第10章 劳动争议处理规章制度
第十章劳动争议处理制度〔教学目的及要求〕目的：劳动争议处理制度是劳动法中最主要的程序法律制度，是劳动者权益与用人单位权益的组成部分。
通过本章教学，使学生基本掌握劳动争议处理的基本理论，熟悉并能运用基本法律规定解决现实案例；通过所学理论，分析我国目前劳动争议处理体制的特点，并能够对这一制度进行评析。
要求：授课教师应通过案例进行教学；在教学方法上，注意与西方国家的劳动争议体制进行比较；注意程序之间的衔结。
〔主要内容〕1．劳动争议概述（基本理论）2．劳动争议处理机构3．劳动争议处理程序4．集体合同争议处理〔重点和难点〕重点：1.劳动争议概述。
劳动争议的基本含义。
劳动争议的分类。
劳动争议的受理范围。
劳动争议处理的原则。
2．劳动争议处理体制。
仲裁程序。
3．集体合同争议处理，签订集体合同的争议、履行集体合同的争议。
难点：权利争议与利益争议；国际劳动争议处理体制；我国劳动争议体制改革；集体合同争议。
第一节劳动争议处理概述一、劳动争议的概念劳动争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争执，又称劳动纠纷、劳资纠纷。
这一概念包含以下主要内容：1.劳动争议的双方主体具有特定性。
2.劳动争议的产生基础具有特定性。
3.劳动争议的内容具有特定性。
4.某些劳动争议具有广泛的社会影响性。
二、劳动争议的分类(一)劳动争议标的性质不同，可分为权利争议与利益争议用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章制度设定的权利而发生的争议是权利争议。
权利争议是为实现既定权利而发生的争议，它属于法律问题，故又称为法律争议。
用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。
利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题，故又称经济争议。
(二)依争议劳动者人数的多寡，可分为单个劳动争议与集体劳动争议“单个”与“集体”是针对参加的劳动者人数相对而言。
单个劳动争议，是指争议的劳动者一方为1人，或虽为2人但可作为共同诉讼，不需要推举代表人参加处理程序的劳动争议。
集体劳动争议，是指劳动者一方人数达到3人或3人以上，必须推举代表参加处理程序的劳动争议。
构成集体劳动争议的数名劳动者作为一方当事人，对用人单位必须具有共同的争议标的、相同的争议理由和处理要求。
集体劳动争议必须推选诉讼代表人进行集体诉讼，争议的处理结果对劳动者一方的全体人员具有同等效力。
(三)依争议当事人是否属于社会团体，可分为个别争议与团体争议“个别”与“团体”是就劳动关系的范围相对而言。
个别争议是指一个(或一对)劳动关系发生的争议，即争议的双方当事人均为单个的劳动者与用人单位。
团体争议是指一类劳动关系的双方团体之间发生的争议，团体争议以团体的名义为维护整个团体的利益进行。
如行业协会与产业工会之间的争议。
团体争议一般规模巨大，社会影响面广，通常需要通过双方谈判或由政治干预的特殊方式加以解决。
现阶段由于我国结社不发达，各种行业协会和职业协会尚处于培育阶段，还不具备介入劳动关系的职能。
因此，当前我国劳动争议普遍存在的形式是个别劳动争议，团体劳动争议极为罕见。
(四)依当事人国籍不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议前者是指本国的劳动者与本国的用人单位发生的劳动争议；后者指争议的劳动者与用人单位有一方具有外国国籍的劳动争议。
处理涉外劳动争议，根据国际通行的准据法原则，应当适用用人单位所在国的法律。
三、我国劳动争议的受案范围（一）具体的受案范围目前在我国相关的几部规范性文件中界定是有所差别的。
最近的规定是2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第l条：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但形成劳动关系后发生的纠纷；(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
”（二）我国劳动争议受案范围的特点按照有关规定，确认劳动合同效力的争议、续订劳动合同争议、集体合同履行争议、无效合同赔偿争议、事实劳动关系争议等也属劳动争议处理范围。
值得注意的是，我国劳动争议的范围没有象西方国家那样，划分为权利争议和利益争议，因此，涉及到利益争议中一些程序争议，只能采取列举式立法的排除办法。
