什么要工作，以及用什么方法去激励他们的基本看法。
第八章 群体心理与管理 《管理心理学》
群体压力的意义表现在：①使成员采取共同一致的行为。②在群 体压力下，有些人仍坚持自己的观点，这样可以刺激群体在各方 面进行自我检查和反省。
2）群体的行为特征
群体的规范、压力和凝聚力
8.2.1 群体动力学理论
美国著名心理学家勒温根据物理学中的磁场理论对群体内部的互动行为进 行了研究，提出了“群体动力学”理论。该理论阐明了群体成员之间各种 力量相互依存和相互作用的关系，认为个人的心理活动是在一种“心理场” 或“生活空间”中发生的，个体行为是个体与环境（包括群体）中的各种 力量相互作用的结果。群体行为则是在群体动力影响下的个体行为的总和。
第8章 群体心理
与管理
群体心理概述
8.1.1 群体概述
1）群体的概念 ➢ 在组织管理中，群体是一个介于组织与个人之间的人群结合体，是成员之
间为实现共同的目标和共同的利益，通过相互交往和相互作用，并根据一 定的社会规范而建立起来的有机整体。 ➢ 由定义可知，群体并不是若干个体的简单结合。比如，同乘一辆车的乘客、 同看一场电影的观众等，并不能构成群体。因为他们谈不上相互交往，没 有任何交互作用。一个群体的存在，离不开三个要素：其一，群体成员是 以一定的方式联系在一起的，其中思想感情和心理的联系是极为重要的因 素，心理上没有什么联系的人群就不是群体。其二，群体必须有活动，如 果没有，群体的存在也是没有意义的。其三，群体内的成员为实现共同利 益和目标必然会相互配合、相互作用、相互依存、相互影响。
群体心理概述 8.1.1 群体概述
管理心理学第七章 挫折与管理
管理心理学第七章挫折与管理在管理心理学中，挫折是一个不可忽视的重要议题。
挫折指的是人们在实现目标的过程中，遇到了难以克服的障碍或干扰，致使其需要无法得到满足，从而产生的一种消极的情绪状态。
对于管理者来说，理解挫折的本质、成因以及如何有效地应对挫折，对于提升团队绩效、促进员工的心理健康和组织的稳定发展都具有至关重要的意义。
挫折产生的原因多种多样。
首先，客观环境因素是导致挫折的常见原因之一。
例如，经济形势的不稳定、市场竞争的激烈、资源的匮乏等，都可能使组织在实现目标的道路上遭遇重重困难，从而让员工感受到挫折。
其次，个人自身的能力和素质也会影响挫折的产生。
如果员工的知识、技能、经验等不足以应对工作中的挑战，或者其性格过于内向、脆弱，缺乏应对困难的韧性和适应性，那么在面对工作压力时就更容易产生挫折感。
此外，不合理的组织管理方式也可能引发挫折。
比如，工作任务分配不明确、工作流程繁琐、缺乏有效的沟通机制、不公平的奖惩制度等，都可能让员工感到困惑、不满和无力，进而产生挫折情绪。
挫折对个人和组织都会带来一系列的影响。
从个人角度来看，挫折可能导致消极的情绪反应，如焦虑、抑郁、愤怒等，进而影响身心健康。
长期处于挫折状态下的员工，可能会出现工作积极性下降、工作效率降低、缺勤率增加等问题。
在严重的情况下，甚至可能会出现离职的倾向。
从组织的层面来看，员工的挫折感可能会削弱团队的凝聚力和协作能力，影响组织的创新和发展。
此外，如果挫折得不到及时有效的处理，还可能引发员工之间的冲突和矛盾，破坏组织的和谐氛围。
那么，作为管理者，应该如何应对员工所面临的挫折呢？首先，管理者要善于识别员工的挫折情绪。
这需要管理者密切关注员工的工作状态和行为表现，通过与员工的交流和沟通，了解他们的工作进展和遇到的困难。
当发现员工出现情绪低落、工作效率下降等情况时，要及时与员工进行谈心，了解其内心的想法和感受，以便能够准确地判断员工是否遭遇了挫折。
其次，管理者要帮助员工正确地认识挫折。
《管理心理学》课件第7章 沟通与冲突
（二）挫折的种类
1.缺乏挫折 缺乏挫折主要是指当人们无法拥有自认为非常重要的东西时，所体验到的 一种挫折感受。 2.损失挫折 损失挫折，主要指失去了原来所拥有的东西而引起的心理挫折。 3.阻碍挫折 阻碍挫折主要是那些在人们需要和目标之间所出现的阻碍和障碍给人们带 来的心理挫折。这种挫折可能是物质的，也可能是观念的，社会的。
相互作用和相互影响的；四是沟通是一个循环往复、持续不断的过程。
解码者 解释者 编码者
信息
解码者 解释者 编码者
信息
二、沟通的类型
（一）言语沟通和非言语沟通 按照信息载体的不同，可以将沟通分为言语沟通和非言语沟通。
➢ 言语沟通指以语词符号实现的沟通。言语沟通包括口头言语沟通和书面言语沟通两种。
➢ 非言语沟通是指通过身体动作、体态、语气语调、空间距离等方式交流信息、进行沟通 的过程。在沟通中，非言语沟通能传递更多言语不能传递的信息。通常来说，非言语沟通 的实现有三种方式： 身体言语沟通，分为动态和静态两种。 副言语沟通。 非言语沟通的方式为物体操纵，包括环境的布置、辅助仪器与设备的使用。
