现代人力资源管理新趋势
新时代背景下人力资源管理的特点与趋势
新时代背景下人力资源管理的特点与趋势人力资源管理（HRM）是指组织在实施战略和实现目标的过程中，管理和开发组织的人力资源以提高绩效的活动。
在新时代的背景下，人力资源管理面临了一系列新的特点和趋势。
本文将分析新时代背景下人力资源管理的特点与趋势，并探讨其影响和应对策略。
一、特点1.智能化：随着数字化、信息化和人工智能的快速发展，人力资源管理正逐步从传统的人工处理转向智能化的方式。
智能化的人力资源管理利用大数据、云计算和人工智能技术，能够更加高效地筛选、管理和培养人才，提高工作效率和员工满意度。
2.灵活性：新时代背景下，市场环境变化快速，组织需要更加灵活和敏捷地应对变化。
人力资源管理需要更加重视灵活性，包括灵活的招聘方式、灵活的用工模式和灵活的薪酬体系。
灵活性也要求人力资源管理更加注重员工的职业发展和学习能力的提升。
3.人本化：在新时代的背景下，组织越来越认识到员工是最宝贵的资源，人力资源管理应该更加关注员工的福利、健康和发展。
人本化的人力资源管理强调员工的工作满意度、工作平衡和工作环境等方面，为员工提供更好的工作体验和发展机会，以提高员工的工作积极性和创造力。
二、趋势1.数据驱动：随着大数据和人工智能的应用，人力资源管理正逐渐从主观判断转向数据驱动。
数据驱动的人力资源管理通过采集、分析和利用各种人力资源相关的数据，来提供决策支持和预测。
数据驱动的人力资源管理可以帮助组织更好地了解员工需求、优化人力资源配置和预测人员流动。
2.全球化：随着全球化的加速，企业越来越需要跨国界招聘和管理人才。
全球化的人力资源管理包括国际招聘、跨文化管理和全球绩效管理等方面。
全球化的人力资源管理需要解决文化差异、语言沟通和法律法规等问题，提高组织在全球环境中的竞争力。
3.高技术化：在新时代的背景下，各行各业都面临着技术变革和创新的挑战。
人力资源管理需要更加注重员工的技术能力和学习能力。
高技术化的人力资源管理包括技术培训、技能认证和技术人才的引进等方面。
人力资源管理的未来趋势与进步方向
人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源管理的前沿趋势是什么
人力资源管理的前沿趋势是什么在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理领域正经历着一系列深刻的变革。
这些变革不仅受到技术进步、社会观念转变和经济形势变化的影响，也在塑造着未来组织的发展和人才管理的新模式。
那么，人力资源管理的前沿趋势究竟是什么呢？数字化转型成为人力资源管理的重要驱动力随着信息技术的迅猛发展，数字化已经渗透到人力资源管理的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具正在改变着人力资源管理的运作方式。
在招聘方面，线上招聘平台和人工智能筛选简历的应用越来越广泛。
企业可以通过大数据分析来精准定位潜在的候选人，提高招聘效率和准确性。
同时，视频面试等远程招聘方式也逐渐成为常态，打破了地域限制，拓宽了人才选拔的范围。
培训与发展领域也因数字化而发生了巨大变化。
在线学习平台、虚拟现实和增强现实技术的应用，为员工提供了更加个性化、灵活和沉浸式的学习体验。
员工可以根据自己的需求和时间安排，自主选择学习内容和方式，提升自身的能力和素质。
绩效管理方面，数字化工具能够实现实时数据收集和分析，让绩效评估更加客观、准确和及时。
通过数据洞察，企业可以更好地了解员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展建议。
注重员工体验，打造人性化的工作环境员工体验已经成为吸引和留住人才的关键因素之一。
一个良好的员工体验不仅仅包括薪酬福利，还涵盖了工作环境、职业发展机会、工作与生活平衡等多个方面。
为了提升员工体验，企业越来越注重工作环境的打造。
舒适的办公设施、灵活的工作时间和地点安排，都有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业也更加关注员工的心理健康，提供心理辅导和支持服务，帮助员工应对工作压力和挑战。
