企业绩效与目标管理
公司业务目标与绩效管理制度
公司业务目标与绩效管理制度第一章总则为了提高公司业务实际执行本领，确保公司目标的实现，推动企业连续发展与进步，订立本《公司业务目标与绩效管理制度》。
第二章目标管理第一节目标设定1.目标设定是公司业务管理的核心环节，应依据公司发展战略及市场情况合理设定。
2.各部门负责人应依据公司总目标，及时订立本部门年度、季度、月度目标，并与员工进行沟通和确认。
3.各部门负责人应确保设定的目标具有挑战性和可量化性，能够激发员工的工作热诚和创造力。
4.目标设定应与员工岗位职责相匹配，明确工作重点和优先级，确保员工目标的可行性和可操作性。
第二节目标分解1.目标设定完成后，各部门负责人应将目标进行合理分解，明确每个员工的具体目标和任务，确保目标对每个员工来说能够被理解和接受。
2.目标分解应依据员工的本领和责任进行合理调配，避开过分集中或过度分散目标，确保团队目标与个人目标之间的平衡和联系。
第三节目标评估与调整1.目标评估是对目标完成情况的定期检查和评估，旨在识别和解决潜在问题，及时调整目标，确保公司业务目标的顺利实现。
2.各部门负责人应依照商定的周期进行目标评估，对目标完成情况进行全面分析和评估，发现问题及时采取矫正措施。
3.目标评估应客观、公正、全面，对高于预期完成目标的员工予以表扬和嘉奖，对未实现目标的员工进行督促和引导。
4.若目标在实施过程中发生重点变动或公司战略调整，各部门负责人应及时与上级沟通，调整目标以适应新的情况。
第三章绩效考核第一节绩效评估方法1.绩效评估方法应依据员工的岗位性质和工作任务进行选择，可以采用定性评估、定量评估或综合评估等多种方式。
2.绩效评估方法应客观公正、科学合理，避开主观偏见和随便性，确保评估结果的准确性和公信力。
第二节绩效评估指标1.绩效评估指标应与目标设定相对应，体现员工在工作中的绩效表现。
2.绩效评估指标应包含定性指标和定量指标，既考核员工的工作质量和效率，又考核员工的团队协作、创新本领和个人发展等方面的表现。
绩效考核的目标管理与绩效目标设定
绩效考核的目标管理与绩效目标设定绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估，可以提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的发展。
而绩效目标的设定就是绩效考核的第一步，它直接关系到绩效考核的有效性和公正性。
本文将详细介绍绩效考核的目标管理与绩效目标设定的步骤和要点。
一、绩效考核的目标管理的重要性1.提高工作效率：绩效考核的目标管理可以让员工明确自己的工作目标，从而合理安排工作时间和资源，提高自己的工作效率。
2.激发员工积极性：绩效目标设定可以激发员工的工作动力，让他们明确自己的责任和使命感，从而更加投入工作，提高工作质量和效果。
3.提高团队协作：通过绩效目标设定，可以明确团队的目标和方向，提高团队成员之间的合作和配合，进而提高整个团队的绩效和业绩。
二、绩效目标设定的步骤1.明确绩效考核的目标：在设定绩效目标之前，需要先明确绩效考核的目标。
比如，是提高员工的工作效率还是提高团队的协作能力等。
2.制定绩效目标的原则：在设定绩效目标时，需要遵循以下原则：- 可量化：绩效目标要能够量化和衡量，以便进行有效的评估。
- 具体明确：绩效目标要能够清晰明确，避免模糊和歧义，以便员工理解和执行。
- 可达成性：绩效目标要具备一定的挑战性，但又要有一定的可达成性，以激发员工的积极性。
3.与员工沟通确认目标：设定绩效目标之后，需要与员工进行沟通，确认他们对目标的理解和接受程度，并根据情况对目标进行适当调整。
4.跟踪和反馈：在员工开始执行绩效目标之后，需要对其进行跟踪和反馈，及时了解其进展情况和存在的问题，并给予必要的指导和支持。
5.总结和评估：绩效目标完成之后，需要进行总结和评估，对员工的绩效进行全面的评估，明确其达成情况和存在的问题，为后续的绩效考核做准备。
三、绩效目标设定的要点1.与员工的个人发展目标相结合：绩效目标的设定应该和员工的个人发展目标相结合，使员工感受到自身价值的提升和成长。
2.符合SMART原则：绩效目标设定应该符合SMART原则，即具备特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、达成性(Achievable)、相关性(Relevant)和时限性(Timely)。
目标管理法在企业绩效管理中的应用