同时，我国劳动争议的受理范围与劳动争议本身所蕴含的内容相比较，可以看出，大量的劳动权利义务纠纷尚无法律救济途径。
基于此，一方面必须强化劳动争议立法，扩大权利救济范围，另一方面，必须强化企业内部利益协调机制，化解劳资矛盾，稳定劳动关系。
四、劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则，贯穿于劳动争议处理的每一个程序之中，它是国家劳动立法关于劳动争议处理的基本指导思想。
根据我国《劳动法》第七十八条及《企业劳动争议处理条例》第四条的规定，处理劳动争议应当遵循以下原则：(一)调解原则调解是解决劳动争议的基本手段，贯穿于劳动争议处理的全过程。
根据《劳动法》的规定，劳动争议发生后，双方当事人首先向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，才由劳动争议仲裁机构和人民法院来解决。
劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件后，也是首先调解，调解不成时才依法裁决。
人民法院受理劳动争议案件后，在不同审判阶段都应先调解、调解不成的，才作判决。
贯彻调解原则时，必须坚持双方自愿，不能有丝毫的勉强和强迫，否则即使达成协议，也是无效的。
(二)及时处理原则及时处理原则在我国劳动法中集中表现在以下方面：1．在用人单位内部设立劳动争议调解委员会。
一般说来，调解委员会成员在基层，比较了解情况，劳动争议发生后由调解委员会先处理，能有效避免矛盾加深、事态扩大，及时化解纠纷，从而维护各自的合法权益。
2．规定了各种短期时效。
如《劳动法》第八十二条规定，劳动争议的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，……。
第八十三条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。
3．规定了短期办案时限。
劳动争议调解委员会应当遵守的时限包括：(1)接到调解申请后应即征询对方当事人的意见，如对方当事人不愿调解的，应于3日内以书面形式通知申诉人；愿意调解的，于4日内作出是否受理的决定；(2)调解委员会调解劳动争议应于受理之日起30日内结束，否则视为调解不成。
劳动争议仲裁委员会应当遵守的时限包括：(1)自收到申诉书之日起7日内作出是否受理的决定；自决定之日起7日内将申诉书副本送达被诉人；(2)仲裁机关审理争议案件，应于60日内作出裁决；案情复杂需延期的，应经仲裁委员会批准，延长不得超过30日；(3)当事人申请撤诉的，仲裁庭应于7日内作出裁决；(4)当庭裁决的，应于7日内发送裁决书；定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。
(三)依法处理原则依法处理原则，是指劳动争议处理机构应以事实为依据，严格依照法律规定来处理劳动争议。
劳动争议处理机构应在全面调查案件事实的基础上，辨明是非，分清责任，正确适用法律，从而做出公正的裁决。
这里的依法，包含三个层次：第一层次是劳动法律、法规的相关规定；第二层次是劳动合同或集体合同中的有效约定；第三层次是指合法的企业内部规章，但它只对本企业的争议当事人具有效力。
(四)公正处理原则公正处理原则，是指在处理劳动争议时，劳动争议处理机构应站在公正的立场，不得袒护任何一方，必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务，任何用人单位和劳动者都没有超越法律的特权。
这一原则在我国《劳动法》第七十八条有明确的规定。
另外，为保证争议处理的公正性，切实维护劳动者的合法权益，在劳动争议处理时还要坚持三方原则，即要求劳动行政机关、企业用工方和工会组织共同协调、处理劳动争议。
第二节劳动争议处理机构根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)的规定，我国劳动争议处理机构有三，即：用人单位劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会及人民法院。
一、用人单位劳动争议调解委员会(一)设立我国《劳动法》第八十条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。
”《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第七条规定：“设有分厂(或分公司、分店)的企业，可以在总厂(总公司、总店)和分厂(分公司、分店)分别设立调解委员会。
