技术研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案研发人员绩效考核方案随着科技的不断发展和变革，研发人员在企业中扮演着至关重要的角色。
他们的工作涉及市场调研、技术开发、产品设计等多个环节，是公司实现战略目标的重要组成部分。
为了激励、优化和管理研发人员，制定一套科学的绩效考核方案是非常必要的。
一、考核指标研发人员的工作主要集中在新产品的开发中，因此，他们的工作绩效必须与这一目标相关。
因此，在制定考核指标时，新产品的开发环节必须是优先考虑的因素。
具体而言，考核指标可包括：1.项目进度：研发人员需按时按质完成项目任务，确保项目进度不延误。
2.研发质量：研发人员需保证产品的研发质量。
这包括产品的功能、性能、可靠性等方面。
3.创新性：鼓励研发人员在工作中不断创新，开发出更有竞争力、更有市场前景的新产品。
4.学习能力：研发人员需对新技术、新方法、新理念等不断学习和跟新，以提高个人能力和工作效率。
5.团队合作：研发人员需要在团队中积极参与合作，保证项目团队进度顺利，达到项目目标。
二、考核方式1.业绩考核：按照设定的考核指标，结合成员的工作年度进行考核。
可以根据不同分数等级分发不同的奖励，这有助于激励人员积极工作。
2.360度评估：不但评估研发人员的贡献，还考虑评估团队内外的各种因素。
360度评估要求评估者指出研发人员的优点、缺陷和改进方向。
评估过程透明，有利于加强员工心理健康及改善员工与公司间的人际关系。
3.月度评估：相对于年度考核比较直观，便于监控员工的工作进度，评估员工是否达到预期目标。
月度评估有助于及时发现并解决问题，令员工时刻保持高度紧张的状态。
三、执行方法1.考核周期：研发人员的考核周期应该以年为周期，但可以根据企业需要和项目要求适当调整。
2.考核范围：研发人员的考核范围，应涵盖与新产品研发有关的所有工作，包括市场调研、技术研发、产品设计、测试、生产等。
3.权责分明：在制定考核方案的过程中，必须对考核人员的权力和责任进行明确划分。
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案一、研发项目的进展和质量1.项目进展情况：根据项目计划和里程碑，评估研发项目的进展情况，包括项目的完成率、遵循计划的时间表和分配的资源等。
2.项目质量：评估研发项目的质量，如遵循标准和规范、错误率、缺陷修复、用户满意度等。
二、创新能力和技术能力1.技术创新：评估研发人员在技术上的创新能力，如新技术的研究和应用、解决复杂问题的能力等。
2.技术能力提升：评估研发人员在技术能力方面的进步，如专业知识的学习和应用、技术能力的提升等。
三、团队协作和沟通能力1.团队合作：评估研发人员在团队中的协作能力，包括与他人合作的能力、分工合作的能力等。
2.沟通能力：评估研发人员在与他人沟通时的表达能力、倾听能力和解决问题的能力等。
四、项目成果的商业价值1.项目成果的商业化：评估研发项目的商业价值，如市场竞争力、商业模式的可行性、产品的创新性等。
2.项目成果的落地：评估研发项目的成果是否能够实际应用于企业的业务和项目中。
五、个人工作质量和效率1.个人工作质量：评估研发人员在个人工作中的质量，如工作结果的准确性、创造性和规范性等。
2.个人工作效率：评估研发人员在工作中的效率，如任务的完成时间、工作量的合理分配等。
绩效考核方案：1.设定明确的目标和指标：制定具体的目标和指标，使其具有量化和可衡量性，以确保考核的具体性和客观性。
2.定期评估和反馈：定期对研发人员的绩效进行评估和反馈，以便及时发现问题和改进。
3.建立绩效奖励机制：根据研发人员的绩效表现，建立奖励机制，激励他们的工作动力和积极性。
4.提供培训和发展机会：根据绩效评估的结果，为研发人员提供相应的培训和发展机会，提升他们的能力和水平。
5.引入360度评估：除了直接上级的评估，还可以引入同事、下属和客户的评估，以全面了解研发人员的工作表现。
以上是一些常用的技术研发人员绩效考核的KPI指标和方案，可以根据企业的实际情况进行适当的调整和完善。
技术研发人员绩效考核方案
技术研发人员绩效考核方案一、背景在现代企业中，技术研发人员起着至关重要的作用。
为了更好地评估和激励技术研发人员的工作表现，本文设计了一种绩效考核方案。
