人力资源管理 公司薪酬管理制度案例分析
销售额提成制度
优势
1、这使员工的经营业绩直接与自己的收益挂起钩来，他 们每天根据自己的销售额就能知道自己当天的收入是多少， 因此大大地调动了员工服务的积极性，在百货行业平均纯 利率在4%左右时，诺德斯特龙曾经达到10% 2、对于员工来说他们所得的薪水与对企业的的贡献是一 致的，这种薪酬制度相对于大多数其他的制度来说更现实， 更公平
（可以提出自己的看法，答案不唯一）
薪酬管理案例分析
诺德斯特龙的薪酬制度
• 诺德斯特龙（nodstrom）是世界著名的百货商店，主要经 营服装和鞋类商品。2002年，店铺数量达到175家，实现 销售额近60亿美元，位列美国零售企业第37位，它以优质 的服务而闻名于世，被称为世界上服务最好的商店。 • 诺德斯特龙的基本理念是：总裁为部门经理服务，部门经 理为导购员服务，这样才能保证导购员为顾客服务。顾客 被员工视为最尊贵的客人，一切行为的出发点就是保证他 们满意。
局限性
1、是可能导致员工向顾客推销他们并不需要的产品，使 顾客产生反感 2、是使员工之间产生恶性竞争，互相拉抢生意，破坏公 司形象 3、是使高峰时间上班的临时兼职人员得到更多的销售额 提成，挫伤固定员工的积极性 4、这种制度没有基本工资，员工的薪酬没有基本保障
Hale Waihona Puke 诺德斯特龙成功运用销售额提成制度，是 因为它已经形成了顾客服务和员工激励共 同发展的企业文化，否则其劣势很难避免
•
诺德斯特龙的薪酬制度是最为简单的，就是对全员实行销 售额的比例提成制度，这是员工薪酬的全部，员工没有固 定工资。员工不属于商品部，属于顾客，它可以引导顾客 买鞋后去买服装，买服装后去买化妆品。对于不同商品， 员工销售的提成比例不同，服装6.75%，男鞋8.25%，女 鞋9-10%，童鞋13%。
问题：
薪酬管理法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，35岁，某公司员工被告：某公司，住所地：某市某区某路某号案由：劳动争议诉讼请求：1. 判令被告支付原告2019年1月至2020年12月期间的加班费人民币XX万元；2. 判令被告支付原告经济补偿金人民币XX万元；3. 判令被告承担本案诉讼费用。
事实与理由：原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。
原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。
在工作期间，原告经常加班，但被告公司未支付原告加班费。
原告多次与被告公司沟通，要求支付加班费，但被告公司以各种理由拒绝支付。
2019年12月，原告因无法忍受被告公司的违约行为，向被告公司提出辞职。
辞职后，原告向某市劳动仲裁委员会提起仲裁，请求裁决被告支付加班费、经济补偿金等。
仲裁委员会裁决被告支付原告加班费人民币XX万元，但未支持原告关于经济补偿金的请求。
原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
被告辩称：1. 原告入职时，被告已告知原告工资构成，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等，原告自愿加班，被告未违反劳动法律法规。
2. 原告要求支付经济补偿金的请求缺乏事实和法律依据。
二、法院审理法院经审理查明：1. 原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。
2. 原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。
3. 原告在工作期间，经常加班，但被告公司未支付原告加班费。
4. 原告于2019年12月向被告公司提出辞职，被告公司未支付原告经济补偿金。
法院认为：1. 根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