在职业发展方面，企业为员工提供清晰的职业发展路径和多元化的晋升机会。
通过导师制度、内部培训和轮岗等方式，帮助员工不断成长和进步，实现个人价值与企业目标的共同发展。
此外，工作与生活平衡也成为员工关注的重点。
企业开始认识到员工的生活质量对于工作绩效的重要性，采取措施鼓励员工合理安排工作时间，保障员工的休息和休假权利，营造一个健康、和谐的工作氛围。
人力资源管理的新趋势
人力资源管理的新趋势人力资源管理是一个不断发展和演变的领域，随着社会和技术的进步，新的趋势不断涌现。
本文将介绍人力资源管理的一些新趋势及其影响。
一、灵活工作安排传统上，员工需要在固定的办公室或工作场所进行工作。
然而，随着科技的发展，远程工作和弹性工作安排变得越来越普遍。
这种趋势对人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
灵活的工作安排可以帮助员工更好地平衡工作和生活，提高生产力和员工满意度。
同时，人力资源部门需要制定相应的政策和措施，确保员工的工作效率和团队的协作性。
二、多元化与包容性过去，工作场所往往缺乏多元化和包容性，这限制了公司的创新和成功。
然而，如今，多元化和包容性被认为是人力资源管理的重要方面，许多公司开始重视推动多元化和包容性的政策和实践。
这包括聘请和培养具有不同背景和能力的员工，建立一个包容的工作环境，以及提供平等的机会和待遇。
三、数据驱动的决策随着大数据和人工智能的进步，数据在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。
数据驱动的决策可以帮助人力资源部门更好地了解员工的需求和行为，提高招聘和培训的效果，优化绩效评估和薪酬体系。
人力资源部门需要学会收集和分析数据，并将其转化为有意义的信息，为公司提供决策支持。
四、员工福利和福利员工福利和福利已经成为吸引和留住人才的重要因素。
传统的福利计划不再足够吸引员工，公司需要提供更加创新和个性化的福利，如弹性工作时间、育儿假、健康保险等。
此外，员工的发展和职业规划也成为重要的关注点，公司应该提供培训和晋升机会，帮助员工实现个人和职业目标。
五、人才管理与终身学习在现代社会，终身学习已经成为一种必要的能力。
公司需要关注员工的技能发展和职业教育，鼓励员工不断学习和提升自己。
此外，公司应该实施有效的人才管理策略，包括招聘、培训、绩效评估和晋升机制，以确保公司拥有高素质的员工队伍。
六、全球化人力资源管理随着全球化的推进，许多公司开始将业务扩展到国际市场。
在全球化的背景下，人力资源管理需要解决不同地区和文化之间的差异。
人力资源管理的发展趋势是什么
人力资源管理的发展趋势是什么人力资源管理是企业管理中的重要方向之一，其发展趋势主要体现在以下几个方面：1. 人才战略化管理：随着知识经济时代的到来，人才成为企业最宝贵的资源。
未来的人力资源管理将更加注重人才引进、培养和留住，将人才管理纳入企业战略的重要组成部分。
2. 数据化决策：随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理将更加数据化。
通过收集和分析大量的人力资源数据，企业可以更好地了解员工的需求和潜力，从而进行更科学的人才管理决策。
3. 弹性工作模式：随着移动互联网的普及和新型信息技术的发展，弹性工作模式将成为未来的趋势。
员工可以根据自身情况选择灵活的工作地点和工作时间，提高工作效率和员工满意度。
4. 多元化文化管理：随着全球化的加深，企业的员工队伍越来越多样化。
未来的人力资源管理将更加注重不同文化背景、性别、年龄等方面的差异管理，建立多元化和包容性的企业文化。
5. 教育培训的持续学习：随着知识和技能的更新速度加快，未来的人力资源管理将注重员工的持续学习和发展。
企业将提供更多的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和竞争力。
6. 薪酬分配的合理化：未来的人力资源管理将更加注重薪酬的合理化分配。
通过建立公平、激励和竞争力的薪酬体系，吸引、激励和留住优秀人才。
7. 网络化管理：随着互联网和信息技术的广泛应用，未来的人力资源管理将更加注重网络化管理。
