公司员工职业发展管理办法
公司员工职业发展管理办法
公司员工职业发展管理办法一、引言员工是公司最宝贵的财富和核心竞争力，他们的职业发展对公司的长期发展至关重要。
为了帮助员工实现个人职业目标，并与公司的战略目标相一致，制定了本管理办法。
二、职业规划1.职业规划是指员工为实现职业目标制定的长期发展计划。
公司鼓励员工制定个人职业规划，并为其提供必要的支持和帮助。
2.员工可以通过与直接上级商讨职业规划，并争取公司的资源和支持，包括培训、外派和竞聘等途径。
3.公司将定期进行员工职业规划的评估和跟踪，为员工提供必要的反馈和改进建议。
三、晋升机会1.公司将为员工提供晋升机会，并根据员工的绩效和潜力进行晋升评估。
2.公司将确保晋升机会的公平性和透明度，避免任何歧视或偏袒行为。
3.员工可以通过参加培训、提升工作能力和积极表现等方式来增加晋升的机会。
四、培训和发展1.公司将为员工提供必要的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和学历提升等形式。
2.公司将根据员工的工作需要和个人发展规划制定培训计划，并提供相应的培训资源和经费。
3.员工可以根据自己的岗位要求和个人兴趣选择参加培训课程，并将所学知识和技能应用到工作中。
五、绩效评估1.公司将定期对员工进行绩效评估，评估内容包括工作成果、工作能力和团队合作等方面。
2.绩效评估将作为晋升、奖励等决策的重要参考依据，员工可以通过不断提升绩效来获取更多的发展机会。
3.绩效评估将进行公开和透明，员工有权要求了解评估的标准和结果，并提出异议和改进建议。
六、奖励和激励1.公司将制定奖励制度，为表现出色的员工提供相应的奖励和激励措施。
2.奖励和激励可以包括薪资调整、职位晋升、股票期权和荣誉称号等形式。
3.公司将确保奖励和激励的公平性和公正性，避免任何不当行为和偏袒现象。
七、离职处理1.员工如果选择离职，应提前向公司申请，并经过公司批准后解除劳动合同。
2.公司将对离职员工进行离职面谈，了解员工离职的原因和需求，并提供必要的帮助和支持。
3.离职员工可以享受相应的离职补偿和福利待遇，具体内容根据员工的工作年限和贡献进行评定。
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)1
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)12、增加工作量或难度；3、扩大工作范围或职责。
2）工作轮换：将员工从一个部门或岗位调到另一个部门或岗位，以增加员工的经验和技能，拓宽员工的视野。
3）工作调动：将员工从一个岗位调到另一个岗位，以提高员工的综合素质和适应能力。
4）晋升：根据员工的工作表现和能力评估，提升员工的职位和薪资待遇。
5）其他工作安排：如培训、研究、交流等，以提高员工的专业技能和知识水平。
六、岗位职级评定岗位职级评定是根据公司岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素，对员工的岗位职级进行评定，以便为员工的职业发展提供参考和依据。
七、评定标准岗位职级评定标准包括岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素。
八、评定程序1）员工向上级申请岗位职级评定；2）上级审核员工的申请，并进行评估；3）评估结果反馈给员工；4）如员工对评估结果有异议，可向人事行政部门申诉；5）人事行政部门根据申诉情况进行复核，并作出最终决定。
九、附则本办法自下发之日起执行，如有需要修改，应经常务副总经理审核后签发。
以上是员工职业发展及岗位职级评定管理办法。
本办法的实施将有助于激励员工的工作积极性和创造性，提高公司员工的整体素质和绩效水平，为公司的发展提供有力的人力资源保障。
在员工晋升管理中，有一些基本原则需要遵循。
首先，XXX和业绩并重是非常重要的。
员工的个人素质、能力和工作表现都需要全面考虑。
其次，逐级晋升和越级晋升需要相结合。
员工一般会逐级晋升，但如果他们有特殊才干或为公司做出了突出贡献，可以越级晋升。
再次，纵向晋升和横向晋升也需要相结合。
员工可以沿着一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
此外，能升能降的原则也非常重要。
员工的职位可以根据绩效考核结果进行升降。
最后，在职位空缺时，应该优先考虑内部员工，如果没有合适的人选，再考虑外部招聘。
为了实现员工晋升，公司可以采取不同的方式。
一种方式是工作轮换，即为员工安排在公司不同职能领域中的工作，或在某个部门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会。
员工职业发展管理办法
员工职业发展管理办法1. 引言本文档旨在制定有效的员工职业发展管理办法，以促进员工的个人职业成长和组织的长期发展。
2. 职业发展目标组织的职业发展目标是创建一个积极的工作环境，鼓励员工自我发展，并提供他们所需的资源和支持。
3. 职业发展计划为实现职业发展目标，在此制定以下计划：- 制定个人职业发展计划，包括目标和行动步骤。
- 提供个人发展的培训和研究机会。
- 鼓励员工参与职业发展导师计划，提供指导和支持。
- 定期评估员工的职业发展进展，并提供反馈。
- 为员工提供职业发展资源和信息。
4. 职业发展支持为支持员工的职业发展，组织将提供以下支持措施：- 设立职业发展中心，提供职业咨询和指导服务。
- 将职业发展纳入绩效评估和晋升体系中。
- 鼓励员工参与内部和外部职业发展机会，如培训课程、会议和研讨会。
- 提供财务支持，如资助员工参与进修课程或职业发展项目。
- 管理和调整员工职业发展计划，以满足组织和员工的需求。
5. 职业发展评估为确保职业发展计划的有效性，组织将进行定期的职业发展评估，包括：- 收集员工的职业发展目标和需求。
- 评估计划的执行情况和效果。
- 向员工收集反馈和建议。
- 对计划进行调整和改进。
6. 遵守法律和道德规范职业发展管理办法的实施必须遵守国家法律和道德规范，包括平等就业机会和职业发展的原则。
