外资500强企业《薪资管理制度范本》超强借鉴性!

薪资。
2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。
3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。
八、津 贴：
（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时）,每班
每人补贴5元.
（二）电讯津贴:
级 别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级
电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元
E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；
F、绩效考核成绩在60分—70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；
G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 *
80%；
（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）
1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。
源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。 （四） 代扣款项：
1、 个人工资所得税。 2、 劳保费及团体意外保险费。 3、 员工向公司借款。 4、 违规罚款、损坏赔偿。 5、 其他应扣款项。 （五） 最低薪资标准： 在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定 的最低薪资标准。 （六） 薪资提前支付：
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经理助理；
6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；
7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；
8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技
师；
9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；
10、第十层级：班长；技工；
11、第十一层级：普通员工；
准低于原工资则不予调整。 3降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 年终普调： 1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。 3、 调薪基数为员工所处级别之工龄工资。 4 按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工
外资500强企业
薪资管理制度范本
薪资管理制度
（含下属公司高层管理人员）
一、目 的：
为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、
庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留
人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源
本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特
批。
（三）兼职津贴：
被兼职位 三级及以上级 四级
五级
六级 七级及以下级
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级别
别
别
兼职津贴 1000元
800元 600元 400元
200元
九、奖 金：
（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）
1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。
600元
400元
3、学历薪资：按员工的学历情况确定。
博士（含双硕 硕士（含双学
技能等级
士）
士）
本科
大专
技能薪资
800元
600元
400元
200元
4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的
工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；
级 别 一级 二级 三级 四级 五级 六级
（二）
依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；
（三）
依据员工付出劳动量的大小；
（四）
依据职务的高低；
ห้องสมุดไป่ตู้
（五）
依据技术与训练水平的高低；
（六）
依据工作的复杂程度；
（七）
依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；
四、适用范围：
本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行
管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结
合的目的，特制订本薪资制度。
二、 遵循原则：
（一） 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；
（二） 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；
（三） 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；
2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。
3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。
4、中途到职者，依日数比给付。
5、中途离职者，不予给付。
6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。
（二）绩效奖金：（适合于全体人员）
1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。
2、员工试用期不予评定绩效奖金。
3、绩效奖金分配方案如下：
6
6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益 奖金。
7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。 8、年度效益奖金发放办法如下：
A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配 奖金。 B、 分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、
期。 （二） 支付形式：
1、 采取银行转帐的形式。 2、 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。 （三） 支付责任： 1、 薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本
人委托书的其他相关人员。 2、 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。 3、 领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资
（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：
1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定
薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、
低三个等级。
级别
一级 二级 三级 四级 五级 六级
级别薪资 （高）
60000 元
30000 元
14000 元
7000元 5000元 3000元
7
工一天处理。 5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。 6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不
予结算当月工资。 7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。 十三、薪资支付： （一） 支付时间： 1. 公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。 2. 当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。 3. 公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日
（四） 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的
事；
（五） 合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；
（六） 简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营
实际需要的其它薪资分配办法。
三、 制定依据：
（一）
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；
副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总 奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。 C、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。 （四） 年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员） 按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70％，完成 多少拿多少，超额完成部分按20％提取作为年度效益奖金； 十、 超时工资： （一）按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算；休息日加班加 班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算； （二）加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。 （三）部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。 十一、业务提成： 因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司 拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。 十二、特殊情况下薪资计发： （一）有薪假期，公司按薪资标准发放。 （二）其 他： 1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全 勤奖金。 2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。 3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。 4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷
A、绩效考核成绩在96分—100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；
B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；
C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；
D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；
级别薪资 （中）
50000 元
25000 元
13000 元
6000元 4000元 2500元
级别薪资 （低）
40000 元
20000 元
12000 元
5000元 3000元 2000元
级别
七 级 八 级 九 级 十 级 十一级
级别薪资 （高）
2500元 1500元 1200元 900元
800元
级别薪资 （中）
制定的除外。
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五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成
立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责
打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组 成。 （二）津 贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖 金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可