”(二)组成劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。
其中：职工代表由职工代表大会(或职工大会)推举产生；用人单位代表由企业法定代表人指定；工会代表由用人单位工会委员会指定。
调解委员会的办事机构设在用人单位工会委员会，主任由用人单位工会代表担任。
没有建立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表和用人单位代表协商确定。
(三)法律性质调解委员会的三方组成决定了它既非司法机构、也非行政机构，而是用人单位内部依法成立的专门处理劳动争议的群众组织。
调解委员会仅调解本单位内的劳动争议，是用人单位职工对本单位的劳动关系实行自我管理、自我调节、自我化解的自治性组织。
(四)职责根据《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第四条，调解委员会的职责如下：1．按照法律规定的原则和程序，调处本单位的劳动争议，并回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人认真履行调解协议。
2．积极开展劳动法律、法规和政策的宣传教育工作，提高企业行政和职工的法制观念，以预防劳动争议的发生。
3．建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。
二、劳动争议仲裁委员会(一)设立劳动争议仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构。
根据《条例》的规定，县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会。
这是法定的必须设立的机构。
各省、自治区、直辖市是否设立仲裁委员会，由其人民政府根据实际情况自行决定，已经设立的仲裁委员会，应予保留。
(二)组成根据《劳动法》第八十一条，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。
仲裁委员会的组成人员必须是单数，三方代表人数相等，主任由劳动行政主管部门的代表担任。
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务，处理本行政区域内发生的劳动争议。
仲裁委员会的组成不符合规定的，由人民政府予以调整。
(三)劳动争议仲裁庭仲裁庭设若干专职和兼职仲裁员，专、兼职仲裁员在案件处理活动中享有同等权利。
仲裁庭在仲裁委员会的直接领导下进行工作，服从委员会的决定；遇有重大或疑难争议案件可提交委员会作出决定。
劳动争议处理管理制度
劳动争议处理管理制度第一章总则为了维护企业内部劳动关系的稳定，保障员工的合法权益，促进企业和谐发展，依据国家相关法律法规和企业实际情况，订立本劳动争议处理管理制度。
第二章劳动争议处理流程第一节申诉阶段1.员工对与公司或其他员工之间的劳动争议有异议时，应及时向所在部门的主管报告，并提出申诉。
2.主管应尽快调查并解决申诉，确保公平公正。
3.假如主管无法解决申诉，应将申诉情况上报给人力资源部门。
第二节协商调解阶段1.人力资源部门接到申诉后，应当尽快召集申诉双方进行协商调解。
2.协商调解应当遵从公平、公正、公开、自己乐意的原则，保障申诉双方的权益。
3.协商调解期限为五个工作日，如有必需可以延长，但不得超出十个工作日。
4.协商调解达成的协议应当以书面形式记录并由双方签字确认。
5.假如协商调解期限内无法解决争议，或者协商调解未达成全都看法，申诉双方可以选择进入仲裁程序。
第三节仲裁阶段1.申请仲裁应当在申诉受理之日起十五个工作日内办理，逾期将视为放弃仲裁权利。
2.申请仲裁时，申请人应当供应相关证据，并填写仲裁申请表。
3.仲裁机构应当在受理申请之日起十五个工作日内完成仲裁，并将仲裁结果通知申请双方。
4.仲裁结果具有法律效力，双方应当遵守。
第四节诉讼阶段1.申请一审诉讼应当在收到仲裁结果之日起一个月内向人民法院提起诉讼。
2.一审判决具有法律效力，双方应当遵守。
3.如一审判决不服，可提起上诉，提起上诉应当在收到一审判决书之日起十五个工作日内向上级法院提出上诉。
第三章争议处理相关责任和权利1.申诉双方都有权选择代表参加协商调解、仲裁和诉讼。
2.申诉双方在整个争议处理过程中应当搭配相关人员进行调查、调解和裁决。
3.主管应当保证调查的客观性和公正性，不得偏袒任何一方。
4.人力资源部门应当保证协商调解平等和公正，维护员工的合法权益。
5.仲裁机构应当依法进行仲裁，确保公正公平。
