干部绩效考核办法
XX局2024年度干部职工绩效考核实施方案
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干部绩效考核办法
干部绩效考核办法1. 引言干部绩效考核是对干部工作表现进行评价和激励的重要手段，有助于促进干部队伍的素质提升、工作水平的提高，同时也是激励干部继续努力工作的一种方式。
本文档旨在制定一套科学、公正、有效的干部绩效考核办法，为干部评价和激励提供准则和规范。
2. 考核指标体系干部绩效考核的目的是全面了解干部的履职情况和工作表现，因此考核指标体系应包含多维度的内容，以客观、全面地评价干部的工作能力和贡献。
考核指标体系可以包括以下几个方面：2.1 业绩指标业绩指标是衡量干部工作成果的重要指标。
可以通过统计数据、项目完成情况和业务能力等来评价干部在本职工作中取得的成绩和贡献。
2.2 领导能力指标领导能力是干部必备的素质之一。
考核干部的领导能力可以从沟通能力、决策能力、团队协作能力等方面进行评价，通过综合考察干部在领导岗位上的表现来进行评估。
2.3 服务意识指标作为一名公务人员，干部应具备良好的服务意识。
服务意识指标可以包括对公众的态度、服务质量、满意度等方面进行评价，以衡量干部在为公众提供服务方面的能力和素养。
2.4 廉洁作风指标廉洁作风是干部必须遵循的基本准则。
考核干部的廉洁作风可以包括廉政意识、廉洁从政等方面进行评价，以确保干部廉洁奉公、清正廉洁的工作作风。
3. 考核流程为了确保干部绩效考核的公正性和科学性，需要制定清晰的考核流程。
考核流程包括以下几个环节：3.1 考核目标设定在每一次绩效考核开始前，应当明确考核的目标和任务。
考核目标应与干部所从事的工作相对应，明确考核的重点和要求，为干部提供明确的方向和指引。
3.2 考核指标确定根据考核目标，确定相应的考核指标。
考核指标应具备可衡量性、客观性和实践性，以便对干部的表现进行准确评估。
3.3 考核数据收集收集相关数据和资料，以便对干部的工作表现进行客观评估。
数据收集可以通过工作报告、项目材料、客户反馈等方式进行，确保数据来源的可靠性和准确性。
3.4 考核评定根据收集到的数据，对干部的绩效进行评定。
干部绩效考核评价办法
干部绩效考核评价办法干部绩效考核评价办法是为了全面、客观、公正地评价干部的工作表现和绩效，以便从中选拔出优秀的干部，有效提升组织的工作效能。
本文将在没有小节的前提下，就干部绩效考核评价办法进行探讨。
一、考核指标的确定干部绩效考核评价办法的第一步是确定考核指标。
考核指标应该与干部的职责和工作内容相匹配，能够全面反映干部的工作表现。
常见的考核指标包括工作目标的完成情况、工作质量、工作态度、团队合作能力、组织管理能力等。
考核指标要尽量量化，以便更好地进行评价和比较。
二、考核权重的确定针对不同岗位和职责的干部，考核指标的重要性也会有所不同。
因此，在干部绩效考核评价办法中，需要确定各个考核指标的权重。
权重的确定需要依据干部的职责和相关工作的重要性来决定，可以通过专家咨询、异地交流等方式进行评估。
三、考核方法和工具的选择干部绩效考核评价办法中的考核方法和工具是评价干部工作绩效的依据。
常见的考核方法包括日常考核、定期考核、360度评价等。
干部的工作表现可以通过直接观察、工作报告、问卷调查等方式进行评估。
为了确保评价的客观性和准确性，考核评价办法可以结合多种方法和工具进行综合评估。
四、考核结果的应用干部绩效考核评价办法完成评价后，需要将评价结果应用到实际管理和决策中。
考核结果可以作为选拔优秀干部的依据，也可以用于奖惩机制的建立和薪酬激励的分配。
同时，也应该向被考核的干部进行反馈，激励他们持续改进和提升自己的工作绩效。
五、考核流程和周期的规定干部绩效考核评价办法需要规定一个完整的考核流程和合理的考核周期。
考核流程包括考核准备、考核实施、结果评价和反馈等环节，应该确保每一步都严谨、公正。
考核周期可以根据组织的需求和干部的工作特点来确定，可以是年度考核、半年度考核等。
六、改进和完善机制干部绩效考核评价办法不是一成不变的，应该根据实际需要进行改进和完善。
定期对考核办法进行评估和调整，以适应不同时期和不同组织的要求。
同时，要加强培训和指导，提升干部的工作能力和绩效水平。
干部绩效考核方案
干部绩效考核方案干部绩效考核方案绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
下面是店铺整理的干部绩效考核方案，欢迎阅读参考。
篇一：干部绩效考核方案为了贯彻落实县委九届八次全委（扩大）会议精神，大力营造岗敬业，争先创优氛围，以保证教育工作目标任务顺利完成，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，特制订本方案。
一、考核目标以“十七大”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。
二、考核对象教育局全体干部。
三、考核组织形式（一）成立教育局绩效考核领导小组。
组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。
成员由科室负责人组成。
（二）考核领导小组下设办公室。
办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。
考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。
（三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。
1、季度检查。
以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。
2、半年汇报。
系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。
3、年度考核。
局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。
四、考核方法1、量化与评价相结合。
2、季度检查与年考评相结合。
3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。
4、基本考核+加（减）分相结合。
干部绩效考核管理办法
干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制,对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展,特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类:总公司机关工作人员；Ⅱ类:各分公司管理人员；第五条考核内容干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；3、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容：(1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会:是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人.2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档.第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