企业将借助云计算、大数据等技术手段，实现人力资源管理的全面网络化，提高工作效率和信息交流的便捷性。
总之，未来的人力资源管理将更加注重人才战略化管理、数据化决策、弹性工作模式、多元化文化管理、教育培训的持续学习、薪酬分配的合理化以及网络化管理等方面的发展。
企业需要不断跟上时代的步伐，积极应对人力资源管理的新挑战和新机遇。
企业人力资源管理的新发展趋势分析
企业人力资源管理的新发展趋势分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理。
随着科技的飞速发展、社会经济的变革以及员工需求的多样化，企业人力资源管理正面临着一系列新的发展趋势。
理解并适应这些趋势对于企业保持竞争力、吸引和留住优秀人才以及实现可持续发展至关重要。
一、数字化转型对人力资源管理的影响随着信息技术的不断进步，数字化转型已经成为企业发展的必然选择。
在人力资源管理领域，数字化工具和平台的应用正在彻底改变传统的管理模式。
首先，人力资源管理信息系统（HRIS）的普及使得人力资源数据的收集、存储和分析变得更加高效和准确。
企业可以通过这些系统实时掌握员工的基本信息、工作表现、培训记录等，为决策提供有力的数据支持。
其次，在线招聘平台的兴起拓宽了企业的招聘渠道，提高了招聘效率。
企业可以通过社交媒体、招聘网站等途径快速发布招聘信息，吸引更多的潜在候选人，并利用智能筛选工具对简历进行快速筛选和匹配。
此外，数字化学习平台为员工提供了更加便捷和个性化的培训机会。
员工可以根据自己的需求和时间安排自主选择培训课程，提升自己的技能和知识水平。
然而，数字化转型也带来了一些挑战。
例如，数据安全和隐私保护成为了重要问题，企业需要加强相关的技术和管理措施，确保员工信息不被泄露。
同时，数字化工具的应用可能导致部分员工对新技术的不适应，需要加强培训和引导。
二、人才多元化与包容性的重要性日益凸显在全球化和社会进步的背景下，企业越来越注重人才的多元化和包容性。
多元化不仅包括种族、性别、年龄等方面的差异，还包括教育背景、工作经验、思维方式等方面的多样性。
拥有多元化的人才队伍可以为企业带来不同的观点和想法，促进创新和创造力的发挥。
不同背景的员工在交流和合作中能够碰撞出更多的火花，为企业解决问题提供更多的思路和方法。
包容性则是指企业营造一个公平、公正、尊重和包容的工作环境，让每一位员工都能够充分发挥自己的潜力。
人力资源管理的最新趋势与前景
人力资源管理的最新趋势与前景在现代社会中，企业对于拥有优秀的人力资源管理已成为了追求卓越的必须之路。
而人力资源管理作为企业管理的重要一环，也日渐发展出了一些新的趋势与前景。
本文将尝试从以下四个方面来阐述人力资源管理的最新趋势与前景。
一、多元化的员工诉求随着社会的发展，员工们对于企业的期望也在不断的提高。
如今，多元化的员工诉求成为了企业面对的一大趋势。
员工们不再仅仅对于薪资待遇、公司福利等方面的问题关注，而是更加关心自身工作的发展与成长。
因此，企业在管理时也需要更加注重员工的个性化需求。
为员工提供晋升机会、培训课程等，满足不同员工不同的成长需求，将成为未来企业重要的发展方向。
二、数据化管理在信息时代，无论是企业内部的管理，还是外部市场营销等方面，数据都已成为最为重要的资源之一。
在人力资源管理领域中，亦是如此。
通过采集员工的数据，可以更加全面地了解员工的表现、能力、兴趣等方面的信息，在这些信息基础上，企业可以更加科学地进行人力资源管理。
未来，数据化管理将是越来越重要的管理方式之一。
三、全球化视野在人才的选择、企业的拓展等方面，全球化已成为越来越普遍的趋势。
企业需要具有全球化视野，了解不同地区、不同国家之间的人才分布，以及形成不同的管理观念和文化差异。
这样，企业才能开拓更广泛的市场，招募更多的人才，更好地适应全球化的市场竞争。
四、人工智能引领人工智能是当下科技发展的热门话题之一。
而在人力资源管理方面，人工智能也将以现代化的方式引领人力资源管理。
通过人工智能技术，企业可以更好地管理和分析员工数据，提高招聘机器人的效率，实现更加智能化的研发与创新，等等。
未来，在人力资源管理领域中，人工智能将具有更加广泛的应用前景。
