三级企业人力资源管理师各章要点
企业人力资源管理师考试三级重点总结打印版word精品文档35页
·第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、人力资源规划的内容：5个（1）战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2）组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
（3）制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
（4）人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
（5）费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3、工作岗位分析：是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。
工作岗位分析的内容：1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2）在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
人力资源管理师三级知识要点-强力推荐
企业人力资源治理师〔三级〕课程知识要点★为必须把握内容〕第一章人力资源规划广义的人力资源规划是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划与战术方案〔即具体的实施方案〕的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和需求进行推测，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源需求和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效的鼓舞职员的过程。
从规划的期限，分为长期规划〔五年以上〕，中期方案〔规划期限在一年至五年的〕，短期方案〔一年及以内的方案〕1、战略规划，是对大政方针、政策和策略的规定2、组织规划，是对企业〔整体框架的设计〕3、制度规划，是人力资源总规划目标实现的重要保证4人员规划，是对企业人员〔总量、构成、流淌〕的整体规划.5、费用规划，是对企业〔人工本钞票〕、〔人力资源治理费用〕的整体规划，包括人力资源费用〔预算、核算、审核、结算〕，以及人力资源费用操纵。
是对各类工作岗位的〔性质任务〕、〔职责权限〕、〔岗位关系〕、〔劳动条件和环境〕，以及职员担当本岗位任务〔应具备的资格条件〕所进行的系统研究，并制定出〔工作讲明书〕等〔岗位人事标准〕的过程。
1〕完成调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时刻、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的〔名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料〕，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比立、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应依据岗位自身的特点，明确岗位对职员的素养要求，提出岗位职员所应具有的资格和条件3〕工作岗位分析最终制定出工作讲明书、岗位标准〕等人事文件。
——形成两种书面文件1〕为〔聘请、选拔、任用合格〕的职员奠定了根底。
2〕为职员的〔考评、晋升〕提供了依据。
3〕是企业单位〔革新工作设计、优化劳动环境〕的必要条件。
人力资源管理师考试(三级)章节重点知识点拨
第一章人力资源规划一、企业组织机构设置的原则P3-5（多选、简答）1.任务目标原则2.分工协作原则3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则6.稳定性与适应性相结合原则二、组织结构设计后的实施要则P8-9（多选、简答）1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则1)责任：指必须完成与职务相称的工作义务。
2)权限：指完成职责时可以在一定限度内自行行使的权力。
3.先定岗再定员原则4.合理分配职责原则三、组织结构图绘制的实例P12-13（方案设计）绘制组织结构图的基本方法：1.框图一般要画四层：从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同的机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3.表示命令指挥系统线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线详解。
其高低位置，表示所处的级别。
4.命令指挥系统线用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
四、工作岗位分析的作用P14-15（单选、多选、简答）1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.为员工的考评、晋升提供了依据。
3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节。
4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
五、岗位规范的概念和主要内容P15-16（多选、简答）1.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容1)岗位劳动规则：包括①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。
2)定员定额标准：包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。
企业人力资源管理师3级教材完整版-知识重点
第一章人力资源规划一选择：1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容:1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范;4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人,人尽其才，适才适所，人事相宜”。
5企业定员的基本方法:1按劳动效率定员;2按设备定员;3按岗位定员；4按比例定员;5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度:单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式:效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员.7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的,规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。
10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
