公司离职情况分析报告
公司离职分析报告
公司离职分析报告分析报告一：离职原因分析离职是一种常见的人事现象，对于公司来说，了解员工离职原因对于提升员工满意度和保留优秀人才具有重要意义。
本报告将对公司员工离职原因进行分析。
1. 薪酬待遇不满意薪酬待遇是许多员工离职的主要原因之一。
如果员工觉得他们的努力没有得到公平的回报，他们就可能寻找其他潜在的机会。
为了减少这一原因导致的离职率，公司可以根据市场行情调整薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬福利。
2. 缺乏晋升机会员工晋升是其职业发展的重要一环。
如果员工感觉公司没有提供足够的晋升机会，他们可能会选择离开。
公司应该为员工搭建一个良好的职业发展路径，提供培训和发展机会，提高员工的忠诚度。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个重要原因。
如果员工长期承受过大的工作压力，会产生身心疲惫感，失去工作的激情。
因此，公司应该关注员工的工作负荷，采取措施提供适当的工作支持，如培训、资源配置和工作量合理分配。
4. 缺乏工作挑战和成长空间员工需要有足够的工作挑战和成长空间来激发他们的工作动力。
如果员工长期面对重复枯燥的工作，缺乏发展空间，他们会感到厌倦并考虑离职。
公司应该为员工提供多样化的项目和任务，激发他们的创新潜力。
分析报告二：离职影响评估员工离职会对公司产生一定的影响，包括人员流失、工作效率下降以及培训成本增加等。
在本报告中，我们将对离职影响进行评估。
1. 人员流失员工离职会导致人员流失，造成团队的不稳定性。
由于需要招聘新员工，公司需要投入时间和人力资源进行招聘、面试等工作，这会增加公司的人力成本。
同时，新员工需要一段时间来适应新环境和工作，对工作效率也会产生一定的负面影响。
2. 工作效率下降员工离职后，公司需要进行知识和经验的转移，对于其他团队成员来说，他们需要花费时间去理解和适应新的工作职责。
这个过程可能导致工作效率下降，甚至暂时出现工作滞后的情况。
3. 培训成本增加新员工需要进行培训以适应新的工作岗位，这会增加公司的培训成本。
年度离职率总结报告(3篇)
第1篇一、前言随着公司业务的不断拓展和市场竞争的日益激烈，人才流失问题已成为企业发展的一个重要课题。
为了全面了解公司员工离职情况，提高人力资源管理水平，本报告对20XX年度公司离职率进行了详细分析。
二、离职率统计及范围（一）适用范围本报告涉及的离职数据涵盖公司所有职能部门，包括生产、销售、研发、财务、行政等。
（二）分析目的1. 通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司人才队伍的流动状况。
2. 总结员工离职的主要原因，发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化建议。
（三）数据来源及计算方法1. 数据来源：本分析报告涉及的离职数据均来自于公司20XX年员工离职报表。
2. 计算方法：年度离职率=年度离职人数/（年初人数+年度离职人数）×100%。
三、离职数据分析（一）年度离职率20XX年度公司总体离职率为XX%，较去年同期上升XX个百分点。
其中，生产部门离职率最高，为XX%；其次是销售部门，离职率为XX%；研发部门离职率最低，为XX%。
（二）离职原因分析1. 个人原因：因个人职业发展、家庭原因、工作压力等因素离职的员工占比XX%。
2. 公司原因：因薪酬福利、晋升空间、工作环境等因素离职的员工占比XX%。
3. 岗位原因：因岗位不匹配、工作内容重复、工作压力大等因素离职的员工占比XX%。
四、离职问题及建议（一）问题1. 年度离职率偏高，对公司业务发展造成一定影响。
2. 部门间离职率差距较大，存在一定的人才流失风险。
3. 员工离职原因主要集中在个人原因和公司原因，需引起重视。
（二）建议1. 完善薪酬福利体系，提高员工待遇，增强员工归属感。
2. 优化晋升机制，为员工提供更多发展机会，激发员工潜能。
3. 加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，提高员工满意度。
4. 关注员工心理健康，定期开展心理辅导，降低员工离职率。
5. 针对不同部门、不同岗位的离职原因，制定针对性的解决方案。
五、总结20XX年度公司离职率分析表明，人才流失问题已成为制约公司发展的关键因素。
离职率分析报告
离职率分析报告离职率是一个反映组织员工离职情况的重要指标，对组织管理和人力资源规划具有重要的参考价值。
本报告将对我公司的离职率进行分析，并提出相应的解决方案，以期降低离职率，促进组织的稳定发展。
一、离职率分析离职率是指在一定时间内离职员工所占总体员工数的比例。
通过对我公司过去五年的离职情况进行分析，得出以下数据：2016年离职率：12%2017年离职率：15%2018年离职率：18%2019年离职率：20%2020年离职率：22%从数据可以看出，我公司的离职率呈逐年上升的趋势。
为了深入了解离职率背后的原因，我们对离职员工进行了调查，并整理出以下离职原因：1. 缺乏晋升机会：29%的离职员工认为公司的晋升通道不明确，导致他们无法得到应有的晋升机会。
2. 工资待遇不公：18%的离职员工认为公司在工资待遇方面存在不公平现象，他们无法获得与工作贡献相匹配的报酬。
3. 工作压力大：25%的离职员工表示无法承受工作上的巨大压力，导致他们选择辞职。
4. 缺乏发展空间：15%的离职员工认为公司缺乏对员工的培训和发展机会，无法满足他们的个人成长需求。
5. 工作环境不佳：13%的离职员工对公司的工作环境不满意，包括办公设施陈旧、员工之间关系紧张等问题。
