济南佳宝乳业岗位绩效考核管理办法
济南佳宝乳业有限公司人力资源诊断报告
本科 5% 专科
13%
高中
中专
19%
35%
2021/1/11
注：中专包括：中专、职高、职专、中技
职称构成情况
全体员工中中高 级职称人数不到 1%，对于佳宝公 司来说，这样的 比例反映了公司 在一定程度上缺 乏专业技术人才
有将近93%的人 员没有职称，说 明公司现有专业 人才培养和员工 职称评定工作存 在不足之处
人才市场 招聘会
大专院校 同业单位 网上招聘 猎头公司
实线为主要 招聘渠道
虚线表示未使用 或运用不充分
专业网站
招聘渠道相对不丰富，使公司对优秀人的选择范围不 宽，影响公司未来发展对人才的多样化需求的满足
2021/1/11
面试人员缺乏培训，招聘技术欠缺
公司现行面试方 式以用人部门选 拔为主。但用人 部门参与面试的 人员并不掌握人 力资源管理的相 关知识，在面试 前缺乏系统科学 的培训，对应聘 人员的面试效果 难以保证
2007-2010年公司员工变动情况表
人员
流入
流出
流动
增
情况
大中专毕业生
本人申请
其
减
其他 人员
增加数
他 人
减少数
数
时期 本科 专科 中专
本科 专科 中专 员
2007 年
29
16
24
19
88
2008 年
6
7
91
104
3
2009 年
4
29
144
15
192
11
2010 年
13
35
77
397
522
7
24
24
人力资源部门在招聘过程中没有充分发挥职能
饮品店绩效考核管理办法【新版精品资料】
本方案针对门店实际情况出发,在店员与老板达成一致的情况签署该方案，并在方案签署后执行该考核方案同时老板有权在经营过程中考核方案进行更改.门店考核晋升机制：实习店员→正式店员→代训员→店长实习转正两周考核，考核通过即可转正。
其他晋升都为三个月考核一次。
薪资计算:设目标值，目标之内，正式员工提成1.5％,代训员提成2％,店长提成2.5％实习店员：底薪1600元+奖励200元（考核通过才有）;正式店员：底薪2000元+全勤100元+工龄50元+绩效200元+目标之内提成1.5%；代训员：底薪2000元+全勤100元+工龄50元+奖励100元/人（新员工考核通过即可享受100元/人奖励）+绩效200元+目标之内提成2％；店长：底薪2200元+全勤100元+工龄50元+绩效300元+目标之内提成2.5％;工龄奖为1年时间为基础，每多半年增加50元，1年100元。
超出目标值,店员和代训员奖励100块钱，店长在奖励100块钱的基础上，享受超出部分2％的提成。
以上按30000元/月目标值计算，实习店员：1600+200=1800;正式店员工资：2000+100+50+200+450=2800;代训员：2000+100+50+100+200+600=3050;店长：2200+100+50+300+750=3400；根据门店目前2个人的配备，员工工资在营业额的占比控制在20％以下;门店员工工资在次月15号发出，由员工提供银行卡号给老板，同时老板须打印工资条给员工.绩效考核细则考核方案实行打分制，总分10分,最后加权得出绩效系数值。
（公式为：员工绩效得分/绩效总分=绩效系数）门店奖励项细则1、店员对于门店改进建议被采纳且进步明显的，提出建议者次月绩效分值增加0。
5；2、月底设置门店次月目标值，超出部分的营业额拿出10%奖励所有店员，可折现，可聚餐;3、主动做门店活动策划，被采纳且让门店产生盈利的,老板将盈利的2％折现给员工做奖金；4、主动推销大杯，当店员在当月推销大杯杯数达到500杯时，给予（2*500＊10%)的提成奖金,每增加50杯，对应百分比增涨1％；5、主动推荐加料，当加料金额达到目标值时，给予员工适当奖励，以金额提成为基础；。
管理咨询-乳业集团岗位评价报告8p
最新资料，WORD文档，可下载编辑！目录一、概述2003年11月22～24日，北京盛勤管理咨询公司项目组在济南佳宝乳业有限公司的大力支持和全力配合下，对公司所有主办级以上岗位及职能部门专员级岗位共77个进行了评价。
本次岗位评价采用目前国外公司普遍使用的因素评分法。
参加评价的专家组主要负责评估打分，成员共计18人，其中副总裁1人，经理级6人，主管级7人，主办级2人、专员级2人。
操作组主要负责组织岗位评价及数据处理工作，成员共计7人，其中咨询公司项目组4人，公司提供的会务协助人员1人。
整个评价过程历时三天，实际用时20个小时。
本次岗位评价结果是下一步公司薪酬管理体系设计的基础。
二、岗位评价的目的这次岗位评价的主要目的是，用尽可能相对客观的量化指标来确定公司中各岗位的价值，从而为公司的薪酬设计、特别是岗位工资的确定提供基础依据。
