离职分析
员工离职的原因及分析一览
员工离职的原因及分析一览员工离职是企业人力资源管理中一个常见的问题。
对于企业来说，员工离职可能会造成人员流失、业务受阻、团队动荡等问题，因此了解员工离职的原因和分析是非常重要的。
本文将对员工离职的原因进行一览及分析。
一、个人原因1.工资待遇：工资待遇是员工离职的主要原因之一、可能是工资水平不高，无法满足员工的经济需求；或者是员工感觉到工资发放不公平，造成了不满情绪。
2.职业发展：员工离职的另一个主要原因是职业发展的需求。
员工可能感觉到在当前企业无法获得更好的职业发展机会，或者是在目前的职位上无法提升自己的能力和技术水平。
3.工作环境：工作环境是员工离职的重要因素之一、可能是工作压力过大，无法承受；或者是企业文化不符合员工的价值观和人生观。
4.人际关系：人际关系也是员工离职的一个重要原因。
员工可能与同事或上级之间存在矛盾和冲突，导致了不愉快的工作氛围。
5.工作内容：工作内容不匹配员工的兴趣和擅长也是员工离职的原因之一、员工可能对自己从事的工作感到枯燥无味，无法激发工作热情。
二、组织原因1.领导风格：领导风格是组织原因中的重要因素。
员工可能对上级的领导风格和管理方式感到不满，认为自己无法获得足够的支持和指导。
2.岗位安排：对员工而言，岗位安排也是很重要的。
如果员工感觉自己从事的工作和岗位职责不符，或者是企业频繁调整和改变岗位，都可能导致员工不满。
3.绩效评估：绩效评估也是员工离职的原因之一、员工可能感觉到绩效评估不公平，无法体现个人的真实水平和贡献。
4.培训机会：企业提供的培训机会是员工离职的一个重要原因。
如果员工感觉到企业对员工的培训和发展关注不够，无法提升自己的能力和技术，就有可能选择离职。
三、市场原因1.就业机会：市场的就业机会是员工离职的一个重要原因。
如果市场上存在更好的职业发展机会，员工有可能选择离开当前企业。
2.行业前景：行业前景是员工关注的一个重要因素。
如果员工感觉到所在行业前景不好，无法获得更好的发展机会和前途，就有可能选择离职。
公司离职分析报告
公司离职分析报告分析报告一：离职原因分析离职是一种常见的人事现象，对于公司来说，了解员工离职原因对于提升员工满意度和保留优秀人才具有重要意义。
本报告将对公司员工离职原因进行分析。
1. 薪酬待遇不满意薪酬待遇是许多员工离职的主要原因之一。
如果员工觉得他们的努力没有得到公平的回报，他们就可能寻找其他潜在的机会。
为了减少这一原因导致的离职率，公司可以根据市场行情调整薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬福利。
2. 缺乏晋升机会员工晋升是其职业发展的重要一环。
如果员工感觉公司没有提供足够的晋升机会，他们可能会选择离开。
公司应该为员工搭建一个良好的职业发展路径，提供培训和发展机会，提高员工的忠诚度。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个重要原因。
如果员工长期承受过大的工作压力，会产生身心疲惫感，失去工作的激情。
因此，公司应该关注员工的工作负荷，采取措施提供适当的工作支持，如培训、资源配置和工作量合理分配。
4. 缺乏工作挑战和成长空间员工需要有足够的工作挑战和成长空间来激发他们的工作动力。
如果员工长期面对重复枯燥的工作，缺乏发展空间，他们会感到厌倦并考虑离职。
公司应该为员工提供多样化的项目和任务，激发他们的创新潜力。
分析报告二：离职影响评估员工离职会对公司产生一定的影响，包括人员流失、工作效率下降以及培训成本增加等。
在本报告中，我们将对离职影响进行评估。
1. 人员流失员工离职会导致人员流失，造成团队的不稳定性。
由于需要招聘新员工，公司需要投入时间和人力资源进行招聘、面试等工作，这会增加公司的人力成本。
同时，新员工需要一段时间来适应新环境和工作，对工作效率也会产生一定的负面影响。
2. 工作效率下降员工离职后，公司需要进行知识和经验的转移，对于其他团队成员来说，他们需要花费时间去理解和适应新的工作职责。