12行为规范涉及了个人行为,还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范.13现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整。
14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则.15审核人力资源费用预算的基本要求：1合理性2准确性3可比性16关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线,用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度,维护企业和员工的双方各自合法权益.17“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用,它体现了严肃性、严谨性和严格性。
人力资源管理师3级各章重点
（规划）岗位规划内容：1对岗位存在时间空间范围作出科学的界定，对岗位的内在活动内容进行系统分析，与相关岗位联系制约方式比较并做总结2提出岗位应具备的资格条件3以文字和图表形式描述作出工作说明书。
岗位分析作用：1为招聘选拔任用合格员工奠定基础2为员工考评晋升提供依据3是改进工作设计优化劳动环境的必要条件4制定有效人资规划，进行供需预测的前提5工作岗位评价基础6员工了解自己的工作性质晋升方向岗位规范内容：1劳动岗位规则2定员定额标准3岗位培训4岗位员工规范工作说明书内容：基本资料（名称等级编码日期上下级）岗位职责，监督与岗位关系，工作内容和要求，工作权限，劳动条件环境，时间，资历身体条件，心里素质，专业知识技能，绩效考评岗位分析程序：准备：现状初步了解，实施调查方案（明确调查目的，确定调查对象单位项目表格时间地点方法）做好思想工作，分解若干工作单元环节，组织相关人员学习掌握调查内容。
调查，总结工作岗位影响因素：技术状态，劳动条件环境，服务对象的复杂多样性，对岗位的定位，任职者自我思想，企业业务系统决策，技术专家，软环境岗位设计原则：明确目标，合理分工，权责利相对应改进工作岗位内容：岗位扩大化丰富化工作满负荷工时制度劳动环境优化定员作用：用人科学标准人资计划基础内部调配员工依据提高员工素质定员原则：以企业生产经营目标位依据以精简高效节约为目标各类人员比例协调做到人尽其才人事相宜创造贯彻执行定员标准好环境，适时修订编制定员标准原则：：科学先进合理，依据科学方法先进计算统一形式简化内容协调定员标准总体编排：概述（封面目次前言首页）标准正文，补充制度化特征：岗位责任作为明确规范制度化确定岗位地位并且制度化规定，规定岗位特征，因事渉人权力受到严格限制人资制度规划原则：共同发展适合企业学习与创新符合法律与集体合同协调一致保持动态性制定人工成本预算方法：注重内外部环境变化（关注政府发布的工资指导线，市场调查，关注消费者物价指数）注意比较分析费用使用趋势，保证企业支付能力和员工利益(招聘)内招优：准确性高，适应性快，激励性强，费用较低缺:因处事不公方法不当或者个人原因造成员工之间不和谐，容易抑制创新，不利于冒险和创新精神的发扬外招优：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。
企业人力资源管理师三级专业技能重点笔记汇总
人力资源管理师三级——专业技能企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
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企业人力资源管理师三级-笔记完整第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【人力资源规划广义: 企业所有人力资源计划的总称, 是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
】【狭义: 为实施企业的发展战备, 完成企业的生产经营目标, 根据企业内外环境和条件的变化, 运用科学的方法, 对企业人资源的需求和供给进行预测, 制定相宜的政策和措施, 从而使企业人力资源供给和需求达到平衡, 实现人力资源的合理配置, 有资源员工的过程。
】【人力资源规划的内容-5: 战略, 组织, 制度, 人员, 费用规划】【战略规划：是各种人力资源具体计划的核心, 是事关全局的关键性规划】【制度规划: 是人力资源总规划目标实现的重要保证】【费用规划: 是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划, 包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算, 以及人力资源费用控制。
】【工作岗位分析的概念: 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境, 以及具备的资格条件所进行的系统研究, 并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
】【工作岗位分析的作用-5：1为招聘、选拨、作用合格的员工奠定的基础；2为员工的的考评、晋升提供了依据；3是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4是制定有效的人力资源规划, 进行各类人才供给和需求预测的重要前提；5是工作岗位评价的基础。
】【工作岗位分析信息的主要来源-4: 1书面资料；2任职者的报告；3同事的报告；4直接的观察。
】【岗位规范: 是对岗位某一事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
】【岗位规范的主要内容-4 : 1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工。
】【工作说明书：对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境, 以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
】【工作说明书分类: 岗位、部门、公司工作说明书。
(word完整版)企业人力资源管理师三级知识要点
企业人力资源管理师三级知识要点第一章人力资源规划1．广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一2．狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。
3．从规划的期限上看，可分类:长期规划、中期规划（1—5年）、短期规划.4．人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
①战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
②组织规划.组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制,组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等.③制度规划.企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