三、岗位评价的方法这次岗位评价采用的方法是目前国外公司普遍使用的因素评分法。
因素评分法的思路是：首先，确定一套能比较全面而客观地反映岗位价值的因素体系，并对这些因素进行明确的定义和分级，相应地规定各级的分值。
然后，组织专家对各岗位的因素进行分析和打分，打分的标准是《岗位评价因素定义与分级表》，基础依据是各岗位职务说明书。
最后，把每个岗位各个因素的得分均值加总，得到该岗位的总分，总分大小决定了该岗位价值排序的位置，总分越大，说明该岗位的相对价值越大。
在具体数据处理的时候，还要对数据进行纠偏处理。
所谓纠偏处理，就是对十八位专家的打分中有明显偏离均值的现象进行科学的处理，目的是保证各位评分专家对各项因素的理解基本保持一致。
我们这次采用的纠偏处理方法是，首先，对十八位专家的打分去掉一个最高分和一个最低分，然后分别计算剩余十六个数的相对标准差和变异系数，如果计算出的这两个数中有一项大于设定的临界值，就对该项因素进行重新打分，如果一个岗位出现五项以上（含）的因素需重新打分，则对整个岗位进行重新打分。
某乳业有限公司事业部绩效方案
某乳业有限公司事业部绩效方案某乳业有限公司事业部是一个快速发展的部门，它致力于提供优质的乳制品产品和服务，以满足不断变化的市场需求。
为了更好地促进公司的发展，提高业绩，该事业部制定了一套绩效方案，以评估并奖励员工的表现和业绩。
本文将详细介绍该绩效方案的各个方面及其作用。
1. 绩效目标与标准该绩效方案的目标是为员工提供具有挑战性的目标，以鼓励其投入更多的精力和努力。
该方案的绩效标准主要包括销售业绩、客户满意度、生产效率、质量控制和个人职业素养等方面。
每个绩效指标的标准都非常明确，并具有可量化的目标，这有助于员工更好地理解和实现它们。
2. 绩效考核周期该绩效方案按季度进行考核，旨在保持员工的持续性和稳定性。
该周期的安排也允许员工在适当的时间内进行调整和改进，并能够在下一次考核中获得更好的业绩表现。
此外，该周期还为员工提供了一个机会，以检查和纠正错误，以确保他们的表现一直符合公司的期望。
3. 绩效奖励该绩效方案不仅仅是收获一份好业绩的荣誉，更为重要的是可以获得实质性的奖励。
对于表现优异的员工，他们将获得将获得丰厚的奖励，这有助于激励他们继续表现优秀并贡献更大的价值。
奖励包括现金奖，奖励旅游等诱人的福利。
这种奖励措施为员工提供了积极的刺激，尤其是那些有更高的成就动机和追求的人。
4. 绩效评估和反馈绩效评估和反馈是研究绩效的关键环节。
该绩效方案采用了双向反馈的形式，以促进良好的沟通、合作和关系。
在评估过程中，上级会为员工提供有见地的反馈，以确保员工了解自己的表现。
同时，员工也可以向上级反馈并提出相关改进建议，以促进部门的更好管理。
5. 头绪性指标衡量绩效的外在因素很重要，但内在因素也是衡量绩效的关键。
该绩效方案为内部评估提供了头绪性指标，这些指标包括员工的人工试用期、新员工培训计划、团队协作和互动、员工的态度和行为等。
这些内在因素非常重要，可以创造积极的文化，以提高公司的绩效。
综上所述，某乳业有限公司事业部绩效方案是一套集成的、透明的、具体的和可追溯的制度，可以引导员工积极投入，为公司的发展贡献力量。
乳品行业绩效考核方案
乳品行业绩效考核方案乳品行业绩效考核方案一、绩效指标设定1. 销售业绩考核销售人员的销售额和销售量，以及完成销售目标的情况。
可以考核销售额的增长率、销售增长量和销售目标完成率等指标。
2. 客户满意度考核销售人员的客户满意度和客户关系维护情况。
可以通过客户满意度调查问卷来评估销售人员与客户的互动和服务情况。
3. 产品质量考核生产人员的产品质量情况，包括产品的合格率、客户投诉量等指标。
4. 生产效益考核生产人员的生产效益，包括生产能力利用率、生产成本、生产效率等指标。
5. 团队合作考核团队成员之间的合作情况，包括团队协作能力、团队精神等指标。
二、绩效考核方法1. 定期评估定期对销售人员、生产人员和团队的绩效进行评估，可以选择每季度或每半年进行。
评估可以通过面谈、问卷调查和数据分析等方法进行。
2. 目标设定根据公司的整体目标和部门的工作职责设定明确的目标，为销售人员、生产人员和团队设定具体的目标和任务。
3. 反馈和激励根据绩效评估结果进行反馈，提出改进意见和建议。
同时对表现出色的员工进行激励，可以采取奖金、晋升或其他形式的奖励措施。
4. 培训和发展根据绩效评估结果确定员工的培训和发展需求，为员工提供适当的培训和发展机会。
三、绩效考核实施步骤1. 制定绩效考核方案制定绩效考核方案，明确考核指标和方法，并进行相关人员的培训和宣传。