（三）组织沟通的功能
➢ 沟通可以控制员工的行为 ➢ 组织沟通具有激励功能 ➢ 组织沟通具有情绪表达功能 ➢ 组织沟通的最后一个功能与决策角色有关，它为个 体和群体提供决策所需要的信息，使决策者能够确定 并评估各种备选方案。
管理心理学
《管理心理学》(总11页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--《管理心理学》考试大纲第一部分管理心理学导论考核知识点第一章管理心理学导论一、管理心理学的基本概念（一）管理心理学的定义（二）管理心理学的学科性质和特点二、管理心理学的理论体系、对象与任务（一）管理心理学的理论体系（二）管理心理学研究的对象（三）管理心理学研究的任务三、国外管理心理学发展的历史回顾（一）科学管理运动（二）工业心理学的诞生（三）人际关系理论——行为科学理论产生（四）群体动力理论四、我国管理心理学的发展（一）以人为本（二）以德为本（三）中庸之道（四）无为而治五、管理心理学研究（一）管理心理学的研究程序（二）管理心理学的研究方法六、当代管理心理学面临的机遇和挑战（一）当代管理心理学进展的特点（二）研究的热点问题（三）管理心理学面临的机遇与挑战第二章人性与管理一、中国古代人性假设与管理（一）人性无善恶假设（二）人性善假设（三）人性恶假设（四）人性善恶混合假设（五）人性自然假设（六）性三品假设二、西方人性假设与管理（一）经济人假设（X理论）（二）自我实现人假设（Y理论）（三）社会人假设（四）复杂人假设（超Y理论）三、人性假设理论的新观点（一）文化人假设（Z理论）（二）决策人假设（三）学习人假设考核要求（一）识记：1、管理心理学的概念2、管理心理学的组成部分3、霍桑实验4、X理论5、Y理论6、权变理论7、开放式组织理论8、战略管理理论9、个案研究10、问卷研究11、相关研究12、实验研究13、发展研究14、测量信度15、测量效度（二）领会：1、管理心理学的研究对象2、人群管理理论3、管理心理学的历史演变4、我国管理思想与管理心理学的发展（三）应用1、霍桑实验的实践意义4、X理论的人性假设5、Y理论的人性假设6、权变理论的人性假设7、开放式组织理论的应用8、战略管理理论的应用第二部分个体心理与管理考核知识点第三章社会知觉与管理一、社会知觉的概念二、工作中的社会知觉（一）管理者对员工的知觉（二）员工对管理者的知觉（三）员工对员工的知觉（四）工作者对组织的知觉（五）工作者的自我知觉三、管理情景中的社会知觉偏差（一）第一印象（二）晕轮效应（三）刻板印象（四）定势效应四、归因（一）归因的概念（二）工作情景中常见的归因偏差五、工作中的印象管理（一）印象管理的概念（二）印象管理的过程（三）印象管理的策略第四章动机、激励与管理一、动机（一）动机的概念（二）与管理相关的动机二、激励（一）激励的概念（二）激励的机制三、动机激励的内容理论及其应用（一）赫茨伯格的双因素理论（二）尔德弗的ERG理论四、动机激励的过程理论及应用（一）弗洛姆的动机期望理论（二）波特—劳勒动机模型五、当代动机激励理论及其应用（一）亚当斯的公平理论（二）目标设置理论六、动机激励理论的发展第五章人格、态度与管理一、人格（一）人格和职业人格的概念（二）人格与组织管理的关系（三）人格与个人职业管理的关系（四）人格特质对组织行为的影响二、人格测量在管理中的应用（一）职业人格测量发展简述（二）大五人格特质（三）MBTI职业倾向测试（四）霍兰德职业偏好量表（五）俄耳甫斯职业人格量表（六）人格测试结果在管理中的应用价值三、态度（一）态度的概念（二）态度的成分（三）工作态度的类型（四）态度的测量四、态度在管理中的功能（一）调整功能（二）自我保护功能（三）表现价值功能（四）增进工作知识功能五、如何改变态度（一）态度转变的难易程度（二）在积极参与活动中转变态度（三）群体规范与态度的改变（四）宣传与态度改变六、提高工作满意度的方法（一）采用人职匹配的方法招聘员工（二）让工作更为柔性化（三）增加沟通的机会（四）重视培训和选拔第六章积极心理学与管理一、什么是积极心理学（一）提出积极心理学的学术背景（二）积极心理学的概念二、快乐和主观幸福感（一）快乐和主观幸福感的研究背景（二）快乐和主观幸福感的概念（三）快乐和主观幸福感与工作变量的关系三、乐观主义（一）乐观主义的研究背景（二）乐观主义的定义（三）乐观主义的测量（四）工作中的乐观主义四、希望（一）希望的定义（二）希望对应对挫折的作用（三）希望的测量与研究（四）希望在管理中的应用五、自尊（一）自尊的定义与特点（二）自尊的提高及在管理中的运用六、自我效能（一）自我效能的哈依（二）特质性自我效能与一般性自我效能（三）自我效能的影响（四）自我效能的来源（五）自我效能在管理中的应用考核要求（一）识记：1、社会知觉2、首因效应3、近因效应4、晕轮效应5、刻板印象6、定性效应7、归因概念8、能力概念9、职业人格概念10、工作价值概念11、态度概念12、组织承诺13、工作满意感14、组织承诺15、工作激励的含义16、决策及其过程（二）领会1、自我知觉2、社会知觉的范围3、印象形成的效应4、印象形成中的信息整合模式：5、印象整饰的概念、作用和策略。