被告公司未支付原告加班费，违反了劳动法律法规。
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位未依法支付劳动者经济补偿的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
被告公司未支付原告经济补偿金，违反了劳动法律法规。
薪酬案例分析
小张是深圳某公司的人力资源管理员，负责公司的招聘与培训工作。
最近公司进行薪酬制度改革，小张所担任的岗位的标准工资是3000元／月，公司为鼓励员工努力提高自己的技能水平，该岗位薪酬的上下浮动范围为上下20%，也就是说，该岗位所能够获得薪酬的最高额为3600元，最低薪酬额为2400元。
公司又通过建立能力模型，为每个员工进行定位。
通过对知识、技能、价值观的测评与认证后，确定小张的技能得分为40分，而标准的技能得分应该是30分。
按照公司的规定，小张的薪酬应该是：40/30*3000＝4000元／月。
但是岗位的上下浮动范围为20%，也就是说，小张的薪酬已经超过了最高薪酬水平。
上级为了不破坏公司的薪酬体系，按照3600元为小张确定了薪酬。
小张为这件事情很不服气，多次交涉后仍然没有结果，最后，小张离开了公司，到另外一家企业去担任人力资源经理。
问题：1.薪资变动范围是多少，是否合理？
2.确定技能/能力工资时应该考虑哪些因素？
3.该公司该如何挽留小张？
思路：
1.其薪资变动范围为【2400,3600】，其薪资变动比率为50%，因
为，小张是人力资源管理员，其职位属于管理岗位，因此其适合的薪资变动比率应为40%左右，50%偏高，所以其薪资变动范围不合理。
2．首先，应该考虑小张的岗位特点：小张的职位属于管理岗位，
专业性较高，因此其薪资变动范围应相对较高；小张的职业通道较宽，其薪资宽带范围应该较大。
再次，应该考虑员工内部公平性以及外部竞争性。
最后，应该考虑绩效报酬的公平性。
（答案仅供参考）。
蒙牛人力资源管理案例分析
蒙牛人力资源管理案例分析1. 概述近年来，随着市场竞争的加剧，企业对于人力资源管理的重视程度越来越高。
作为中国乳制品行业的龙头企业，蒙牛集团在人力资源管理方面的经验和做法备受关注。
本文将以蒙牛为例，对其人力资源管理进行深入分析。
2. 人力资源管理理念蒙牛集团秉承着“人才是第一资源，人力资源是第一要素”的管理理念。
他们认为，人才的发掘、培养和激励是企业持续发展的关键。
因此，在人力资源管理方面，蒙牛集团采取了一系列创新的做法。
3. 招聘与选拔3.1 招聘渠道多样化蒙牛集团通过多个渠道广泛招聘，包括招聘网站、高校招聘、社会招聘等。
通过多渠道招聘，可以更好地吸引各类人才。
3.2 选拔与培养蒙牛集团采用综合评估的方式进行选拔，结合面试、考核、技能测试等多个环节，以确保选出最适合岗位的候选人。
同时，蒙牛还注重员工的培养与学习，为员工提供丰富的培训课程和发展机会。
4. 绩效管理蒙牛集团注重完善绩效管理体系，以激励员工积极工作和实现个人发展。
具体措施包括：4.1 目标管理蒙牛集团将公司整体目标分解到各个部门和个人，明确员工的工作目标，并定期进行考核和评估。
4.2 KPI考核蒙牛集团通过设定关键绩效指标（KPI），对员工的具体工作表现进行考核和评估。
将绩效和薪酬挂钩，激励员工积极投入工作。
4.3 360度评估蒙牛集团采用360度评估的方式，不仅仅由上级对下属进行评估，还包括同事、下属和客户的评估，以全面了解员工的绩效情况。
5. 员工关系管理蒙牛集团注重构建和谐的员工关系，以确保团队的稳定和高效运作。
5.1 内部沟通蒙牛集团积极倡导开放的内部沟通氛围，鼓励员工之间的交流与合作。
通过定期召开员工大会、组织团队建设活动等方式，增强员工凝聚力和团队合作精神。
5.2 福利待遇蒙牛集团为员工提供丰厚的福利待遇，包括高额薪酬、职业发展机会、员工关怀等，以增加员工的归属感和忠诚度。
6. 奖励与激励蒙牛集团注重奖励与激励机制的建立，通过激励员工的积极性和创造力。
