销售人员的薪酬激励中存在的问题与对策研究
企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析
企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析【摘要】企业销售人员绩效考核是企业管理中的重要环节，但在实践中存在着一些问题。
考核指标过于单一，不能全面反映销售人员的工作表现；考核标准不明确，导致评判主观性较大；考核过程缺乏公平性，容易引发员工不满情绪；激励措施不足，难以激发员工的积极性。
为了解决这些问题，可以采取以下对策：建立多维度考核体系，综合考量销售人员的各方面表现；明确考核标准与流程，减少主管主观因素的干扰；增加考核公正性措施，确保员工被公平对待；完善激励机制，提高员工的工作积极性和工作动力。
对企业销售人员绩效考核存在的问题进行对策分析，可以提升企业管理水平和员工绩效，进一步提升企业的竞争力。
展望未来，企业可以不断优化考核机制，实现更好的管理效果。
【关键词】企业销售人员、绩效考核、问题、对策、多维度考核体系、考核标准、公平、激励措施、总结、展望未来1. 引言1.1 背景介绍企业销售人员绩效考核是企业管理中非常重要的一环。
销售团队的绩效直接影响到企业的销售业绩和市场竞争力。
在实际操作过程中，很多企业在销售人员绩效考核上存在着一些问题，影响了整个销售团队的工作积极性和效率。
目前很多企业的销售人员绩效考核指标比较单一，通常只以销售额或销售数量为主要评判标准，忽视了销售人员的其他工作表现和贡献。
这导致了销售人员只关注销售业绩，而忽视了与客户的关系维护和服务质量的重要性。
很多企业的销售绩效考核标准并不明确，导致了销售人员对自己的工作目标和评价标准不清楚，容易造成工作目标的偏离和不确定性。
一些企业在销售人员绩效考核过程中缺乏公平性，容易出现主管偏袒、不公正的现象，影响了销售团队的凝聚力和士气。
很多企业的激励措施相对不足，不能有效地激发销售人员的工作积极性和创造力，影响了销售团队的整体绩效表现。
正确的销售人员绩效考核对策是十分必要的。
企业应该建立多维度的考核体系，明确考核标准与流程，增加考核公正性措施，完善激励机制，以提高销售人员的整体绩效水平，推动企业销售业绩的稳步增长。
销售人员薪酬方案论文
摘要：随着市场竞争的加剧，企业对销售人员的激励和薪酬管理越来越重视。
本文通过对销售人员薪酬方案的研究，分析了当前销售人员薪酬方案存在的问题，提出了优化薪酬方案的建议，以期为我国企业提供参考。
一、引言销售人员是企业市场拓展和业绩提升的关键力量，合理的薪酬方案对提高销售人员的工作积极性、稳定团队和提升业绩具有重要意义。
然而，在实际工作中，我国企业销售人员薪酬方案存在诸多问题，如薪酬结构不合理、激励效果不明显等。
因此，本文对销售人员薪酬方案进行研究，以期为我国企业提供有益的借鉴。
二、销售人员薪酬方案存在的问题1. 薪酬结构不合理当前，我国企业销售人员薪酬结构普遍存在以下问题：（1）基本工资占比低，难以满足销售人员的基本生活需求。
（2）提成比例过高，导致销售人员过度追求业绩，忽视客户关系维护。
（3）缺乏绩效考核体系，无法客观评价销售人员的工作表现。
2. 激励效果不明显（1）薪酬激励与业绩挂钩不够紧密，导致销售人员工作积极性不高。
（2）缺乏长期激励措施，难以激发销售人员为企业长期发展做贡献的意愿。
（3）激励机制单一，无法满足不同销售人员的个性化需求。
三、销售人员薪酬方案优化建议1. 优化薪酬结构（1）提高基本工资占比，确保销售人员基本生活需求得到满足。
（2）合理设定提成比例，既鼓励销售人员追求业绩，又注重客户关系维护。
（3）建立绩效考核体系，客观评价销售人员的工作表现。
2. 完善激励机制（1）将薪酬激励与业绩挂钩，提高销售人员的工作积极性。
（2）设立长期激励措施，激发销售人员为企业长期发展做贡献的意愿。
（3）针对不同销售人员的个性化需求，设计多样化的激励机制。
