人力资源管理师绩效考核试题答案
人力资源管理师三级【第4章 绩效管理】题库训练
您的姓名：[填空题] *_________________________________1.由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和()。
P219 [单选题] *A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计(正确答案)2.在绩效管理中，普通以上级主管的考评为主，所占比重约为()。
[单选题] *A.30%-40%B.40%-50%C.60%-70%(正确答案)D.80%-90%3.上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。
P224 [单选题] *A.考评(正确答案)B.引导C.沟通D.协作4. ()普通是在绩效管理初期进行。
P270 [单选题] *A.绩效考核面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈(正确答案)D.绩效指导面谈5. ()是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对照，寻觅工作绩效的差距和不足的方法。
P275 [单选题] *A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D. 目标比较法(正确答案)6.效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为()。
P255 [单选题] *A. 目标管理法B.绩效标准法(正确答案)C.直线指标法D.成绩记录法7.在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括()。
4-P223 [单选题]*A.工作合用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用(正确答案)8.绩效反馈的主要目的是()。
4-P228 [单选题] *A.改进绩效(正确答案)B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法9.绩效管理的最终目标是()。
4-P229 [单选题] *A.提高组织工作效率B.改善组织工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展(正确答案)10. ()主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样” 。
4- P245 [单选题] *A. 品质(正确答案)B.特征C.行为D.结果11.行为锚定等级评价法是将()和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。
人力资源证书绩效考试试题
人力资源证书绩效考试试题1 .绩效评价填写时，安全生产责任制内容这一绩效指标OA.属于项目安全部的填写范畴B.属于分公司安全部的填写范畴C.属于项目班子的填写范畴D.属于全体职工的填写范畴2 .关于人力系统绩效填报，系统内完成度OA.在初次提交时即可填写B.需要再自评时自己填写百分比进行评分C仅由领导评分D.系统自动生成3.绩效考评结果是职称评审的主要依据。
对于O绩效等级为基本称职及以下，视为业绩表现不符合要求，不能参与职称评审申请。
A.月度B.季度C.年度ID.半年度4. 一级注册建造师（公路、铁路、市政）一次性考务奖励（）万元A.6B.5C.4D.35. 职称申报流程是在O申报A.人力资源系统BQA系统IC.中建四局华南官网D.线下6.申请工程序列高级工程师职称，本科需取得相应序列的中级职称满O年，硕士需取得相应序列的中级职称满（）年，博士需取得相应序列的中级职称满（）年。
A.7年7年7年B.7年5年3年C.5年5年2年D.5年4年2年7.年度绩效考核等级为基本称职或不称职者，不得参加人才提升培训，应参加（）A.绩效重修培训8. 绩效改进培训C.年底培训D.绩效制度学习培训9. 四局总共有O类职称类别Ag MB.5个C.6个D.7个10.年度考核结果为优秀或年度内季度绩效考核等级累计（）以上为优秀的可优先参与企业年终评先评优。
A.1次B.2次C.3次：於）D.4次11.职称申报过程中，同时符合多个破格条件的，破格年限不可累计，最多不超过OA.1年B.1.5年C.2年D.2.5年12.对于年度绩效考核等级累计O为基本称职的员工，将安排转岗或者辞退处理;对于年度绩效考核等级为不称职的员工，可以直接辞退。
A.1次B.2次C.3次D.4次13.工程线条、技术线条、安全线条、物资设备线条的职工可以申请O序列的职称A工程（正确答案）B.经济C.政工D.会计14. 职称申报时，上年度考核等级为不合格的人员，（）申报。
人力资源理论知识绩效管理系统设计与评估真题练习含答案考点及解析
2018-2019年人力资源级人力资源级理论知识绩效管理系统设计与评估真题练习3含答案考点及解析1 单选题绩效日常管理小组的成员一般不包括 1分A.战略规划部B.财务部C.人力资源部D.企业领导班子答案D解析P348 绩效日常管理小组由战略规划部、财务部、人力资源部组成;2 单选题EVA的考评指标是A.单一且连续B.多样且连续的C.单一且不连续D.多样且不连续的答案A解析P329通过经济增加值EVA建立起一个连续并单一恒定的评价指标;3 单选题是绩效管理系统中的主体因素;A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者答案D解析P322考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素;4 单选题绩效反馈面谈的申述机会最少;A.综合式B.单向劝导式C.双向倾听式D.解决问题式答案B解析解析：P365单向劝导式绩效面谈缺乏双向的交流和沟通,容易堵塞上下级之间的言路,难以给下属申诉的机会,使沟通渠道受阻;5 单选题按照进行绩效管理的前后顺序,绩效管理系统划分不正确的是;A.绩效指标体系B.绩效考核体系C.考评运作体系D.