这个过程可能导致工作效率下降，甚至暂时出现工作滞后的情况。
3. 培训成本增加新员工需要进行培训以适应新的工作岗位，这会增加公司的培训成本。
年度总结离职分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人才流动性也成为企业面临的一大挑战。
员工离职是企业人力资源管理中的重要问题，不仅影响企业的正常运营，还可能导致企业核心竞争力的下降。
本报告旨在通过对本年度离职员工的分析，找出离职原因，为企业管理层提供参考，以期降低员工流失率，提高企业人力资源管理水平。
二、数据概述本年度，我司共有员工1000人，其中离职员工150人，离职率为15%。
与去年同期相比，离职率上升了3个百分点。
以下是离职员工的基本情况：1. 性别比例：男性离职员工80人，占比53.3%；女性离职员工70人，占比46.7%。
2. 年龄分布：20-30岁离职员工100人，占比66.7%；31-40岁离职员工40人，占比26.7%；41岁以上离职员工10人，占比6.7%。
3. 岗位分布：销售岗位离职员工60人，占比40%；技术岗位离职员工50人，占比33.3%；行政岗位离职员工40人，占比26.7%。
三、离职原因分析通过对离职员工进行问卷调查和访谈，我们总结了以下主要离职原因：1. 薪酬福利问题薪酬福利是员工离职的首要原因。
本年度，有40%的离职员工表示薪酬福利低于市场水平，无法满足其基本生活需求。
此外，部分员工反映加班费、绩效奖金发放不及时等问题，导致员工对薪酬福利满意度较低。
2. 职业发展受限35%的离职员工表示，在公司发展过程中，其职业发展受限。
一方面，企业缺乏完善的职业发展规划和晋升机制，导致员工看不到职业前景；另一方面，部分员工认为自身能力与岗位要求不符，无法发挥所长。
3. 工作压力过大25%的离职员工表示，工作压力过大是导致其离职的主要原因。
高强度的工作节奏、频繁的加班、缺乏有效的压力释放渠道等因素，导致员工身心俱疲，难以长期承受。
4. 人际关系复杂15%的离职员工表示，人际关系复杂是导致其离职的重要原因。
企业内部存在部门之间、上下级之间、同事之间的人际矛盾，导致员工工作氛围紧张，影响工作效率。
离职类型及原因分析
离职类型及原因分析随着社会的发展，人们对工作岗位的需求和对个人发展的追求也越来越多样化。
因此，离职已成为现代职场中常见的现象。
本文将分析离职的类型及其原因，以便更好地理解离职现象背后的动因。
一、主动离职主动离职是指由员工主动提出辞职离开公司的情况。
主动离职的原因可以多种多样，以下是一些常见的原因：1. 发展机会有限：有些员工感觉自己在当前工作岗位上的提升空间有限，无法满足个人发展的需求，因此选择主动寻找更有发展机会的工作。
2. 薪酬待遇不满意：薪酬是许多员工衡量自己在公司价值的重要指标之一。
如果员工觉得自己的付出没有得到相应的回报，他们可能会选择离职去寻找更好的薪酬待遇。
3. 工作环境不适应：有些员工可能无法适应公司的工作文化、氛围或团队合作方式，导致他们无法在该环境中发挥出自己的潜力，从而选择主动离职。
4. 个人原因：个人原因包括但不限于家庭因素、个人健康问题、追求兴趣爱好等。
这些原因可能会影响员工对当前工作的投入和满意度，进而决定离职。
二、被动离职被动离职是指员工被公司解雇或终止劳动合同的情况。
以下是一些常见的被动离职原因：1. 绩效不佳：如果员工在工作中表现不佳，没有达到公司的期望目标，或者不能胜任自己的职责，公司可能会选择解雇他们。
2. 公司裁员：由于经济下滑、公司业务调整或其他原因，公司可能需要减少人员成本，从而裁员。
这时，员工可能会被迫离职。
3. 违反公司政策：如果员工违反公司的规定、政策或道德准则，公司有权终止其劳动合同。
4. 薪酬调整：公司为了降低成本，可能会对员工的薪酬进行调整。
如果员工对调整后的薪酬不满意，他们可能会选择被动离职。
三、个案分析下面通过几个具体的案例来进一步分析离职类型及其原因：案例一：小王是一名销售经理，他认为在当前公司的薪酬待遇无法满足他的预期，并且公司对他的工作贡献没有给予足够的认可。