2. 设定目标和任务根据公司的整体目标和部门的工作职责，为销售人员、生产人员和团队设定具体的目标和任务。
3. 数据收集和分析收集相关数据，包括销售额、销售量、客户满意度、产品质量等指标，进行数据分析，评估绩效情况。
4. 反馈和激励根据绩效评估结果进行反馈和激励，提出改进意见和建议，为表现出色的员工进行奖励。
5. 培训和发展根据绩效评估结果确定员工的培训和发展需求，为员工提供适当的培训和发展机会。
6. 调整和改进根据绩效评估结果和反馈意见，调整和改进绩效考核方案，使其更加科学和有效。
乳品公司绩效管理制度
第一章总则第一条为提高我公司整体管理水平，激发员工积极性和创造性，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效管理制度。
第二条本制度适用于我公司全体员工。
第三条本制度旨在通过科学的绩效考核体系，对员工的工作绩效、工作态度、工作能力和工作成果进行综合评价，以激励员工提升自身素质，提高工作效率，促进公司持续发展。
第二章绩效考核原则第四条公平原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保每个员工都有公平的竞争机会。
第五条目标导向原则：绩效考核应以公司战略目标为导向，确保员工工作与公司目标一致。
第六条绩效与激励相结合原则：绩效考核结果应与员工薪酬、晋升、培训等激励措施相结合。
第七条定期与不定期相结合原则：绩效考核应定期进行，同时根据需要开展不定期考核。
第三章绩效考核内容第八条绩效考核内容主要包括以下几个方面：（一）工作绩效：完成工作任务的质量、数量、进度和效率。
（二）工作态度：责任心、团队合作、积极主动、执行力等。
（三）工作能力：专业技能、知识水平、创新能力等。
（四）工作成果：为公司创造的经济效益和社会效益。
第四章绩效考核方法第九条绩效考核方法主要包括以下几种：（一）360度评估：由上级、同事、下级和客户等多方面对员工进行综合评价。
（二）关键绩效指标（KPI）：根据岗位职责和工作目标，设定关键绩效指标，对员工进行量化考核。
（三）平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度对员工进行综合评价。
第五章绩效考核流程第十条绩效考核流程如下：（一）制定绩效考核方案：根据公司战略目标和部门职责，制定绩效考核方案。
（二）分解考核指标：将绩效考核指标分解到各个岗位，明确考核标准。
（三）实施绩效考核：按照绩效考核方案，对员工进行考核。
（四）反馈与沟通：对考核结果进行反馈，与员工进行沟通，帮助员工改进。
（五）绩效面谈：根据绩效考核结果，与员工进行绩效面谈，制定个人发展计划。
第六章绩效考核结果运用第十一条绩效考核结果应用于以下方面：（一）薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工薪酬进行调整。
乳制品销售提成绩效考核制度
乳制品销售提成绩效考核制度竭诚为您提供优质文档/双击可除乳制品销售提成绩效考核制度篇一：案例分析绩效考核：光明乳业实施平衡计分卡光明乳业是如何实施平衡计分卡管理的光明乳业是中国著名乳制品公司，其业务在近几年中不断地增长。
企业的规模和经营效益也不断的提高。
面对着不断扩大的企业规模，企业的最高决策者逐步地感受到如何管理和评价管理团队的重要性。
之前，决策层制定了利用经营业绩指针来管理和控制管理团队，并确定了其它业绩指针，且与管理团队签定了业绩合同。
但是，管理的效果受到一定的影响，特别是决策层感到自己制定的指针缺乏一定的内在联系，考核指针不能够与其职责相匹配；另一方面，自己设计这样的体系要耗费管理层大量的时间和精力。
因此，决策层决定聘请外部的咨询公司协助制定绩效考核体系。
以下是笔者与光明乳业负责此次绩效管理改进项目的人力资源总监张大瑞先生所作的一次对话，从中可以详细了解光明乳业成功实施绩效管理的经验。
问:公司在制定绩效管理体系是以什么为切入点的？答：在这次绩效管理体系优化的项目中，在咨询公司的协助下，我们引入了战略性的绩效管理体系——平衡计分卡。
平衡计分卡的设立是为了在公司内部有效沟通公司战略目标、引导公司实现流程最佳组合并控制流程风险和引导员工行为以求实现公司战略。
因此，这次我们在制定绩效管理体系时是以企业战略为切入点。
而我们原先虽然有自己的明确的发展战略，但并没有制定相应的考核指针，或者是指针并没有与战略相匹配。
因此设计指针时，我们首先对公司的战略目标与发展方向等重新进行理解、分析与归纳。
基于对公司整体战略的理解，明确公司整体优化的关键成功要素。