6.申请人在诉讼期间享有保护隐私的权利，相关信息不得泄露。
公司劳动争议管理制度
公司劳动争议管理制度第一章总则第一条: 为规范公司内部劳动争议处理工作，维护公司和员工的合法权益，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条: 公司劳动争议管理制度是公司内部组织管理的基本依据，具有全面、权威、强制的规范性。
第三条: 公司劳动争议管理制度适用于公司所有员工及劳务派遣等相关人员。
第四条：公司将劳动争议处理纳入公司人力资源管理体系中，建立健全劳动争议处理机制，维护公司和员工的合法权益。
第五条：公司劳动争议管理制度的执行范围包括但不限于劳动合同纠纷、工资福利争议、劳动关系调解等。
第二章劳动争议解决机构第六条: 公司设立专门的劳动争议解决机构，由公司人力资源部门负责具体实施。
第七条: 劳动争议解决机构负责受理并处理公司内部员工之间及员工与公司之间的所有劳动争议。
第八条: 公司劳动争议解决机构实行专人负责制，由专业的劳动法律人员组成，具备独立性和中立性。
第三章劳动争议处理程序第九条: 员工发现劳动争议事项应及时向事发单位所在部门的人力资源部门或者相关主管部门反映。
第十条: 人力资源部门或相关主管部门接到劳动争议反映后，应及时进行初步调查核实，并与当事双方进行协商沟通。
第十一条: 若初步调解无果，双方仍存在争议，应请劳动争议解决机构介入并制定详细的解决方案。
第十二条: 劳动争议解决机构应在受理劳动争议事项后的15个工作日内，完成调解工作，尽可能短的时间内解决纠纷。
第四章劳动争议处理的原则第十三条: 公司劳动争议处理应遵循公平、公正、及时、有效的原则。
第十四条: 在劳动争议处理过程中，应尊重当事人的合法权益，保障当事人的知情权、申诉权、辩护权。
第十五条: 对于劳动争议处理结果，应取得当事人的认可，并保证处理结果公正客观。
第五章劳动争议处理的程序保障第十六条: 在劳动争议处理过程中，双方当事人有权委托代理人进行协商和调解。
第十七条: 在劳动争议处理过程中，当事人有权提供相关证据并要求调解机构进行认定。
劳动争议调解工作制度
劳动争议调解工作制度劳动争议调解工作制度劳动争议调解工作制度一、为做好工会劳动争议调解工作，密切同职工群众的联系，依法维护职工的合法权益，根据《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规的规定制定本制度。
二、工会劳动争议调解工作在地方党委和政府的领导下，坚持分级负责，上级指导下级，各自在职权范围内处理劳动争议调解，采取讲解法律法规、思想疏导、讲事实、依法办事的原则及时就的解决问题。
三、劳动争议调解人员在处理劳动争议时，应查清事实、分清责任，正确疏导，及时，恰当、正确处理，不得推诿、敷衍、拖延，要恪尽职守，秉公办事。
四、职工对下列劳动争议案件，可以向工会劳动争议调解委员会提出（一）、因确认劳动关系发生的争议；（二）、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）、因除名、辞退、和辞职离职发生的争议；（四）、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
五、劳动争议案件调解：（一）、接待来访接待要热情、耐心，要坚持一听、二问、三分析。
将职工陈述的有关情况一一作好记录，对于职工的合理诉求，积极协调解决，做好法律法规及相关政策的解释工作，及时和企业沟通，转达职工的合理要求，听取企业的意见，协调劳资双方的关系，将职工和企业有关情况进行简明、扼要的记录。
重大和集体群访案件，先向工会有关领导通报有关情况，对领导要接谈的职工要先向领导介绍有关案情，做好访谈准备。
（二）、对以书面形式投诉的，当日信件必当日拆阅，要认真阅读原件，弄清问题性质、目的、要求，及时回复，做好相关工作，以便进行下一部处理。
六、调解程序及要求（一）、对于工会参与处理的劳动争议案件应告之当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。
申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。
劳动争议处理规章制度
劳动争议处理规章制度第一章总则第一条为了维护职工合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规的规定，结合本单位实际，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本单位内部所有职工之间的劳动争议处理，包括但不限于薪酬、工作条件、工作纪律等方面的纠纷。