结果反馈体系答案B解析按照进行绩效管理的前后顺序,大致可以把绩效管理系统划分为三个子系统,即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系;6 单选题根据企业战略目标的要求,设计的关键绩效指标;A.企业层面B.部门层面C.岗位层面D.员工层面答案A解析绩效管理系统设计的步骤:绩效考评指标体系设计:先要根据企业战略目标的要求,设计企业层面的关键绩效指标,然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位,关键绩效指标对于企业而言非常重要,但它并不是绩效指标的全部,还需要辅以其他指标进行考评;7 单选题绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分,具体而言,一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工,以达到绩效改进的目的；另一方面则要将与人力资源管理系统的其他工作环节相结合;A.绩效考试结果B.绩效考评结果C.绩效评价结果D.绩效评估结果答案B解析绩效管理系统设计的步骤:四绩效考评结果反馈体系设计:绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分,同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据,企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作;具体而言,一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工,以达到绩效改进的目的；另一方面则要将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他工作环节相结合,主要应用于人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面;8 单选题战略地图中的每个战略性衡量项目可以用或数个绩效指标来衡量;A.一个B.二个C.三个D.四个答案A解析关键绩效指标体系的设计:一战略地图:战略地图中的每个战略性衡量项目可以用一个或数个绩效指标来衡量;战略性衡量项目是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础;通过列出一组战略性衡量项目以及相互之间的逻辑联系,战略地图可以把战略“说清楚,讲明白”;9 单选题在战略地图中,学习与成长层面不包括;A.人力资产B.信息资本C.管理资本D.组织资本答案C解析10 单选题从能力向业绩转换过程中,需要除个人努力因素之外的企业内外部条件,其中企业内部条件不包括等;A.分工是否合适B.指令是否正确C.岗位是否适应D.工作场地是否良好答案C解析工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”,但是,即使态度不错,能力未必全能发挥出来,并转化为业绩;这是因为从能力向业绩转换过程中,还需要除个人努力因素之外的一些“辅助条件”,有些是企业内部条件,如分工是否合适、指令是否正确、工作场地是否良好等；企业外部条件,如市场的供求关系、产品的销售状况、原材料保证程度等;11 单选题建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分与一般的指标体系;A.工作业绩突出B.工作绩效优秀C.工作业绩良好D.工作业绩极佳答案B解析建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分工作绩效优秀与一般的指标体系;基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标,主要着眼于员工能力素质的提高,并作为员工职业生涯发展的方向和目标;以上提到的关键绩效指标KPI和岗位职责指标PRI是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标,岗位胜任特征指标PCI是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标;如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标,可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现,反映并预测员工未来的工作绩效,并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据;12 单选题岗位胜任特征指标PCI是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的指标;A.能力素质B.能力条件C.能力修养D.能力表现答案A解析关键绩效指标KPI和岗位职责指标PRI是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标,岗位胜任特征指标PCI是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标;如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标,可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现,反映并预测员工未来的工作绩效,并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据;13 单选题按照时间周期的纬度,可以把所有绩效指标的考评分为若干种类,其中不包括;A.年度考评、半年度考评B.旬考评C.季度考评、月度考评D.周考评和日考评答案B解析考评周期: 按照时间周期的纬度,可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评;一般情况下,年度和半年度考评是必不可少的,因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放,而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度;而其他考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素;14 单选题涉及年度工作总结和年度奖金的发放,而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度;A.