二、目的本绩效考核方案的主要目的是：1. 评估技术研发人员的工作表现，包括创新能力、技术能力、项目质量等方面；2. 促进技术研发人员的个人成长和团队协作；3. 提供依据，为绩效奖励和晋升提供参考。
三、考核标准1. 创新能力技术研发人员应不断追求创新，包括但不限于技术方案创新、产品研发创新等。
创新能力的评估将从以下角度进行：- 提出的创新点子数量和质量；- 参与的创新项目的成果；- 对创新的推动、引领以及应用能力。
2. 技术能力技术研发人员应具备扎实的专业技能和广泛的知识背景。
技术能力的评估将从以下角度进行：- 对技术领域的掌握程度；- 解决技术难题的能力；- 提供技术支持的质量和效率。
3. 项目质量技术研发人员应保证项目在质量上的达标。
项目质量的评估将从以下角度进行：- 项目的完成情况和时间节点；- 项目成果的质量；- 对项目成功的贡献程度。
四、考核方法1. 定期评估绩效考核将按季度或年度进行。
评估的具体形式可以是个人面谈、技术报告、项目演示等。
评估者应根据考核标准对技术研发人员进行综合评价。
2. 360度评估为了获得全面的评估结果，可以引入360度评估的方式。
除了由直接上级评估外，还可以通过同事、下属和客户等进行多维度的评估。
3. 自评技术研发人员在考核期结束后，可以对自己的绩效进行自我评估。
自评可以帮助技术研发人员对自己的工作有更全面的认识，并为评估者提供参考。
五、绩效奖励和晋升根据评估结果，可以对优秀的技术研发人员给予适当的奖励和晋升机会。
奖励方式可以是奖金、荣誉称号、培训机会等。
六、领导层的角色和责任领导层应起到激励和引导的作用，具体职责包括：- 设定明确的绩效指标和目标；- 提供必要的资源和支持；- 及时沟通和反馈。
七、改进机制绩效考核方案应根据实施效果和反馈进行不断改进。
研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案一、技术研发项目完成情况考核：1.项目交付准时率：按时完成项目的比例；2.项目质量：项目成果的准确性和可靠性；3.创新能力：是否能够提出创新的解决方案，具有技术突破能力；4.项目成本控制：是否能够在预算范围内完成项目。
二、团队合作与沟通考核：1.团队合作能力：与团队成员的合作是否协调顺畅，是否能够共同完成项目；2.沟通能力：是否能够清晰地表达自己的想法和技术需求，与其他团队成员进行有效的沟通；3.知识分享：是否能够积极主动地分享技术知识和经验，提高团队整体能力。
三、个人能力与成长考核：1.技术能力：是否具备相应的技术能力，能够独立解决技术难题；2.学习能力：是否具备主动学习的意识和能力，不断学习新知识和技术；3.自我驱动力：是否能够主动承担任务，寻求个人成长的机会；4.创新思维：是否能够提出创新的想法和解决方案。
以上是一些常见的技术研发人员绩效考核KPI指标，根据具体情况可以适当调整和补充。
在实施绩效考核方案时，需要遵循以下原则：1.公平性：考核应公平公正，不偏袒个别人员或团队。
2.可比性：KPI指标应具有可衡量性，可以进行横向和纵向比较。
3.易执行性：KPI指标的量化和收集应简单易行，方便数据的收集和统计。
4.关联性：KPI指标应与企业的战略目标和业务需求相一致，能够真实反映技术研发人员对企业的贡献。
为了有效实施绩效考核，可以采用以下方案：1.设立定期评估周期，例如每季度、半年，对技术研发人员进行绩效评估。
2.提前沟通并明确KPI指标和权重，确保技术研发人员明确绩效考核标准。
3.在评估过程中，进行多角度的评估，可以采用360度评估法，综合考虑技术质量、项目交付情况、团队合作等。
4.对绩效评估结果进行及时反馈，同时制定个人发展计划和培训计划，帮助技术研发人员提升能力和成长。
绩效考核不仅是对技术研发人员的工作成果的肯定，更是激励他们不断提升自己，实现个人和企业的共同目标的重要手段。
技术研发人员绩效考核方案
技术研发人员绩效考核方案技术研发人员的绩效考核是企业管理的重要环节，能够促进员工的个人成长和团队协作，推动企业的技术创新和发展。
为了科学、公正地评估技术研发人员的绩效，需要建立完善的考核方案，并结合企业的实际情况进行优化和调整。
下面是一个针对技术研发人员的绩效考核方案，供参考：一、考核目标和指标制定1.考核目标2.考核指标（1）技术能力：包括专业技术知识的掌握程度、技术问题解决能力、技术创新能力等。