第三条本规章制度的核心宗旨是依法合理、公正公开、快捷高效地解决劳动争议，维护职工合法权益。
第四条本规章制度严格遵守国家的法律法规，尊重职工的知情权和参与权，保护职工的合法权益。
第五条本规章制度的具体实施由单位管理部门负责监督和执行，职工应积极配合，共同维护劳动关系的和谐稳定。
第六条职工对于本规章制度的解释及执行有异议的，可以向单位工会或劳动监察部门申诉，相关部门将及时处理并给予答复。
第七条本规章制度通过单位内部通知、公告等形式向全体职工宣传，确保全体职工了解并遵守。
第二章劳动争议处理机制第八条本单位设立劳动争议处理委员会，负责处理职工之间的劳动争议，并按照规定程序给予调解或裁决。
第九条劳动争议处理委员会由单位主要领导、工会代表、劳动监察部门代表、法律顾问等组成，设立专门的劳动争议处理办公室。
第十条职工在发生劳动争议时，可以向所属部门提交书面申诉材料，委托劳动争议处理委员会进行调解或裁决。
第十一条调解员应保持中立公正，听取双方当事人的陈述，并察看证据，尽快完成调解工作。
如有需要，可以邀请有关专家参与。
第十二条如调解无果，经过合法程序，可以进行裁决。
裁决结果为最终有效，双方当事人应当遵守。
第十三条职工在劳动争议处理过程中应当提供真实的证据材料，如提供虚假证据或故意拖延处理进程的，将受到相应的处理。
第十四条调解员和裁决员应当保密双方当事人的个人信息和争议过程资料，确保处理过程公正、公开、保密。
第十五条职工对于调解结果或裁决结果有异议的，可以向相关部门提出复核申请，相关部门应当尽快组织复核并作出决定。
第三章劳动争议处理流程第十六条职工对于劳动争议处理委员会作出的调解结果或裁决结果不服的，可以在接到处理意见书后三个工作日内向上一级劳动争议处理委员会提出复核申请。
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
中华人民共和国企业劳动争议处理条例中国政府门户网站 2005年08月06日【字体：大中小】（1993年6月11日国务院第五次常务会议通过1993年7月6日中华人民共和国国务院令第117号发布）目录第一章总则第二章企业调解第三章仲裁第四章罚则第五章附则第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。
第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。
第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：（一）着重调解，及时处理；（二）在查清事实的基础上，依法处理；（三）当事人在适用法律上一律平等。
第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。
调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。
调解委员会由下列人员组成：（一）职工代表；（二）企业代表；（三）企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。
公司劳动纠纷管理制度
1．着重调解、及时处理原则。
2．查清事实、依法处理原则。
3．法律面前一律平等原则。第5条劳动纠纷解决途径如下表来自示。劳动纠纷解决途径一览表
序号
解决途径
使用说明
1
协商
劳动纠纷发生后，当事人双方应当协商解决
2
调解
不愿协商或者协商不成的，可以向公司劳动纠纷调解委员会申请调解
3
仲裁
调解不成的，可向劳动纠纷仲裁委员会申请仲裁，当事人也可直接向劳动纠纷仲裁委员会申请仲裁
公司劳动纠纷管理
制度名称
劳动纠纷管理规定
编号
受控状态
执行部门
监督部门
编修部门
第1章总则
第1条为保证公司的稳定发展，维护正常的工作秩序，保障公司与员工的合法权益，有效控制劳动纠纷事件的发生，创造良好的工作氛围，根据国家有关法律法规的规定，特制定本规定。
第2条本规定适用于公司、部门与员工之间的劳动纠纷，包括录用、考核、薪酬、调动、开除、辞退、辞职、自动离职等方面发生的纠纷。
4
诉讼
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉
第2章劳动纠纷预防
第6条各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关系矛盾，并协同人力资源部采取有效措施。
第7条人力资源部应广开言路，积极深入到员工的生活、工作中，了解员工的思想动态。