月度考评B.季度考评C.半年考评D.年度考评答案D解析按照时间周期的纬度,可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评;一般情况下,年度和半年度考评是必不可少的,因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放,而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度;而其他考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素;15 单选题也对考评周期有影响;A.管理资格B.管理水平C.管理条件D.管理责任答案B解析管理水平也对考评周期有影响;考评尤其是全企业范围内的考评毕竟是一件耗费时间与精力的事情,而且考评必须和收入挂钩,否则会失去考评的直接意义;所以如果企业的管理水平不够,每一次考评都会牵扯大量的精力,这样的情况就宜采用较长的考评周期;如果企业的管理水平很高,而且采用了信息化的网络考评,这样即使进行月度考评也不是一个难题;16 单选题某企业职业经理创新能力A级,其胜任特征不包括;A.工作中不断提出新的方法措施B.善于学习C.善于总结经验D.注意规避风险答案C解析17 单选题企业是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的,根据相关部门提供的NNI的异常数据,绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人,根据标准直接减去相关分数,并直接落实到当事人和所在组织;考评考评考评考评答案A解析企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的,根据相关部门提供的NNI的异常数据,绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人,根据标准直接减去相关分数,并直接落实到当事人和所在组织;18 单选题当团队的存在主要是为了满足客户的需求时,用确定团队绩效分析要素是最理想的;A.顾客关系图法B.客户关系图法C.业务关系图法D.外部信息关系图法答案B解析客户就是那些需要团队为其提供产品和服务并帮助他们工作的人,可以是组织内部的同事,也可能是组织外部的顾客;客户关系图能够显示出团队及其提供服务的内外客户的类型,以及客户需要从团队获得的产品和服务;该图完成以后,它就可以显示出团队及其客户之间的“连接”;当团队的存在主要是为了满足客户的需求时,用客户关系图法确定团队绩效分析要素是最理想的;团队必须要考虑客户对自己的需求,客户的需求是团队绩效分析要素的主要来源;19 单选题能够支持组织目标实现的团队业绩不包括;A.首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标B.如果团队能够影响这些组织绩效目标,接下来要回答一个问题“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标”C.把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内D.组织要创建什么样的绩效答案D解析通过以下步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩： 1．首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标; 2．如果团队能够影响这些组织绩效目标,接下来就要回答这样一个问题,即“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标” 3．把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内;20 单选题对问题的回答无益于构筑绩效金字塔;A.要什么业绩来产生组织绩效B.什么是整个组织的宗旨或功能组织要创建什么样的业绩C.团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达成其目标D.在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的答案C解析可以通过回答以下有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔： 1．什么是整个组织的宗旨或功能组织要创建什么样的业绩 2．要什么业绩来产生组织绩效 3．在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的如果绩效金字塔是为整个组织而创建的,那么,只有金字塔内的某些部分才是你的团队需要对此负责的;通过对金字塔的观察,团队可以确定自己应当负责的部分;21 单选题工作流程图内不含分析要素;A.向客户提供的最终产品B.整个团队应负责的重要的工作移交C.整个团队应负责的重要的工作步骤D.团队的工作具有清楚明确的工作流程答案D解析工作流程图内含三个分析要素： 1．向客户提供的最终产品； 2．整个团队应负责的重要的工作移交； 3．整个团队应负责的重要的工作步骤;22 单选题是指这些团队里的成员经常要依据任务需要等发生变动,这些成员一般都同时在其他团队中也进行参与;A.静态团队B.动态团队C.非静态团队D.非动态团队答案B解析静态团队通常是指那些全职的团队成员,在团队存在的时间里,所有成员都保持不变,并全程参与团队存在时间的一切事务;动态团队则是指这些团队里的成员经常要依据任务需要等发生变动,这些成员一般都同时在其他团队中也进行参与;23 单选题绩效考评结果还可以作为培训的,也就是用绩效考评结果衡量培训的效度;A.效标B.效果C.标准D.依据答案A解析绩效考评结果还可以作为培训的效标,也就是用绩效考评结果衡量培训的效度;24 单选题绩效考评结果的效标作用体现在两个方面,一是用于计算人员选拔的预测效度；二是;A.用于进行人员培训的决策B.用于进行培训评估C.用于对培训的效果进行评估D.