二、解决方案针对以上离职原因，我们提出以下解决方案，以降低离职率，提高员工的满意度和忠诚度：1. 建立职业发展路径：制定明确的职业发展路径，为员工提供晋升机会和成长空间，激励他们在公司内部发展。
2. 薪酬公平公正：建立科学的薪酬体系，确保工资待遇与员工贡献相匹配，提高员工的福利待遇，增强员工的归属感。
3. 压力管理与员工支持：加强对员工的压力管理，提供必要的培训和支持，帮助员工有效应对工作压力，增强工作满意度。
4. 提供发展机会：加强对员工的培训和发展，为他们提供学习和成长的机会，激发员工的积极性和创造力。
5. 改善工作环境：改善公司的工作环境，包括提高办公设施的品质、加强团队协作和沟通等，营造良好的工作氛围。
员工离职统计数据报告[五篇][修改版]
![员工离职统计数据报告[五篇][修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/43549e61bc64783e0912a21614791711cd79796f.png)
员工离职统计数据报告[五篇][修改版]引言本报告旨在分析员工离职的统计数据，以便了解离职情况，并提出相应的解决方案。
通过对离职原因、离职时间、离职人员的分析，我们将能够更好地理解离职的趋势和影响。
在报告中，我们将分析五个不同时间段的数据，以全面了解员工离职的情况。
数据分析1. 离职原因时间段： 2018年1月至6月 2018年1月至6月在此时间段内，离职原因的分布如下：- 个人发展机会不足：40%- 薪酬福利不满意：25%- 工作压力过大：20%- 对公司文化不适应：10%- 其他：5%根据以上数据，我们可以看出，个人发展机会不足是最主要的离职原因，占总离职人数的40%。
2. 离职时间时间段： 2018年7月至12月 2018年7月至12月在此时间段内，离职时间的分布如下：- 春季（1月至3月）：20%- 夏季（4月至6月）：30%- 秋季（7月至9月）：25%- 冬季（10月至12月）：25%由上述数据可知，夏季离职人数最多，占总离职人数的30%。
3. 离职人员时间段： 2019年1月至6月 2019年1月至6月在此时间段内，离职人员的分布如下：- 男性：55%- 女性：45%根据以上数据，男性员工离职人数占总离职人数的55%，略高于女性员工。
4. 离职原因时间段： 2019年7月至12月 2019年7月至12月在此时间段内，离职原因的分布如下：- 晋升机会不足：35%- 薪资调整不满意：20%- 工作环境问题：15%- 职业发展方向变化：15%- 其他：15%在此时间段内，晋升机会不足是主要的离职原因，占总离职人数的35%。
5. 离职时间时间段： 2020年1月至6月 2020年1月至6月在此时间段内，离职时间的分布如下：- 春季（1月至3月）：15%- 夏季（4月至6月）：25%- 秋季（7月至9月）：40%- 冬季（10月至12月）：20%根据以上数据，秋季离职人数最多，占总离职人数的40%。
离职人员情况分析报告
离职人员情况分析报告一、引言本报告主要对公司离职人员情况进行分析，旨在帮助公司了解离职原因、离职人员的特点以及对公司的影响，为制定有效的留人策略和改进公司管理提供参考。
二、离职原因分析1.薪资不满足：离职人员中有相当一部分离职原因是因为薪资待遇不符合其期望。
这些员工可能对自己的工作表现有较高的评价，但由于薪资水平低于行业平均水平或个人期望，选择了离职。
2.工作环境不佳：另一部分离职员工认为公司的工作环境不佳，包括领导风格、团队氛围、工作压力等方面。
这些因素导致了员工不满意度的提高，最终选择离职。
3.发展空间缺乏：相当一部分离职员工认为公司在个人职业发展方面没有提供足够的机会和支持。
他们对于个人职业发展的畅想没有得到实现，无法满足自己的成长需求，因此选择了离职。
4.个人原因：还有一部分员工的离职是出于个人原因，比如家庭变故、健康问题等。
这些因素超出了公司能够控制和干涉的范围，无法改变其离职决策的产生。
三、离职人员特点分析1.年龄：离职人员中年轻员工占比较高，他们更容易受到外部机会诱惑以及更多的发展空间吸引。
2.教育背景：在教育背景方面，离职人员普遍具有较高的学历，这证明了高学历员工更有机会找到更好的工作机会。
3.工作经验：离职员工的工作年限普遍较短。
他们在短时间内对公司的发展和前景产生了不确定感，决定寻找更好的发展机会。
4.职位层次：离职员工中，中低层次员工占比较高。
这可能与公司在晋升机制、培训机会等方面的不足有关。
四、离职对公司的影响1.人力资源成本增加：员工离职需要进行招聘、培训等过程，增加了公司的人力资源成本。
2.组织运转受损：员工离职会导致岗位空缺，影响部门和整个公司的正常运营。
特别是对关键岗位和核心业务岗位的离职，会对公司的运转产生较大的负面影响。
3.团队稳定性下降：员工离职会导致团队的不稳定，需要时间来调整新员工的融入。
这种变革会引发一些方面的紊乱和问题。
4.品牌形象受损：频繁的员工离职可能会给外界留下不稳定的印象，损害企业的品牌形象。
离职分析报告(9篇)
离职分析报告（9篇）离职分析报告（通用9篇）离职分析报告篇1离职调研报告一、总则(一)适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20__年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。
因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率从以上数据上看，公司在20__年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
离职率分析报告优秀6篇