而管理人员普遍反映通过战略导出的绩效指针比以前更能体现公司和事业部发展的方向。
问：在设计绩效指针的过程中你们采用了哪些设计原则？答：正如前所说，在绩效指针设计过程中，首先应当全面反映企业战略的要求。
而由于我们公司是多个不同事业部组成的，那幺绩效指针也应根据各事业部自身的业务特点及战略要求而确定。
奶厅岗位绩效考核奖罚细则(暂定)
奶厅岗位绩效考核奖罚细则（暂定）
奶厅是本场核心工作岗位，工作质量的好坏直接影响产品数量与质量。
为进一步加强规范操作，细化管理，提升工作责任心、积极性。
特暂定奶厅岗位考核细则：
一、考核对象：奶厅所有人员。
二、考核内容：
（一）生奶产量；每月初制定奶厅月计划完成产奶量。
（二）生奶质量；细菌总数≤10万个/ml，耐热芽孢≤20个/ml，嗜冷杆菌≤1万个/ml。
（三）奶厅环境卫生与机器设施等物件保护。
（四）乳房保护。
三、考核奖罚
（一）生奶产量：全月完成计划奶量奖励100元。
未完成计划奶量的扣罚100元（考核挤奶员，赶牛工额外按0.8系数奖惩，不考核清洗员）。
（二）生奶质量：每月不定期抽检同时结合质检中心的每日反馈数据（考核转盘挤奶员、清洗员）。
1．细菌总数≤10万个/ml，合格率必须≥90%。
合格率高于≥90%的，每多一天奖40元；低于＜90%的，每低一天扣罚20元（四舍五入
计算）。
2．耐热芽孢≤20个/ml，合格率必须≥90%。
合格率高于≥90%的，每多一天奖40元；低于＜90%的，每低一天扣罚20元（四舍五入
计算）。
3．嗜冷杆菌≤1万个/ml，达标率≥60%。
高于≥60%的，每超一天奖10元；低于＜60%的，每低一天扣8元（只考核两位清洗员）。
（三）每月两次检查奶厅环境卫生，根据检查情况给予奖罚。
人为损坏挤奶器和奶厅内设施的按价赔偿，故意损坏加倍（详见场规场纪）。
（四）乳房炎等见乳房保护考核规定。
四、本规定最终解释权为场长。
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XX佳宝乳业岗位绩效考核管理办法2003年11月目录一、总则 11.1绩效管理意义 (1)1.2绩效管理原则 (1)1.3绩效管理相关组织机构 (2)1.4绩效管理考核周期 (3)1.5绩效考核者 (3)1.6被考核者 (4)二、绩效管理体系内容 42.1绩效管理体系 (4)2.2业绩考核 (4)2.3能力考核 (8)2.4态度考核 (8)2.5工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (9)三、绩效考核实施103.1绩效考核者训练 (10)3.2绩效考核实施过程 (11)3.3绩效考核偏差的避免 (14)四、绩效考核结果运用144.1业绩奖金的发放 (14)4.2员工岗位工资的调整发放 (14)4.3员工薪酬职级调整 (15)4.4员工岗位调整 (15)4.5员工培训 (16)五、绩效考核制度修订165.1绩效考核内容修订 (16)六、绩效考核申诉176.1申诉条件和形式 (17)6.2申诉处理 (17)6.3申诉反馈 (18)七、绩效考核文件使用与保存187.1绩效考核文件保存格式 (18)7.2绩效考核文件分类编号 (18)7.3绩效考核文件保存方法 (19)7.4绩效考核文件查阅权限 (19)3 / 36一、总则1.1绩效管理意义第一条绩效管理目的♦本制度旨在加强对公司各部门绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规X地推行员工绩效管理规程，保证和促进公司各部门绩效管理工作的顺利进行。
♦建立以业绩考核为主体的绩效管理体系，针对各岗位特点设计业绩考核指标，充分反映员工日常业绩表现，通过将业绩考核结果与业绩奖金挂钩，最大程度地反映岗位员工的价值贡献；通过加强工作能力与工作态度的评价，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训、职业发展方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化和XX化，逐步促使公司整体业绩水平的提高。
♦绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核管理方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