５．工作岗位分析是：对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件)所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等(岗位人事规范)的过程.６，工作岗位分析的内容1）完成调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。
2）在界定岗位的工作内容和范围之后，应根据自身的特点，明确对员工的素质要求，提出对本岗位员工所应具备的素质和条件。
人力资源管理师三级各章复习重点概括
第一章人力资源规划第一单元工作岗位剖析{知识要求}一、人力资源规划的内容（1）战略规划：事关全局的重点性规划。
（2）组织规划：是对公司整体框架的设计。
（3）制度规划：制度系统建设的程序，制度化管理。
（4）人员规划：对公司人员总量、构成及流动的规划。
（5）花费规划：对公司人工成本，人力资源管理花费的整体规划。
二、工作岗位剖析的内容（1）对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定；（2）提出本岗位员工所应具备的资格和条件；（3）以文字和图表的形式加以表述，最后拟订出工作说明书、岗位规范等人事文件。
三、工作岗位剖析的作用（1）为公司招聘、选拔、任用合格的员工确定了基础；（2）为员工的考评、荣膺供应了依照；（3）是公司改良工作设计，优化劳动环境的必需条件；（4）是拟订有效的人力资源规划，进行各种人材供应和需求展望的重要前提；（5）是工作岗位议论的基础，而工作岗位议论又是成立、健全公司薪酬制度的重要步骤；（6）有益于员工对症下药，联合自己条件拟订职业生涯规划。
四、工作岗位剖析信息的主要根源（1）书面资料（档案）（2）任职者报告（访谈、工作日记）（3）同事的报告（上司、下级、平级）（4）直接察看五、岗位规范的主要内容(1)岗位员工规范(2)岗位培训规范(3)岗位劳动规则时间规则 组织规则●岗位规则❍协作规则⏹行为规则(4)定员定额标准六、岗位规范的构造模式（1）管理岗位知识能力规范职责要求 知识要求●能力要求❍经历要求（2）管理岗位培训规范指导性培训计划 参照性培训纲领和介绍教材（3）生产岗位技术业务能力规范应知 应会●工作实例（4）生产岗位操作规范（5）其余种类的岗位规范（管理岗位的查核规范、生产岗位查核规范）七、工作说明书的分类（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书八、工作说明书的内容（1）基本资料（2）监察与岗位关系（3）岗位职责（4）工作权限（5）工作时间（6）工作内容与要求（7）劳动环境与条件（8）资历（9）身体条件（10）心理质量（11）专业知识与技术要求（12）绩效考评{能力要求}九、工作岗位剖析的程序（一）准备阶段（1）对公司各种岗位的现状进行初步认识，掌握基本资料和数据（2）设计岗位检查方案明确岗位检查的目的确定检查的对象和单位●确定检查项目❍确定检查表格和填写说明⏹确定检查时间（3）做好员工的思想工作（4）将工作岗位检查方案分解成若干个工作单位和环节，逐项达成（5）组织有关人员学习并掌握检查的内容（二）检查阶段（三）总结剖析阶段十、草拟和改正工作说明书的详细步骤（1）在公司内进行系统全面的岗位检查，草拟出工作说明书的草稿；（2）组织岗位剖析专家（各部门经理，主管及有关管理人员），召开有关说明书的专题商讨会，对工作说明书的校正、改正提出建议；为了保证工作说明书的科学性，靠谱性和可行性需要：草稿→ 第一稿→ 第二稿→审稿增删多次→工作说明书审批稿→总经理或负责人审察同意→ 宣布履行第二单元工作岗位设计{知识要求}一、限制和影响工作岗位的各样因素（1）有关的技术状态和设备工具影响（2）劳动条件和劳动环境的状况（3）劳动对象的复杂性和多样性（4）本部门对岗位任务和目标的定位（5）任职者思想意识、主观判断、个人意志（6）公司生家产务系统的决议（7）工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响（8）软环境条件的影响（文化、传统、价值观、组织氛围、人际关系、制度规范）二、工作岗位设计的基根源则（1）明确任务目标的原则（2）合理分工协作的原则（3）责权益相对应的原则（4）因事设岗的原则三、改良岗位设计的基本内容（1）岗位工作扩大化与丰富化扩大化：①横向扩大化②纵向扩大化（2）岗位工作满负荷（3）岗位的工时制度（4）劳动环境的优化四、使岗位丰富化应达到的要求（1）任务的多样化（2）任务的整体性（3）明确任务的意义（重要性与实质意义）（4）给予必需的自主权（5）着重信息的交流与反应{能力要求}五、工作岗位设计的基本方法（一）传统的方法研究技术（1）程序剖析作业程序图 流程图●线图❍人机程序图⏹多作业程序图☐操作人程序图（2）动作研究人体的利用 工作地部署和工作条件的改良●工具盒设备的设计（二）现代工效学的方法（三）其余能够借鉴的方法（工业工程IE） 规划 设计●议论❍创新第二节公司劳动定员管理第一单元公司定员人数的核算方法{知识要求}一、公司定员管理的作用（1）是公司用人的科学标准（2）是公司人力资源计划的基础（3）是公司内部各种员工分配的主要依照（4）有益于提升员工的队伍素质二、公司定员的原则（1）一定以公司生产经营目标为依照（2）一定以精简、高效、节俭为目标（3）各种人员的比率关系要协调（4）要做到量才录用，人事适宜（5）要创建一个贯彻履行定员标准的优异环境（6）定远标准应合时订正{能力要求}三、审定用人数目的基本方法（1）按劳动效率定员（合用于以手工操作为主的工种）（2）按设备定员（合用于机械操作为主的工种）（3）按岗位定员（合用于连续生产装置（或设备）组织生产的公司）（4）按比率定员（合用于食堂工作人员、托幼人员、卫生保健人员等服务人员）（5）按组织机构、职责范围、业务分工定员（合用于公司管理人员、工程技术人员）四、公司定员的新方法（1）数理统计方法（管理人员）（2）概率推测（医务人员）（3）排队论（工具保存人员）（4）零基定员法（二三线人员）第二单元定员标准编写格式和要求{知识要求}一、公司定员标准的分级分类（一）公司定员标准的分级依照料理系统分类方法：（1）国家劳动定员标准（2）行业劳动定员标准（3）地域劳动定员标准（4）公司劳动定员标准（二）公司定员标准的分类1.依照定员标准的综合程度：（1）单项定员标准（2）综合定员标准2.依照定员标准的详细形式：（1）效率定员标准（2）设备定员标准（3）岗位定员标准（4）比率定员标准（5）职责分工定员标准三、编拟订员标准的原则（1）定员标准水平要科学、先进、合理（2）依照要科学（3）方法要先进（4）计算要一致（5）形式要简化（6）内容要协调{能力要求}四、定员标明的整体编排（1）概括（2）标准正文①标准名称②范围③引用标准（3）增补五、劳动定员标准表的格式设计（1）表的编号（2）表的接排（3）表的画法（4）表头的项目设计①序号②编码③工种或岗位名称④主要设备名称、编号、规格等指标⑤岗位主要职责要求⑥劳动定额定员形式⑦人员素质要求第三节人力资源管理制度规划{知识要求}一、制度化管理的特点（1）明确规定每个岗位的权益和责任（明确的分工）（2）自上而下的指挥链或等级系统（3）人员的规范录取（4）所有权与管理权相分别（5）职业管理人员（6）忠于职责二、制度化的长处（1）个人与权益相分别，更具精准性、连续性、靠谱性和稳固性；（2）以理性剖析为基础，是理性精神合理化的表现；（3）适合现代大型公司组织的需要。
人力资源管理师三级重点
第一章人力资源规划一、人力资源规划的内涵为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人和资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限看，分为：长期规划、中期规划、短期规划。