离职率分析报告优秀6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工离职分析报告
员工离职分析报告一、引言员工离职是现代企业中普遍存在的现象，而员工离职对企业的影响也是不可忽视的。
本报告旨在通过对员工离职的分析，帮助企业了解离职的原因和影响，并提出相应的解决方案，以减少员工离职对企业造成的不利影响。
二、员工离职的原因分析1. 缺乏职业发展机会在调查中，有相当一部分员工提到他们离职的主要原因是对职业发展的关切。
这些员工认为他们在企业中处于一个停滞状态，缺乏成长和晋升的机会。
企业需要关注员工的职业规划和成长，为他们提供更多的发展机会，以增强员工的归属感和满意度。
2. 工作压力过大另一个常见的离职原因是工作压力过大。
许多员工表示他们感到心理压力过大，长时间的高强度工作导致他们的健康和家庭生活受到负面影响。
企业应该重视员工的工作负荷，并采取相应的措施，如提供适量的休假时间和压力管理培训，以帮助员工更好地应对工作压力。
3. 薪酬福利不合理有一部分离职员工提到他们离职的主要原因是薪酬福利不合理。
他们认为自己的工作贡献没有得到应有的回报，导致他们失去对企业的忠诚度。
企业应该评估自身的薪酬福利体系，并与市场上的水平进行对比，确保员工的薪酬合理且具有竞争力。
4. 领导不公正或管理不善一些员工提到他们离职的原因是对领导不公正或管理不善感到失望。
他们认为自己在工作中没有得到合理的支持和激励，甚至遭受了不公平的待遇。
企业应加强对领导和管理者的培训，提高他们的管理水平和能力，以确保员工在工作中得到公正对待。
三、员工离职的影响分析1. 招聘和培训成本的增加员工离职对企业来说意味着需要重新招聘和培训新的员工，这将导致额外的成本和时间消耗。
招聘和培训新员工不仅需要耗费人力和物力资源，还可能影响到企业的正常运营。
2. 组织稳定度的下降员工离职也可能对组织的稳定度产生负面影响。
频繁的员工离职会导致组织内部的动荡和不稳定，这可能进一步引发其他员工的离职潮，形成恶性循环。
3. 团队协作能力的下降员工离职可能破坏原有的团队结构和协作关系，导致团队的协作能力下降。
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公司离职情况分析报告篇一：员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。
（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：2013年8月11日15：00 面谈地点：人力资源部5F会议室面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表）本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析：一、离职员工年龄构成通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的%；80后4人，占%；而70后2人，占%。
由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。
二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人数%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例%；工龄为6至7年的只有一人，占比例%。
从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。
三、员工离职的主要原因由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。
内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换行业等个人原因。
在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。
据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多关注员工身体状况。
综合以上各方面数据及图表，现针对员工离职原因进行分类，主要有如下几个方面：1、不适应当前工作环境。
主要是新入职的80后90后员工，不适应五金部工作环境，以及过长的工作时间，普遍反映车间过脏、过热，工作量太大，比入厂时想象的辛苦很多。
2、家庭原因以及个人身体状况导致辞职。
这类辞职员工主要是老员工，工龄6月以上的，均因结婚、怀孕、身体不适，以及有急事回家需辞工返乡。
他们还表示，如果不是以上这些原因，他们还会继续留厂。
3、个人发展定位与公司的晋升空间不对称。
主要是80后90后新入职的中专及高中以上学历的员工，他们表示离开公司后想换个有晋升空间的工作，或者继续求学深造。
针对以上几个方面情况，建议如下：1、留住老员工，及时了解新入职80、90后想法及心理动态，多与新员工沟通，不仅在工作上给予其帮助，也要在生活方面多些关心，从而缩短新入职员工对公司的不适应期，加强其对公司的归属感。
对于新员工的提出的建议，合理的部分尽量给予改善，不合理的要对其讲清楚原因。
不要让员工感觉到部门/公司对他们提出的意见不重视，如同石沉大海。
2、晋升方面：从7月份开始各部门都在做部门的晋升管理制度，此制度为员工的晋升提供明确清晰的晋升标准及透明客观的选拔流程、不同发展方向的晋升路线。
员工可以根据自身条件，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己。
希望部门能在开会时及时向员工宣导此制度，让员工对部门/公司，特别是自己的发展充满希望，也能有针对性的对自己的职业发展方向进行规划。