♦绩效管理使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦提高员工对公司管理制度的满意度♦了解员工和部门对培训工作的需要♦指导公司合理的配置人力资源♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源部规划提供基础信息1.2绩效管理原则第三条绩效管理原则公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也5 / 36不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
1.3绩效管理相关组织机构1.3.1绩效考核委员会第四条绩效考核委员会组成♦主席：总裁♦副主席：副总裁♦执行副主席：人力资源部经理♦委员会成员：各部经理♦主席负责提出年度绩效考核总体要求♦副主席负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件♦执行副主席负责组织安排各部经理为部门各岗位作绩效考核第五条绩效考核委员会职能♦成立绩效考核委员会是为了组织、监督绩效考核工作。
♦委员会成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
♦委员会根据各部门负责人开展考核工作过程中的计划性、及时性、公平性对给予评价和指导。
♦负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作水平和业绩。
♦负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。
1.3.2绩效考核执行小组第六条绩效考核执行小组构成♦组长：人力资源部经理(兼)♦副组长：人力资源部主管♦成员：人力资源部人员，各部门相关人员♦绩效考核执行过程亲属回避制度：执行小组成员在开展绩效考核工作中，应该回避其亲属的相关考核过程及考核资料第七条绩效考核执行小组职能♦成立目的：接受绩效考核委员会领导，协助各部门开展绩效考核实施工作♦负责协助指导各部门开展岗位绩效考核工作♦收集整理各部门的岗位绩效考核结果并统一备案1.4绩效管理考核周期第八条绩效考核时间安排7 / 36♦岗位绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
♦月度绩效考核每月进行一次，考核时间是下月的第一到第十二个工作日。
♦季度绩效考核每季度进行一次，考核时间是下季开头的第一到第十二个工作日。
♦年度考核一年开展一次，考核时间是第二年的第一个工作日到第二年二月十日。
1.5绩效考核者第九条绩效考核者♦部经理的绩效考核者是分管总裁、副总裁。
♦其他各岗位的业绩考核者是其直接上级，能力、态度考核者是其直接上级和隔级上级（参见第二十六条、第二十八条）。
♦绩效考核执行小组负责组织、绩效考核委员会负责监督各部门绩效考核的实施，并将评估结果汇总给总裁参考。
♦总裁虽然不是公司各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利。
♦对绩效考核者要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
1.6被考核者第十条除职能部门外，其他部门的主办以下级岗位的考核不在本考核管理办法规定之内，但可参照本办法的模式进行。
第十一条以下员工不适用此制度：♦高层管理者（总裁、副总裁）；试用、实习期人员、临时工，兼职、特约人员；另外，连续出勤不满3个月者、考核期间休假停职3个月以上(含3个月)者不参加年度考核。
二、绩效管理体系内容2.1绩效管理体系第十二条绩效管理体系定义♦绩效管理体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，绩效管理体系反映了公司对员工各项考核的具体内容，它以业绩考核为主，同时综合考虑能力与态度指标，并将绩效考核结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业开展日常管理的基础。
第十三条绩效管理体系的结构佳宝公司绩效管理体系包括以下方面：9 / 36♦业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩（月度、季度考核）♦能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力（年度考核）♦态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风（年度考核）2.2业绩考核2.2.1业绩考核综述第十四条业绩考核内容♦业绩考核是对员工当期履行职务职责的情况或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效管理的核心内容。