二、工作岗位分析的主要来源1．书面资料；在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明。
例如：组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。
2．任职者的报告；可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。
3．同事的报告；可以从任职者的上级、下属等处获得资料。
这些资料可以弥补其他报告的不足。
4．直接的观察；尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息三、工作说明书的内容［200705起草一份工作说明书］1、基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
2、岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
3、监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
4、工作内容和要求。
它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
5、工作权限。
为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。
6、劳动条件和环境。
它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
7、工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
8、资历。
由工作经验和学历条件两方面构成。
9、身体条件。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
10、心理品质要求。
岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。
11、专业知识和技能要求。
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第一章人力资源规划一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1．从内容上区分，不属于企业人力资源规划的是（）。
A．战略规划B．组织规划C．制度规划D．组织变革规划【答案】D【解析】人力资源规划的内容包括：①战略规划；②组织规划；③制度规划；④人员规划；⑤费用计划。
……二、多选题（每小题有多个答案正确）1．为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（）。
A．任务整体性B．多样化C．信息的沟通与反馈D．自主权E．任务重要性【答案】ABCD【解析】为了使岗位工作丰富化，应注重考虑达到五个方面的要求，即任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权以及注重信息的沟通与反馈。
2．工作岗位分析信息主要来源于（）。
A．书面资料B．访谈C．工作日志D．同事报告E．直接观察【答案】ABCDE【解析】工作岗位分析信息的主要来源包括：书面资料、任职者报告、同事的报告以及直接的观察。
其中，任职者的报告可以通过访谈、工作日志等方法得到。
……三、简答题1．简述人力资源规划的内容。
答：人力资源规划的内容包括：（1）战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2）组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
（3）制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
（4）人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
第二章?人员招聘与配置一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1．相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。
A．培养员工的忠诚度B．促进团结、消除矛盾C．招聘到高质量人才D．激励员工、鼓舞士气【答案】C【解析】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，但也具有一定的优势，主要体现在：①带来新思想、新方法。
从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋；②有利于招到一流人才。
外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训费用；③树立形象的作用。
外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
2．关于发布广告，下列描述不正确的是（）。
A．广告是内部招募最常用的方法之一B．通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘C．工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界D．有广泛的宣传效果，可以展示单位实力【答案】A【解析】广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。
……二、多选题（每小题有多个答案正确）1．外部招募的不足有（）。
A．筛选难度大B．进入角色慢C．招募成本大D．决策风险大E．影响内部员工的积极性【答案】ABCDE【解析】外部招募的不足包括：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。
……三、简答题1．员工招聘渠道有哪些?简述各种员工招聘渠道的特点。
答:企业可以通过内部和外部两个渠道招募员工。
（1）内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募的优点包括：①准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，管理者对内部员工的性格、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
②适应较快。
从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
③激励性强。
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
……??第三章?培训与开发一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1．对新员工进行培训需求分析时，用（）来决定其在工作中需要的种技能。
A．绩效分析法B．组织分析法C．任务分析法D．人员分析法【答案】C【解析】新员工由于对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，此时就需要对新员工进行培训。
对于新员工的培训需求分析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。