第8条公司应对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动纠纷问题，及时加以解决。
第27条本规定如果国家有关法律、法规、规章和规范性文件相抵触，必须及时予以修改。
第28条本规定经总经理审批后自发布之日起执行。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
公司职工劳动争议处理制度
公司职工劳动争议处理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的目的是为了维护公司职工的合法权益，促进和谐劳动关系，提高工作效率和生产质量。
1.2 本制度依据《中华人民共和国劳动法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规订立。
第二条适用范围2.1 本制度适用于公司全部在册的正式员工。
2.2 本制度适用于公司内部发生的劳动争议。
2.3 对于涉及公司与外部合作伙伴之间的劳动争议，可参考本制度进行适度调整后使用。
第三条定义3.1 劳动争议：指公司员工与公司之间因劳动关系产生的纠纷或争议。
3.2 调解：指在争议发生之后，由经过培训的调解员帮助双方当事人进行争议解决的过程。
3.3 仲裁：指将争议提交给劳动仲裁委员会进行仲裁，经仲裁委员会做出的仲裁裁决具有法律效力。
第二章劳动争议处理流程第四条争议调解阶段4.1 任何一方发现劳动争议发生时，应当及时向所在部门的劳动争议调解员进行申报。
4.2 劳动争议调解员会在3个工作日内召集双方当事人进行调解。
调解期间，双方应乐观搭配供应相关证据和料子。
4.3 调解员应当以公正、公平、中立的原则进行调解，以实现双方当事人的共识，并记录下调解结果。
4.4 如双方当事人经调解无法达成全都看法，双方可协商申请进入下一阶段仲裁。
第五条争议仲裁阶段5.1 双方当事人申请进入仲裁阶段时，需填写《劳动争议仲裁申请书》并提交给公司劳动争议仲裁委员会。
5.2 公司劳动争议仲裁委员会应在接到申请后的5个工作日内组织仲裁庭召开仲裁会议。
5.3 仲裁庭成员由仲裁委员会指定，应具有独立、公正、专业的素养。
仲裁庭成员将依据双方当事人供应的证据和叙述进行审理。
5.4 仲裁庭应在受理仲裁申请后的30个工作日内作出仲裁裁决。
仲裁裁决即为终审裁决，具有法律效力。
5.5 双方当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
第三章争议处理的权益保障第六条保密原则6.1 在劳动争议处理过程中，相关人员应保守涉及争议事项的秘密，不得随便泄露给外部人员。
劳动争议调解工作制度范文(3篇)
劳动争议调解工作制度范文第一章总则第一条为了加强劳动争议调解工作，维护劳动关系稳定，促进劳资双方和谐发展，根据国家法律法规以及相关政策，制定本制度。
第二条本制度适用于企事业单位内发生的劳动争议调解工作，包括劳资双方发生的劳动合同争议、工资福利争议、工作时间争议等。
第三条劳动争议调解工作应遵循公开、公正、公平的原则，劳资双方均应积极参与，并按照法律、法规和相关政策履行相应义务。
第四条各企事业单位应设立专门的劳动争议调解机构，负责劳动争议的调解工作。
劳动争议调解机构的成员应由劳资双方共同推荐，并经上级劳动行政部门审批。
第五条劳动争议调解机构的主要职责包括：接受劳资双方的调解申请；组织双方协商，促成和解；或者根据实际情况，提出调解意见，协助双方解决争议。
第六条劳动争议调解机构应具备以下条件：拥有独立的办公场所和设施；协调分工明确，各成员分工责任清晰；积极主动，工作效率高；保守调解秘密，保护双方合法权益。
第七条劳动争议调解机构的成员应具备以下条件：具备法律、法规和政策的基本素养；具备一定的劳动争议调解经验；严守职业道德，履行调解工作的中立性。
第二章申请第八条劳资双方发生劳动争议时，任何一方均有权向所在企事业单位的劳动争议调解机构提出调解申请。
第九条劳动争议调解申请书应包括以下内容：申请人的姓名、联系方式；争议的具体内容；所需调解的具体事项；申请人的要求。
第十条劳动争议调解机构在收到调解申请后，应及时核实申请人的资料，并通知对方一方，要求其提供相关资料。
第十一条劳动争议调解机构在收到双方提供的资料后，应在五个工作日内组织双方进行协商，并争取和解。
第三章调解第十二条劳动争议调解机构应采取灵活多样的方式进行调解，包括面对面协商、书面调解等。
调解过程中，应注重双方当事人的利益，尽力维护劳动关系稳定。
第十三条若劳动争议调解无法达成和解，调解机构可以根据实际情况，提出调解意见，协助双方解决争议。