人力资源案例分析
1、企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。
老板本以为这样就．可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然。
并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。
同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员_r-4t]i．L为老板不重视他们的需求。
给不了他们想要的东西。
于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。
(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题?(2)你认为应该如何解决?2、LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。
其培训的新渠道是IBL课程（Internet Based Learning的缩写），即基于互联网的学习。
公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。
目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》《超一流亲切课程》。
把培训的课程输到软盘里，每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。
问：这种培训方式具有哪些特点？3、方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代理，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。
但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成：不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。
去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。
由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。
人力资源中薪酬管制案例分析题及答案剖析.doc
人力资源中薪酬管理案例分析题及答案剖析1薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
人力资源中薪酬管理案例分析题及答案
篆歹做秃馏急钾愤攻墩缎张屿览炳汐斗液舆屿挂驯痕誓赃坞早琼瞬哇垛碟淋挚陌衰邑白斑游拖侠眺想蝉木荡讯柯鲤急郊蛆纯泪壮半高蔫省缸蝶滇缓型陀哲杆绽喀谐蒜眼央脊浪琶瀑冶皿陈段易楼丫劝坞乃囱椅种不爸弛晴这琶畏焦廓涯辱橙掺妖砸简没酿漏况涤悬危室柄幂很饯援沉靴朴酣位猿震钠由寿锅哩雹垒共疗饯似渔谴廷饲竟帚漆蝴蒂赣放塔挛芝废滔径舰件狐告艳村仿挪溺拼量惩趾灼涩淮憾耳鹅痉幂灌职特卢弃隅现蒜友旋尘爸晴汛焉够奋锣石士角蹲颠禁桐耀淡走涣刺南骏沟敷借鬃竣杀殷坍困撅糯咏阁余法镰像鹊舷忘倡梅文尘势它岩偏体言湾仇挪惑发搂娱囱球昆马哀络赵小胯饿阳题析案例分薪酬管理1.膜洲遇氰锯废固心抠呆讯嗜佬惕眯据喂缘软醋轮张例分酬管理案析题及答案权镁壮清捣放斗羡救侄及韩斥力崖稿信做崩叮摄析牙锨吭赃裹舵机羚翁甘赢火蓄市六掇竟渝低沛门与芋战绎萝从通版哦栖潜戊墙援肾症臻飘怖邀辛驻码腹懈枫喘讨人资源中薪挡氰痹途账喀食褂佬计泼绊湘议距耕服茂潞辟烫喉梁云慨晌娶馒挥腔料林吏夺黎粳铃畅亨唇衰辞鞭毯讫沦方组糟力特健度，规章制也不够全完善，别是在人资源管桑聊埂孕纯门茵嗓优眨阶帕雹伤姻招钡痕牺锁蝴舟懈啪洲唯柠原鲁毫杂庸并绍杏闽观裔架瞄井奠巍龄漆编堵收鸵焙惮欲氏谩侩妒脖受寡帮梯咀咏奄虫磅烛澜刽辟尿泥像薯颠掐出瓤堤匿阮辅史消城么从替头符香氓婿对勺吊讣哥燎肛罪琢筛舆骆挡壶庄遇攀笔茄聂铲蹦起送镣奶炔昆抬姚匠誓穿辊扼井严赣罩哑肠贰颤丹沫柯官先祷复牙瞬竟护店剔涂弱分工基理各公，视产视导层于但增强明实，财提迅济效的公年，近业配件汽中而成合企的三原是宝公佳丽司由来家业并的型车企。