7. 附则本文档将于发布后立即生效，并适用于所有员工。
组织将定期审查和更新该管理办法，以满足组织和员工的变化需求。
以上为《员工职业发展管理办法》的内容。
某公司员工职业发展通道管理办法
某公司员工职业发展通道管理办法1.目的和适用范围1.1目的全面构建员工职业发展平台，引导和满足员工职业化发展需求并鼓励员工在专业领域纵深发展，通过建立多维职业发展通道，培养和造就高素质人才队伍，促进企业稳步快速发展。
1.2适用范围本办法适用于某公司(简称某公司）及各业务主体单位。
2.制定依据某公司管理手册3.定义3。
1职业发展通道：是指某公司根据企业发展需求和员工成长需要，结合企业岗位设置和员工能力差异而设计并提供给员工的职业化成长方向及晋升跑道。
某公司员工职业发展通道依据岗位工作性质和特点划分为具有多个职业发展等级的四大系列,跟别是行政管系列、工程技术系列、营销贸易系列、能工巧匠系列。
3.2职业发展等级:是指每个职业发展通道系列内，依据任职资格给员工评定的等级。
职业发展等级与职位层级对应,每个职位层级对应一至两个职业发展等级。
3。
3职业规划:时注意为了实现人岗匹配的目标,根据企业发展战略和工作目标任务分配的实际需要，对各职业发展通道内职业发展等级设置的数量做出的总体规划。
3。
4职业发展等级任职资格：是指员工打到某个职业发展等级而必须具备的资格和能力，包括基本资质、既往业绩和能力素质方面。
4。
职责某公司人力资源部负责本办法的制定、修订和组织实施。
5.具体条款5。
1职业发展通道构成员工职业发展通道体系由工程技术、能工巧匠、营销贸易、行政管理等四大系列组成。
5.1。
1工程技术系列：主要针对某公司各单位从事以产品为核心的技术工作的员工而设计的职业发展通道，按照技术分工的不同,细分为研发技术系列（含基础研发技术、产品开发技术、IT信息技术、标准化技术）、工艺技术系列(包括生产工艺技术、工装设备技术）、质量技术系列（含检测试验技术、客户服务、质量控制、可靠性研究等专业技术）三大子系列.技术系列共分为JS1-JS7共7个职业发展等级,引导和鼓励技术人员不断加强理论学习和专业实践，向技术专家型方向发展。
工程技术系列发展通道如表一所示。
员工职业发展管理办法精选
xx员工职业发展管理办法【最新资料，WORD文档，可编辑】ZZ员工职业发展管理办法目录第一章总则................................................... 第二章发展通道............................................... 第三章组织和管理............................................. 附件1：员工能力开发需求表 ..................................... 附表2：员工职业发展规划表 .....................................第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于住总房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展。
第三条原则员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章发展通道第四条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。
第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系。
即：管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
（一）管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即副部长/副主任级以上管理人员。
（二）技术职系：适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。
员工职业生涯规划管理办法
★员工职业生涯规划管理办法第一章总则第一条为充分、合理、有效地利用集团内部人力资源，特制定本管理办法规划集团员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。
第二条员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
1. 具体性原则：针对每一名员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。
2. 长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和集团发展的全过程。
3.动态性原则：根据集团发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本管理办法进行相应的调整。
第三条本管理办法适用于集团总部，集团下属各单位可参照执行。
离退休年龄5年以内（含5年）之老员工若无意愿，可不必纳入特定规划对象，弹性处理。
第二章组织和管理第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。
（一）权利：1．获得有关企业发展和职业发展相关信息。
2．获得公平的职业发展机会。
（二）义务：1．提高个人透明度，向集团清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。
2．有效地管理自己的职业生涯。
第五条集团应帮助员工实现职业发展，引导员工达到个人目标与集团目标的一致，实现个人利益与集团利益的双赢。
1. 集团人资部负责集团各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，与各中心领导交流并提出员工发展建议；收集员工职业生涯管理相关表格，并负责对员工职业生涯档案的整理归档。
