投资控股发展有限公司薪酬福利管理办法
公司员工福利管理制度(七篇)
公司员工福利管理制度（七篇）公司员工福利管理制度（精选篇1）第一条保险按公司现行的保险规定，公司在员工试用期满后，为其办理城镇社会保险或农村养老保险。
第二条困难补助职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定，从公司“爱心基金”中拨款。
第三条过节费根据国家规定的节假日(元旦、春节、妇女节、劳动节、儿童节、国庆节等)，公司将发放适当的过节费或物品。
第四条外出郊游每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。
第五条劳护用品费每一季度以现金形式发放。
第六条满勤奖以工资形式每月同工资一起发放。
第七条工作年休假所有员工享受工作年休假，与春节一同进行，具体天数由公司在年终统一发文规定。
第八条住院慰问员工住院期间，视具体情况公司组织人员慰问。
第九条本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。
第十条本制度解释权归人力资源部主管，自x月x日起执行。
公司员工福利管理制度（精选篇2）公司高度重视员工的福利管理，力求在提供良好的可持续平台基础上形成劳资双方对奋斗目标的一致认同，真正体现公司“以人为本”的经营理念，实现企业与员工的共同发展，特制定本福利制度。
具体福利包括以下几项：一、保险1、公司员工于试用期结束转为正式员工后公司办理商业意外险2、工作满一年的员工，公司为员工办理的劳动保险主要包括五种一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险及住房公积金。
保险缴费基数和缴费比例按照国家及地方有关规定执行。
二、节假日福利节假日福利公司将以购物卡、礼品或现金形式发放。
(1)春节;(2)元宵节;(3)五一劳动节;(4)母亲节;(5)六一儿童节;(6)情人节;(7)中秋节;(8)国庆节。
三、午餐补贴免费工作午餐，因公出差的员工，公司给予餐补每人每天50元。
如出差已公费用餐，则不享受餐补。
四、通讯补贴因工作性质需要，员工每人每月补助话费(流量费)30元，随工资一同发放。
五、工龄补贴员工入职每满半年底薪上升10%，工作满一年以上发放岗位补贴六、生日礼金为了进一步完善员工的福利待遇，营造快乐和谐的氛围，公司将在每位员工生日当天发放100元生日礼金及生日贺卡。
股东薪资管理制度
股东薪资管理制度一、总则为了规范公司内部的薪资管理工作，公平合理地分配收益，保障股东的利益，制定本制度。
二、管理范围本制度适用于公司所有股东，包括董事长和非董事长股东。
三、薪资构成公司股东的薪资构成包括基本薪酬、年终奖金、红利分配和股权收益。
其中，基本薪酬和年终奖金由公司按月或按年度发放，红利分配和股权收益视公司盈利情况进行具体决定。
四、薪资指导原则1. 公平合理：公司应当根据公司总体经营状况、股东贡献和市场薪酬水平，公平合理地确定股东薪资水平。
2. 激励导向：公司应当建立激励导向的薪资制度，以激励股东创造更多的价值，提高公司绩效。
五、薪资管理程序1. 制定年度薪资预算：公司应当根据公司营运情况和市场竞争情况，制定年度薪资预算。
2. 薪酬评估：公司应当定期对股东的薪酬进行评估，看是否符合市场水平和实际贡献。
3. 确定薪酬调整幅度：公司应当根据市场薪酬水平和公司绩效情况，确定股东薪酬的调整幅度。
4. 实施薪酬调整：公司应当在董事会或股东大会上提出薪酬调整方案，并经相关程序批准后，实施薪酬调整。
六、薪资保密公司应当严格保护股东的薪资隐私，不得向外界泄露股东的薪酬情况。
七、薪酬纠纷处理若发生股东对薪酬分配存在异议，公司应当及时启动薪酬纠纷处理程序，通过协商和调解等方式妥善解决。
八、违约处理如果股东有大额奖金融资洗依赖，薪酬挪用公司资金，公司有权停发薪酬，并追究其法律责任。
九、其他1. 公司应当建立薪酬管理档案，便于记录薪酬调整情况和管理。
2. 公司应当及时向股东通报薪酬情况，确保信息透明。
以上制度经公司董事会讨论通过，自 XXX 年月日起正式实施。
此制度解释权归公司董事会所有。
投资单位薪酬管理制度范本
投资单位薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范投资单位的薪酬管理，建立科学、合理、公平的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于投资单位的全体员工。
第三条投资单位薪酬管理应遵循以下原则：（一）公平原则：员工薪酬应与其工作职责、工作绩效和贡献相匹配，确保内部公平、外部竞争力。
（二）激励原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情，提高工作效率和质量。
（三）合法原则：薪酬管理应遵守国家相关法律法规，确保合法合规。
（四）保密原则：员工薪酬信息应严格保密，防止泄露。
第二章薪酬结构第四条投资单位薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励等部分。
第五条基本工资：根据员工岗位、职级和工作经验等因素确定，保障员工基本生活。
第六条绩效奖金：根据员工年度绩效考核结果，给予相应的奖金奖励，体现员工工作业绩和贡献。
第七条福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，保障员工福利待遇。