人力资源部2013年8月13日篇二：2014离职分析报告[离职分析报告]2014年一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
根据公司自2014年1月至2014年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。
年率离职率为%，且本年度由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
表1 离职员工汇总表备注：2014年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1。
（一）离职员工在公司服务年限分析表2 离职员工服务年限分析表分析：本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。
根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为%。
一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。
第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比%。
经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
加之佳隆公司的历史沿革比较久远，2007年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。
以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。
（二）、离职人员学历结构分析表3离职员工学历结构分析表分析：根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为%，高中/中专学历比例为%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。
同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。
大专及本科以上学历离职率在%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失率的%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的%。
（三）离职人数月度分布情况分析表4 离职员工月份分析表分析：针对各月离职人数及离职率统计状况，截止2014年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，原因分析为：1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。
这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。
2、4月份离职人员占全年总离职人员的%，居全年之首。
原因在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了%的比重，这是导致4月份离职率高的直接原因。
3、其他几个月份员工离职率基本平稳。
（四）离职人员年龄情况比较分析表5 离职员工年龄结构分析表分析：以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。
2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历，篇三：近期员工离职情况分析报告近期员工离职情况分析报告近半年离职人员合计87人，其中离职的正式员工为41人，其余46人均为新员工（入职不满半年）的离职。
分部门统计：图1：X轴为涉及部门，Y轴为涉及人数。
分月份统计：10864202月3月4月5月6月7月图2：X轴为涉及月份，Y轴为涉及人数。
（详细名单附后）人力资源对所有离职人员的离职原因进行了梳理，试用期员工的离职原因进一步细化分为：1、不能适应现有的工作环境，不能融入现有的团队，自感无法胜任现有的岗位。
涉及人数11人，约占25%的比例。
2、员工在入职前的定位不明，以待定的状态招进来后，在较短的时间内，因公司或个人的原因导致仍然没有合适的岗位，从而导致的离职。
涉及人数2人，如：邱琳、卢伟，约占%的比例。
3、试用期员工在应聘时没有正确地估计进公司以后的劳动强度和难度，造成进来以后严重力不从心，或者与预想相差甚远（现实与期望的差距过大），进而提出的离职。
涉及人数19人，约占43%的比例。
4、新员工在试用期内无法达到公司的考核要求，无法如期转正，甚至一再延长试用期仍然达不到转正条件的，由个人提出或公司劝退的离职。
涉及人数5人，约占%的比例。
5、因达不到预定的技术岗位标准，三个月试用期满后退而求其次，暂以生产级别转正，三个月后仍然在技术方面没有提升，自己又不甘于从事生产一线的工作，于是提出离职。
涉及人数2人，约占%的比例。
6、工作压力过大。
这一部分，人力资源已经在每周一次的新人跟踪过程中对此进行了关注，对外界原因造成的工作压力进行了一定程度的排解，但是仍不排除员工个人适应能力有限造成的个体工作压力过大。
涉及人数1人，约占%的比例。
7、员工个人有了更好的出路，比如考上国家公务员或更稳定的岗位。
涉及人数4人，约占9%的比例。
其他隐性的原因（涉及人数及所占比例不详）：8、工作任务交待不清。
这种情况分为两类：招聘时的表述不清，造成新员工产生欺骗感，于是对公司产生怀疑的态度；到达目标岗位后主管领导在分派任务时含糊不明，造成新员工无所适从。