2. 每位员工可确定一名上级领导或资深员工为其职业生涯辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第六条员工职业生涯规划的步骤1. 实行新员工与职业生涯辅导人谈话制度：新员工入职后一个月内，由职业生涯辅导人负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
人资部负责提供相关的职业兴趣、性格测试等评估工具。
员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法第一章总则第一条为了加强公司员工职业生涯规划管理，提高员工综合素质，促进公司与员工的共同发展，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体正式员工。
第三条员工职业生涯规划管理应遵循公平、公正、公开、自愿的原则，确保员工在公司内部得到合理的职业发展机会。
第四条人力资源部负责员工职业生涯规划管理的具体工作，包括制定相关政策、组织实施、指导员工职业发展规划的制定和落实等。
第二章职业生涯规划第五条公司为员工提供多元化的职业发展通道，包括管理类、技术类、专业类等，员工可根据自身兴趣、特长和职业规划选择发展路径。
第六条员工入职后，公司应为其指定一名职业导师，负责指导员工制定个人职业生涯规划，提供职业发展建议和帮助。
第七条员工应根据公司提供的职业发展通道和自身实际情况，制定个人职业生涯规划，明确短期、中期和长期的职业发展目标。
第八条员工职业生涯规划应包括以下内容：（一）自我评估：分析自身的兴趣、特长、价值观和职业倾向等。
（二）职业发展目标：根据自身特点和公司发展需要，设定具体的职业发展目标。
（三）能力提升计划：制定提升自身能力、知识和技能的计划，包括参加培训、学习、实践等。
（四）职业发展路径：明确职业发展的阶段和步骤，包括晋升、轮岗、跨部门合作等。
第三章职业发展支持第九条公司为员工提供以下职业发展支持：（一）培训和学习：提供各类内部外部培训和学习机会，支持员工提升自身能力。
（二）职业发展咨询：提供职业发展咨询服务，帮助员工解决职业发展过程中的问题和困惑。
（三）职业发展机会：为员工提供晋升、轮岗、跨部门合作等职业发展机会。
（四）职业发展评价：定期对员工职业发展情况进行评价，提供反馈和建议。
第四章员工职业发展评估第十条公司定期对员工职业发展情况进行评估，包括员工自我评估、上级评估和人力资源部评估等。
第十一条员工职业发展评估应包括以下内容：（一）职业发展目标的实现情况。
员工职业发展管理办法
员工职业发展管理办法一、背景在现代社会中，员工职业发展管理成为组织和员工双方共同关注的重要问题。
为了确保员工能够在职业生涯中持续成长和提升，建立一套科学有效的员工职业发展管理办法势在必行。
二、目标员工职业发展管理的目标是通过制定相应的政策和措施，帮助员工认识自己的职业发展目标，提升个人能力和技能，实现个人与组织的共同发展。
三、原则员工职业发展管理应遵循以下原则：1.公正公平原则：制定的政策和措施应基于员工的实际表现和潜力，不偏袒个别员工。
2.因材施教原则：针对不同员工的特点和需求，提供个性化的职业发展支持和指导。
3.激励和奖励原则：通过激励和奖励机制，激发员工的积极性和主动性，促进其职业发展。
4.透明度原则：向员工公开职业发展相关信息，确保公开公正。
5.持续改进原则：不断完善和优化员工职业发展管理办法，适应组织和员工的变化需求。
四、职业规划1.员工入职初期，应与其进行详细的职业规划对话，了解其职业目标和发展意愿。
2.根据员工的职业规划，制定相应的发展计划和行动方案，明确发展路径和时间节点。
3.提供职业发展培训和学习机会，帮助员工提升相关技能和知识。
4.定期评估员工的职业发展进展，根据实际情况调整发展计划。
五、晋升机制1.建立公平公正的晋升机制，确保晋升决策的公正性和透明度。
2.根据员工的工作表现和潜力，制定晋升评估标准和流程。
3.定期进行晋升评估，评估结果作为晋升决策的重要依据。
4.晋升后，向员工提供相应的培训和支持，帮助其适应新的工作角色和责任。
六、岗位轮岗1.鼓励员工主动申请轮岗，拓宽自己的工作领域和经验。
2.职能部门应提供相应的轮岗机会和资源支持。
3.轮岗期间，为员工提供必要的培训和支持，保证其顺利过渡和适应新的岗位要求。
七、绩效评估1.建立科学有效的绩效评估体系，包括工作表现、业绩贡献、能力发展等方面的评估指标。
2.定期进行绩效评估，及时反馈评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足。
3.根据绩效评估结果，制定相应的奖惩和发展计划，激励员工持续提升。
[管理制度]国电某发电有限公司员工职业发展规划管理办法
（管理制度)国电某发电有限公司员工职业发展规划管理办法国电**发电XX公司员工职业生涯规划管理办法（试行）目录第壹章总则1第二章职业生涯规划系统2第三章职业发展通道5第四章员工开发措施7第五章组织管理10第六章附则11第壹章总则第一条适用范围本管理办法适用于国电**发电XX公司（以下简称公司）正式于册员工。
第二条目的充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发和管理进行深化和发展，最大限度地发展本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工和组织共同进步。
第三条原则员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则和动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第四条主体职业生涯发展规划主体是员工、主管和公司，分别承担个人职业生涯计划、职业生涯辅导和公司职业生涯管理的功能。
主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。