集团公司干部绩效考核管理办法
集团公司干部绩效考核管理办法一、考核目的与原则1.1 考核目的集团公司干部绩效考核管理办法旨在评估和激励干部工作表现，为公司的长期发展和人才培养提供依据，促进公司各级干部的能力和素质提升。
1.2 考核原则•公正公平：考核结果应基于客观、公正的标准，并确保考核的公平性。
•统筹兼顾：绩效考核旨在全面评估干部的工作表现，应综合考虑干部的工作成果、工作态度和工作态度等方面。
•量化评价：考核结果应以量化指标为基础，便于比较和评估干部的工作表现。
•激励导向：通过绩效考核结果，激励干部改进工作方式和提高工作水平。
•连续改进：根据绩效考核结果，及时调整考核标准和流程，不断完善干部绩效考核体系。
二、绩效指标体系2.1 指标分类集团公司干部绩效考核指标分为定性指标和定量指标两类。
•定性指标：主要评估干部的工作态度、团队合作能力、领导才能等非数字化指标。
•定量指标：主要评估干部的工作业绩、一线贡献、绩效目标完成情况等数字化指标。
2.2 指标权重各级干部的绩效指标权重根据其职位等级和职责确定。
一般情况下，高级干部的绩效指标权重较高，中级干部次之，普通干部最低。
2.3 指标具体指标定性指标：•工作态度：以工作积极性、主动性、责任心等为评估标准，反映干部对工作的态度和精神状态。
•团队合作能力：评估干部在团队合作中的贡献和表现。
•领导才能：评估干部的领导能力、沟通能力和决策能力。
定量指标：•工作业绩：根据工作目标完成情况、工作质量和工作效率等指标评估干部的工作业绩。
•一线贡献：评估干部在一线工作中的表现和贡献。
•绩效目标完成情况：以公司制定的年度绩效目标为基准，评估干部的绩效目标完成情况。
三、考核流程3.1 考核周期集团公司干部绩效考核周期为一年，按照公司的年度绩效考核计划进行。
3.2 考核步骤•步骤一：绩效目标设定。
根据公司年度目标，部门制定绩效目标，并与干部进行沟通和确认。
•步骤二：绩效考核计划制定。
制定绩效考核计划，包括考核指标、权重、考核时间等内容。
干部绩效考核办法6篇
干部绩效考核办法6篇干部绩效考核办法 (1) 第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法一、考核办法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
单位考核指标奖励办法处罚办法融资担保部(1-6部) 融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：1、完成月目标任务：1)发放全额绩效工资;2)享受实际保费收入提成;2、完成年度目标任务：1)按实际保费收入0.5%给予奖励;2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
干部绩效考核办法
干部绩效考核办法干部绩效考核办法是指对各级干部的工作业绩、工作态度等方面进行评估的具体实施方案。
对于一个组织来说，干部绩效考核是一项重要的工作。
其目的是帮助组织了解干部的能力表现，根据实际情况进行调整和改进，通过优秀人才的选拔和培养来推动组织的发展。
一、干部绩效考核应该具备的基本元素干部绩效考核应该具备以下基本元素：1. 明确的考核目标：干部绩效考核的目的是为了帮助组织了解干部的能力和表现，以便对干部进行优化和调整，从而促进组织发展。
2. 合理的考核指标：考核指标是干部绩效考核的关键，只有确定了合理的考核指标才能进行有效的评估。
考核指标应包括干部的工作业绩、工作态度、工作方法等方面。
3. 完整的考核流程：考核流程应该包括制定考核方案、实施考核、评估考核结果等环节。
考核流程应该明确、清晰，并且与实际工作相统一。
4. 专业的评估团队：考核评估是决定考核结果的关键环节，评估团队应该拥有丰富的经验和专业的知识，以确保评估结果的公正和准确。
5. 反馈与改进机制：通过干部绩效考核应该反馈考核结果，以便干部进行自我反思和改进。
组织也应该按照考核结果进行相应的调整和改进，以保证干部能够有更好的发展空间。
二、干部绩效考核的方法1. 直接观察法：对于某些重要的工作环节，可以采用直接观察法进行考核。
例如，对于管理岗位的干部，可以通过直接观察其管理现场，以评估其能力。
2. 调查法：调查法是干部绩效考核的一种常用方法，可以通过问卷调查的方式来了解干部的工作表现和态度等方面情况。
3. 考核口试法：考核口试法主要是采用面对面的方式，对干部进行问答式的考核。
考核口试法可以有效地检验干部的沟通能力、思维能力、应变能力和领导能力等方面。
4. 工作笔记法：工作笔记法是在干部的日常工作中，对其表现进行记录和评估。
通过对记录的汇总和分析，可以对干部的能力和表现做出评估。
三、干部绩效考核的注意事项1. 考核指标不能太武断：考核指标应该具有客观性和可操作性，不能根据个人喜好来设置。
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广东美的集团空调事业部文件
美冷字[2001] 09 号签发人：方洪波
干部绩效考核管理办法
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系
第四条考核对象
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Ⅰ类：二级子公司第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；
2、事业部各职能部部门管理绩效考核；
注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》
3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：
（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；
（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考
核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%
第三章考核管理
第六条考核机构
1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式
1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事更多文章见新浪博客/fanzhongyi99
业部总经理是考核负责人；
2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；
3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；
相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；
直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。
第八条考核时间与周期
第九条考核程序
事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。