目标管理法在企业绩效管理中的应用一、目标管理法概述目标管理法是一种以目标为核心的管理方法。
它通过制定明确的目标，并通过各种手段来实现这些目标，从而推动组织的发展和提高绩效。
目标管理法的核心是设定可衡量的目标，然后通过不断监控和调整来实现这些目标。
二、目标管理法在企业绩效管理中的应用1. 建立明确的绩效目标目标管理法首先要求企业建立明确的绩效目标。
这些绩效目标应该是具体、可衡量的，并与企业的战略目标相一致。
通过设定明确的目标，员工可以清晰地知道自己的任务和责任，从而提高工作效率和工作积极性。
2. 确定关键绩效指标在目标管理法中，企业需要确定关键的绩效指标来评估目标的实现情况。
这些指标应该能够客观地评估员工的工作表现和企业的绩效状况。
通过对这些指标的监控，企业可以及时发现问题，并采取措施加以解决，从而提高绩效水平。
3. 激励与奖惩机制目标管理法还强调激励与奖惩机制的使用。
当员工完成或超过既定的绩效目标时，企业可以给予相应的奖励，例如奖金、晋升或其他激励措施。
相反，对于未完成目标或者绩效不佳的员工，企业也需要采取适当的惩罚措施。
这样的激励与奖惩机制可以有效地激发员工的工作动力，提高整体的绩效水平。
4. 定期的反馈和调整在目标管理法中，企业需要定期地对绩效目标进行评估，并给予员工及时的反馈。
通过及时的反馈，员工可以了解自己的工作表现，并及时调整工作方向。
企业也可以根据评估结果对既定目标进行调整，以适应市场变化和企业发展的需求。
三、目标管理法在提高企业绩效中的作用1. 促进战略目标的实现通过目标管理法，企业可以将战略目标转化为具体的绩效目标，并通过各种手段实现这些目标。
这有助于促进企业战略目标的实现，从而推动企业的发展。
2. 提高员工工作效率明确的绩效目标可以帮助员工更加清晰地了解自己的工作任务和责任，从而提高工作效率。
激励机制也可以激发员工的工作动力，进一步提高工作效率和绩效水平。
3. 实现资源的有效利用目标管理法要求企业关注关键绩效指标的监控和调整，以保证目标的实现。
目标管理法与关键绩效指标法的异同
目标管理法与关键绩效指标法的异同目标管理法与关键绩效指标法是两种常用于企业管理中的方法，它们旨在帮助企业制定和实施目标，评估绩效，并最终实现组织的长期发展。
虽然两者有一些相似之处，但在实施过程和重点上存在一些差异。
目标管理法注重确定和追踪目标。
在目标管理法中，企业首先需要明确整体战略目标，然后将其分解为可量化和可操作的子目标，以便在组织各个层级上进行实施和追踪。
目标管理法强调目标的明确性和可测量性，以便于评估绩效和进行调整。
通过设定明确的目标，企业能够激励员工，提高团队的协作和执行能力。
而关键绩效指标法则侧重于建立评估绩效的指标体系。
在关键绩效指标法中，企业需要确定关键绩效指标（KPIs），这些指标通常是与组织战略目标直接相关的关键数据和绩效指标。
通过监测和分析这些关键绩效指标，企业能够了解自身的绩效情况，及时采取措施进行调整和改进。
关键绩效指标法强调数据的重要性，能够为企业提供客观的参考依据。
目标管理法和关键绩效指标法在实施过程中也存在一些差异。
目标管理法注重目标的制定和追踪，强调目标的连续性和可持续性。
在实施过程中，企业需要确保目标的合理性、可行性和可操作性，并通过不断追踪和评估来监测目标的完成情况。
关键绩效指标法则更加注重数据的分析和决策支持，企业需要建立完善的数据收集和分析系统，及时获取和分析关键数据，并将其转化为有用的信息和决策依据。
目标管理法和关键绩效指标法在关注点上也存在一定差异。
目标管理法更加注重对目标的设定和实现过程的管理，强调组织的整体发展和战略目标的实现。
而关键绩效指标法则更加注重对绩效的监测和评估，强调数据的分析和绩效改进。
两者在关注点上的差异体现了目标管理法更关注长期发展和战略实施，而关键绩效指标法更关注绩效评估和持续改进。
总体而言，目标管理法和关键绩效指标法在企业管理中都起到了重要的作用。
目标管理法帮助企业明确目标、激励员工、提高执行力；关键绩效指标法则帮助企业评估绩效、发现问题、进行决策和改进。
目标管理法在企业绩效管理中的应用
目标管理法在企业绩效管理中的应用一、引言目标管理法是一种在企业管理中被广泛采用的管理方法，它是一种能够通过设定明确的目标来激励员工，帮助员工集中精力，并最终实现企业绩效提升的方法。
目标管理法在企业绩效管理中的应用，对于帮助企业实现长期发展、提高管理效率和激励员工均具有重要意义。
本文将就目标管理法在企业绩效管理中的应用进行深入探讨。
二、目标管理法概述目标管理法是一种用于激励员工，并推动其实现个人或团队目标的方法。
