工作分析是人力资源管理基础
人力资源管理中进行工作分析的作用
人力资源管理中工作分析的作用工作分析是人力资源规划的基础，组织内的任何工作职务都是根据组织的需要来设置的，每项工作责任的大小、任务的轻重、时间的约束、工作条件的限制等因素决定了所需的人力，工作分析就是要根据组织的需要，将影响工作的因素逐一列举分析。
首先，决定组织中需要设置哪些工作，如原有的工作哪些需要保留，哪些需要去除，需要新设置哪些工作等：其次，决定每项工作所需的人力，通过对部门内各项工作的分析，很到各部门的人员编制，继而得到组织的人力资源需求计划。
另外，通过工作分析可以将相近的工作归类，合理安排，裁减员工，统一平衡供求关系，从而提高人力资源规划的质量。
工作分析有助于选拔和任用合格人员。
通过工作分析能够明确地规定各项工作的近期和远期目标，规定各项工作的要求、责任，掌握工作任务的静态和动态特点，提出任职人员的心理、生理、技能、知识和品格要求。
在此基础上确定任用标准，有了明确而有效的标准，就可以通过素质测评对工作绩效评估，选拔和任用符合工作需要和工作要求的合格人员。
只有工作要求明确，才可能保证工作安排的准确，做到不多设一个岗，不多用一个人，每个岗位人尽其需。
工作分析有助于设计积极的员工开发计划。
通过工作分析明确了从事某项工作应具备的技能、知识和其他各种素质条件。
这些要求和条件并非人人均能满足和达到，需要对员工进行不断的培训、开发，因此可以按照工作分析的结果，设计和制订培训方案，根据实际工作需要和参加人员的不同情况有区别、有针对性地安排培训内容和方法，以培训促进工作技能的发展，提高工作效率，另外，通过工作分析可明确其工作责任与要求，并根据自身的素质与能力，为实现工作目标而努力，即做到人尽其用。
工作分析可以为绩效评估提供标准和依据。
通过工作外析明确了工作规范、要求，明确了任职要求，因而使得员工的绩效评估有了客观依据。
如果缺乏这个客观依据，则将影响到绩效评估的科学性和员工工作的积极性，使工作与生产蒙受损失。
本科人力资源试题题库及答案
本科人力资源试题题库及答案一、单项选择题1. 人力资源管理的核心目标是（）A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 实现组织战略目标D. 增加员工福利答案：C2. 下列哪项不是人力资源规划的内容？（）A. 人员补充计划B. 员工培训计划C. 薪酬福利计划D. 产品开发计划答案：D3. 绩效管理的主要目的是什么？（）A. 提高员工工资B. 评估员工工作表现C. 增加员工工作量D. 减少员工休假时间答案：B4. 以下哪项不是员工培训的常见类型？（）A. 在职培训B. 学徒制培训C. 自我学习D. 脱产培训答案：C5. 劳动合同中，不属于必备条款的是（）A. 工作内容B. 工作地点C. 工作期限D. 违约责任答案：D二、多项选择题6. 人力资源的六大模块包括（）A. 人力资源规划B. 招聘与配置C. 员工关系管理D. 财务管理E. 培训与发展答案：A, B, C, E7. 以下哪些因素会影响员工的工作满意度？（）A. 薪酬水平B. 工作环境C. 工作内容D. 个人兴趣E. 企业文化答案：A, B, C, E8. 制定薪酬政策时需要考虑的因素包括（）A. 市场薪酬水平B. 企业的财务状况C. 员工的绩效D. 竞争对手的薪酬政策E. 员工的资历答案：A, B, C, D, E三、判断题9. 人力资源管理只是人力资源部门的工作，与其他部门无关。
（对/ 错）答案：错10. 工作分析是人力资源管理的基础，它有助于明确工作职责和要求。
（对 / 错）答案：对四、简答题11. 简述人力资源招聘过程中的五个主要步骤。
答案：人力资源招聘过程中的五个主要步骤包括：- 工作分析：明确工作职责、要求和工作条件。
- 人力资源规划：确定招聘的人数和时间。
- 发布招聘广告：通过各种渠道吸引求职者。
- 筛选简历：评估求职者的资格和经验。
- 面试和评估：通过面试和其他评估方法选择最合适的候选人。
12. 描述绩效管理的四个主要环节。
答案：绩效管理的四个主要环节包括：- 绩效计划：设定绩效目标和期望。
人力资源管理——工作分析
人力资源管理——工作分析人力资源管理是一个综合性的管理学科，它涉及到组织对人力资源的规划、招聘、培训、绩效评价和激励等方面。
其中，工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它是指通过系统的研究和描述，确定岗位上所要求的能力、技能、知识和工作任务，以及工作环境、工作条件等要素，从而为组织的其他人力资源管理活动提供重要的基础。
工作分析可以分为两种形式：任务导向型工作分析和工人导向型工作分析。
任务导向型工作分析是指研究工作内容的主要方向是关注员工在完成工作任务时所需的具体要求，包括工作的目标、任务的时限、任务之间的关系等。
而工人导向型工作分析则更加注重研究员工在工作中所表现出的行为和能力，以及员工在工作中所需的知识和技能等。
工作分析的过程包括确定需要分析的岗位、收集与岗位相关的信息、确定分析方法和工具、进行分析和描述、验证分析结果，并将结果应用于其他人力资源管理活动的过程。
在进行工作分析时，需要遵循一些原则，如任务分解原则、适应度原则和收集者角色原则等。
工作分析的重要性体现在以下几个方面：首先，工作分析可以为招聘和选拔提供有力的依据。
通过对工作进行分析，可以明确岗位的技能和知识要求，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在招聘和选拔过程中选择合适的候选人非常重要。