3. 加强薪酬管理（1）定期对薪酬方案进行评估和调整，确保其适应企业发展需求。
（2）加强对销售人员的培训，提高其业务能力和综合素质。
（3）建立健全薪酬管理制度，规范薪酬发放流程。
四、结论销售人员薪酬方案对企业发展具有重要意义。
通过对当前销售人员薪酬方案问题的分析，本文提出了优化薪酬方案的建议。
销售薪酬问题及解决方案
一、问题概述随着市场竞争的加剧，销售岗位的重要性日益凸显。
然而，在实际销售工作中，销售薪酬问题成为了许多企业面临的一大难题。
主要问题包括：薪酬体系不合理、绩效考核不科学、薪酬激励效果不明显等。
这些问题不仅影响了销售团队的士气，还可能导致优秀销售人才的流失。
二、销售薪酬问题分析1. 薪酬体系不合理部分企业销售薪酬体系存在以下问题：（1）薪酬结构单一，缺乏激励性。
许多企业销售人员的薪酬仅由基本工资和提成构成，缺乏奖金、股权激励等多元化薪酬形式。
（2）薪酬水平与市场竞争力不匹配。
部分企业薪酬水平低于行业平均水平，导致优秀销售人才流失。
（3）薪酬与绩效脱节。
薪酬体系未能有效体现销售人员的业绩贡献，导致销售人员积极性不高。
2. 绩效考核不科学（1）考核指标不合理。
部分企业考核指标过于简单，未能全面反映销售人员的实际工作表现。
（2）考核过程不透明。
部分企业绩效考核过程缺乏公正、公平，导致销售人员对考核结果产生质疑。
（3）考核结果运用不当。
部分企业考核结果未能有效应用于薪酬调整、晋升等方面，导致考核效果不佳。
3. 薪酬激励效果不明显（1）激励方式单一。
部分企业激励方式仅限于物质奖励，未能有效激发销售人员的内在动力。
（2）激励力度不足。
部分企业激励力度不够，无法满足销售人员的需求。
（3）激励时机不当。
部分企业激励时机把握不准确，导致激励效果不佳。
三、解决方案1. 完善薪酬体系（1）多元化薪酬结构。
根据企业实际情况，设置基本工资、提成、奖金、股权激励等多种薪酬形式，满足不同销售人员的需求。
（2）提高薪酬水平。
根据市场调查，合理调整薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
（3）建立薪酬与绩效挂钩机制。
将薪酬与销售人员业绩贡献紧密联系，实现薪酬与绩效的紧密结合。
2. 优化绩效考核（1）科学设置考核指标。
根据企业战略目标和业务特点，设置全面、合理的考核指标体系。
（2）提高考核过程透明度。
确保考核过程公正、公平，让销售人员了解考核标准和方法。
销售薪酬方案问题及建议
一、引言销售是企业发展的关键环节，销售团队的表现直接关系到企业的市场占有率和经济效益。
因此，一套合理的销售薪酬方案对于激发销售团队的积极性、提高销售业绩至关重要。
然而，在实际操作中，销售薪酬方案往往存在诸多问题，本文将针对这些问题提出相应的建议。
二、销售薪酬方案存在的问题1. 薪酬结构不合理部分企业的销售薪酬方案存在薪酬结构不合理的问题，过分依赖提成制度，忽视了基本工资和福利待遇的保障。
这导致销售人员为了追求高提成而忽视客户关系维护和售后服务，不利于企业的长期发展。
2. 薪酬水平不合理部分企业的薪酬水平偏低，无法吸引和留住优秀人才。
同时，薪酬水平与市场竞争力不符，导致销售人员积极性不高，影响销售业绩。
3. 考核指标单一销售薪酬方案的考核指标往往单一，仅以销售额为考核标准，忽视了其他重要因素，如客户满意度、市场占有率等。
这可能导致销售人员只关注短期业绩，忽视企业长远发展。
4. 缺乏激励措施部分企业的销售薪酬方案缺乏有效的激励措施，无法充分调动销售人员的积极性。
如晋升机制不完善、培训机会不足等，导致销售人员缺乏职业发展动力。
5. 缺乏透明度销售薪酬方案的制定和执行过程缺乏透明度，销售人员难以了解薪酬构成和考核标准，容易产生不公平感。
三、建议1. 优化薪酬结构企业应根据实际情况，合理设置基本工资、提成、奖金等薪酬构成。