综上所述，人力资源管理领域已经出现了越来越多的新兴趋势和前景。
企业需要不断创新和发展，适应市场的变化，满足员工的个性化需求，开拓全球化的视野，引领人工智能体系的发展等等，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法站在2023年的年底，我们一起来去探讨一下，2024年人力资源在企业实践方面可能会出现哪些趋势。
一、趋势1：积极拥抱AI2023年，不单单是HR，所有的从业者，不能忽视的首要因素就是AI。
2023年3月15号，Chat GPT4.0横空出世，一经发布就在行业内掀起了轩然大波，在视图应用、软件代码编写、学习输出、图像理解等方面能力有了显著提升。
业内人士普遍认为，Open AI发布的Chat GPT4.0不亚于工业时代的蒸汽机，具有划时代的节点意义。
数智时代的技术奇点，终于来临。
“数智赋能千行百业”，当企业用Chat GPT去赋能企业业务活动时，将重构很多行业的工作场景。
首先是客服行业，越来越的客服坐席在被AI替代，拟人化的AI，无论从音色还是自然语言识别方面，都有了长足进步。
现在的AI客服不单单是单向输出，还可以在同用户交互的过程中，根据捕捉的自然语言信号进行针对应回应。
客服之外，翻译也在被颠覆，此前，科大讯飞、网易等都推出了翻译笔，拿翻译笔扫一扫，可以直接转化其他语言，Chat GPT 比翻译笔功能更加强大，它不单单具有编辑、汇总的职能，更是有了演绎的概念。
除此之外，还有文员行业、法律行业、软件开发、金融、医疗等行业受到Chat GPT的冲击，Chat GPT 正在影响和改变着各行各业。
面对Chat GPT的冲击，高频性、重复性、标准化的知识劳动者是一定会被替代。
趋势不可改变，只能去适应，HR不能做汽车时代的马车夫，要主动拥抱硅基人。
因此，HR面对2024年的第一件事就是一定要去主动的拥抱硅基人。
因为各个行业都在构建大模型，比如在智能制造中可以用自动机器人控制、自动化质量控制、智能物料检测、智能装配、智能测试、智能检修、智能监控、智能预测等技术，提高整体生产制造效率。
面对AI，很多人在思考，HR会不会被替代？何时被替代？针对这一问题，要换个视角来看，在AI时代，过去HR的弊病，恰恰变成了护城河和防火墙。
人力资源管理的新发展趋势
人力资源管理的新发展趋势人力资源管理是指企业通过对人力资源的规划、组织、激励、培训和发展等一系列活动，以实现企业的战略目标。
随着科技的不断发展和社会经济环境的变化，人力资源管理也在不断发展和变革。
下面将列举一些当前人力资源管理的新发展趋势。
1. 数据驱动的人力资源管理：随着大数据、人工智能等技术的发展，企业能够收集和分析大量的人力资源数据，包括员工的绩效、培训情况、流动性等。
通过对这些数据的分析，企业能够更好地了解员工的需求和特点，从而进行更加准确的招聘、培训和激励。
2. 弹性工作制度：随着互联网的普及和信息技术的发展，越来越多的企业开始实行弹性工作制度，允许员工在一定范围内自由选择工作时间和工作地点。
这种工作制度能够提高员工的工作效率和满意度，降低员工的离职率。
3. 多元化人力资源管理：随着社会多元化的发展，企业需要更加注重员工多元化的需求和特点。
包括性别平等、员工多元化的文化背景、思维方式等。
企业需要调整自身的管理方式和政策，建立一个多元化、包容性的工作环境，促进员工的创新和发展。
4. 员工福利的个性化需求：员工对于福利待遇的要求也日益多样化和个性化。
企业需要根据员工的需求和特点，提供个性化的福利政策和服务，才能吸引和留住优秀的人才。
5. 网络化招聘和培训：随着互联网招聘和在线培训的发展，企业能够更加便捷地招聘到合适的人才，同时降低招聘和培训的成本。
这种方式也可以促进企业和员工之间的有效沟通和交流。
6. 知识经济和技能管理：在知识经济时代，员工的知识和技能成为企业竞争的重要资源。
企业需要重视员工的培训和发展，提供学习和进修的机会，以提高员工的能力和竞争力。
7. 共享经济时代的人力资源管理：共享经济的兴起给人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