因此，他主动寻找其他公司，并成功离职。
案例二：小李是一名程序员，他发现当前公司技术团队的环境无法满足他的学习和成长需求。
员工离职调查报告分析(锦集12篇)
员工离职调查报告分析(锦集12篇)党建一般指党的建设。
以下是小编整理的员工离职调查报告分析(锦集12篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇: 员工离职调查报告分析员工离职的原因及分析难以融入公司从宏观上来说，是与公司文化相冲突，当然不是公司适应不了员工，而是员工适应不了公司。
企业文化不是一天就建立起来的，是经过漫长的过程逐渐形成的，由许许多多的的历史培养了一点点的传统，然后再由这些传统培养了一点点的文化，对于每个人来说，企业文化都是好的方向，精益求精的浓缩，所以说和企业文化冲突的人，我想也没有必要留在公司了! 从微观上来说，是与公司内部的人有矛盾，或者是上下级之间的矛盾，或者是和同级之间的矛盾，种种矛盾的产生，也是他很难融入公司的理由，当这些理由厚积薄发，就出现了离职!看不到前景每个人都不可能预见未来，对于公司前景谁也说不清。
但是从表面上给人的感觉“这公司走不远，快要完蛋了”，这种信号对于员工来说是一种危机，员工到公司工作可以理解为找到了一个靠山，当公司的发展一片模糊，完全看不到一点曙光，使人对于这样的公司失去了信心。
试问，谁愿意把大把的时间消耗在一个看不到前景的公司呢学不到东西这个原因比较牵强，现在的社会，尤其是互联网，学习的成本大大的降低，学不学习完全看自己是否主动，而不是等着别人上门来教你，谁也没有那么多的时间，说的不好听点，公司也不是慈善机构，让你来不是教你学东西的。
当然，一个自主性很差的公司，会在其中被同化掉，不学习新的知识，无法充实自己，自己都感觉是在混日子，忍不了就撤了!没有有效的晋升渠道现在很多企业都会出现这种现象，一个岗位，只要这个人还在，基本就别想上去，这种看不到希望的公司还是趁早走人。
一个成熟的企业，它的晋升渠道一定是完备的，成熟的，让你可以看得到摸得着的，而且是可以实现的，你的努力会在这里一一被验证!薪酬待遇这个其实是比较直观的反应了大家的心理，自从有了货币，人们的欲望就越发的强烈了，对于金钱的追求，很多时候，被认为是衡量一个人是否成功的重要标志，你给的少了，我不高兴，做了几年，加的少了，我不高兴，福利少了，我不开心，而且我们还会对比其他的企业，一比就能比出问题，而且大家还在一起讨论，之后便产生了共鸣，走人!离职注意事项《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
离职分析报告(9篇)
离职分析报告（9篇）离职分析报告（通用9篇）离职分析报告篇1离职调研报告一、总则(一)适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20__年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。
因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率从以上数据上看，公司在20__年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
离职率分析报告优秀6篇
离职率分析报告优秀6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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离职分析模板
离职分析模板一、背景介绍在离职分析之前，首先需要了解一些背景信息，包括离职人员的姓名、职位、工作时间等基本信息。
同时，还需了解所在公司的行业背景、组织结构、公司规模等情况，这些都是进行离职分析的重要基础。
二、离职原因分析1. 工作压力离职人员常常提及工作压力大是离职的主要原因之一。
通过对离职人员的访谈和调查，可以分析工作压力主要体现在哪些方面，如工作量过大、岗位职责超出预期、加班频繁等。