（2）项目质量：包括项目交付的及时性、可靠性、稳定性和满足客户需求的程度等。
（3）工作效率：包括任务完成的及时性、工作质量的高低和工作方法的合理性等。
（4）团队合作：包括与其他团队成员合作的程度、协调能力、沟通能力等。
二、考核方法和流程1.考核方法（1）自评：员工根据考核指标，对自己的工作进行评估，列出自己的优点和不足，并提出改进措施。
（2）上级评估：上级根据考核指标和与员工的工作接触情况，对员工的工作进行评估，提供具体意见和建议。
（3）同事评估：员工与同事合作的程度较高，同事对员工工作的评估具有客观性，可以进行同事评估。
（4）客户评估：如果员工与外部客户接触较多，可邀请客户对员工的工作进行评估。
2.考核流程（1）确定考核时间：一般按年度进行绩效考核，确定开始和结束的时间。
（2）制定考核计划：确定考核指标和权重，并告知员工，明确考核流程和要求。
（3）员工自评：员工在规定时间内完成自评，并提交给上级。
（4）上级评估：上级根据考核指标和员工的实际表现，对员工的工作进行评估，并给出评价意见和建议。
（5）同事评估：同事进行评估，并提交给上级或人力资源部门。
（6）客户评估：如有需要，邀请客户对员工的工作进行评估。
（7）考核结果汇总：根据各方评估结果和权重计算，得出员工的绩效评级和得分。
（8）结果反馈：将绩效评级和得分及评价意见反馈给员工，并讨论制定下一步发展计划。
同时，上级评估结果和对绩效考核的评价意见可以作为晋升、岗位调整等决策的参考依据。
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案技术研发人员的绩效考核是公司落实绩效管理的重要组成部分。
通过科学合理的KPI指标及方案，可以激发技术研发人员的工作动力，促进他们的个人发展和团队协作，实现公司的战略目标。
下面将详细介绍技术研发人员绩效考核的KPI指标及方案。
一、项目推进指标1.项目进度：定期评估研发项目的进展情况，包括完成情况、延期情况等。
可以通过制定相应的任务计划和里程碑，结合实际情况进行考核。
2.项目质量：评估研发项目的技术质量，包括代码质量、文档质量和系统稳定性等。
可以通过代码评审、项目验收等方式进行考核。
3.项目效益：评估研发项目的实际效益，包括推出新产品、提供技术支持等方面的贡献。
可以通过项目上线后的市场反馈、用户满意度等指标进行考核。
二、个人表现指标1.技术能力：评估研发人员在专业领域的技术能力，包括新技术研究与应用、解决问题的能力等。
可以通过技术论文、专利申请、解决难题的记录等进行考核。
2.创新能力：评估研发人员的创新能力和对公司发展的贡献，包括提出创新点子、改进工作流程等方面的表现。
可以通过创新项目的数量和实施情况进行考核。
3.团队合作：评估研发人员在团队中的协作和贡献，包括与其他部门的合作、知识分享等方面的表现。
可以通过同事和上级对其贡献的反馈进行考核。
三、自我发展指标1.学习计划：评估研发人员制定的个人学习计划和完成情况，包括参加培训、自主学习等方面的表现。
可以通过考核研发人员每年的学习记录和证书等进行考核。
2.职业发展：评估研发人员对职业发展的规划和实施情况，包括职业素养、晋升计划等方面的表现。
可以通过研发人员的晋升情况、海外交流等进行考核。
3.综合素质：评估研发人员的综合素质和团队价值观，包括工作态度、团队合作等方面的表现。
可以通过360度评估等方式进行考核。
四、考核方案1.设立目标和评估周期：制定明确的考核目标，并设立适当的评估周期，使得研发人员可以清楚地知道自己需要达成的目标和需要完成的任务。
技术研发人员绩效考核方案
技术研发人员绩效考核方案绩效考核是一个组织评估员工表现的重要工具，对于技术研发人员而言，绩效考核不仅关系到个人职业发展，也对公司的创新能力和竞争力有着直接的影响。
因此，制定一个科学合理的技术研发人员绩效考核方案至关重要。
本文将介绍一种可行的技术研发人员绩效考核方案，并提供相应的评估指标和评价方法。
一、绩效考核目标技术研发人员的绩效考核目标应当与组织的技术战略和业务目标保持一致。
基于此，我们制定了以下几个绩效考核目标：1. 科技成果产出：评估研发人员在项目中的科技创新和技术成果，包括专利申请、新产品研发、技术文献发表等。
2. 项目管理能力：评估研发人员在项目管理、进度控制、资源调配等方面的表现，包括项目完成情况、质量控制、团队协作等。
