员工薪酬体系实施方案5篇
(8篇)最新公司员工薪酬调整方案
最新公司员工薪酬调整方案（8篇）最新公司员工薪酬调整方案11、目的建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。
2、适用范围本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。
3、原则按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。
4、工资结构员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。
基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。
约占工资总额的40%。
技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。
技能工资标准确定后在本年度内不在变更。
约占工资总额的30%o技能工资评定标准：学历：计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。
本工资项目适用一线生产员工。
绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。
约占工资总额的30%o 考核的办法另行制定。
工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。
对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。
员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。
奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
薪酬体系制度(7篇)
薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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事业单位薪酬管理制度5篇
事业单位薪酬管理制度5篇事业单位薪酬管理制度篇1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用便于操作的原则，公司在建立平等竞争用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人以岗定薪拉开差距考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才吸引人才激励人才人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任管理考核分配一体化的原则，公司各部门各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度劳动强度劳动责任劳动环境等因素确定。
第三章薪酬构成第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资岗位薪资奖金。
第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。
第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。
第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数x系数x实际出勤天数。
第十二条奖金分为月度奖季度奖年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。
总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。
员工的奖金为当期奖金基数x系数x出勤天数+总经理专项奖。
试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。
年薪制薪酬方案(5篇)
年薪制薪酬方案(5篇)年薪制薪酬方案(5篇)年薪制薪酬方案范文第1篇一、高管薪酬信息内容及其披露意义(一)高管薪酬信息的内容高管薪酬相关信息包含三方面的内容：一是高管所获薪酬的详细状况，即获得什么形式的酬劳，金额为多少；二是薪酬方案，即事先确定的如何对经理人进行酬劳的方案和依据；三是与薪酬相关的公司治理信息，如薪酬制定的程序、薪酬委员会成员的独立性等。
披露这三方面信息的意义在于关心外部投资人对高管薪酬水平，即薪酬方案的制定进行有效的监督，保证薪酬契约的公正合理及激励有效性，抑制企业内部人的机会主义行为。
(二)高管薪酬信息披露的意义高管薪酬信息披露有两方面的意义：一方面，高管薪酬水平影响到公司的财务状况，过高的薪酬水平会削减股东财宝；另一方面，高管薪酬契约是解决问题、激励高管努力工作的一种手段，股东关怀其是否有效。
充分的高管薪酬信息披露可以关心股东更清晰地评价薪酬水平和薪酬方案的合理性，在薪酬制定中实行机会主义行为的经理人和没有尽到责任的董事都会受到惩处。
Bebehuk(2021)曾提出“生气成本”一说，认为即使高管人员可以操纵自己的酬劳，也不行能无限制地将其扩大。
由于，若高管的酬劳超过利益相关者认可的范围太远，利益相关者就会变得生气和担心，他们会做出反应。
当这种“生气”被进一步激化的时候，利益相关者会实行措施来惩处经理人和董事。
充分即时的高管薪酬信息披露会直接对经理人的机会主义行为产生威慑，并迫使董事尽职尽责地参加高管薪酬的制定，保证薪酬水平的合理性和薪酬契约的激励有效性。
二、中美高管薪酬信息披露规章(一)我国高管薪酬信息的披露规章我国对高管薪酬信息披露的要求始于1998年，当时要求披露的内容包括董事、监事、高管的基本信息及年度酬劳状况(童卫华等2021)。