第十四条调解意见应具体明确，符合国家法律法规和相关政策，公正公平。
劳动纠纷处理制度模板（四篇）
劳动纠纷处理制度模板为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合工程实际制定本制度。
1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。
深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。
2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。
3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举报渠道畅通。
4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。
5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。
6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。
7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。
8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，将给与通报批评并做出相应的处罚。
9、本制度自公布之日持行。
北京城建集团杭州亚包工程总承包部第三篇。
劳动纠纷处理，劳动纠纷怎么处理。
劳动纠纷处理，劳动纠纷怎么处理。
1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。
2、在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。
3、根据有关法规规定，劳动纠纷诉讼时效是从劳动纠纷发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断纠纷发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为纠纷发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。
4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。
但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。
争议解决与申诉制度
争议解决与申诉制度第一章总则第一条目的与适用范围本规章制度的目的是为了建立健全企业内部的争议解决与申诉机制，确保公司内部管理和员工之间的关系健康、公正和谐。
本制度适用于全体公司员工，以及相关合作伙伴与利益相关方之间的争议解决与申诉。
第二条原则与要求本制度的原则与要求如下： 1. 公正客观：争议解决与申诉机制应当公正客观，确保各方利益得到平等对待。
2. 简化高效：争议解决与申诉程序应当简化高效，避开过多的繁文缛节，尽量节省时间和资源。
3. 私密保密：争议解决与申诉的相关信息应当得到保密，除非有合法依据要求公开，否则不得随便泄露。
第二章争议解决第三条争议定义本章所指的争议包含但不限于以下情况： 1. 员工之间发生的纠纷、矛盾、冲突； 2. 员工与公司之间的劳动纠纷、工资待遇争议等； 3. 合作伙伴与公司之间的合同纠纷、商业争议等。
第四条解决途径争议解决可以通过以下途径进行： 1. 内部协商：当发生争议时，员工可以首先通过内部协商的方式解决，可以选择与争议方直接沟通或者寻求相关部门的帮助。
2. 调解仲裁：假如内部协商无法解决争议，争议双方可以协商决议选择外部调解机构进行调解仲裁，也可以由公司指定相关部门进行调解。
3. 司法诉讼：当争议无法通过上述途径解决时，争议双方可以选择提起司法诉讼，通过法院进行解决。
第五条争议解决程序1.内部协商：当发生争议时，争议发起方应当向争议方提出书面申请，并明确叙述争议事项及要求。
争议方应在收到申请后3个工作日内做出回复，双方共同确定协商的时间和地方，并邀请相关人员参加协商。
协商过程中，双方应乐观表达本身的看法和建议，并尽力寻求解决方案。
协商的结果应当以书面形式记录并签字确认，具有法律效力。
2.调解仲裁：假如内部协商未能解决争议，争议双方可以协商决议选择外部调解机构进行调解仲裁。
调解仲裁的程序和方式，应当符合国家相关法律法规的要求，双方应乐观搭配并供应相关证据和料子。