其次，工作分析可以为培训和开发提供指导。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行培训和开发活动时制定培训内容和方法非常关键。
再次，工作分析可以为绩效评价提供依据。
通过工作分析，可以确定岗位的绩效标准和要求，以及员工在工作中所需的关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行绩效评价时评估员工的表现非常关键。
最后，工作分析可以为激励和薪酬管理提供依据。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
工作分析的方法和工具
工作分析的方法和工具一、本文概述工作分析是人力资源管理的重要基础，它帮助我们理解各种工作的职责、任务、工作环境以及所需的技能和经验。
通过工作分析，组织可以更好地进行职位设计、招聘、选拔、绩效管理、薪酬设计等重要的人力资源管理活动。
本文将介绍一些常见的工作分析方法和工具。
二、工作分析的方法1、访谈法：访谈是一种通过与从事工作的人进行直接对话来获取信息的方法。
通过访谈，分析人员可以了解工作的具体内容、职责、工作环境、以及所需的技能和经验等。
工作分析是一种通过收集与特定职位相关的信息，对其进行描述和分类的过程。
这一过程对于组织的许多方面都非常重要，包括人力资源管理和招聘、员工培训和开发、以及工作设计与改进等。
在工作中，为了确保分析的准确性和有效性，常常需要使用多种方法和工具。
其中，访谈法是一种常用的获取工作信息的方法。
访谈是一种通过与从事工作的人进行直接对话来获取信息的方法。
通过访谈，分析人员可以了解工作的具体内容、职责、工作环境、以及所需的技能和经验等。
这有助于确保工作描述的准确性和适用性。
在使用访谈法时，分析人员通常会制定一系列问题，以便更好地了解工作的各个方面。
这些问题可能包括工作的日常任务和职责、所需技能和经验、工作环境和条件、以及工作所需的决策和问题解决能力等。
通过与从事工作的人进行交流，分析人员可以获得宝贵的信息，并更好地了解工作的要求和挑战。
除了访谈法外，工作分析还可以使用其他多种方法和工具。
例如，职位分析问卷（PAQ）是一种常用的工作分析工具，它通过一系列问题和问卷调查来收集工作的信息。
另一种常用的方法是关键事件技术（CMT），它通过收集与工作中重要事件相关的信息来描述工作。
此外，还有许多其他技术和工具可用于工作分析，包括观察法、文献分析法、以及工作样本技术等。
总之，工作分析是组织中许多方面的重要基础，而访谈法则是获取工作信息的一种有效途径。
通过与从事工作的人进行直接对话，分析人员可以更好地了解工作的各个方面，并确保工作描述的准确性和适用性。
岗位工作分析实验报告(3篇)
第1篇一、实验背景随着社会经济的快速发展，企业对人力资源管理的需求日益增加。
岗位工作分析作为人力资源管理的基础工作，对于明确岗位职责、优化工作流程、提高工作效率具有重要意义。
为了更好地了解岗位工作分析的方法和流程，我们开展了本次岗位工作分析实验。
二、实验目的1. 掌握岗位工作分析的基本概念和原则。
2. 学习岗位工作分析的常用方法和步骤。
3. 培养实际操作能力，提高对岗位工作分析的认识。
4. 为企业人力资源管理提供参考依据。
三、实验内容本次实验以某企业财务部会计岗位为例，进行岗位工作分析。
四、实验步骤1. 准备工作- 确定分析对象：某企业财务部会计岗位。
- 收集资料：查阅企业相关规章制度、岗位职责描述、工作流程图等。
2. 岗位调查- 通过访谈、观察、问卷调查等方式，收集会计岗位的各项工作任务、工作内容、工作环境、任职资格等信息。
3. 岗位分析- 对收集到的信息进行整理和分析，确定会计岗位的主要职责、工作流程、工作关系、任职资格等。
4. 编写岗位说明书- 根据岗位分析结果，编写会计岗位说明书，包括岗位名称、岗位职责、任职资格、工作环境等。
5. 反馈与修正- 将岗位说明书提交给企业相关部门进行反馈，根据反馈意见进行修正。
五、实验结果与分析1. 岗位职责- 负责企业财务核算工作，确保财务数据的准确性和完整性。
- 编制财务报表，分析企业经营状况，为企业决策提供依据。
- 负责企业税务申报、发票管理等工作。
2. 工作流程- 每月月底进行账务处理，编制财务报表。
- 每季度进行财务分析，撰写分析报告。
- 每年进行年度财务决算，编制年度财务报告。
3. 工作关系- 与财务部其他岗位同事协同工作，如出纳、审计等。
- 与企业其他部门进行沟通，如销售、采购等。
4. 任职资格- 具备会计从业资格证书。
- 熟悉企业会计制度和财务流程。
- 具备良好的沟通能力和团队合作精神。
六、实验总结通过本次岗位工作分析实验，我们掌握了岗位工作分析的基本概念、方法和步骤。
工作分析：现代企业人力资源管理的基础
人 力 资 源 管 理 者 对 工 作 分 析 的认 识 存 在 着
一
（ ）基 层 的管 理 者 对 员 工进 行 绩 效 评 效 好 的 员 工 ． 优 罚 劣 ． 作 分 析 可 以提 供 ３ 奖 工
（） ６ 职业 生 涯规 划 。 个人 的技 能和 愿 把
些误 区： 大部 分 企 业 将 工 作 分析 、 作 岗 工 价 ． 要 了解 每 一 项 工 作 需 完 成 的 任 务 ． 需 这 考 核 、 升 和 作业 的标 准 。 晋
术 和人 力 资 源 管 理 工 作 的 基 础
的 工 资 、 励 制 度 ． 效 地 调 动 员 工 的生 产 奖 有