目标管理法依赖于设定具体、可行的、有挑战性的目标，并基于这些目标来设计员工的工作，并通过周密的计划和执行，使员工最终实现这些目标。
目标管理法的核心理念是，明确定义目标可以帮助员工明确自己的工作方向，以及能够激励他们更加努力地去实现这些目标。
目标管理法主要包括以下几个步骤：1.设定目标：明确定义目标，并确保目标具有可衡量性、挑战性和可实现性。
2.沟通目标：将目标传达给员工，并确保其理解、接受和支持。
3.监控进展：持续监控和评估员工在实现目标过程中的进展情况。
4.提供反馈：根据员工的表现，及时提供正面的反馈或改进建议。
5.校准目标：随着时间的推移，根据实际情况对目标进行调整。
在企业绩效管理中，目标管理法被广泛应用于员工考核、绩效奖励、晋升晋级、薪酬管理等方面。
因为目标管理法能够帮助企业更好地管理和激励员工，从而提高企业绩效和整体竞争力。
三、目标管理法对企业绩效管理的重要意义1.帮助企业明确方向通过目标管理法，企业可以明确定义自己的发展方向和目标，从而建立起一个明确的发展战略。
这不仅可以帮助企业整体上更好地规划未来的发展方向，还能帮助员工更明确自己的工作任务，从而提高工作效率。
2.激发员工积极性通过目标管理法，企业可以将整体目标分解为具体的员工目标，以及通过奖励机制来激励员工去实现这些目标。
这可以激发员工的积极性，让员工更加努力地工作，从而实现企业绩效提升。
3.提高绩效管理效率目标管理法能够帮助企业更加有效地管理员工绩效。
目标管理法在企业绩效管理中的应用
目标管理法在企业绩效管理中的应用目标管理法在企业绩效管理中的应用一、引言企业绩效管理是现代企业管理中非常重要的一个环节，通过合理的目标设定、绩效评估和激励机制，可以有效提升企业的竞争力和员工的工作动力。
而目标管理法作为一种科学、系统的管理方法，被广泛应用于企业绩效管理实践中。
本文旨在深入探讨目标管理法在企业绩效管理中的应用，从理论和实践两个角度进行详细阐述。
二、目标管理法的概念及特点目标管理法是一种以目标为导向、以结果为评估标准的管理方法。
它通过制定明确的目标，实施有效的控制措施，推动组织内各个层级和个人的工作与企业整体目标保持一致，最终实现优质、高效的绩效。
目标管理法的主要特点包括：1. 目标的明确性：目标管理法要求目标必须是明确的、具体的，以便于评估和监控。
2. 目标的可衡量性：目标管理法强调目标必须是可量化的，能够通过具体的指标或数据进行衡量和比较。
3. 目标的可达性：目标管理法要求目标必须在现实可达范围内，既不能过于宽泛，也不能过于狭隘。
4. 目标的挑战意识：目标管理法提倡挑战性目标的设定，可以激发员工的创新和动力，促进企业的发展。
三、目标管理法在企业绩效管理中的作用目标管理法在企业绩效管理中扮演着重要的角色，其作用主要体现在以下几个方面：1. 明确工作方向：通过设定明确的目标，可以引导员工的工作方向，避免迷失和无效的努力。
2. 衡量绩效水平：目标管理法将绩效与具体的指标和数据联系起来，能够更客观、科学地评估员工和团队的工作绩效。
3. 提高自律性：目标管理法要求每个员工都制定具体的个人目标，并对目标的达成负责，通过自律性的提升，可以促进员工的自我管理和自我激励。
4. 激发员工积极性：目标管理法的核心理念是通过设定挑战性的目标来激发员工的动力和积极性，使他们主动寻求创新和改进。
5. 提高团队协作力：目标管理法注重整个团队的目标设定和绩效评估，可以促进团队成员之间的沟通、合作和共同进步。
四、目标管理法实施的关键步骤实施目标管理法需要经历一系列的步骤，以下为实施目标管理法的关键步骤：1. 明确企业整体目标：企业整体目标是目标管理的基础，必须具体、可衡量，能够直接与企业的战略和竞争力挂钩。
目标管理与绩效管理的区别与联系
绩效管理与目标管理的关系绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
目标管理的概念最早由著名的管理大师德鲁克提出的，其基本思想是，企业的使命和任务必须转化为目标，公司目标分解转化为部门目标，部门目标分解为个人的目标，部门和个人有了明确的目标后，在适宜的约束激励机制下，部门和个人会朝着完成目标的方向努力，管理者根据部门和个人目标完成情况进行考核评估和奖惩，这种机制下保证了组织目标的实现。
二者关系可以这样说：目标管理是绩效管理推行的前提之一设定绩效目标是绩效管理的第一步，目标设定的合理与否直接决定着评价结果的好坏，很多企业绩效考核推行不下去的根本原因在于目标设定的不合理，有的很容易达到绩效目标，有的因为受到外部环境以及企业内部条件的限制无论如何努力也达不到绩效目标。