23管理心理学(第7章2.3节 态度,价值观)
（二）价值观的形成与来源
人的价值观决定于世界观，是从出生 起，在家庭和社会中积累形成的。 （三）价值观的分类
•
人们的生活和教育经历互不相同，因此价
值观也有多种多样。行为科学家格雷夫斯为了
把错综复杂的价值观进行归类，曾对企业组织
内各式人物作了大量调查，就他们的价值观和
生活作风进行分析，最后概括出以下七个等级。
• 第五级 玩弄权术型：这种类型的人通过 摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的， 积极争取地位和社会影响。
• 第六级 社交中心型：这种类型的人把被人喜 爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主 义、权力主义和坚持己见者的排斥。
• 第七级 存在主义型：这种类型的人能高度容 忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和 方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用， 敢于直言。
• 价值观影响个人行为； • 价值观影响影响群体行为； • 价值观影响整个组织行为； • 价值观影响影响企业的经济效益。
三、企业经营管理价值观
（一）最大利润价值观
•
这是一种最古老的最简单的局限性最
大的价值观念。这种观念认为利润代表了
企业新创造的财富，利润的增加就是企业
财富的增加。企业经营管理好坏的标准是
• 2、同化阶段
•
这一阶段表现为不是被迫而是自愿接受
他人的观点、信念、态度与行为，并使自己的
态度与他人的态度相接近。
• 例如：员工在组织和同志们的教育和帮助 下，真正意识到作为一个社会主义的员工，应
该自觉地遵守纪律，因而他会同其他职工一样， 把遵守劳动纪律当作是一种信念和观点。显然，
同化这一阶段已不同于服从阶段，它不是在外 界压力下转变态度，而是自愿地进行的。
• 2、P改变对X的看法，认为X（清洁工）也是工 作的需要；
管理心理学第七章过程型激励理论
过程型激励理论在管理中的应用
一、运用期望理论，增强管理工作的激励力量 （1）处理好个人努力与工作成绩之间的关系 （2）处理好工作成绩与组织奖励之间的关系 （3）处理好组织奖励与个人需要之间的关系
管理心理学第七章过程型激励理论
二、运用公平理论，维护被管理者的生产、工作积极性 （1）由主观的判断错误引起的不公平感及其消除 （2）由分配制度不完善引起的不公平感及其消除 （3）由领导的管理素质和不正作风引起的不公平感及
①目标应当具体。用具体到每小时、每天、每周的任务指 标来代替“好好干”的口号。 ②目标应当难度适中。自我效能感影响难度的大小，自我 效能感是指一个人对他能胜任一项工作的信心。 ③目标应当被个人所接受。 ④必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。 ⑤个人参与设置目标要比别人为他设置目标更为有效。
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
案例分析
根据报酬期望设计高校辅导员的薪 酬制度
根据成就期望设计高校辅导员的激 励机制
根据机会期望设计高校辅导员发展 机制： 制定明确的、具体的愿景估计，让 他们看到自己未来的发展方向。
管理心理学第七章过程型激励理论
公平理论
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
随着他的业务和他与客户们的关系越来越紧 密，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就 己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定 额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完 成了全年的任务。
管理心理学第七章过程型激励理论