（ ） 效 评 价 。 获 得 每 一 位 员 工 完成 ５绩 要
在国内． 多数 企 业 特 别 是 中 小 企 业 中 ， 积 极 性
工 作 的状 况 方 面 的信 息 ．其 目的是 区分 绩
容 ： 关物质的分析包括工厂的环境 、 有 使用
（ ） 管理 者 通 过 工 作 分 析 对 人 员 编 制 训 者 能够 明确 认 识 到被 培 训 者 的工 作要 完 ２
才 即 的设 备 等 范畴 工 作 分 析 是 确 定 完成 各 项 和 人 员 结 构进 行 管 理 和 研 究 ．摒 弃 不 合 理 成 哪些 任务 ． 能 保 证 培 训 的效 果 ． 培 训 减 重 工 作 所需 责任 、 能 、 识 及 环 境 的 系 统过 的 人 员 结 构 ． 少 人 力 资 源 的浪 费 、 叠 或 有 助 于其 有 效 完 成 工 作 ．这 也 必须 借 助 于 技 知 程 ．是一 种 重 要 而 普 遍 的人 力 资 源管 理 技 不 足 现 象 制 订 更 能反 映 劳 动 特 点 和 差 别 工 作 分 析
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础判断题
题目：
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
( )此题为判断题(对，错)。
答案解析：
√
工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
分析的结果或直接成果是岗位说明书。
岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
2024年职业技能“人力资源管理服务”知识考试题库与答案
2024年职业技能“人力资源管理服务”知识考试题库与答案目录简介一、单选题：共230题二、多选题：共120题一、单选题1.在人力资源规划者，（）事关全局，是各种人力资源计划的核心。
A:战略规划B:组织规划C:制度规划D:人员规划试题答案:A2.绩效管理活动的核心内容是（），它从观上体现了绩效管理的目标和要求.A:绩效计划B:绩效考评C:绩效沟通D:绩效诊断试题答案:B3.O是指一定时期内对整个企业或某个部门的在职员工按照一定标志进行的构成统计.A:企业平均人数统计B:企业员工人数统计C:企业员工结构统计D:企业员工素质统计试题答案:C4.在岗位评价中，O评价的是岗位的劳动卫生状况。
A:劳动责任B:劳动技能C:劳动强度D:劳动环境试题答案:D5.人事部门对自学的管理不包括O.A:制订自学计划B:指导员工进行自学C:提供学习资料D:检查评价自学效果试题答案:C6.调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准是O.A:劳动合同B:劳动法律、法规C:社会道德D:民主管理制度试题答案:B7.招聘申请表的特点不包括O.A:节省时间B:能够准确了解应聘者C:同一单位申请表项目是相同的D:提供后续选择的参考试题答案:C8.O指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。
A:工作成就度B:工作绩效C:工作满意度D:工作态度试题答案:C9.现代培训活动的首要环节是（）。
A:确定培训目标B:确定培训范围C:设计培训计划D:分析培训需求试题答案:D10.结果导向型的绩效考评方法的基础是（）。
A:实际产出B:计划产出C:工作成效D:劳动成果试题答案:A11.生产岗位操作规范的内容不包括（）。
A:工作实例B:与相关岗位的协调配合程度C:岗位的职责和主要任务D:完成各项任务的程序和操作方法试题答案:A12.领导者失败的原因往往在于（）。
A:智力不足B:能力不足C:经验不足D:人格特质不合适试题答案:D13.在（）的情况下，比较不合适采用杂志刊登招聘广A:流失率较高的行业或企业B:空缺岗位的地区分布较广C:空缺岗位并非迫切需要补充D:候选人相对集中在某个专业领域内试题答案:A14.下列不属于法人机关的是O.A:意思机关B:履行机关C.执行机关D.监察机关试题答案:B15.根据卡尔多的宏观功能性收入分配模型，要使国民收入达到均衡点，必须使O.A:地租——利息比率等于储蓄---- 收入比率B:地租一一工资比率等于利息---- 利润比率C:投资——收入比率等于储蓄一一收入比率D:投资——收入比率等于消费------ 储蓄比率试题答案:D16.()是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
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导致工作流程的变革和调整。二、工作分析的方法工作 分析方法包括功能职务分析、管理职能描述问卷、方法 分析、任务清单法、关键事件记录法等。获取职务
分析的信息手段可采用问卷调查、观察法、面谈法与员 工记录法等。1、问卷调查法为了在短时间内收集到大量 的数据，由工作分析小组设计出一套工作分析的
问卷，把要收集的信息以问题的形式提出，由工作人员 填写，再将问卷加以归纳、分析、整理，得到工作分析 的有关信息的方法。2、观察法观察法是工作分析
小组到员工的工作现场，运用感觉器官或其他工具，观 察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、 环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行