第八条股权激励：对核心员工和优秀员工给予股权激励，分享公司发展成果，增强员工归属感和忠诚度。
第三章薪酬水平第九条投资单位薪酬水平应具有市场竞争优势，吸引和留住优秀人才。
第十条投资单位应定期进行薪酬市场调查，对照行业标准和公司实际情况，调整薪酬水平。
第四章薪酬发放第十一条投资单位应按时足额发放员工薪酬，确保员工权益。
第十二条投资单位应通过银行转账等方式发放薪酬，确保薪酬安全。
第十三条投资单位在薪酬发放过程中，应严格遵守国家税收政策，代扣代缴个人所得税等税费。
第五章薪酬管理流程第十四条投资单位应设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬管理制度的执行。
第十五条投资单位应设立人力资源部门，负责员工薪酬的核算、发放和解释工作。
第十六条投资单位应定期对员工进行绩效考核，依据考核结果调整员工薪酬。
第六章附则第十七条本制度由投资单位薪酬管理委员会负责解释和修订。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
公司员工福利制度
公司员工福利制度公司员工福利制度「篇一」一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的`相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
四、薪酬计算方法1、薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
投资单位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范投资单位薪酬管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性，增强企业的竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于投资单位全体员工，包括但不限于投资分析员、投资经理、风险控制人员、行政管理人员等。
第三条薪酬管理遵循公平、合理、透明、激励与约束相结合的原则，以市场薪酬水平为基础，结合企业实际情况，确保薪酬的竞争力和激励作用。
第二章薪酬结构第四条投资单位薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利和津贴等部分组成。
第五条基本工资：根据员工岗位、工作年限、行业薪酬水平等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工的工作表现、业绩贡献、团队协作等因素确定，激励员工不断提高工作效率和业绩。
第七条奖金：根据企业年度经营业绩、个人业绩突出表现等因素发放，鼓励员工为企业创造更大价值。
第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，保障员工的基本权益。
第九条津贴：根据员工工作性质、工作地点、加班等因素发放，体现对特殊岗位和特殊贡献的认可。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据企业年度经营状况、市场薪酬水平、员工工作表现等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：在员工晋升、岗位变动、企业战略调整等情况下，根据实际情况进行薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬按月发放，具体发放日期由企业规定。
第十四条薪酬发放方式为银行转账，确保薪酬安全、及时、准确。
第五章薪酬保密第十五条企业对员工的薪酬信息进行保密，未经员工同意，不得向任何第三方泄露。
第六章附则第十六条本制度由投资单位人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十八条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
国资委：规范管理央企职务消费 加强薪酬福利管理
国资委：规范管理央企职务消费加强薪酬福利管理国资委：规范管理央企职务消费加强薪酬福利管理一、背景和目的近年来，随着我国经济的快速发展，央企在国家经济发展中的作用日益凸显。
为了更好地规范央企职务消费和薪酬福利管理，国资委制定了本规范，旨在保证央企职务消费的合规性和薪酬福利的公平性，加强央企的管理水平和企业的社会形象。
二、央企职务消费管理1·职务消费的目的和原则职务消费是指央企职工在履行工作职责期间的消费行为。
央企应根据自身实际情况，制定明确的职务消费目的和原则，以确保职务消费的合理性和透明度。
2·职务消费范围的确定央企应根据企业的性质和行业特点，确定职务消费的范围。
具体范围包括但不限于出差费用、交通费用、餐饮费用、会议费用等。
3·职务消费的审批和报销流程央企应建立健全的职务消费审批和报销流程，确保职务消费的合规性。
具体流程包括申请、审批、消费、报销等环节。
4·职务消费的标准和限额央企应根据职务消费的实际需要，制定合理的标准和限额。
标准和限额应当公平合理，并可根据实际情况进行调整。
5·职务消费记录和公示央企应建立健全的职务消费记录和公示制度，将职务消费行为进行记录并定期公示，以增加透明度和监督力度。
三、薪酬福利管理1·薪酬体系的建立央企应建立完善的薪酬体系，确保薪酬的合理性和公平性。