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的 事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有 的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并 向公司 内所有单位通报竞赛结果。
组织行为学(管理心理学)第7章 组织设计
要领： 一个下属只能接受一个上级的指挥； 一个下属只能向一个上级回报工作。
3.控制幅度原则
一个上级直接领导与指挥的下属的人数应该有 一定限度，并且管理有效。 格拉丘纳斯（法）提出的数学公式：
N n(2n1 n 1)
经验表明，在组织的高层，其管理幅度通常是48人；而在组织的低层，管理幅度一般为8-15人。 案例：印加效应
第七章
第一节 第二节 第三节
组织设计
组织与组织设计 组织的部门化 组织的层级化
第一节
一、组织的性质和目的
组织与组织设计
组织：
1.名词： 指单位、机构（organization)，指为了达到一定的共 同目标而结合在一起的一群人及其他生产要素组成的 社会单位； 2.动词(organizing)： 指为了达到目标而创设组织结构、为了适应环境变化 而维持和变革组织结构，并使组织结构发挥作用的过 程。
有核心人物，有共同的道德标准和价值观念。 在企业各方面潜移默化地起作用，要正确对待，合 理引导，避免对立。
非正式组织的形成
四、组织设计的影响因素
权变的组织设计观：
以系统、动态的观点来思考和设计组织。它要求把 组织看成是一个与外部环境有着密切联系的开放式 组织系统。
组织设计的影响因素主要有4个：
1.按职能划分部门 企业的基本职能包括生产、营销、财务，辅助职能 包括人事、公共关系、法律事务等。 还可进一步细分： 如生产部门：开发、设计、制作、质量检验、设 备和工具等。 按照这种方法形成的组织结构即直线 ——职能结构。 是一种传统的、普通的组织形式。
优点：
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规则 ? 注意力转移，意识到他人的
贡献 ? 工作技能提升并接受差异 ? 建立工作规范和流程，特色
逐渐形成 ? 乐于实验和吸取经验
第四阶段 高产期 (Performing)
? 团队信心大增，具备多 种技巧，协力解决各种 问题
? 用标准流程和方式进行 沟通、化解冲突、分配 资源
注：群体规模的大小会影响成员的参与程度、机会分配的不
平衡、群体功能的发挥、沟通机会的减少
团体拉绳子测验--社会性懈怠(social loafing) 德国心理学家林格曼(Ringelmann)
? 原来的设想：这个团体拉 绳子的力量，应是所有人 力量的总和
? 实际 有平均每人出力的4倍
?消极作用
?容易产生抵触情绪 ?影响工作效率 ?容易传播谣言 ?产生破坏的作用
? 非正式群体的引导与管理策略
? 正视并正确认识非正式群体 ?区别对待不同类型的非正式群体 ?注意做好非正式群体中的核心人物的工作
? 利用非正式组织具有相对统一价值观的特点是其转化为 群体行为的规范，寻求非正式组织与正式群体目标的协 调一致
? 团队成员自由而建设性 地分享观点与信息
? 团队成员分享领导权
? 颠峰的表现：有一种完 任务的使命感和荣誉感 ，团队精神加强
? 自我约束，自我管理
第五阶段 调整期(Dorming)
? 高效的工作方法 ? 所有冲突均得到解决 ? 团队成员志同道合、信任与友谊 ? 存在危险：自满、优越感、群体思维 ? 团队解散、团队休整、团队整顿
? 团体规模越大，每个人付 出的努力相对越小
二、群体的形成与发展
?5阶段模型 ?间断——平衡模型
（一）五阶段模型：形成，磨合（震荡），规范，绩效，休整
新的群体形成
新成员加入群体
控制和组织 相互依赖地工作、 根据能力分派工 作、自发性、灵 活性、自组织、 自我校正
相互接纳
相互认识、交流信 息讨论工作之外的 事情、互相猜测对 方、有防卫心理
（二）群体-分类
1.按照人的社会活动的途径来分
? 正式群体：那些有明确规章、成员地位和角色、 权利和义务都很清楚，并具有稳定、正式编制的 群体。
? 个人的行为由组织目标规定，并且是指向组织目标的。 ? 表现为命令型、任务型。
（二）群体-分类
非正式群体：那些自发产生的，无明确规章的，成 员的地位与角色、权利与义务都不确定的群体。
第二阶段 动荡期(Storming)
? 建立等级次序
? 期望与现实脱节，隐藏的问 题逐渐暴露
? 有挫折和焦虑感，目标能完 成吗？
? 人际关系紧张（冲突加剧）
? 对领导权不满（尤其是出问 题时）
? 生产力遭受持续打击
? 障碍开始消失，人的本性开 始显露
? 小团队开始形成，为自身牟 利，缺乏奉献精神.