从中可以发现公司在管理上的不足之处，提供改进的参考方案。
2. 薪酬待遇对于一些员工来说，薪酬待遇是影响离职的重要因素。
通过分析离职人员的薪酬状况以及与同行业相比的竞争力，可以看出公司在薪酬待遇方面是否存在问题。
同时，还需考虑福利待遇、晋升机会、加薪机制等相关因素。
3. 职业发展离职人员追求职业发展是另一个常见的原因。
通过分析离职人员想要发展的方向和对公司职业发展路径的认知程度，可以帮助公司改善职业发展规划和培养机制。
4. 领导和团队关系领导和团队氛围对员工的工作体验和离职意愿有显著影响。
通过分析离职人员与上级领导和团队成员之间的关系，可以了解存在的问题，提出改进意见。
5. 权益保障一些离职人员可能离职原因与个人权益保障相关，如加班未得到补偿、福利待遇不合理等。
通过对这些问题的分析，公司可以及时解决类似问题，保护员工权益。
三、离职影响分析离职对公司运营和团队稳定性都会产生一定的影响。
通过分析离职员工的职务和业务范围，可以评估离职对公司现有业务的影响程度，确定是否需要重新调整和补充人员资源。
同时，还需考虑离职员工的人际关系网和知识技能，以便更好地进行岗位替补和知识转移。
四、离职统计与趋势分析离职现象是否孤立还是普遍性的，通过分析离职数据和趋势，可以对公司离职问题有一个整体了解。
将离职数据按照不同维度进行分类分析，可以看出离职的高发部门、离职率的变化趋势等，为公司提供决策支持。
五、总结与建议根据以上离职分析的结果，总结离职的主要原因、影响以及趋势，针对不同问题提出相应的建议和改进措施。
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职位名称
总计
正式
离职人数 外包
实习
客服组长
1
1
0
0
客服助理
17
12
0
5
客服专员
4
2
0
2
质检培训助理
1
1
0
0
质检培训专员
1
1
0
0
营销支持专员
1
0
0
1
分拨运作专员
1
1
0
0
分拨质控助理
1
1
0
0
高级运作主管
1
1
0
0
综合管理专员
1
1
0
0
项目客服助理
1
1
0
0
P.S.上述职位含杭州海 宁客服
2.3 **职能部门离职数据分析（正式+外包）
原因分析 监察中心 上海分拨 运营中心
FIN IT 航空 监察中心 客服中心 市场营销 网管中心 直营点
旷工自离 2 47 1 0 0 0 0 0 0 0 0
不适应工作 0 13 0 0 0 0 0 1 0 0 0
个人发展与公司不符
0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0
个人原因（家庭、健康 、其他方面） 0 42 0 1 1 2 9 16 1 2 1
1 91 0 10 4.08% 18.57% 0.00%
23
5
0 3 4.32% 10.42% 0.00%
8
0
0 6 12.12% 0.00% 0.00%
1.2 2015年7月6月离职人数比较
上海快递职能部门7月比6月下降7人，上海分拨中7月和6月离职人数持平， 杭州呼叫中心离职人员也下降5人
1.3 2015年7月6月离职率比较
2.4 职能部门2015年7月6月离职率趋
势 部门离职率占比 2015年7月 2015年6月
运营中心
1%
8%
HR&ADM
0%
2%
航空管理部
2%
0%
监察中心
9%
21%
客服中心
9%
31%
市场营销部
1%
2%
网管中心
0%
4%
项目产品部
0%
4%
直营点管理部
1%
0%
FIN
1%
0%
IT
0%
0%
2.5 2015年7月6月职位级段离职率整体情况
4. **职能部门职位等级离职 情况分析
5. **离职人员服务年资分析
服务年限 运营部 航空部 直营点 监察部 客服部 市场营销部 网管中心 项目产品部 FIN
6个月内 0
1
1
5
17
1
1
0
0
6个月-1年 0
1
0
5
3
0
1
0
1
1-2年
1
0
0
1
1
0
0
0
0
2年以上 0
0
0
0
1