在薪酬与绩效挂钩的薪酬体系中，往往会产生内部不公平。
那么如何科学合理的制定绩效目标并使目标得到贯彻执行呢？目标管理不失为一个非常有用的工具，目标管理构成了有效绩效管理的基础。
目标管理的优越性体现为使各级员工更加清楚了组织的目标，对企业的长期发展充满信心，另外使各级员工能清楚自己对所在部门、整个公司的价值贡献，激发员工创造更大的价值，其次通过长短期目标的平衡，促使部门或个人维护企业长期利益与短期利益的平衡。
目标的设置是目标管理过程中最重要的阶段，一般如下操作：首先预定企业的经营目标。
目标提出可以采用从上而下法，也可采取从下而上法。
从上而下法，目标由上级提出，再同下级讨论；从下而上法，目标由下级提出，由上级批准。
总之无论哪种方法，企业领导必须根据企业的使命和长远发展战略，正确评估企业经营面临的外部环境以及内部条件后，和各级管理者协商确定企业目标。
用正确的目标管理方法提高企业绩效和效益
用正确的目标管理方法提高企业绩效和效益目标管理是一种有效的管理方法，通过设定明确的目标，并制定相应的实施计划和监控措施，帮助企业提高绩效和效益。
在企业管理中，正确的目标管理方法能够指导企业的发展方向，提高工作效率，优化资源配置，增强企业竞争力。
本文将探讨目标管理的重要性，介绍目标管理的基本原则和实施步骤，并总结目标管理对企业绩效和效益的积极影响。
一、目标管理的重要性目标管理对企业的重要性不可忽视。
首先，明确的目标可以提供明确的方向。
在现代企业环境中，市场竞争激烈，商业环境不断变化，企业需要定期检视自身的目标，调整战略方向，以适应市场需求。
通过目标管理，企业可以明确自己的使命、愿景和核心价值观，并将其转化为切实可行的目标，指导企业的各项工作与决策。
其次，目标管理有助于提高工作效率。
明确的目标可以激发员工的积极性和团队合作，使员工更加专注于自己的任务，提高工作效率和质量。
目标管理还可以帮助企业合理分配资源，优化业务流程，提高工作流程的透明度和协同性，减少重复劳动和资源浪费，进一步提高工作效率。
最后，目标管理有助于提升企业的竞争力和效益。
通过目标管理，企业可以明确自身的竞争优势，并以此为基础，挖掘潜在市场机会。
同时，目标管理可以帮助企业实时监控和评估目标的完成情况，及时发现问题，并采取相应的措施进行调整和改进，提高企业的效益和盈利能力。
二、目标管理的基本原则目标管理的实施应遵循一些基本原则，以确保其有效性和可持续性。
首先，目标应具有可测量性。
目标管理需要通过具体的指标和度量标准来衡量目标的完成情况，只有这样，才能进行有效的监控和评估。
其次，目标应具有可实现性。
目标管理需要充分考虑企业的实际情况和资源限制，确保企业能够在一定时间内实现目标。
设定过高的目标可能会造成员工的沮丧和失望，进而影响工作效果。
再次，目标应具有挑战性。
目标管理需要激发员工的积极性和创造性，激发他们克服困难和实现目标的动力。
设定过低的目标可能会导致员工缺乏动力和进取心，影响工作效率和绩效。
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Strategic Technologies
Climate for Action
战略能力
战略技术
企业文化 经理人员绩效管理培训课程资料
Components Of A Complete Balanced Scorecard
Operating Efficiency Financial Profits and ROCE Objective 战略目标 What the strategy is trying to achieve Measure 考核指标 How performance against the objective is monitored 如何衡量战略目 标的达成情况？ Target 达成的目标 The level of performance or rate of improvement needed 确定了业绩表现 的水平 Initiative 行动计划 Processes and programs required to reach the target
Customer Flight is On-Time Lowest prices
战略努力要达成 的是什么？
需要做些什么以 实现战略目标？