事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。
考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。
Ⅲ类管理干部考核流程：
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1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；
2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；
3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；
4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分；
5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。
第四章考核结果的应用
第十二条考核结果与调薪
1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列更多文章见新浪博客/fanzhongyi99
的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：
注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2
2、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：
（1）职务晋升；
（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：
（1）职务降聘或免聘；
（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；
（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；
（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。
第十三条考核结果与年终收益
1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式：
参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：
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职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人管理工资×20%×计提系数1+事业部职能部第一责任人效益分红总额×计提
系数2
计提系数1=E
i ×Ｍ
i
／∑（E
i
×Ｍ
i
）
计提系数2=F
i ×Ｍ
i
／∑（F
i
×Ｍ
i
）
E i =职能部第一责任人管理工资总额20%
F i =职能部第一责任人预算效益分红额
M i =职能部管理绩效评价得分
i=表示某职能部第一责任人
3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：
年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×计提系数
计提系数=E
i ×P
i
／∑（E
i
×P
i
）
E i =某职能部普通管理干部预算效益分红额
P i=管理干部个人绩效评价得分
i=表示某管理干部
注：个人考核结果Ｐ为D者，取消效益分红的发放。
第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人
参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》
第十五条职务升降
经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。
1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；
（1）连续两次考核结果为A；
（2）通过有关部门组织的综合测评；
（3）满足以上条件者职务可晋升一级；
2、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗
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位或免职）。
3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
第五章考核面谈与绩效改进
第十六条考核面谈
Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。
因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。
第十七条绩效改进
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：
2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；
３、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第六章考核结果的管理
第十八条考核指标和结果的修正
考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。
第十九条考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十条考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。
第二十一条考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；更多文章见新浪博客/fanzhongyi99
如不能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则
第二十一条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；
第二十二条本办法自下发之日起开始实施。
附表：（适用于中层管理干部）
1、干部工作目标计划表
2、干部工作业绩考核表
3、干部综合能力评估表
4、干部考核结果处理表
5、干部绩效考核评定细则及相关指标的说明
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二00一年一月六日
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发：各单位
送：辛副总、金副总
抄报：集团总裁办、集团人力资源部
印发份数：15份其中存档：1份
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干部工作目标计划表
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干部工作业绩评估表
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