薪酬体系应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2·薪酬分配的原则和程序央企应根据员工的工作贡献和岗位要求，制定薪酬分配的原则和程序。
分配过程应公平、公正、透明，避免任何形式的腐败和不正当行为。
3·薪酬福利的监督和评估央企应加强对薪酬福利的监督和评估工作，确保薪酬福利的合理性和科学性。
监督和评估工作应建立相应的机制和标准，并定期进行。
附件：本文档涉及的附件包括职务消费审批表、职务消费报销单、薪酬福利调整申请表等。
法律名词及注释：●央企：指由国家投资组建或参股控股的企业，即中央企业。
国投公司薪酬方案
国投公司薪酬方案薪酬是企业对员工工作付出的回报，也是激励员工工作的重要手段之一、在国投公司，我们致力于建立合理、公正、具有竞争力的薪酬方案，以吸引、激励和留住优秀人才。
下面是国投公司的薪酬方案的主要内容：1.岗位评估和薪酬等级：国投公司通过岗位评估的方式确定每个岗位的价值，并据此划分相应的薪酬等级。
岗位评估考虑的因素包括工作内容、责任、业绩要求、学历背景等。
不同的岗位薪酬等级对应不同的薪资范围，以确保员工的工资直接与他们的岗位价值相连。
2.绩效考核和奖金：国投公司实行绩效考核制度，将员工的工作绩效与薪酬直接挂钩。
绩效考核分为定期考核和临时考核两种形式，定期考核一般为年度考核，临时考核则根据具体情况进行安排。
在考核中，以目标完成情况、工作质量、团队合作等为评估标准，绩效考评结果将对员工的薪酬和晋升产生重要影响。
绩效优秀的员工将获得相应的奖金，激励他们更好地发挥自己的优势。
3.年度调薪：国投公司每年将根据员工的绩效和市场行情，对员工进行年度调薪。
调薪幅度根据员工绩效和市场平均薪酬水平进行决定，旨在使员工的薪酬能够与市场保持相对竞争力，激励员工不断提升工作能力和业绩。
4.福利与待遇：国投公司注重员工的福利和待遇，为员工提供有竞争力的薪资水平、全面的社会保险和福利，以及良好的工作环境和发展机会。
公司按照国家相关规定为员工交纳社会保险和住房公积金，提供年度假期、节假日福利、带薪休假和员工关怀措施等福利待遇。
5.培训和发展：国投公司重视员工的培训和发展，鼓励员工在业务技能、管理能力和职业素养方面不断提升。
公司将提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训、师徒制度，并设立专门的培训预算。
同时，公司鼓励员工参加行业学习交流活动、科研项目和院士工作站等，以提高员工的综合素质和专业能力。
总结起来，国投公司的薪酬方案包括岗位评估和薪酬等级、绩效考核和奖金、年度调薪、福利与待遇以及培训和发展。
这些方案旨在通过公正、透明的机制，激励员工提升业绩，实现个人和公司的共同发展。
投资控股公司薪酬管理制度
某投资控股型公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，吸引人才、留住人才、激励人才，并规范人力资源管理体系为公司长远目标的实现打下坚实基础，特制定本制度。
第二条制定原则1、公平原则：对内具有公平性，使公司相同/类似岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪档进行动态调整，可上可下，同时享受或承担不同的工资差异；2、竞争原则：对外具有竞争性，使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励原则：根据员工的贡献，决定其薪酬，充分调动员工的积极性和责任心。
第三条本制度适用于公司所有员工。
第二章薪酬水平第四条职位等级根据公司的实际情况，设置管理序列的职位等级以及技术/专业序列的职位等级。
第五条薪酬水平按照随着职位等级上升，级差增加以及薪酬幅度增加、相邻级别适度重叠、同一薪级的薪档按算术增长的原则制定薪酬等级以及薪酬档次。
第三章薪酬结构第六条薪酬构成员工现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
固定收入=岗位薪金+年资薪金浮动收入为绩效收入，根据绩效考核结果，发放1个月-3个月的月度奖金。
员工完成的给公司创造较大价值的重大项目，根据项目完成的效果、重要性对参与员工给予适当的项目奖励。
第七条按政府规定，公司为员工购买社会保险，个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
第八条个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。
第四章薪酬支付第九条公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月10日，支付上月的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日，则在10日前的最近工作日支付。
公司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行账户内。
第五章薪酬调整第十条年度调薪公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按公司人事行政部通知执行。
员工在公司工作年限增加一年，年资薪金增加100元。
第十一条即时调薪因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。