基本工资应保证销售人员的基本生活需求，提成比例应与市场竞争力相符，奖金则根据个人业绩和团队贡献进行分配。
2. 提高薪酬水平企业应关注市场薪酬水平，确保薪酬水平在行业内有竞争力。
同时，建立薪酬调整机制，根据企业发展状况和员工表现，定期调整薪酬水平。
3. 完善考核指标销售薪酬方案的考核指标应多元化，除了销售额，还应包括客户满意度、市场占有率、团队协作等指标。
这样有助于销售人员关注企业长远发展，提高整体销售业绩。
4. 建立激励措施企业应建立完善的晋升机制、培训体系等激励措施，激发销售人员的积极性和创造性。
论析销售团队的薪酬管理问题与对策
论析销售团队的薪酬管理问题与对策（作者:___________单位: ___________邮码: ___________）论文关键词：销售；薪酬；管理；对策论文摘要：有效的销售团队的薪酬管理，对于激励企业销售队伍有效地执行其销售职能，实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。
当前众多企业由于销售队伍薪酬设计的不合理而导致了一系列问题。
企业必须从企业长远发展的角度考虑，改善销售团队薪酬设计，把企业的短期销售行为纳入企业的长期发展规划中，建立弹性的销售人员薪酬制度，制定有效的薪酬体系，使整个销售团队的效益最大化。
一、导言在市场经济已经深人人心的今天，哪个企业抓住了市场，哪个企业就是市场的胜者。
企业能否抓住市场，归根结底需要一批精明能干的销售人员有效地开拓市场。
这里，有效的人力资源管理就成为企业打造其核心竞争力的重要手段。
而销售队伍的人力资源管理，更是直接关系到企业市场目标的实现，因此，如何对销售队伍进行有效的激励，就成了人力资源管理中必须考虑的问题。
下面，笔者就当前销售队伍管理中当前众多企业存在的薪酬管理的问题进行探讨。
二、当前企业在销售团队薪酬设计不合理导致的问题有效的销售团队的薪酬管理，对于激励企业销售队伍有效地执行其销售职能，实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。
当前，众多企业在销售队伍的薪酬管理上存在着不少问题，这些问题严重影响了企业长期的整体的市场营销目标的实现，这不得不引起广大企业管理者的重视:(一)薪酬设计的不合理导致销售人员过分看重短期的销售目标而忽略了企业的长期目标根据人力资源管理的相关理论，一般来说，对销售人员的薪酬设计通常有如下五种方式，即固定工资、固定工资+奖金、固定工资+业务提成、基本工资+业务提成+奖金、单纯的高提成。
在很多企业的管理者眼中，销售人员的最重要任务就是在短期内使公司的销售额达到最大化，尽可能获得高的市场份额。
因此，在销售人员的薪酬设计上，很多企业都采用了固定工资+业务提成的做法，通常是采用很低的固定工资，而采用高的提成的方式。
问题分析探索企业销售团队激励机制不完善的原因与解决方案
问题分析探索企业销售团队激励机制不完善的原因与解决方案在现代商业竞争激烈的环境中，企业销售团队的激励机制对于提高销售绩效以及推动企业发展起着至关重要的作用。
然而，许多企业面临着激励机制不完善的问题，导致销售团队士气低落、工作效率不高等一系列问题。
本文将分析激励机制不完善的原因，并提出相应的解决方案。
一、不完善的激励机制的原因：1. 缺乏明确的目标设定：激励机制的核心在于能够明确销售团队的目标并提供相应的激励措施。
然而，许多企业存在目标设定模糊或不准确的情况。
缺乏明确的目标设定会使得销售团队的工作变得盲目，失去了明确的方向感。
2. 激励方式单一：传统的激励方式主要是通过提供金钱奖励来激励销售团队。
然而，金钱奖励不能满足所有人的需求，尤其是对于那些有追求、有理想的销售人员来说。
缺乏多样化的激励方式，难以激发销售团队的积极性和创造力。
3. 缺乏激励机制的灵活性：激励机制需要与企业的发展目标相结合，并且需要根据市场变化和销售团队的表现进行调整。
然而，许多企业的激励机制过于僵化，缺乏灵活性。