企业需要在雇佣员工和与自由职业者、兼职者合作之间找到平衡，合理调配人力资源，实现公司和个人的利益最大化。
人力资源管理正朝着更加科技化、个性化、多元化、网络化的方向发展。
人力资源管理的最新趋势与挑战
人力资源管理的最新趋势与挑战随着科技的不断发展和社会的变革，人力资源管理也面临着新的挑战和趋势。
传统的人力资源管理方式已经无法满足现代企业的需求，因此，企业需要借助新的技术和管理思维来应对这些变化。
本文将探讨人力资源管理的最新趋势与挑战，并分析其对企业的影响以及应对策略。
一、智能化与数字化随着人工智能技术的迅猛发展，人力资源管理正在向智能化和数字化转型。
企业可以利用人工智能技术来自动化招聘、培训和绩效评估等流程，提高工作效率和准确性。
智能化的面试机器人和人工智能式的评估工具可以帮助企业快速筛选和评估候选人的能力和适应性。
数字化的人力资源管理系统可以集中存储和管理员工的信息和数据，提供更全面和准确的员工画像，从而实现更精准的人力资源决策和规划。
然而，智能化和数字化也带来了一些挑战。
首先，企业需要投资大量的时间、金钱和资源来建立和维护智能化和数字化系统。
其次，隐私和数据安全问题也值得关注。
企业需要制定相应的政策和措施来保护员工的隐私和数据安全，避免滥用和泄露。
二、多元化和共享经济多元化和共享经济是当下人力资源管理领域的另一个重要趋势。
随着全球化的推进，企业面临着不同文化、背景和能力的员工，在管理多元化的团队时面临一定的挑战。
因此，人力资源管理需要更加注重培养员工的跨文化沟通和协作能力，提高员工的文化敏感性和包容性。
共享经济模式的兴起也对人力资源管理提出了新的要求。
共享经济模式下，员工更加倾向于自由职业和灵活就业。
由于员工的工作模式发生改变，企业需要采取相应的措施来适应和引导这种变化。
企业可以通过提供灵活的工作时间、岗位转换和远程协作等方式来吸引和留住人才。
三、个性化和定制化个性化和定制化已经成为人力资源管理的一个重要趋势。
个性化管理是指根据员工的特点和需求来制定个性化的工作计划和福利政策。
通过提供个性化的工作环境和发展机会，可以提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的个人成长和组织发展。
定制化是指将人力资源管理与企业战略和业务需求紧密结合，量身定制适合企业特点和发展需求的人力资源管理方案。
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二.现代人力资源管理的新挑战--管理知识员工 • 现实、背景与挑战 • 如何管理知识员工
1.现实、背景与挑战
A· 知识经济：充分的承认知识及知识拥有者的价值,回 报与 激励知识及知识拥有者的付出。 B· 竞争时代：竞争的焦点是人才的竞争，企业的可持 续发展动力来自于建立吸引和鼓励人才创新的机制。 C· 市场需求：人才市场供求不平衡，优秀人才短缺，人 才流动成为时尚。 D· 文化背景：强烈的创新意识，牵引人才追求“COOL” 的行业、企业和技术。 E· 福利制度：健全的税收制度和福利制度支撑劳动力市 场。 F.中国的现实
麦肯锡7S框架--幸福的原子
结构
战略
共同价值 技能
系统
管理风格
员工
• 企业文化是一种无形资产，而且是最重 要的无形资产，其重要程度不仅高于公 司的有形资产，而且也高于产品品牌等 无形资产。 • 企业文化建设是一项重要的长期投资。 从公司的经营发展来看，其回报也是巨 大的。 • 哈佛大学教授科特的一项实证调查表明： 企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。
A.以素质模型为核心的潜能评价系统-寻找产生高绩效的素质特征
战略 组织能力
顾客对产 品服务的 定义
素质模型
需要的个性特征 相关行为 团队特性
外部 标杆
素质模型的应用
文化变革 绩效评价与管理
沟通
招聘
培训与开发
产出
在关键岗位上的优秀员工能够且 愿意参与到组织的战略实施过程中， 推动变革，帮助组织赢得持续的竞争优势。
7、建立公平就业环境，保护人力资源的弱势阶层在 劳动力市场中免受伤害 • 加入WTO，我国产业关系必将遇到前所所未有的 挑战，贸易协议的有关条款将加速“国际劳工标 准”在我国的推行，要求我国立法做出相应的调 整与应对，如自由结社与集体谈判问题、工会的 独立性问题、就业平等权问题、妇女就业问题、 童工问题将成为我国人力资源管理与研究的热点。