目前，我国对上市公司高管薪酬信息披露进行规范的法规主要有三个，即《上市公司股权激励管理方法》(试行)、《上市公司信息披露管理方法》以及《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号――年报的内容与格式》(2021修订版)。
工资调整方案样本（5篇）
工资调整方案样本____年度工资调整方案一、背景概述鉴于全球经济持续繁荣与我国经济实力的稳步提升，预计____年度我国经济将继续维持快速增长态势。
为充分体现员工价值贡献，并进一步增强员工的满足感与幸福感，本公司决定于____年度实施员工工资调整方案。
二、调整原则1. 公平公正：工资调整严格遵循公平、公正原则，以员工的实际贡献为基准，杜绝形式化与随意加薪现象。
2. 动态适应：根据公司经营绩效及市场薪酬竞争力变化，实施灵活的工资调整策略。
3. 激励导向：旨在通过工资调整激发员工工作热情，促进职业发展，提升员工的获得感与幸福感。
三、调整方案基于上述原则，特制定以下工资调整方案：1. 基本工资调整：依据员工工龄、职称等因素，实施基本工资的动态调整。
具体调整幅度将综合考量员工绩效、岗位重要性及市场薪酬水平等因素。
2. 绩效工资优化：强化绩效工资在员工薪酬体系中的地位，根据员工个人工作表现与贡献度进行科学评估，并据此调整绩效工资，实现绩效与薪酬的紧密挂钩。
3. 奖金激励机制：在确保公司业绩稳健的前提下，适度提升奖金发放比例，以激励员工积极投入工作，为公司创造更多价值。
4. 加班工资调整：结合员工加班时数与工作强度，合理提高加班工资标准，保障员工合法权益，同时激发员工工作积极性。
5. 薪酬差距调整：针对公司内部薪酬差距较大的问题，逐步实施调整措施，旨在缩小薪酬差距，提升员工整体满意度与幸福感。
四、实施措施1. 完善评价机制：构建全面、科学的员工绩效评价体系，确保评价结果的公正性与准确性，为工资调整提供有力依据。
2. 政策宣传与解释：提前向员工全面宣传工资调整政策，明确政策目标与调整原则，确保员工对工资调整方案有清晰认识与理解。
3. 加强培训与发展：加大员工培训力度，提升员工综合素质与职业能力，为公司与员工共同发展奠定坚实基础。
4. 建立监督与反馈机制：完善监督与反馈体系，确保工资调整的公正透明，及时收集员工意见与建议，并根据实际情况作出相应调整。
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员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。
3、为公司连续服务10年以上员工。
四档标准：1、具备本科及以上学历，中级职称的新入职员工。
2、硕士讨论生及以上从业人员。
四档、五档做为员工晋级档。
晋升标准：1、年度优秀员工可在下一年度直接晋升一档。
2、年度绩效考评成绩优秀者可由部门负责人推举通过评审晋升一档。
3、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档。
4、为公司提出创新建议一经接受获得收益可晋升一档。
（二）审计监察部员工工资参照集团公司计划财务部工资标准执行。
（三）各子（分）公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行。
各子（分）公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月5日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放。
（四）试用期人员薪资：1、试用期员工按岗位薪资的80%发放，不参加绩效考核。
2、公司聘用的特别人员试用期及工资另定。
（五）实习人员薪资：500元/月。
（六）实行提成工资的员工工资标准按订立的岗位提成方案执行。
（七）返聘、外聘、挂职人员工资视实在岗位另行确定。
（八）病假薪资：病假期间的薪资，依照实际请假天数核发基本工资。
即：病假薪资=实际请假天数×（月度基本工资1000元÷22天）。
（九）事假无薪资，按日扣除，日均工资按22天计算。
（十）婚假、丧假（含路程假）、年休假、计划生育假薪资照发。
（十一）产假按国家相关规定执行。
五、福利待遇（一）社保和公积金：公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金。
社保及住房公积金缴纳标准依照职位级别和年龄标准执行，如应发工资标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳。
（二）节假日福利：法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利：元旦200元；春节（含肉孜节、古尔邦节）300元；五一100元；端午节100元；中秋节300元；十一100元；夏季旅游200元。
（三）采暖费：900元/年/人。
（四）独生子女补贴：60元/年/人。
六、其他说明即有行政职务，又有专业技术职称的，薪资按就高不就低的原则执行；有职务的，不再享受职称工资；有职称但聘到非专业或技术岗位工作，也不享受职称工资。