这使得激励机制无法适应不断变化的市场环境，限制了销售团队的发展潜力。
二、解决方案：1. 设定明确的目标：企业应该确立明确、具体的销售目标，并将其传达给销售团队成员。
目标应该具有挑战性和可测量性，有助于激发销售团队成员的斗志和积极性。
2. 引入多样化的激励方式：企业可以考虑除了金钱激励外，还引入其他形式的激励，如物质奖励、荣誉称号、晋升机会、培训机会等。
这些激励方式能够更好地满足不同销售人员的激励需求，激发他们的工作热情和创造力。
3. 建立灵活的激励机制：激励机制应该具有一定的灵活性，能够根据市场变化和销售团队的表现进行调整。
企业可以定期评估和调整激励机制，确保其与企业发展目标保持一致，并能够提供足够的激励力度。
4. 加强沟通和反馈：企业应该与销售团队保持良好的沟通，及时反馈他们的工作表现。
通过定期的个人会议、团队会议等形式，了解销售团队的工作情况和需求，及时解决问题和提供支持。
薪酬激励体系现状、问题及优化对策研究
薪酬激励体系现状、问题及优化对策研究摘要：本篇文章旨在研究当前薪酬激励体系的现状、问题及优化对策。
引言部分主要包括概述、研究背景以及研究目的。
1. 引言1.1 概述在当今竞争激烈的商业环境下，吸引和留住优秀员工对于组织的成功至关重要。
而薪酬激励作为一种常见的人力资源管理工具，对员工的工作动力、满意度和绩效产生重要影响。
因此，建立一个有效且合理的薪酬激励体系对于组织来说至关重要。
1.2 研究背景随着全球经济的快速发展和市场竞争的不断加剧，越来越多的企业开始关注薪酬激励体系，并将其视为提高员工绩效、促进组织发展的重要手段之一。
然而，当前薪酬激励体系存在一些问题和挑战，如平衡性与公平性问题、缺乏灵活性和创新性等。
因此，有必要深入探讨这些问题并寻找优化对策。
1.3 目的本文旨在通过对薪酬激励体系现状的分析，揭示其中存在的问题和挑战。
同时，通过探讨优化对策和提出相关建议，为组织设计和实施更加有效、公平、灵活的薪酬激励体系提供参考。
此外，本文还将展望未来的发展趋势和可能面临的挑战，为进一步研究提供方向和建议。
综上所述，通过对薪酬激励体系现状、问题及优化对策的研究，可以帮助组织更好地利用薪酬激励工具，提高员工积极性和工作表现，并实现组织目标的持续增长。
2. 薪酬激励体系现状：2.1 定义与作用：薪酬激励体系是指企业通过给予员工相应的薪资或奖励来激发员工的积极性和工作动力的一种管理制度。
这个制度以薪酬为核心，结合其他各种激励手段，旨在提高员工的工作表现和绩效水平，并推动组织实现目标。
2.2 基本组成要素：薪酬激励体系包括以下基本组成要素：2.2.1 薪资结构：即不同岗位的薪资水平差异。
通常根据岗位的复杂性、责任程度、技能要求等因素确定各个岗位的相对薪资水平。
2.2.2 绩效评估机制：为了引导员工朝着预设目标努力，需要建立科学有效的绩效评估机制，定期对员工进行量化或定性评估，根据评估结果决定相应的奖惩措施。
2.2.3 奖励制度：除了基本固定薪资之外，还有各种奖金、津贴、股票期权等激励手段，用于奖励特定的个人或团队在工作中的杰出表现。
论析销售团队的薪酬管理问题与对策
论析销售团队的薪酬管理问题与对策论析销售团队的薪酬管理问题与对策标题一：购买力驱动下的薪酬结构设计当前市场上，消费者的购买力愈来愈强，销售团队的薪酬设计需要与此相匹配，以吸引和留住优秀人才。
对于销售人员，固定工资对其吸引力并不大，考虑到购买力的增强，相应地，销售人员的薪酬必须具有更强的盈利性，即转变为基于绩效的激励机制，使员工通过更多的销售数量和业绩实现薪酬上的晋升。
标题二：如何确定分配比例制定一个恰当的分配比例既要考虑到全年业绩，更要考虑到员工个人表现、工作年限、销售人员的职位等因素。
薪酬管理者可通过评估业绩、绩效评估、年度评估和个人身份（如服务年限和职位）等因素确定分配比例，并考虑通过持续改进来提高销售团队的业绩和保持他们的积极性。