某投资控股型公司薪酬管理制度
某投资控股型公司薪酬管理制度一、前言随着经济的快速发展和市场的日益竞争，薪酬管理成为企业发展战略中的重要组成部分，对于投资控股型公司来说更是如此。
良好的薪酬管理制度，能够激发企业员工的积极性和创造力，有助于提高企业的绩效和效益。
本文将探讨一下某投资控股型公司的薪酬管理制度。
二、薪酬管理目标该公司的薪酬管理目标是：激励员工，提高生产力和绩效，增加员工持续的参与感和认同感，增强企业的竞争力。
三、薪酬管理原则1. 公平原则：公司对所有员工一视同仁，不区别给予薪酬待遇。
2. 绩效导向原则: 薪酬制度必须和员工的表现和绩效相对应。
3. 竞争力原则：公司设定的薪酬水平必须与市场上的水平相匹配，以保证公司能够留住优秀的员工。
4. 可持续发展原则: 薪酬管理制度必须能够支持公司的长期发展战略。
四、薪酬档次与构成1. 薪酬档次该公司将员工薪酬分为4个级别，依次为初级，中级，高级和管理。
每个级别都有明确的薪酬标准。
2. 薪酬构成员工的薪酬构成由基本工资、绩效奖金、职务津贴和其他福利组成。
（1）基本工资：基本工资是每月必须支付给员工的薪酬，其数额根据员工的等级和职位级别而定，不包括加班费、绩效奖金等。
（2）绩效奖金：根据员工工作的业绩和表现来发放，绩效不同，奖金也不同。
（3）职务津贴：当员工担任特殊职务时，公司会支付额外的职务津贴。
（4）其他福利：包括医疗保险，子女教育补助金，住房补贴等。
五、薪酬评估方法薪酬评估是确定员工薪酬的重要步骤。
在该公司内部，薪酬评估是以岗位为基础进行的，从工作内容、工作方案和绩效等方面考量。
公司还采用360度反馈和年度绩效评估等方式进行评估，包括员工本人、上司、同事和客户的意见和反馈，综合考虑员工表现和业绩。
此外，公司也会考虑市场薪酬调查结果，了解同行业相似岗位的薪酬水平，保持一定的市场竞争力。
六、薪酬管理周期公司的薪酬管理是以年度为周期进行的，每年底都会进行薪酬评估和绩效考核，确定下一年薪酬制度。
某投资控股公司薪酬管理办法
第一章总则第一条为贯彻落实科学发展观，充分体现价值思维，不断完善以岗位价值、业绩为导向的薪酬管理体系，提升管理和效益水平，保证公司发展战略的实施，结合某投资公司实际，制定本管理办法。
第二条根据公平、科学的工资分配指导思想，同工同酬，贯彻按劳分配原则，公司为员工设置了不同的岗位薪酬等级，并区分固定、浮动工资结构。
第三条员工薪酬管理遵循以下原则（一）与市场化相结合的原则；（二）公平性原则，以岗位和能力定薪的原则；（三）在薪酬区间内逐级、逐档调整的原则；（四）与绩效考核挂钩，激励与约束相结合的原则。
第四条本管理办法适用于公司所有用工人员。
第二章薪酬结构第五条薪酬构成项目包括固定工资、浮动工资、专项奖、五险一金四大部分，分别承担薪酬的不同功能。
第六条通过对接岗位等级和薪酬等级，实现公司现有员工的基础工资水平的统一管理，构建了纵向11级、横向7档的宽带薪酬体系，并最终形成《某投资固定工资薪点表》，该表以点值体现，依据任职者的岗位及个体性特征等要素在薪点表上确定员工的固定工资，发放时以“月固定工资”体现，具体基数根据公司效益由行政部不定期进行调整（附件一）。
第七条固定工资由基本工资、岗位津贴组成，通过薪酬对标确定各岗位等级标准，同一岗位等级的固定执行同一标准范围区间，详见（附件一）。
（一）基本工资作为员工的保障性收入，根据岗位等级制定不同标准（附件二）。
（二）岗位津贴以岗位等级为基础，体现岗位基础价值和贡献，由固定工资与基本工资的差值决定。
第八条浮动工资作为薪酬浮动部分，属于员工的激励性收入，根据公司业绩以及个人绩效确定。
该项目的设计在于鼓励各部门和人员完成其工作目标，保持部门业绩和个人绩效的适度增长或取得更优的工作效果。
根据公司的管理习惯，对接考核周期及发放方式，浮动工资又划分为预发绩效工资和年终奖两个项目。
第九条专项奖是针对为公司作出突出贡献的员工给予的不同形式的奖励。
第十条五险一金的支付依据国家有关规定执行。
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中国滦河国际投资控股发展有限公司薪酬福利管理办法第一章总则第一条适用范围本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司（以下简称“滦河国际”）总部全体员工和各事业部的总经理、副总经理和财务第一负责人。
第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为滦河国际付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；(三)使薪酬与滦河国际发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。
（一）保持薪酬总体水平不低于国内同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则；（二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则；（三）在滦河国际整体薪酬水平达到国内同行业竞争对手平均水平的基础上，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于滦河国际年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。