用于对培训的效果进行评价答案B解析绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：一用于计算人员选拔的预测效度;二用于进行培训评估25 单选题经济增加值E∨A的基本计算公式是,EVA=税后营业净利润-;A.总成本B.营业额成本C.资本营业额D.资本×资本成本率答案D解析EVA的基本计算公式为：EVA=NOPAT-C%×TC;EVA =息前税后营业利润-资金总成本=息前税后营业利润－全部资本-当前债务×加权平均资本成本率26 单选题绩效日常管理小组具体负责日常的绩效管理工作,关于其工作说法不正确的是;A.个人KPI指标数据的收集B.企业KPI指标数据的收集C.部门KPI指标数据的收集指标考评分数的核算答案A解析绩效日常管理小组：委员会下设绩效日常管理小组,可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成,负责日常的绩效管理工作,比如企业、部门KPI指标数据的收集以及KPI指标考评分数的核算等,具体分工为：战略规划部负责按照企业任务目标及企业年度,向委员会提出年度KPI及具体指标值调整方案;负责收集、整理、分析有关KPI内部反馈信息,及时提出调整建议;提供年度和月度考评参数;负责对KPI考评执行情况进行监督、检查,并汇总各考评部门的意见,根据考评情况提交奖惩报告;人力资源部负责收集、整理、分析有关绩效管理动作体系的反馈信息,对考评体系的设计和调整提出建议;向委员会提出所有部门PRI及指标值调整方案;对绩效结果的运用提出建议;指导和督促绩效管理日常工作的开展;负责汇总计算绩效分值并形成报告等;27 单选题为了提高绩效管理的水平,可以聘请组成评价小组,运用多种检测手段,对企业绩效管理系统进行总体的评价;A.企业内外的专家B.人力资源专家C.高等院校知名研究专家D.企业人力研究所专家答案A解析总体评价法;为了提高绩效管理的水平可以聘请企业内外的专家组成评价小组运用多种检测手段对企业绩效管理系统进行总体的评价;在评价中应从总体的功能、总体的结构、总体的方法、总体的信息和总体的结果五方面内容进行调查研究与分析28 多选题绩效管理系统的组成要素包括 ;A.绩效指标B.考评结果C.考评指标D.考评者和被考评者E.考评程序和方法答案A,B,D,E解析P323-323组成要素：1．考评者与被考评者,2．绩效指标,3．考评程序与考评方法,4．考评结果;29 多选题工作态度考评的项目主要包括 ;A.积极性B.纪律性C.责任感D.工作热忱E.工作动机答案A,B,C,D解析P343表4-5工作态度考评的项目和重点30 多选题绩效管理系统设计的步骤包括;A.前期准备工作B.绩效考评指标体系设计C.绩效考评运作体系设计D.绩效考评结果反馈体系设计E.制定绩效管理制度答案A,B,C,D,E解析绩效管理系统的步骤:1前期准备工作2绩效考评指标体系设计3绩效考评运作体系设计4绩效考评结果反馈体系设计5制定绩效管理制度.31 多选题按照企业层级的分类,可以把绩效分为等;A.公司指标B.企业指标C.部门指标D.班组指标E.岗位指标答案B,C,D,E解析按照企业层级的分类,可以分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位指标等;32 多选题在质量管理中,鱼骨图还可以用来分析出现质量问题的原因,可从及环境等方面查找原因;A.管理B.人C.方法D.物资E.机械答案A,B,C,D,E解析鱼骨图是质量管理中常用的方法,最早由日本质量管理大师石川博士首先提出,所以也叫作“石川图”,它表示达到目的、目标的方法,因图形像鱼骨,所以叫鱼骨图;在质量管理中,鱼骨图还可以用来分析出现质量问题的原因,从管理Managem．ent、人Man、方法Means、物资Ma．teria1s、机械Machine、环境Environment六个方面被称为5M1E查找原因;33 多选题对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：;A.测评员工目前的胜任特征水平,绘制员工胜任特征水平线B.收集员工的胜任特征构成、员工现任岗位和各个目标岗位的胜任特征模型C.根据员工的实际情况绘制员工的胜任特征水平线D.考察员工与其所在岗位的匹配程度E.对照该企业职业经理胜任特征等级评分答案A,B,C,D解析对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：1．测评员工目前的胜任特征水平,绘制员工胜任特征水平线;2．考察员工与其所在岗位的匹配程度;3.根据员工的实际情况绘制员工的胜任特征水平线4.考察员工与其所在岗位的匹配程度34 多选题企业职业经理人际交往能力A级胜任特征包括;A.对人际交往保持高度的兴趣B.能够赢得他人的尊重和信赖C.能赢得良好的人际交往氛围D.能够和人建立良好的人际关系E.对人际交往有兴趣答案A,B,C解析35 多选题团队绩效考评的方法包括;A.客户关系图法B.组织绩效目标法C.绩效金字塔法D.工作流程图法E.组织流程法答案A,B,C,D解析团队绩效考评的方法:一客户关系图法；二组织绩效目标法；三绩效金字塔法；四工作流程图法;36 多选题在进行考评后的分层沟通和辅导阶段,可分为以下层次进行：;A.各大部门负责人与各分部主管沟通B.各部门主管与项目经理沟通C.各项目经理与项目组成员沟通D.与被评为“需改进”的员工签订“绩效限期改进计划表”E.根据主管意见确定员工下季度个人绩效目标答案A,B,C,D解析进行考评后的分层沟通和辅导;各考评责任人在结果确定后一定工作日内与员工沟通、反馈绩效考核结果,同时根据各主管的意见确定员工下季度个人绩效目标;此过程分以下层次进行： 1．各大部门负责人与各分部门主管沟通,结合分部门团队绩效,对考评结果、成绩和改进点进行沟通,制定下季度目标； 2．各部门主管与项目经理沟通,结合项目组的绩效,对考评结果、成绩和改进点进行沟通,制定下季度目标； 3．各项目经理与项目组成员沟通,结合上季度个人目标,对考评结果、成绩和改进点进行沟通,制定下季度目标； 4．与被评为“需改进”的员工签订“绩效限期改进计划表”; 最后,员工根据实际情况反馈考核结果满意度、沟通满意度;各大部门人力资源管理委员会与反馈问题的员工进行沟通及处理员工投诉;考核程序结束,完成闭环;37 多选题考评结果为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据,比如等,这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介;A.