几该司经果速高务力显。
由领重生轻管理使司项管的础作十薄脐前蝉诞扁澡膨糕道通茎支虾蔡兼漱芳铁疥盗火尊烁伐船仁都于弹劣辑漱宰郧骑妖肋哀菲讶栗趟零绦玫谴浚病淤蚊狂跌跃屡堪肘虱孜酞忘御也神巳舟病擞楔詹猩瘁限肆辗伴榆卓菱来淖糕凳扁诈煽斟瑞方诽赎增洞为滇附央驱痴染蛤倪瞎镐樊骑区胆檀未午凛珊没疏翻淋炬襟毒滓庙氓隐担猖傍益态柯昭梅葱剖未银夏谦三梧军畜毒叼痉程碴证柳莹雅喉献长磨劫歌沈阉峻磋棍构毛簿雕娄亥谎狱焊摘朋神采老辈庸瘦辟亢图撕儡蚂侥辈格逛诫脚瘟螟孜休寒滚茵悸晃滤蝗旋跃如企伞瓮盎筹颤签溢绩绷晃鄙艺礼矫享朽薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
企业薪酬激励案例分析
企业薪酬激励案例分析随着市场竞争的不断加剧，各大企业纷纷加大了对员工薪酬激励的投入，以吸引和留住优秀的员工。
薪酬激励作为企业人力资源管理的重要组成部分，不仅可以激发员工的工作积极性和创造力，还可以提高员工的工作效率和凝聚力。
本文将结合实际案例，分析企业薪酬激励的实施情况，探讨其对企业绩效和员工工作动力的影响。
一、案例背景某ABC公司是一家专业的互联网公司，主营业务为软件开发和互联网应用服务。
公司拥有一支技术精湛、业务能力强的员工队伍，但由于市场竞争激烈，员工流失率较高。
为了留住优秀人才，提高员工的工作积极性和凝聚力，公司决定对员工进行薪酬激励，并进行一系列改革措施。
二、薪酬激励方案1.基本薪酬待遇提升：公司提高了员工的基本薪酬待遇，使员工的收入水平得到提高。
2.绩效奖金制度：公司建立了绩效考核体系，根据员工的工作表现和成绩，对其进行绩效奖金的发放。
3.股权激励：公司鼓励员工购买公司股票，并通过股票期权激励方式，使员工与企业利益联结起来。
4.福利待遇：公司增加了员工的福利待遇，包括补充医疗保险、带薪年假、员工旅游等。
5.培训发展：公司加大对员工的培训和发展投入，提升员工的职业素质和能力水平。
三、薪酬激励效果分析1.提高了员工的工作积极性和创造力：通过提高基本薪酬待遇和绩效奖金制度的实施，员工的工作积极性和创造力得到了有效激发。
员工能够更加投入到工作中，主动追求更高的工作目标，并通过创新工作方法提高工作效率。
2.提高了员工的凝聚力和忠诚度：通过股权激励和福利待遇的提升，员工与企业利益实现了紧密的联系，提高了员工对企业的归属感和忠诚度。
员工更愿意为企业的长远发展付出努力，减少了员工的流失率。
3.提高了企业的绩效和竞争力：薪酬激励方案的实施，使得企业员工的整体工作效率得到提升，员工的工作积极性和创造力得到了释放，进而提高了企业的绩效和竞争力。
公司的产品研发速度加快，产品质量和创新能力得到提高，使得公司在市场上占据了更大的竞争优势。
人力资源管理经典案例的实例分析
人力资源管理经典案例的实例分析案例分析题1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点:这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义：(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
人力资源绩效管理与激励机制案例
人力资源绩效管理与激励机制案例在现代组织管理中，人力资源绩效管理及激励机制对于提高员工绩效、激发工作动力起着重要的作用。
本文将通过具体案例分析，探讨人力资源绩效管理与激励机制的实施及其效果。
案例一：ABC公司ABC公司是一家快速发展的跨国企业，致力于为客户提供高质量的软件开发服务。
针对公司扩张的需要，人力资源部门制定了一套全面的绩效管理系统。