分析与归纳总结。3、面谈法通过与员工和管理者的面谈 以获得对工作有关信息的了解。通常，工作分析小组首 先与员工面谈，帮助员工描述他们履行的职责；
然后，再与管理者接触，获得其他的信息以检验从员工 那里获得信息的准确性。4、员工记录法员工记录法是通 过让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日
4、建立标准工作分析可提供机构中所有工作之完整资料， 对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误 或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改
进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序之主 要依据。5、员工任用人力资源部门在选拔或任用员工时， 需藉工作分析之指导，才能了解那些职位需要
哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排于适当的 职位上。6、职业发展在既定的工作架构及内容下，从 “纵”方面去整合上工序及下工序的工作，以达到
条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一 部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对 价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以
从事于缜密的评价工作是不可能的。3、召募征选说明专 业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作 为雇用该职位新进员工的评价标准，而且在招考
新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职责 范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题， 以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。
传统的工作分析是面向现有工作进行分析，可以帮助解 决培训、招聘、薪酬和绩效方面的问题，如今面向未来 进行工作分析的结果作为企业战略的一部分，企业
的人力资源战略从而与企业的发展战略有了高度一致， 工作分析能与战略高度接轨，足以体现工作分析的基础 地位。一、工作分析的时机一般来说，当企业出现
以下情况时，就表明非常需要进行工作分析：1、缺乏明 确、完善的书面职位说明，员工对职位的职责和要求不 清楚；2、虽然有书面的职位说明，但工作说明
常工作活动获得信息的方法三、工作分析有助于人力资 源各模块管理1、组织规划人力资源规划者在动态的环境 中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的
信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得 到较详细的资料，根据这些资料可以作为利润分配时的 依据。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预
测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或 其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。2、工作评 价工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要
书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作 所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很 难遵照它去执行；3、经常出现推诿扯皮、职责不
清或决策困难的现象；4、当需要招聘某个职位上的新员 工时，发现很难确定用人的标准；5、当需要对在职人员 进行培训时，发现很难确定培训的需求；6、
当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进 行评估；7、当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有 根据职位确定考核的标准；8、新技术的出现，
人调薪标准结合。8、战略管理工作分析围绕战略管理方 向实施人才盘点，人员精减和机构重组等。综上所述， 从工作分析的时机，采取的方法，以及实施效果
来看，工作分析是人力资源管理的基础工作，并且发挥 着重大作用。
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工作丰富化：而在既定工作架构及内容下，从“横” 方面去增列相关度较高的不同工作，以达到工作多样化； 作为教育训练规划及训练需求调查的基准，以遴
选出需要训练的员工，再依组织之需求及员工个人能力 与兴趣，提供训练发展之机会，并作为员工职业发展规 划的重要参考资料。7、绩效评估绩效评估指的是
将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作 分析可以决定出绩效标准及来设定各项加权比重及绩效 考核制度中的评量标准与公司经营总目标、员工个