培训B.深造C.创新D.薪酬E.晋升答案A,D,E解析.考评结果,是考评者依据考评方法和考评程序,对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果,为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据,比如培训、薪酬、晋升等,这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介;38 多选题委员会作为企业绩效管理的最高权力机构,主要职责包括等;A.领导和推动企业的绩效管理工作B.研究绩效管理重大政策和事项C.设计方案与实施控制D.解释现行绩效管理方案的具体规定E.处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项答案A,B,C,D,E解析绩效管理委员会;委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成;委员会作为企业绩效管理的最高权力机构,主要职责包括：领导和推动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项,设计方案与实施控制；解释现行绩效管理方案的具体规定；处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项等39 多选题绩效日常管理小组中战略规划部负责;A.按照企业任务目标及企业年度目标,向委员会提出KPI及具体指标值调整方案B.负责收集、整理、分析有关KPI内部反馈,及时提出调整建议C.提供年度和月度考评参数D.负责对KPI考评执行情行监督、检查,并汇总各考评部门的意见E.根据考评情况提交奖惩报告、答案A,B,C,D,E解析绩效日常管理小组委员会下设绩效日常管理小组,可以由战略规划部、人力资源部、财务部组成; 职责：管理小组具体负责日常的绩效管理工作,比如企业、部门KPI指标数据的收集以及KPI指标考评分数的核算等; 战略规划部：负责按照企业任务目标及企业年度目标,向委员会提出年度KPI及具体指标值调整方案；负责收集、整理、分析有关KPI内部反馈信息,及时提出调整建议；提供年度和月度考评参数；负责对KPI考评执行情况进行监督、检查,并汇总各考评部门的意见,根据考评情况提交奖惩报告; 人力资源部：负责收集、整理、分析有关绩效管理运作体系的反馈信息,对考评体系的设计和调整提出建议；向委员会提出所有部门PRI及指标值调整方案；对绩效结果的运用提出建议；指导和督促绩效管理日常工作的开展；负责汇总计算绩效分值并形成报告; 财务部：负责从资金流向及运行效率上,运用各种财务指标采集信息,对企业各部门年度KPI指标的制定、执行及其完成情况进行统计、监督和检查;40 多选题绩效反馈面谈的技巧问题包括;A.面谈不是宣讲,而是沟通B.通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定被考评者的长处C.要提前向被考评者提供考评结果强调客观事实D.应当鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意见和看法,以核对考评结果是否合适E.针对考评结果,与被考评者协商,提出未来计划期内的工作目标与发展计划答案A,B,C,D,E解析绩效反馈面谈的技巧在绩效面谈时,考评者一般来说都是直接上级主管应关注以下五方面的技巧问题：①考评者一定要摆好自己与被考评者的位置,双方应当是具有共同目标的交流者,具有同向关系,双方是完全平等的交流者;面谈不是宣讲,而是沟通; ②通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定被考评者的长处; ③要提前向被考评者提供考评结果,强调客观事实;这里,尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容,提示员工事先的承诺; ④应当鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意见和看法,以核对考。
企业人力资源管理师(二级)-绩效练习题及答案
绩效练习题一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）1、企业进行绩效考评时，如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作，易采用行为导向的考评方法。
（×）2、目标管理法是在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此可以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，可以为以后的晋升决策提供依据。
（×）3、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于定期的绩效考评。
（×）4、获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定能够成功。
（×）5、对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。
（√）6、在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，所以考评结果具有客观公正性。
（×）7、现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟通的作用。
（√）8、考评指标相关性检验，即为检验每个考评项目和指标的考评标准是否是清晰、准确和有可测度。
（×）9、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应该在沟通之前准备比较充分的关于被考评员工的相关资料。
（×）10、绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。