（四）薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性，体现激励性原则。
第四条依据效益、贡献、能力和责任。
薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
第五条薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，滦河国际总部的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）协议薪酬系列；（二）岗位工资制薪酬系列；（三）特聘人员薪酬系列。
第二章协议薪酬系列第六条适用范围本薪酬系列适用于滦河国际总裁、副总裁、财务总监，和各事业部总经理、副总经理、财务第一负责人。
第七条薪酬结构本薪酬系列采用协议工资制，每年根据情况重新协商。
滦河国际总裁、副总裁和财务总监的薪酬总额由董事会确定；事业部总经理、副总经理和财务第一负责人的薪酬总额由总裁办公会确定，总裁批准。
薪酬总额= 固定工资+ 绩效工资。
固定工资：绩效工资= 5：5。
其中，绩效工资= 年终奖+ 风险抵押金。
年终奖：风险抵押金= 4：6。
即固定工资：年终奖：风险抵押金= 5：2：3。
第八条绩效工资绩效工资根据年度考核结果确定。
绩效工资中年终奖部分（占绩效工资的40%）在第二年年初发放。
风险抵押金占绩效工资的60%，存入工资指定账户中，风险抵押周期为1年，员工可以取走到期部分，而其余部分继续保留在账户中。
如果在风险抵押期间出现以下情况造成经营不善亏损或效益严重下滑，则要视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。
（一）重大决策出现较大失误，给滦河国际造成重大损失；（二）承担的重要工作没有如期保质保量完成，严重影响滦河国际整体战略目标的实现；（三）擅自离职并带走重要资源，给滦河国际带来一定损失；（四）严重违犯设计院管理制度和规定，或违反国家的法律法规，致使在任期间或离任后，出现重大责任事故。
第九条固定工资固定工资按月发放。
第十条社会保险、住房公积金和个人所得税社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和滦河国际的相关制度办理，按期申报缴纳，个人应缴部分由滦河国际代扣。
个人所得税根据国家相关法律法规和滦河国际的相关制度由滦河国际代扣。
第三章岗位工资制薪酬系列第十一条适用范围本薪酬系列适用于滦河国际总部的各职能部门经理和员工。
第十二条薪酬结构本薪酬系列员工实行岗位工资制。
工资结构如下：薪酬总额= 基本工资+ 岗位工资+ 绩效工资+ 年终奖+ 特殊奖金第十三条基本工资（一）基本工资= 职称津贴（学历津贴）+ 工龄工资。
其中职称津贴和学历津贴不合并计算，采取就高不就低的原则。
（二）职称津贴：根据员工拥有不同职称，享受相应津贴，包括经济、会计、统计、政工等其它专业技术职称。
（三）学历津贴学历津贴按照下表执行：如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历津贴。
（四）工龄津贴：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。
公司工龄津贴分别按滦河国际（包括滦河集团工龄）工龄计算。
公司工龄津贴按下表分段计算：工龄津贴的计算按国家工龄与公司工龄同时叠加计算。
第十四条岗位工资（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在行业平均水平的基础上，确定岗位工资。
（二）为反应不同岗位的价值区别和体现公平，根据岗位工资性质、工作职责、工作强度、知识技能要求、工作内容的重要程度等，对所有的岗位进行分类。
首先，所有的岗位分为两个系列：管理人员系列和普通员工系列。
管理人员系列又包括三个等级（一级、二级、三级），每个等级包含5档。
所有的部门经理按照既定原则，分别占据不同等级、不同档位，（投资部项目经理在岗位划分时归类于管理人员）如附录一、二所示。
普通员工所有的岗位则分为5个职类（A类、B类、C类、D类、E类），每个等级又包括8档，所有的员工按照既定原则，分别占据不同职类、不同档位，如附录一、二所示。
每年结束后，滦河国际人力资源部根据滦河国际的发展情况和各岗位性质的变化，对岗位的位置提出调整建议，经总裁办公会批准后执行。
（三）员工岗位工资的确定1．符合任职基本要求的员工工资，按照所在职类对应岗位工资的最低档起薪。
2．符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的员工，按照对应职类岗位工资的最低档上调一档起薪。
3．对于工作能力特强或者工作表现特别优秀的员工，经总裁办公会评议可以按照所在职类对应的档次起薪。
（四）岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1. 绩效工资的计算基数；2. 加班费的计算基数；3. 病事假工资的计算基础；4. 其他基数。
（五）确定岗位工资的原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（六）岗位工资调整岗位工资调整分为整体调整和个别调整。
个别调整分为：考核调整；职位变动调整；奖励调整等。