Internal Fast ground turnaround Learning Ground crew alignment Fast ground turnaround On Ground Time On-Time Departure 30 Minutes 90% Turnaround Cycle Time Optimisation
程序公平
对人公平
开发
使用
• 反馈及时、完整； • 允许员工对评估结果的质询； • 在尊重和礼貌的氛围下予以反馈。 • 就绩效评估和标准的期望进行沟通； • 就业绩嘉许的期望进行沟通；
结果公平
结果
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考核内容和考核方法的确定
对比法 特质法 行为法
结果法
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价值最大化
战略/业务 规划举措
预算指标
决策和经营行为
薪酬激励 绩效测度
激励一定要和创造价值的战略性举措相结合才有意义；同样，只有和决策与 经营行为结合的财务指标才是我们要衡量的业绩
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分解关键绩效指标
KPI在分解时，有三种思路： - 组织结构分解：目标 —— 手段法。
企业目标
•Specific •Measurable •Achievable/ Ambitious/ Aggressive •Realistic/ Result-oriented •Timebound
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用人
员工目标与企业战略的结合
目标设定的过程
预先沟通 自己的目标； 及衡量标准 背景；
• 灵活度
• 生产效率 • 质量
MS €
• 准时交货率
• 标准生产工时 • 浪费
Q CS
员工方面 Employee’s
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平衡积分卡在组织中的应用（示意图）
26-30
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考核内容和考核方法的确定
绩效管理总体框架
企业宗旨及远景
前线部门 工作目标
财务
后线部门 工作目标
客户
流程
员工
企业价值观及 员工的行为
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用人
绩效管理的流程
目标设定 团队认同
目标设定 结果提交 目标实施 绩效考核
2、为下属解释变革的必要性。 3、与下属讨论变革对他的影响。
2 2 3 3 4 4 5 5 一直 一直
总分：
4、倾听下属的顾虑。 5、寻求下属的支持，使变革落实到位。
从不 1
从不 1
2
2
3
3
4
4
5
5
一直
一直
6、如果必要，确定跟进会议的时间以回应下属对变革的顾虑。
6-10
11-15
16-20
21-25
David Norton
Improve Productivity
Grow Revenue
股东的长远利益
开源 节流
Robert Kaplan
Customer
Customer Value Proposition
Offerings Relationship Service Brand
产品 / 客户关系 / 顾客服务 / 品牌
员工草拟 收集其他信息； 草拟工作业绩目标； 理解工作能力、品德行为目 标。 正式讨论 讨论工作业绩目标目标； 检查工作能力、品德行为 目标的理解； 修订存档 员工修订目标； 双方签字存档； 主管提交人力资源部。
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落实战略的关键是建立合理的业绩衡量标准，把对 管理人员的激励和价值创造行为紧密联系起来
在进步
不适用
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考核内容和考核方法的确定
个人特质法
分数 优异 5 5 5 5 优秀 4 4 4 4 好 3 3 3 3 需改进 2 2 2 2 ห้องสมุดไป่ตู้ 1 1 1 1 考核维度 知识 沟通 判断力 管理能力
质量表现
团队 人际关系 主动性 创造性 解决问题
5
5 5 5 5 5
4
4 4 4 4 4
考核内容和考核方法的确定
排行法
强迫分配法
配对计分法
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考核内容和考核方法的确定