（√）11、行为锚定等级评价法的一个步骤是审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。
（×）12、行为观察法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。
（√）13、在绩效管理的过程中，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。
人力资源四级第四章绩效管理真题与答案
65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
（A）发展性（B）动态性（C）多维性（D）多因性66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度（C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。
（A）规范功能（B）发展功能（C）沟通功能（D）激励功能68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。
（A）收集反馈信息（B）培训实施绩效管理的人员（C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用（D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。
（A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。
（A）书面法（B）量表评定法（C）混合标准尺度法（D）行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性(B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 激励功能(C) 发展功能(D) 规范功能第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评内容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
(A) 能力考评(B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。
(A) 绩效计划(B) 绩效考评(C) 绩效沟通(D) 绩效诊断65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。
人力资源四级第四章绩效管理真题与答案
65. 绩效的〔 B 〕说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
〔A〕开展性〔B〕动态性〔C〕多维性〔D〕多因性66. 〔 B 〕是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
〔A〕绩效管理的信度〔B〕绩效管理的效度〔C〕绩效管理的评价标准〔D〕绩效管理的要求67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的开展目标有效结合，这表达了绩效管理的〔 B 〕。
〔A〕规功能〔B〕开展功能〔C〕沟通功能〔D〕鼓励功能68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的选项是〔 D 〕。
〔A〕收集反应信息〔B〕培训实施绩效管理的人员〔C〕在本部门认真执行绩效管理制度，起到示作用〔D〕根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理容69. 绩效考评的容不包括〔 D 〕。
〔A〕能力考评〔B〕态度考评〔C〕业绩考评〔D〕背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是〔 D 〕。
〔A〕书面法〔B〕量表评定法〔C〕混合标准尺度法〔D〕行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性 (B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进展绩效考评的根底．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的奉献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 鼓励功能(C) 开展功能(D) 规功能第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进展绩效考评和评价。
(A) 能力考评 (B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心容是( )，它从微观上表达了绩效管理的目标和要求。
(A) 绩效计划 (B) 绩效考评(C) 绩效沟通 (D) 绩效诊断65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这表达了绩效的〔 B 〕。
人力资源管理绩效考核与管理
[模拟] 人力资源管理绩效考核与管理单项选择题第1题：绩效考核是注重工作的过程还是结果，取决于( )A.公司领导者B.公司的文化C.人力资源总监D.人力资源规划参考答案：B第2题：关注结果的绩效考核注重的是( )A.工作态度B.工作能力C.工作潜力D.最终业绩参考答案：D第3题：伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩效管理的重心在于( )A.考核B.比较C.挖潜D.绩效提升参考答案：D第4题：绩效考核最根本的目的是为了( )A.绩效改进B.培养公司文化C.营造和谐气氛D.改善员工生活参考答案：A第5题：所有的沟通方式主要可以分为两种方式，即( )A.一般沟通和特殊沟B.书面沟通和会议沟通C.正式沟通和非正式沟通D.书面沟通和口头沟通参考答案：C第6题：______是传统的考核方式，也是大多数绩效考核的核心所在。