3. 技术能力提升：考察研发人员技术能力的成长和提升情况，包括培训参与情况、学术交流、技术证书取得等。
4. 团队合作与沟通：评估研发人员在团队合作和跨部门沟通方面的能力，如协作贡献、知识共享、跨职能合作等。
二、评估指标与权重为了保证评估的客观性和准确性，我们制定了一套具体的评估指标，并为每个指标分配了相应的权重。
以下是我们的评估指标与权重分配：1. 科技成果产出（权重：30%） - 专利申请数量及质量- 新产品开发成果- 技术文章发表或获奖情况2. 项目管理能力（权重：30%） - 项目进度与质量控制情况- 资源调配与协调能力- 团队合作与沟通效果3. 技术能力提升（权重：20%） - 学术会议、研讨会参与情况- 技术培训或学习课程完成情况 - 技术证书取得情况4. 团队合作与沟通（权重：20%） - 协作能力与贡献度- 知识分享与跨职能协作情况- 冲突解决与沟通效果三、评价方法与流程为了确保评估的公正性和科学性，我们采取了以下评价方法和流程：1. 主管评价：直接负责研发人员的主管将根据日常工作和项目表现，以及对员工技术能力和团队合作能力的了解进行评估并给出评价。
2. 同事评价：研发团队成员将对彼此进行评价，评估其团队合作和沟通能力等绩效指标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
技术研发人员绩效考核方案 —、总体设计思路
（一） 考核目的
为了全面地评价公司技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略 ，结合技术研 发人员的特点，同时能更好地激发技术人的创造性和积极性，也能体现多劳多得、 优劳优得的分配原则，制定本方案
（二） 适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三） 考核内容、权重及考核期限 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业 绩、工作
态
核，权重系数及考核期限如下表所示 考核内容、权重及考核期限分布表
（四）报酬结构
参加考核人员的报酬结构由岗位工资和绩效工资组成，具体比例为：岗位 工资/月度绩效工资/年度绩效工资5/2/3。
（四）考评组组成
考评组成员由技术部门各主管、技术总监、人力资源部经理组成，技术总 监担任考评组组长
二、考核指标设计 （一）工作业绩指标 工
作
业
绩考核表
方案名称
技术研发人员绩效考
核方案
（三）工作能力指标
B 良：对本专业技能有一定的了解，能对设备性能及工作原理进行综合分析。
C 中：对本专业技能有所的了解，能对设备的一些性能及工作原理进行分析。
D 差：
对本专业技能不是很了解，能参与对设备的一些性能及工作原理进行 分析。
判断能力
A 优：能对所从事的设计设备的性能及产生的问题进行综合判断，并能解决 问题。
B 良：能对所从事的设计设备的性能及产生的一般问题进行判断，并能解决 问题。
C 中：能对所从事的设计设备的性能及产生的简单问题进行判断，并能解决 问题。
D 差：能对所从事的设计设备的性能及产生的问题不能进行判断，不能解决 问题。
计划能力
A 优：能有郊地按排和管理时间，并能按时完成工作计划及计划下要做什么
B 良：能有郊地按排和管理时间，并能按时完成工作计划。
C 中：按排和管理时间一般，完成工作计划一般。
D 差：按排和管理时间较弱，完成工作计划较弱 创新能力
A 优：能熟练应用本专业知识，对产品的性能和结构的改进有很强的拓展和 开发能力。
B 良：能应用本专业知识，对产品的性能和结构的改进有较强的拓展和开发 能力。
C 中：能应用本专业知识，对一般产品的性能和结构的改进有所改进提高。
D 差：能应用本专业知识，对产品的性能和结构的改进的能力较弱。
学习能力 A 优：对新技术，新知识非常强的认知能力，并能应用与实践中。
B 良：对新技术，新知识较强的认知能力，并能应用与实践中。
C 中：对新技术，新知识一般的认知能力，并能应用与实践中。
D 差：对新技术，新知识较弱的认知能力，并能应用与实践中。
计划能 力 创新能 力 学习能 力
非常 强 非常 强 非常 强
20 较强 16 15 较强 12 15 较强 12
12 较弱
较弱 较弱
应变能 力
理解能 力 非常
强 10 较强 8 较弱