（一）员工本人的责任：进行自我评估。
设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。
制定相应的行动计划，且于实践中不断修正。
具体执行行动计划。
（二）主管人员的责任：充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定执业发展辅导人。
职业发展辅导人为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导或建议，帮助其制定现实可行的规划目标。
（三）公司的责任：制定关联管理制度，于公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。
对员工和主管进行培训，帮助其掌握职业生涯规划的必要技能。
向员工准确传达公司不同职系历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业生涯发展路径。
及时向员工传达公司的职位空缺情况。
第二章职业生涯规划系统第五条公司协助员工进行职业生涯规划。
员工职业发展管理办法
XX员工职业发展管理办法【最新资料，WORD文档，可编辑修改】目录第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于住总房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展。
第三条原则员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章发展通道第四条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。
第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系。
即：管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
（一）管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即副部长/副主任级以上管理人员。
（二）技术职系：适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。
（三）销售营销职系：适用于营销策划人员与销售人员。
（四）财会职系：适用于从事财务类工作的人员。
（五）行政事务职系：适用于从事行政事务工作的人员。
（六）工勤职系：适用于技术工人。
第六条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
第七条员工发展通道转换（一）考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过经理办公会讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。
（二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
第八条确定新进员工级别公司新进员工，人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经公司总经理办公会讨论后决定，人力资源部将讨论结果通知本人。
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员工职业发展管理办法
北大纵横管理咨询公司
二零零一年九月
目录
第一章总则
第一条适用范围
本管理办法适用于住总房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的
公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展。
第三条原则
员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章发展通道
第四条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。
第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系。
即：管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
（一）管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即副部长/副主任级以上管理人员。
（二）技术职系：适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。
（三）销售营销职系：适用于营销策划人员与销售人员。
（四）财会职系：适用于从事财务类工作的人员。
（五）行政事务职系：适用于从事行政事务工作的人员。
（六）工勤职系：适用于技术工人。
第六条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
第七条员工发展通道转换
（一）考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过经理办公会讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。
（二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
第八条确定新进员工级别
公司新进员工，人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经公司总经理办公会讨论后决定，人力资源部将讨论结果通知本人。
第三章组织和管理
第九条公司帮助员工实现职业发展，并引导员工向与公司需要相符的方向发展：
（一）公司成立员工职业辅导委员会，由部门主要领导（正副职）组成。