整体调整则由总裁办公会依据行业及滦河国际的整体工资水平、年度经营计划完成情况、经济效益确定，同时根据年度效益情况进行调整。
第十五条绩效工资绩效工资每季度根据季度考核结果进行结算，在季度结束后随同下月工资发放。
第十六条年终奖年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定的浮动收入部分。
各部门年终奖金总额根据部门年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。
1．部门第一负责人年终奖金按全年岗位工资收入的比例确定年终奖金= 全年岗位工资×调整系数×个人考核系数调整系数根据职能部门第一负责人年终奖金与全年岗位工资收入的比例关系确定，比例关系由总裁办公会确定。
2．部门内员工个人年终奖金由部门第一负责人根据该员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度考核结果进行二次分配。
分配依据可参考以下公式。
个人年终奖金= （部门年终奖金总额－部门第一负责人年终奖金）×个人年终奖金分配系数其中，个人年终奖金分配系数= (个人岗位工资×个人年度考核系数) ÷∑(部门内每人岗位工资×部门内每人年度考核系数)各部门确定的分配方案经主管副总裁审核批准后分别核发，报人力资源部备案。
第十七条特殊奖金特殊奖金指个人考核结果为“优”并具有特殊的贡献：如重大科研成果、超额完成指标50%以上、新产品开发给公司带来新的利润增长点等。
特殊贡献奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定。
第十八条社会保险、住房公积金和个人所得税社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和滦河国际的相关制度办理，按期申报缴纳，个人应缴部分由滦河国际代扣。
个人所得税根据国家相关法律法规和滦河国际的相关制度由滦河国际代扣。
第十九条交通、住宿和餐饮员工享受每月X元的交通补助，随同工资发放；住宿自理；正常工作日或者加班期间，中午可以享受公司提供的免费午餐。
第二十条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响本季度的绩效奖金的实发额度。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数，见《绩效考核管理办法》。
第四章工资特区第二十一条适用范围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是现有人力资源不能满足的岗位。
范围包括名优院校优秀毕业生、人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十二条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对滦河国际有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使滦河国际与外部人才市场接轨，提高滦河国际对关键人才的吸引力，增强滦河国际在人才市场上的竞争力。
第二十三条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。
（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据滦河国际经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十四条工资特区人员工资的发放形式工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。
如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。
第二十五条工资特区人才的退出(一)针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。
(二)有以下情况者自动退出人才特区：1．考核总分低于预定标准；2．人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第五章其他第二十六条应届毕业生试用期工资标准（一）应届毕业生在试用期内，工资按下表发放。
（二）试用期间工资表：（单位：元）中专包括技校、职高毕业生。
大学以上无学位者，就相应学历档位的试用工资下浮20%，双学位者，就相应学历档位的试用工资上浮10%。
（三）试用期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬。
第二十七条新招员工（不包括应届毕业生）试用期工资标准（一）新招员工不包括应届毕业生。
新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工资80%计发。
（二）试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬。
第二十八条加班费（一）适用范围：根据工作需要必须加班者，应首先安排调休（除法定节假日外），如工作需要不能安排调休者，由各部门发放其加班费。
员工的加班必须从严控制并严格履行审批手续。
（二）计算标准：1.平时每小时加班费=（岗位工资/167.36）×1.5注：每日8小时工作制，每月按20.92个标准工作日167.36小时计。