第三阶段 稳定期(Forming) ? 人际关系由敌对走向合作 ? 憎恶开始解除，关怀态度 ? 沟通之门打开，相互信任加
2.按照群体在社会上发挥作用的大小
? 成员群体：个体为其正式成员的群体 ? 参考群体：个体非正式所属群体而是向往的群体
? 作为比较的标准 ? 指望晋升其间的群体 ? 个体以其他群体的价值和观念为行为准则
3.按照群体内成员是否能够形成面对面的交往 ? 大群体：形成成员之间的间接交往 ? 小群体：其成员可以形成直接交往的群体
?非正式群体形成的原因
?心理或行为特征上的相同或互补 ?个人的社会价值得不到承认或达不到期望的水平时， 彼此之间的相互认同 ?个人性格、态度、价值、兴趣、经历及居住条件等因 素的影响 ?工作、生活方式与交往的频率 ?已建立的亲属和朋友关系 ?广泛的社会交往和沟通的需要等因素
? 非正式群体的主要特点
? 利用非正式群体的人群关系，加强沟通，提高群体成员 的社会满意度
? 妥善运用非正式群体信息交流和沟通的特点，帮助群体 领导进行决策
? 利用非正式群体起到舆论的疏导和扩散作用 ? 通过非正式组织促进个人的社会成熟度和职业发展 ? 控制非正式群体的中心人物，修正群体成员的行为 ? 采取分化的手段，影响非正式群体的聚合力
? 以共同的利益、观点为基础，以感情为纽带，有较强 的内聚力和较高的行为一致性
? 表现为利益型（为了共同关心的特定目标的群体）、 友谊型（个体在兴趣、观点等方面相同）。
梅奥在霍桑实验中发现： 有能力的员工不是因为能力强 而表现出工作绩效大大超越同 伴，而是他们考虑同伴的情况， 按照大家约定俗成的标准，完 成自己的工作。所以，管理必 须重视存在非正式群体这一客 观事实。
沟通和决策
表达态度、建立规 范、建立目标、公 开讨论工作任务
激励和生产率
相互合作、积极工作、
创造性地工作
群体发展的五个阶段
第一阶段 成立期(Norming) ? 被选入团队的人既兴奋
又紧张 ? 高期望 ? 自我定位？试探环境和
核心人物 ? 有许多纷乱的不安全感
、焦虑和困惑 ? 依赖职权 ? 开始玩弄政治花招 ? 掩饰感情 ? 个人弱点处于隐蔽状态
?自发形成 ?具有相对的不稳定性 ?主要靠情趣、情感、共同需要等情感因素来维持 ?其领导具有极大的吸引力 ?很强的凝聚力 ?有强有力的群体规范 ?内部信息传递畅通、迅速 ?具有自卫性和排他性
? 非正式群体的作用
?积极作用 ?弥补正式群体在满足需要上 的不足 ?满足成员对信息沟通的需要 ?非正式群体存在方式可以成 为正式群体凝聚力强度的晴雨 表
事实上，每个人都或多或少 地受到别人的影响而改变自己的 行为。可以说，个人在群体的状 况下，一定会不同程度地觉得， 应该按照群体的方式来行动。这 里面有复杂的心理机理。
引导 案例
电子 教程
案例 第六章 群体心理与管理
精选 思考 练习
阅读 提示
内容
?群体概念及分类 ?群体的形成与发展 ?群体的有效性及其影响因素 ?群体的心理效应 ?群体决策
一.群体概念及其分类
（一）概念 群体是指由两个或两个以上成员组成相对 稳定的集合体，他们分享共同的目标和利益，
相互作用，彼此影响，并且把自己看成是一
个共同体。 群体具有以下四个重要特征： 1）群体成员是一个集合体。 2）各成员间必定要相互作用，彼此影响。 3）群体成员有相对稳定的结构。 4）群体成员有共同的目标或利益。