一.WTO后人力资源生态环境的变化
1.人才的国际竞争是人才生态环境的竞争
中国的人力资源开发与管理将融入国际环境和全 球竞争的大舞台。 国际各经济实体之间的人才竞争，是人才生态环 境的竞争。 哪儿有适宜的人才生态环境，哪儿就能成为人才 集聚与人才共舞的中心。 中国未来能否成为全球人才中心，关键在于人才 生态环境的改善与优化。
• WTO之后，员工的薪资福利逐渐与国际接轨， 中国既有的廉价劳动力的比较优势将逐渐消失， 唯一的、持久的竞争力将来源于一大批蓝领产 业工人的职业素养和职业技能。
• 职业教育将担当起21世纪中国教育的主力军。 职业教育体制变革迫在眉睫，相关部门应尽快 建立起职业教育认证体系与实施制度，并积极 促进职业教育的社会化。
现代人力资源管理新趋势
一.WTO之后我国人力资源生态环境的变化
• 人才的国际竞争是人才生态环境的竞争
• 企业与企业的竞争是人力资源经营模式的竞争
• WTO呼唤职业企业家与职业企业家阶层
• WTO带来了人才流动的新规则
• 对人才要求由业余选手向职业选手转化 • 加速中国教育事业领域的市场化与非垄断的进程 • 建立公平就业环境，保护人力资源的弱势阶层在 劳动力市场中免受伤害
3.WTO呼唤职业企业家与职业企业家阶层
• 我国企业治理结构最不堪一击的是企业经营者的选 拔、激励机制的缺陷，外资企业最有优势的就是通 过一套富有竞争力的激励机制挖我国的企业家型人 才，因此，对我国企业而言，必须重新审视职业企 业家的价值，并赋予职业企业家新的含义。。 • 职业经理人的价值内涵的核心要素是能力价值、资 源价值和道德价值三个方面；中国职业经理人不仅 面临能力缺陷，更重要的是面临职业道德的缺陷。 职业经理人控制和约束的核心不是制度和契约，而 是激励和信任，激励就是控制。 • 职业经理人开发与管理的关键在于自我开发与自我 引导。
企业文化在下个世纪十年内很可能成为决定企 业兴衰的关键因素。
企业文化与经营业绩 科特对207家公司的企业文化与11年的经 营业绩的关系实证调查的结果表明：
企业文化特征 明显的公司 1.总收入平均增长 2.员工平均增长 3.股票价格增长 4.公司净收入增长 682% 282% 901% 756% 企业文化特征 不明显的公司 166% 36% 74% 1%
• • • • 知识型员工需求层次的多样性与复杂性 企业如何建立有效的防范体系 企业人力投资风险应由谁来承担 流动过频
3.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作 成果难以衡量，使价值评价体系的建立变得 复杂而不确定 • 个体劳动成果与团队成果绩效与报酬的相关 性 • 如何衡量知识劳动 • 工作定位与角色定位 • 目标+过程+结果（全程管理） • 目标与结果的差异化管理
美国最佳企业的文化特征
• • • • • • • • 注重行动 关注客户 自主和企业家精神 重视人力资源价值 以价值观为动力 坚守核心领域 精兵简政 宽严相济 ----<<追求卓越>>
美国企业精神
• • • • • • • • 目标原则 共识原则 卓越原则 一体原则 绩效原则 实证原则 亲密原则 正直原则 --- <<美国企业精神>>
• 知识型员工的特点要求领导方式的变化信任、 沟通、承诺、授权、赋能成为新的互动方式 • 知识工作的自主性与领导者的信任与支持系 统 • 创新授权机制 • 管理模式与管理风格的改变
6.新经济并未改变旧规则
• • • • • • 企业的使命未变（活下去） 企业家的使命未变（方向与节奏） 企业成功的关键要素未变（核心竞争力） 企业的生存方式未变（活力与机制） 企业经营的核心未变（盈利能力与现金流） 企业管理的核心未变（人均效率的持续提高）
良性的人力资源生态环境的标志
• 人才主权得到尊重，人才价值真正得到体现的人文 环境；尊重人才主权首先要承认人力资本的产权。 • 知识产权得到真正保护的法律环境，促使创新型人 才得以脱颖而出的体制环境。 • 依据市场机制与市场法则调节人力资源配置的市场 环境；人才市场环境的核心是人才市场秩序的建立 • 有效遏制用人腐败及人才成长腐败的制度环境；