2．（）分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素。
A．组织层次B．培训层次C．培训对象层次D．培训目标层次【答案】A【解析】组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。
……二、多选题（每小题有多个答案正确）1．根据培训对象的不同，培训需求分析可分为（）。
A．业务部门培训需求分析B．新员工的培训需求分析C．管理部门培训需求分析D．在职员工培训需求分析E．设计部门培训需求分析【答案】BD【解析】根据培训对象的不同，培训需求分析可分为：①新员工的培训需求分析。
新员工由于对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，此时就需要对新员工进行培训，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能；②在职员工培训需求分析。
在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
……三、简答题1．如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？答：绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法。
运用绩效差距模型进行培训需求分析的环节如下：（1）发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
（2）预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
第四章 ?绩效管理一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1．加拿大专家认为，组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即可以称之为（）。
A．绩效管理B．绩效管理制度C．绩效管理目的D．绩效管理特点【答案】A2．关于各类考评者的特点，下列说法不正确的是（???? ）。
A．上级对下属人员的绩效情况比较熟悉了解，其考评权重应该较大B．下级对上司的考评心存顾虑，其考评权重不应过大C．自我考评往往会夸大绩效情况D．外部人员考评能了解被考评者的绩效情况，评价结果客观公正【答案】D【解析】外部人员即被考评者所在部门或小组以外人员，如直接服务的客户，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但很可能不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。
在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。
……二、多选题（每小题有多个答案正确）1．绩效管理系统的设计包括（）。
A．绩效管理的方法B．绩效管理制度的设计C．绩效管理的特点D．绩效管理设计的目的E．绩效管理程序的设计【答案】BE【解析】AC项是绩效管理制度的内容，而绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计共同构成绩效管理系统的设计。
……三、简答题1．简述提高绩效面谈有效性的具体措施。
答：企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：（1）有效的信息反馈应具有针对性在绩效面谈中，考评者所回馈的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努力，能够改进，可以克服的。
如果一个人意识到自己的缺点无法改变，以及一些性格上的不足或缺陷时，往往容易自暴自弃，对自己的未来缺乏足够的信心，放弃在工作学习方面的努力。
（2）有效的信息反馈应具有真实性在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，是经过核实和证明的。
不管上级主管出于何种认识、想法和目的，信息反馈总是会给下属带来一定的压力，极容易使信息接受者产生曲解和误会。
此外，有效的信息反馈还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。
（3）有效的信息反馈应具有及时性……第五章 ?薪酬管理一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1．实际上，薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业（）的体现。
A．关注员工B．沟通员工C．价值观D．报酬【答案】C2．员工超额劳动的报酬包括红利、佣金、利润分成等，可称为（??? ）。
A．福利?B．收入C．报酬D．奖励【答案】D……二、多选题（每小题有多个答案正确）1．内部回报如果运用得当，可以对员工产生较大的激励作用。
内部回报一般包括（）。
A．参与企业决策B．获得更大的工作空间或权限C．更大的责任D．股利分红E．个人成长的机会和活动的多样化【答案】ABCE【解析】内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。
内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对员工产生较大的激励作用。
……三、简答题1．简述工作岗位评价要素和指标的基本原则。
答：确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括：（1）少而精的原则工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。
结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，可以缩短测量、比较、汇总、整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的费用，节省人力、物力和时间，提高工作岗位评价的效率。
（2）界限清晰便于测量的原则第六章?劳动关系管理一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1．劳动法律法规的基本特点是（）。
A．体现国家意志B．非强制性C．非国家意志性D．群众性【答案】A【解析】劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。
其基本特点是体现国家意志。
2．关于劳动合同，下列说法错误的是（）。
A．劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议B．劳动合同订立的目的是在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系C．劳动合同履行中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务D．劳动合同是劳动关系当事人自愿制定的，只要双方自主自愿就可以，不以法律为依据【答案】D【解析】D项，劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律的规定，经平等自愿、协商一致缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。