员工考 核成绩 极好 好 及格和 需改进 差 部门整体业绩 极好 8% 20% 71% 1% 好 6% 17% 75% 2% 正常 5% 15% 75% 5% 需改进 2% 12% 78% 8% 差 1% 10% 79% 10%
3
3 3 3 3 3
2
2 2 2 2 2
1
1 1 1 1 1
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考核内容和考核方法的确定
员工非常主动，主管从不必督促；
该员工虽然不是天才，但他/她比我所见过的很多人都要聪明； 该员工很容易与他人发生冲突；
虽然该员工有一定的主动性，但有时也需要主管督促；
该员工智商一般，有时比他人理解事物能力慢，有时需要花 费较长时间学习新事物；
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用人
目标设定与个人绩效
Planning
Reviewing
Monitoring & Coaching
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用人
绩效管理链
职位说明书
培训及发展计划
目标的设定
绩效考核
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用人
目标管理的步骤
最高的整体目标与达成目标基本方针的彻底化 部门经理进行上级的目标及方针的传达 员工个人设定目标 设定目标时要考虑到各方面的配合，特别是有
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考核内容和考核方法的确定
7
总是早上班，准备好所有工具，穿戴齐整，了解上一班工 作情况，并做必要笔记； 总是早上班，准备好所有工具，穿戴齐整，了解上一班工 作情况； 早上班，准备好所有工具，穿戴齐整； 准时上班，准备好所有工具，穿戴齐整；
6
5 4 3 2 1
穿戴不很齐整，工具未带全；
部门定位和职责
部门年度目标
目标实施
人力资源 管理体系
指标分解
岗位定位和职责 员工年度目标 绩效考核
结果应用:
绩效工资、任免、培训、招聘
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考核内容和考核方法的确定
可接受度
公平性来源 对于绩效管 理体系的重 要性 这意味着：
• 在开发体系时给经理和员工参与的机会； • 员工不同，但标准必须一致； • 降低打分错误和偏见发生的概率。
招聘 甄选
薪酬政策
培训及人力资源开发
人 力 资 源 管 理 模 式
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人力资源管理的一个重要部分是绩效管理导向的激励体系
公司战略和远景
年度计 划编制
公司年度目标
指 标 分 解
绩效管理体系实施战略成 为行动的工具，使人力资 源管理的核心 •战略支撑性 •行动驱动性
激励体系
适合战略的组织
企业业务 重点 C部门KPI 部门业务重 点与目标 岗位职责与 工作重点
A部门KPI
B部门KPI
X岗位KPI 与关键行为
Y岗位KPI 与关键行为
Z岗位KPI 与关键行为
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考核指标的确定思路
PAIR
组织战略设订 组织功能分析（组织机构设计） 岗位设计
• Percentage %
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用人
员工目标与企业战略的结合
联系 贡献
1975
公司战略 年度目标 部门的年度目标 每个员工的年度工作目标
Peter Drucker
Management
By
Objectives
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战略谱图：企业的价值是怎样创造的？
Financial
Long Term Shareholder Value
上班迟到，对工具不进行检查、维护，工作时工具不完备； 多数情况下迟到，对工具不进行检查、维护，工作时不佩 带必要的工具。
经理人员绩效管理培训课程资料
考核内容和考核方法的确定
克服对变革的抵触
1、为下属详细说明变革的具体情况。
从不 1 从不 1 从不 1 从不 1 2 2 3 3 4 4 5 5 一直 一直