三.现代人力资源管理的新趋势
1.建立企业的核心价值体系 2.建立多层次的价值评价体系 • GE的活力曲线 • HP的绩效管理系统 3.构建以绩效为导向的薪酬回报体系 4.把职业化作为衡量人力资源管理水平的 重要标志 • GE的职业化
1.建立企业的核心价值体系
• • • • • • 把企业的经营管理作为一种道德行为 企业文化成为企业生存发展的重要的支撑力量 企业文化是企业与员工达成的心理契约 企业文化是一种重要的管理力量--氛围管理 企业文化是一种重要的监督力量--个人自律 企业文化管理是新经济的需求---从管住手脚到 管好头脑
企业宪章--文化的集中体现
• • • • • • • • • • 1964年美国大企业约40%由企业宪章 1973年调查，2000家企业中有73%有企业宪章 1987年调查，2000家企业中有87%有企业宪章 1991年，日本218家大公司中，30%有企业宪章 同期，西欧的比例达到41%。 《鞍钢宪法》（1962） 《华为公司基本法》（1997） 《华侨城宪章》（1999） 《广东移动通信企业文化》（2000） 《迈普之道》（2001） 《新奥企业纲领》（2001）
1.知识型员工由于其拥有知识资本，因 而在组织中有很强的独立性和自主性
• 知识拥有者的一般劳动与知识劳动的矛盾
• 授权赋能与人才风险管理的矛盾
• 知识经济的共生性与知识员工的个体性的矛盾
• 企业价值要求与员工成就意愿的矛盾
• 知识的重要性与对知识员工管理的矛盾
2.知识型员工具有较高的流动意愿，不希 望终身在一个组织中工作，由追求终生 就业转向终生就业能力
4.WTO带来了人才流动的新规则 • 人才稀缺与日益增长的人才需求使人才面临多种流 动诱因与流动机会，员工由追求终身就业饭碗转向 追求终身就业能力，通过流动实现增值， • 人才流动具有内在动力单边流动到多边流动。高科 技、高智能人才从低报酬国家流入高报酬国家的单 边流动转变为跨地区、跨国家的多边流动 • 国际性的人力资本所有者将带来新的工作方式和生 活方式。 • 用人重人品、重职业道德 • 人才流动中的信用与风险管理。
• 建立在信誉基础上的契约机制。信誉是人才交流与
管理的基础，是控制契约的最佳机制. • 廉洁、高效、规范的政府行为.
2.企业与企业的竞争是人力资源经营模式的竞争
• 外资企业在带来资本的同时也带来了人力资本 开发与管理的体制优势. • 我国企业就会因人才经营机制与模式的落后， 处于人才竞争的被动防卫状态. • 建立新型的企业与员工关系模式, 赢得员工忠 诚。劳动契约是人力资源管理的基础，心理契 约是人力资源管理的最高境界。 • 视员工为客户，通过建立分层分类的人力资源 开发体系，向员工持续提供面向客户的人力资 源产品与服务。 • 促进学习型组织的建设。
2.建立多层次的价值评价体系
• 由传统的人事考核转向人力资源管理的 价值评价体系 • 由单一的考核评价转向多层次全方位的 价值评价体系 • 由面向个人要素的评价转向对绩效和取 得优异绩效因素的评价 • 由面向个体绩效的考核评价转向企业绩 效/组织绩效/团队绩效的考核评价
世界领先企业的绩效管理
• • • • • • • 高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用 绩效评价指标与企业战略/目标挂钩 员工参与制定绩效目标与评价标准 经理承担绩效管理职责 限定目标数量 通过持续反馈与指导来提高绩效并采取惩戒行动 通过绩效管理来确定员工的发展需求并探讨发展计划 的实施情况 • 通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报确定可衡 量的与相对客观的参考依据。
• 加入WTO，要求建立公平的就业环境。
• 我国目前政府调节雇用关系的劳动法律系统不健 全，运行效率低下，不能满足公平就业环境的要 求。如国际劳工组织所颁布的“结社权与集体谈 判公约”、“废除强迫劳动公约”、“同工同酬 公约”、“最恶劣形式的童工公约” 作为WTO成 员国，无论是否批准公约，违反公约就要受到制 约。