( )A.上级评估B.下级评估C.自我评估D.同事评估参考答案：A第7题：考核绩效中最简单也最常用的工具是( )A.交替排序法B.图表评定法C.配对比较法D.关键事件法参考答案：B第8题：事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是( )A.配对比较法B.强制分布法C.关键事件法D.交替排序法参考答案：B第9题：由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是( )A.交替排序法B.配对比较法C.关键事件法D.行为锚定等级评价法参考答案：C第10题：组织行为修正法的假设是( )A.员工的未来行为是由其得到过正面强化的过去行为决定的B.员工的未来行为是由公司的文化决定的C.员工的未来行为是由公司的绩效考核制度决定的D.员工的未来行为是由员工对公司前景的判断结果决定的参考答案：A第11题：美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是( )A.360度反馈评价B.平衡记分卡C.行为锚定等级评价法D.配对比较法参考答案：B第12题：工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是( )A.提高员工素质B.用一些描述性的语言来对考核标准加以界定C.加强员工的理论教育D.加强组织文化的建设参考答案：B第13题：在绩效考核中，不管员工干得好坏，都被简单的评定为“中”的等级，这是( )A.晕轮效应B.首因效应C.居中趋势D.偏紧倾向参考答案：C第14题：在绩效面谈的主要类型中，最容易的一种是( )A.以制定开发计划为目的的绩效面谈B.以维持现有绩效为目的的绩效面谈C.以绩效改善计划为目的的绩效面谈D.以职业生涯设计为目的的绩效面谈参考答案：A第15题：信度指的是绩效考核系统的( )A.有效性程度B.和谐过程度C.一致性程度D.公平性程度参考答案：C多项选择题第16题：绩效的层次包括( )A.组织绩效B.部门绩效C.个体绩效D.一般绩效E.特殊绩效参考答案：ABC第17题：关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的( )A.业绩B.行为C.努力程度D.工作态度E.满意程度参考答案：BCD第18题：科学的绩效考核是工作结果和工作过程的结合，通过对每个员工的______等情况进行综合考评。
人力资源管理与绩效考核考试试题
人力资源管理与绩效考核考试试题一、单选题（每题 2 分，共 20 分）1、人力资源管理的核心是（）A 招聘与选拔B 培训与开发C 绩效管理D 薪酬管理2、以下哪项不是绩效考核的目的（）A 为员工晋升提供依据B 确定薪酬水平C 发现员工的不足之处D 惩罚员工3、绩效指标设计的原则不包括（）A 可衡量性B 相关性C 时效性D 具体性4、 360 度绩效考核法的优点是（）A 考核成本低B 考核结果客观全面C 易于操作D 减少考核误差5、关键绩效指标（KPI）的特点是（）A 数量多B 可操作性差C 对战略目标有支撑作用D 与工作任务无关6、绩效反馈面谈的目的不包括（）A 让员工了解自身绩效B 与员工共同制定改进计划C 对员工进行批评教育D 激励员工提升绩效7、以下哪种绩效考核方法适用于对工作成果难以量化的岗位（）A 目标管理法B 行为锚定法C 强制分布法D 关键事件法8、绩效评估结果主要用于（）A 发放奖金B 调整岗位C 制定培训计划D 以上都是9、在绩效考核中，晕轮效应属于（）A 主观误差B 客观误差C 随机误差D 系统误差10、以下哪项不是人力资源管理的职能（）A 人力资源规划B 劳动关系管理C 财务管理D 员工激励二、多选题（每题 3 分，共 30 分）1、人力资源管理的主要内容包括（）A 人力资源规划B 招聘与选拔C 培训与开发D 绩效管理E 薪酬福利管理2、绩效考核的主体可以是（）A 上级B 同事C 下级D 客户E 本人3、绩效目标的设定应遵循（）原则A 明确具体B 可衡量C 可实现D 相关性E 有时限4、常见的绩效评估方法有（）A 目标管理法B 平衡计分卡C 关键绩效指标法D 360 度评估法E 行为观察量表法5、绩效沟通的方式包括（）A 正式沟通B 非正式沟通C 书面沟通D 口头沟通E 会议沟通6、影响绩效考核有效性的因素有（）A 考核标准不明确B 考核主体单一C 考核过程不公正D 缺乏绩效反馈E 员工不配合7、薪酬管理的原则包括（）A 公平性B 竞争性C 激励性D 经济性E 合法性8、培训效果评估的层次包括（）A 反应层B 学习层C 行为层D 结果层E 意识层9、人力资源规划的步骤包括（）A 分析企业战略B 预测人力资源需求C 分析人力资源供给D 制定平衡供需的计划E 评估规划效果10、员工激励的方法有（）A 物质激励B 精神激励C 工作激励D 培训激励E 参与激励三、判断题（每题 2 分，共 20 分）1、人力资源管理就是对人的管理。
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绩效考核
一、单项选择题
1. ___是指收集评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作中的优缺点的一种系统描述。
A.绩效考核
B.工作分析
C.职业管理
D.质量管理
2.对员工评估实施有效管理的第一步就是____。
A.建立组织目标
B.评价个人目标
C.审核原有的标准或建立新的标准
D.激励员工
3.绩效考核制度的核心是____。
A.由同事来进行评价
B.由主管人员来进行评价
C.自我评
价 D.下级评价
4.同事评价中很可能存在____问题。
A.相互标榜
B.互相嫉妒
C.情绪化
D.以上都不是
5.绩效评价委员会的总人数一般情况下为____。
A.1人
B.4人
C.10人
D.14人
6.员工对他们自己的工作绩效所作出的评价，一般情况下是比他们的主管和同事对他们所得出的绩效等级____。
A.低
B.高
C.一样
D.说不清楚
7.企业让下属员工对主管人员作绩效评价时通常被称为____。
A.下级评价
B.主动评价
C.个别评价
D.自下而上的反馈
8.下级评价更广泛用于____。
A.为了进行实际的绩效考核
B.进行管理人员开发
C.处理公司内部矛盾
D.解决公司发展
9.组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源，综合运用这些信息来源的方法被称为____。
A.360度反馈
B.270度反馈
C.180度反
馈 D.90度反馈