0
0
0
0
IT 上海分拨中心
0
离职人员级别 部门
运营中心
经理
2015 2015 年7月 年6月
0
1
主管
2015 2015 年7月 年6月
0
0
专员
2015 2015 年7月 年6月
0
1
组长
2015 2015 年7月 年6月
0
0
助理
2015 2015 年7月 年6月
1
3
航空管理部 0
0
0
0
1
0
0
0
1
1
FIN
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
监察中心
保安 协查员 分拨操作主管 物料助理 航空质控助理 资源管理专员 保安队长 仲裁专员
按照岗位分析（职能部门1）
总计
离职人数
正式
外包
1
1
0
1
0
0
2
0
0
99
0
89
3
0
3
2
0
2
2
0
2
1
1
0
1
1
0
1
1
0
1
1
0
3
3
0
实习
0 1 2 10 0 0 0 0 0 0 0 0
2、离职情况分析（2.2按照职位
分）
按照岗位分析（职能部门2）
87
1
3
0
8
0
4
6、2015年7月离职人员年龄段分析：
离职人员年龄集中在以18-21岁段&33岁以上
年龄段
18-21岁
旷工自离
17
不适应工作
7
个人发展与公司不符
1
个人原因（家庭、健康、其
他方面）
23
总计
48
22-25岁 13 3 0 15
31
26-32岁 10 1 0 16
27
33岁+ 11 2 0 21
4. 加强员工沟通绩效考核的重要性。
5. 分拨操作工离职，需由部门经理 和其进行离职面谈，切实了解到操 作工的真实的离职缘由。
2015年7月离职率分析-上海总部
1、整体情况分析
部门
**运营中心上海分拨中心 **职能部门
杭州呼叫中心
7月离职人数 7月离职率 7月平均
92
18%
28
5.0%
12.0%
8
12%
1.1 2015年7月离职人员明细
月份
部门 上海分拨中心 快递职能部门 杭州呼叫中心
7月离职人数
7月离职率
正式 外包 劳务 实习 正式 外包 劳务
34
7. 2015年7月**操作工离职 改善措施： 主要原因分析
1.一线操作工不适应岗位工作（尤 其是常夜班）；
2.一线操作工自离/旷工情况；
3. 个人家庭原因、不适应本岗位工 作要求。
1. 增加与员工沟通，多关注员工的 工作状态；
2. 加强员工培训，告知公司人事制 度、政策内容；
3. 多宣导企业文化、价值观；以及 集团人才发展的平台优势；
IT 部门 杭州呼叫中心
按照部门分析
总计
正式
1
1
1
1
2
2
11
6
11
11
1
1
2
0
0
0
102
1
1
1
1
0
总计
正式
14.00
8
外包 0 0 0 5 0 0 0 0 91 0 0
外包 0
实习 0 0 0 0 0 0 2 0 10 0 1
实习 6
2、离职情况分析（2.2按照职位分）
职位名称
物料助理 IT维护员 网络质控助理 分拨操作工
上海快递职能部门离职率两月相比下降3%，上海分拨中心离职率两 月持平，杭州海宁7月离职率明显比6月下降9%）
1.4 2015年7月上海快递事业部离职率分析概况
2、离职情况分析（2.1按部门）
离职人员集中在 客服中心、监察中心、分拨中心。
部门 运营中心
FIN 航空管理部 监察中心 客服中心 市场营销部 网管中心 项目产品部 上海分拨中心 直营点管理部
0
1
0
0
4
5
0
1
1
0
客服中心
0
0
0
2
5 10 1
0 13 9
网管中心
0
0
0
1
0
0
0
0
2
1
项目产品部 0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
直营点管理部 0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
上海分拨中心 0
0
2
0
1
0
0
0
0
0
市场营销部 0
1
0
0
10ຫໍສະໝຸດ 0000
2.6 **各职能部门离职率职位等级分析
3、2015年7月离职原因占比分析：