标题三：如何激励员工销售团队的薪酬管理应该考虑到员工的精神激励，包括员工的职称晋升、提升想象空间、协商场景、组织文化、培训和转岗等条件，这些激励可以使员工更加有信心、自信并提高其表现，因此带来更高的绩效。
标题四：如何保持员工忠诚度除了提供优越的薪酬设计之外，作为一个团队经理，他应该与员工建立良好的沟通和合作关系，帮助机构和员工实现共同的收益，使员工感到在任何时候，他们都是受欢迎的，并且认为他们是一个基于团队合作的部分。
标题五：如何创新薪酬管理在当前市场环境中，传统的薪酬管理已经不能完全满足人力资源的需要。
因此，销售团队的薪酬管理应该创新与改进，以吸引优秀的人才，为企业带来更多的业绩和利润。
案例分析案例一：某家钢铁销售团队的薪酬管理该钢铁销售团队采用的是固定工资+提成的薪酬模式。
虽然他们的销售人员业绩表现不错，但没有一个销售人员能够打破自己的记录，相反，大多数员工的努力程度就是以满足最低标准为目标。
这是因为他们的薪酬模式已经不能够激发销售员工的积极性。
这时候，销售团队的管理者应该采用基于绩效的激励机制，以实现员工的积极性和活力，让他们拥有更好的工作状态。
案例二：某家家具销售团队的薪酬管理该家具销售团队采用的是月效模式，这意味着销售者必须在这个月内实现一定的销售业绩才能得到奖励。
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销售人员的薪酬激励中存在的问题与对策研究
摘要：目前销售人员的流动性非常大，高水平的销售人才匮乏。
如何用合理的薪酬设计来提高销售人员的满意度，留住优秀的员工并正确引导其行为来充分发挥他们的价值是值得思考的问题。
本文分析了目前销售人员的薪酬激励中存在的问题，并针对性的提出了解决建议。
关键词：销售人员；薪酬激励；销售业绩；公平性
中图分类号：f275 文献标识码：a 文章编号：
1001-828x(2011)06-0072-01
销售人员是将企业的产品和服务推向客户的关键力量，一般情况下企业的销售能力往往是其竞争力的核心构成因素。
企业对销售人员的需求不断增加，销售人数也不断增多，但销售人员的管理却让很多企业管理者感到棘手。
目前国内推销员市场正处于一个数量上供过于求、质量上供不应求的局面。
本文将从薪酬激励的角度，探讨如何有效的激励销售人员，引导他们向企业的发展目标共同努力，来应对目前销售人员管理的难题。
一、销售人员薪酬激励方面存在的问题
1、薪酬体系不能凸显业绩的重要地位
有些企业销售人员的薪酬中，固定部分占的比重偏大，员工的业务提成所占比重很小，对员工的激励性不大。
也有些企业将获得奖金的目标定得太高，员工通过努力也难以达到，长期下去使员工积极性受挫，不再努力获取高绩效。
或者是销售人员的薪酬过多的与
资历、职位相联系，使他们不为高绩效而奋斗，却将希望寄托在职位提升和工龄增长上，员工内部因为职位晋升问题而产生冲突，而部分优秀的销售人员不甘能力被埋没则选择跳槽来寻求更好的发挥空间。
2、过分强调个人业绩而不重视团队绩效
现代市场经济越来越强调合作共赢，产品的销售越来越依赖于团队共同努力。
大多企业的销售人员薪酬体系只衡量个人业绩、过分强调个人努力。
随着竞争压力的增加，各销售人员为了提高自己的业绩，不能团结合作，有的甚至不择手段，抢拉同事的订单和花大量销售费用用于打造自己的人际关系，销售人员间的恶意竞争使得人际关系很紧张，团队凝聚力下降，必然导致企业整体业绩和整体形象受损。
3、薪酬激励不当导致短视行为
员工的绩效考核是薪酬设计的依据，一些企业在评价销售人员的业绩时，过分的注重销售额、销售率等指标，而忽视了回款率、客户回头率、市场占有率等其他重要指标。
销售人员在这种制度的激励下，会将工作目标放在了权重最大的销售额指标上，为了提高自己的收入，不在产品的价格上为公司努力争取，有的销售人员不考虑客户的信用，以销售订单为目标，导致公司难以收回货款。
特别是在营销人员流动性大的行业，这种弊病更是常见。