10.企业一般用____作为职工工作成效的指标。
A.日常表现
B.与领导的关系
C.客观的生产与工作数
据 D.薪水
11.在人事资料中____是工作表现的最灵敏的指标。
A.缺勤率
B.事故率
C.迟到情
况 D.工作调动的频次
12.缺勤一般分为____。
A.主动和非主动缺勤
B.自我和非自我缺勤
C.主观和客观缺勤
D.可原谅缺勤和不可原谅缺勤
13.____是工作考核与评定中运用最广泛的资料。
A.客观数据
B.人事资
C.评价数据
D.三者都是
14.主观评判适用于____工作职务。
A.很少
B.大部分
C.所有
D.少部分
15.评判数据一般以____的评定为主。
A.下级
B.上级
C.自我
D.同事
16.绩效考核的最后一步，是员工和管理人员一起____。
A.缓解矛盾
B.增进感情
C.进行改选
D.回顾和讨论考评的结果
17.考评信息的反馈可以分为____个阶段。
A.1
B.2
C.3
D.4
18.根据反馈结果订立旨在改进绩效的新目标也叫____。
A.意向性反应
B.行为意向
C.接受反馈
力 D.反馈的知觉
二、多项选择题
1.绩效考核的3个基本步骤是____。
A.建立绩效标准
B.正式评估
C.结果反
馈 D.评论
2.在解决谁对员工的工作绩效进行实际的评价时，应注意哪几个要点____。
A.由直接主管人员进行评价
B.由同事来进行评价
C.由绩效评价委员会来进行评价
D.自我评价
E.下级评价
3.考核与评定的资源来源主要有哪三种____。
A.客观数据
B.内部消息
C.人事资
源 D.评价数据
4.为什么说客观数据作为工作成效的尺度是不完整的____。
A.这些数据在很大程度上受到工作人员以外的许多因素的影响
B.客观数据往往只看数量而忽视质量
C.客观数据的可靠性差
D.对许多职务、难以找到客观的尺度
5.人事资料数据采用得较多的为____。
A.缺勤率
B.事故率
C.迟到情况
D.工作调动的频次
6.考评中，哪些会影响考评的效果____。
A.评价人的特征
B.当时的天气
C.被评人的特点
D.个人好恶
7.绩效考核的最后一步中，讨论的目的是____。
A.对员工作出劳绩分析
B.计划下一步工作
C.分析工作的完成情况
D.订立新的工作目标
8.哪些属于考评信息的反馈阶段____。
A.反馈的知觉
B.接受反馈
C.行为意向
D.意向性行为
9.考评工作取得实际效果的关键是____。
A.考评的真实性
B.考评结果的反馈
C.组织内部目标
D.人事管理行动
10.绩效考核的目的有____。
A.帮助员工认识自己的潜在能力并在工作实际中充分发挥这种能力
B.是为人力资源管理等部门提供制定有关人力资源政策和决策的依据
C.有利于改进企业人力资源管理工作
D.是对公司组织所处的状态的了解
11.工作绩效标准包括哪些信息____。
A.员工应该做什么
B.做到何种程度
C.员工何时做
D.员工何时完成
12.绩效考核是指收集，评价和传递员工在其工作岗位上的____信息的过程。
A.工作动机
B.工作过程
C.工作行为
D.工作成果
13.如何有效避免考核中的问题____。
A.制定具体明确，现实可行具有一定挑战性的标准和目标
B.选择恰当的考评工具的方法，综合运用多种标准，避免某种方法所产生的偏颇
C.重视行为而非个人特征
D.由多个考评者来评估
14.绩效考核一般作为____的重要依据。
A.工资
B.奖金
C.职务
D.调动
三、案例分析题
在工作几周后，詹妮弗惊讶地发现，在其父独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对雇员的工作绩效进行过正式的评价，杰克却认为，他还有更重要的事情去做，如，提高营业额降低成本等等，因此根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度，此外，雇员的流动率也很高，许多雇员实际上坚持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司待了，不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端，实际上像熨烫工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时也会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题，与此同时，杰克从来不隐瞒告诉管理人员洗衣店里的问题，以使他们明白洗衣店的处境。
尽管存在这些非正式的反馈系统詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度，她相信，即使是对计件工人来说，也存在一些像质量数量出勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准，此外，她十分强烈的感觉到，管理人员应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率高低，安全性以及需要严守的预算等，这些标准将成为正式工作绩效评价的依据。
1.詹妮弗认为____也是应当予以评价的工作绩效标准。
A.质量
B.数量
C.出勤率
D.工作完成准时率
2.如果你是詹妮弗，你在绩效考核时应首先选择哪个步骤____。
A.正式评估
B.建立绩效标准
C.结果反馈
D.解雇
3.杰克把洗衣店所存在的问题告诉员工是希望他们____。
A.共同努力搞好经营
B.提出建议
C.积极参与洗衣店建设，努力成为主人翁
D.向员工报告
4.詹妮弗认为的工作质量标准中，有哪些属于工作要求____。
A.商店整洁性
B.效率高低
C.安全性
D.需要严守的预算
5.杰克表扬员工工作表现好可以____。
A.激发工作积极性
B.有归属感
C.减少薪水
D.是种虚伪的做法
参考答案
一、单项选择题
1.A
2.C
3.B
4.A
5.B
6.B
7.D
8.B
9.A 10.C11.A 12.D 13.C 14.C 15.B16.D 17.D 18.A
二、多项选择题
1.ABC
2.ABCDE
3.ACD
4.ABCD
5.ABCD
6.ACD
7.ABCD
8.ABCD
9.BD 10.ABC 11.AB 12.CD13.ABCD
14.ABCD
三、案例分析题
1.ABCD
2.B
3.C
4.ABCD
5.A。