10 非常
强 评分标准： 分析能力
A 优：对本专业技能有专长，在自己擅长的领域里，有着独到的成就和见解,
并进入常人所难以达到的境界。
10 较强 较弱
10
应变能力
A优：处理各种问题的响应速度很快，并能及时解决。
B良：处理各种问题的响应速度较快，并能解决。
C中：处理一般问题的响应速度较快，并能解决。
D差：处理一般问题的响应速度较慢。
理解能力
A优：对本行业中的各种设备的运行性能非常了解。
B良：对本行业中的各种设备的运行性能都有一定的了解。
D中：对本行业中的一般设备的运行性能有一定了解。
C差：对本行业中的各种设备的运行性能了解较少。
得分为加权平均，即刀=考核项目总得分/考核项目数
（四）加分奖励项
1•有重大创新，有明显经济郊益的加1 —10分，一等奖20000元；二等奖10000元，三等奖
5000 元。
2•发明专利加5分/项，实用新型加2分/项，发明专利3000元/项, 实用新型1000元/项
3.学术论文2—5分/篇奖金500—1000元
4•研制成功并投入生产的新产品，从形成销售起计算三年，计算给部门，由部门进行二次分配，
第一年按产值0。
5%提成
第二年按产值0。
3%提成
第三年按产值0。
2%提成
标。
（二） 计划实施阶段
① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录 重要的工作表现。
（三） 考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1. 绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准， 对被考核者评分。
2. 结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评 估过程中所发生的争议。
3. 结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者， 由考核者和被考核者进行沟通， 并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结， 并根据被考评者有待改进的地方, 提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的工作目标。
（二） 绩效结果运用
1. 薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准
95分以上的，按约定的目标考核工资发放，绩效 80分到95分（含）的，按约定的目标考核工资90% 60分到80分（含）的，按约定的目标考核工资80% 60分以下的，按约定的目标考核工资 70%发放。
2. 培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升 培训。
年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人 力资源部批准后参加。
年度绩效考核得分在 60分（含）以下的员工，必须参加 由公司安排的适职培训。
五、绩效申诉 （一） 申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资 源部绩效考核管理人员申诉。
（二） 提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。
申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申 诉事项、申诉理由。
（三）申诉受理
① 年度绩效考核得分在 工资提升5%。
② 年度绩效考核得分在 发放。
③ 年度绩效考核得分在 发放。
④ 年度绩效考核得分在
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
说明:
（六）月绩效考核表
期末评价
三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
（七）月度绩效考核自评表
对部门工作的建议和要求
自我评价
□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：被考核者：。