同时，单一的绩效指标也不利于全面提高销售人员的综合素质，销售人员易形成一切以销售额为中心的思想，不注重调查研究和自身学习，不注重
自身素质的提高，长期下去就会影响整个团队的士气，并导致营销团队整体素质下降，不利于销售队伍的成长。
4、薪酬制度的公平性不足
销售人员薪酬设计的公平主要表现在企业根据销售人员所在职位、学历、工龄、对企业的相对贡献价值等支付的薪酬是否合理与公平。
在公平性方面存在的问题，首先是对特殊员工的倾斜不够，对企业新进的销售人员采用和老员工一样的薪酬制度，在底薪较低、市场推广较难的情况下容易打击新进人员的积极性；另外，对于某些员工的特殊贡献，如获取了新的客户、开发了新的产品市场等，企业没有给予特殊的奖励，销售人员努力不能得到应有的回报；再者，有些企业在计算业务提成时没有考虑到销售市场和产品本身的差别，没有在处于不同成长阶段的产品中体现差别或没有考虑到产品在当地已占有的市场份额。
对所有销售人员“一视同仁”，导致销售人员在工作中避重就轻、相互推诿，工作积极性低，缺少公平感。
二、改进薪酬设计提高激励效果的建议
1、以绩效为导向建立销售人员的宽带薪酬
首先，销售人员的薪酬中，固定部分占的比重不应太大。
对基本工资起作用的资历、职位、学历等因素并不能直接为企业创造效益，所以在销售人员的薪酬设计中，应当体现出绩效的重要性，业务提成和奖金应该占销售人员薪酬的大部分比例。
其次，在设置业绩基本点的时候，要考虑企业目前发展状况和自身产品的市场占有状
况，给销售人员制定切实可行的目标。
再次，销售人员的工作内容差别不大，但不同的销售人员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异，就可以用宽带薪酬的设计从薪酬水平方面去体现这种差异。
2、注重对团队整体绩效的考核
有些销售任务不是一个人能够完成的，在宣传、谈判、签约、结帐、售后等各个环节，都有不同的人在做出努力，需要大家的团结协作，这就需要在薪酬方面体现出来。
为了鼓励整个销售团队创造业绩，增加销售人员之间的团结协作，可以专门为团队设立合作奖金，从精神和物质上促进团队的合作与协调。
同时还要对团队的整体绩效进行考核，在销售人员的薪酬体系中加入与团队业绩相关的部分。
团队内部不同成员的贡献是不一样的，可以根据不同的级别和个人的销售收入占团队总销售收入的比率确定不同的业绩提成
系数，来区别团队中成员的价值。
用公式表示：w＝f1(p1)＋f2(p2) 其中，w(w a g e)代表销售团队每个成员的绩效工资；
p1(performance 1)代表该成员的绩效；p2(performance 2)代表该销售团队的绩效。
f1(p1)是关于p1的增函数，f2(p2)是关于p2的增函数。
该公式表明，销售团队中每个成员的工资是该成员自身绩效的函数与销售团队绩效的函数之和。
这样，在一定程度上可以将个人的目标、销售团队的目标在一定程度上统一起来，减少销售团队的内部矛盾，使销售人员更关注团队的整体绩效。
3、利用薪酬设计引导员工关注企业的长期发展
首先是在设计销售人员的考核体系时不能忽略回款率、客户回头率、市场占有率等指标，使销售人员不但关注销售量和销售额，还为产品销售后的后续工作考虑，激励销售人员开拓新市场、开发新客户、维系客户关系。
同时把工作质量、与其它部门的协调沟通、整个公司的业绩等因素考虑到销售人员个人的薪酬体系中，扩大考核范围，使得考核指标更加全面，这样才能有利于企业的长期发展。
也可以在上文所述的工资制度中稍作改动，加入公司绩效对销售人员薪酬的影响，即：w=f1(p1)+f2(p2)+f3(p3)
其中，w(w a g e)代表销售团队每个成员的绩效工资；
p1(performance 1)代表该成员的绩效；p2(performance 2)代表该销售团队的绩效；p3(performanee 3)代表该销售团队所属公司的绩效。
f1(p1)是关于p1的增函数，f2(p2)是关于p2的增函数，f3(p3)是关于p3的增函数。