♦业绩考核采取关键业绩指标（KPI）方式，计分采用一百二十分制，将员工的业绩表现分成若干个关键指标，每项对应一定的考核得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得分。
第十五条佳宝公司KPI内容KPI组成表由指标项目和内容、评分标准、权重、信息来源四项组成：♦指标项目和内容：选出岗位最重要的3-7项工作作为衡量工作业绩的指标。
♦权重：根据所选的3-7个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小，确定它们各自的权重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为使部门员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的考核权重。
在每年确定关键业绩指标项目内容时，同时确定业绩指标考核权重。
♦评分标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
♦信息来源：考核人为指标打分时所依据的信息途径。
2.2.2业绩考核指标第十六条岗位业绩考核指标与部门业绩考核指标的关系♦部经理及部门主管级的业绩考核，与其部门的业绩考核统一，使用部门整体的业绩考核指标、评分标准与考核结果（参见《XX佳宝乳业XX部门工作业绩管理办法》）。
因发生业绩考核X围外的情况，需对部经理或部门主管进行经济奖惩时，可在其当期业绩考核成绩中加分或扣分，也可采用在其工资、奖金中直接兑现奖惩金额的方式。
♦主管以下各级岗位的业绩考核指标，按本办法下述条文制定。
第十七条选择评价指标的原则♦少而精原则：业绩考核指标应能够反映出工作的主要要11 / 36求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益。
♦细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定。
♦界限清楚原则：每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。
第十八条业绩考核指标确定方法♦确定业绩考核指标应以职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-7个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为业绩考核指标。
♦制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
♦选择业绩考核指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容，三是急需加强的薄弱环节的工作内容。
第十九条硬指标与软指标♦在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核人进行全面考核，有助于衡量被考核人的全面绩效。
♦硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标。
♦软指标是由评价者对被考核人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。
第二十条硬指标特点♦优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考核结果都一样。
♦缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考核指标中，硬指标考核结果就难以客观准确。
♦缺点：硬指标考核过程不灵活，难以在考核中发挥考核人的有效判断。
第二十一条软指标特点♦优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考核人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考核中有更重要的作用。
♦缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素13 / 36质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。