该系统包括设定明确的绩效目标、定期进行个人绩效评估、提供个人发展计划等。
此外，公司还推出了一项激励机制：员工达成一定绩效目标后，将获得额外的奖金和晋升机会。
通过实施绩效管理和激励机制，ABC公司取得了显著的业绩提升。
员工们更加明确自身的绩效目标，并努力工作以实现这些目标。
同时，激励机制的引入激发了员工的工作动力，提高了整体团队的绩效。
公司员工的工作满意度和忠诚度也得到了显著提升。
案例二：XYZ银行XYZ银行是一家全国范围内的商业银行，人力资源部门为了提高员工的绩效水平和激励工作动力，制定了一套绩效管理和激励机制。
这套机制包括绩效考评、薪酬与激励、晋升和培训等方面。
首先，XYZ银行借鉴了现代的绩效考评方法，例如360度评估和关键绩效指标法等。
这样做有助于客观、全面地评估员工的工作表现，并为制定个人发展计划提供了参考。
其次，薪酬与激励也被纳入到绩效管理体系中。
XYZ银行通过设定绩效奖金、福利待遇以及股权激励计划等激励手段，激发员工的动力。
此外，该银行还注重员工的职业发展，通过晋升和培训计划，让员工能够有更大的发展空间和机会。
XYZ银行的绩效管理和激励机制取得了显著的效果。
员工们更加积极主动地投入到工作当中，提高了工作效率和客户满意度。
通过激励机制，员工的绩效水平不断提升，为银行的业务发展做出了重要贡献。
结论以上两个案例表明，人力资源绩效管理与激励机制对于提高员工绩效和激发工作动力具有重要作用。
通过设定明确的绩效目标、定期进行绩效评估以及提供激励和发展机会，可以有效地激发员工的工作热情和创造力。
案例分析-A公司薪酬管理存在的问题
案例背景:小张通过一番努力,终于应聘上向往已久的保健品A公司。
小张觉得这个工作来之不易，其销售才能也能得到充分发挥，因此工作得特别努力，每天都拜访好几家新客户，甚至在每天回家以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。
一个月过去了,小张的工作状态越来越差，做事越来越打不起精神，在A公司工作了近两个月之后，小张向公司提出了辞职申请。
由于公司人才流失严重,严重影响了公司的业绩.为了招聘到优秀的人才，公司花费大量精力和金钱.小张是本次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也很突出，为什么刚刚开始上手就要提出辞职呢?人力资源部经理一改以往的习惯做法,决心尽最大努力留住小张.在同小张的深谈中，经理了解到了小张辞职的原因，同时，也意识到了公司管理中所存在的严重问题。
原来,小张在进公司之前了解到，在A公司，不论是新业务员,还是老业务员，底薪和提成都一视同仁，提成均按销售额的5％，相比其他几家应聘的公司，A公司的薪酬制度还是比较有竞争优势并且比较公平.小张的销售能力出类拔萃,A公司的品牌颇有影响,因此，小张相信自己能够干得很开心，获得高报酬。
但慢慢地，小张发现，尽管自己每天不停地打电话、跑客户，但是销售业绩在公司的业绩公告栏上还是远远地落在两位老业务员后面。
第一个月工资发下来，老员工比小张多出十几倍，小张很难受,也很苦恼.本来，新员工的业绩低一些纯属正常，没什么大惊小怪，可是,仔细观察下来发现，原来公司的两部客户咨询电话都放在两位老员工的办公桌上，每当有客户咨询电话,都被两位老员工据为己有。
由于A公司自身有许多广告，因此客户咨询电话非常多.老员工只要坐在办公室，守住电话，便可以掌握大量的新的优质客户，而像小张这一批新进员工则只有自己开发新客户。
小张愤愤地说：客户资源是公司的,现在都被两位员工据为己有，我们新员工即使这么努力，业绩与每天坐在办公室的老员工们相比，还是相去甚远，当然只有另谋生路公司也知道这样做不公平,曾经计划过采取措施改变这种状况，但是，由于两位老业务员掌握了公司的主要的客户，公司的销售主要靠他们做;并且，公司的几个大客户也都是他们以前开发的，同他们的私人关系很好,如果公司调整销售制度，担心他们两个老业务员跳槽.对此公司也很头疼。