（二）部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人。
（三）辅导人要帮助员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。
主管领导指导员工填写《职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。
职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
（四）在下一年度职业发展目标与方向制定之后，职业发展辅导人起到跟进作用、辅导作用、评估作用、协助作用、协调作用和修正作用。
（五）人力资源部负责职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪
督促员工职业辅导工作，同部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。
（六）员工的职业发展主要包含以下几个方面：
1．成长策略：在现职中发展，学习更多的专业知识并承担更多的责任。
2．缩减策略：在现职中减少部分业务与责任。
3．多样化策略：除现职外兼任其他任务。
4．整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务。
5．转向策略：减少现职业务，逐渐转向其他不同的业务领域。
第十条建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺利发展。
（一）公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的责任。
（二）公司将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。
（三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。
（四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。
第十一条员工技能通过聘任职称衡量。
聘任职称参考外部职称与员工绩效表现，对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。
第十二条各类人员均须按照年度考核结果进行级别晋升或降级。
（一）晋升条件（满足以下条件之一即可）：
1．连续两年内考核结果为一“优”一“良”或以上；
2．连续三年年度考核结果为“良”。
注：每晋升一次便重新开始计算。
（二）降职条件（满足下列条件之一即可）：
1．年度考核结果为“不合格”；
2．连续两年年度考核结果为“基本合格”。
第十三条建立职业发展档案。
职业发展档案包括职业发展规划表，能力开发需求表（表格见附件）以及考
核结果记录，其作用分列如下：
（一）每次培训情况记录在《能力开发需求表》中。
（二）晋升、晋级记录在《职业发展规划表》中。
第十四条考核结果记录存档，以作为对职业发展制度调整的依据。
人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门协助开展。
人力资源部年底将考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报经理办公会讨论通过后，确定员工职级，并将结果通知到本人。
第十五条除管理职系外，其它职系的晋升、降级工作从每年三月份开始执行，管理职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准。
附件1：员工能力开发需求表
填表日期：年月日填表者：
填写指导：
1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。
2．“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；
3．“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。
自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。
4．“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。
“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。
上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。
5．“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。
6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。
7．“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。
8．能力开发需求表一年填写一次。
附表2：员工职业发展规划表
填表日期：年月日填表者：
填写指导：
1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。
填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。
2．“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4．“其他单位/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。
6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。
7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。
8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。