员工薪酬体系实施方案2一、店长底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖1、绩效考核奖：（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元（2）员工纪律管理考核：20元（3）工作表格管理考核：20元（4）店内卫生管理考核：20元（5）事务性工作管理考核：20元（6）服务项目与促销管理考核：20元（7）服务流程管理考核：20元（8）顾客投诉管理考核：20元（9）会议与培训管理考核：20元（10）设施、设备维护与维护和修理管理考核：20元（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）2、全店现金收入任务达成奖（1）月度达成10万：嘉奖300元；季度达成30万：嘉奖500元；年度达成120万：嘉奖5000元（2）月度达成15万：嘉奖500元；季度达成45万：嘉奖800元；年度达成180万：嘉奖8000元二、经理底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖1、绩效奖金：（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）2、全店销售任务达成奖（1）月度达成10万：嘉奖300元；季度达成30万：嘉奖500元；年度达成120万：嘉奖5000元（2）月度达成15万：嘉奖500元；季度达成45万：嘉奖800元；年度达成180万：嘉奖8000元三、美容技术主管底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%1、绩效奖金（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。
及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消，不含免费体验护理）（3）工资表格填写考核奖：50元2、全店面部实操任务达成奖：（1）达成3万：嘉奖100元（2）达成5万：嘉奖200元四、美体技术主管底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5%1、绩效奖金：（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。
及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）（2）身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于650项，低于400项取消，不含免费体验护理）（3）工资表格填写考核奖：50元3、全店面部实操任务达成奖：（1）达成2万：嘉奖100元（2）达成3万：嘉奖200元五、美容师底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3%、课程1%）+个人现金收入提成1%+个人实操提成（指定客面部6%、身体8%；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖1、绩效奖金：（1）顾客预约考核奖：100元为基准（月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）（2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理）（3）指定客维护考核奖：100元为基准（月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）（4）工作表格填写考核奖：50元2、个人实操冠军奖：（全店个人实操冠军实操金额—全店个人实操亚军实操金额）×6% 3、全店实操任务达成奖：（1）达成5万：360×个人实操金额÷全店实操金额（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额六、前台底薪800+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入任务达成奖1、绩效奖金：（1）现金管理考核奖：100元（2）库存管理考核奖：100元（3）配料、配餐管理考核奖：100元（4）电话管理考核奖：50元（5）表格填写考核奖50元2、全店现金收入任务达成奖：（1）达成10万：嘉奖150元（2）达成15万：嘉奖300元七、说明1、新顾客第一次消费说明：（1）新顾客第一次进店由顾问接待、咨询并布置美容师给顾客进行特色项目体验（2）新顾客第一次体验后包卡，则计入实操美容师个人销售业绩，同事享受相应实操提成；若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操美容师销售业绩，仅享受相应实操提成；顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
2、指定客当顾客分组并责任到人后，要求美容师每个月为客人服务34次，美容师能够在前月为调配给本身的顾客至上服务2次，则该顾客计为此美容师当月的指定客（若前一个月未能给责任客服务2次以上，但当月服务超过3次，可以记为当月指定客）3、非指定客服务说明（1）美容师必需首先服务好指定客（2）当美容师服务其他美容师的指定客时，产生的销售50%计入其销售业绩中，并享受该次服务的实操提成；销售的另外50%计入责任美容师的销售业绩中（3）当美容师服务店内尚未明确责任美容师的顾客时，不仅享受实操提成，同时该顾客产生的销售全额计入其个人销售业绩中。
4、指定客服务说明：（1）指定客预约或直接到店时，顾问优先布置责任美容师服务；当责任美容师护理已排满或休假无法服务时，可建议顾客调整服务时间；若顾客必需服务，以该责任美容师同组的其他美容师为优先布置。
（2）当顾问发觉指定客队责任美容师服务不满或指定客当月未能到店做服务时，顾问在与顾客沟通后有权布置其他美容师为该顾客服务，并依据顾客的已经决议是否更换责任美容师。
（3）当指定客连续三个月未正常购买项目或产品时，店长有权将该顾客布置给另一个小组服务三次，并依据顾客是否产生购买行为决议是否给顾客换组。
5、现金收入达成任务订立说明经理有权依据美容院成长情况，在每年年末订立下一年度、季度及月度现金收入、销售实操任务指标。
6、实操业绩说明（1）实操业绩按折实价计算（2）赠予的课程只给美容师提4%提成，且不计入实操业绩7、赠予产品说明促销活动中赠予的产品不计入销售业绩8、全勤奖说明（1）全勤奖每月50元（2）每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖9、工龄工资说明（1）工资每满一年，每月增添工龄工资50元（2）工龄工资300元封顶10、职称工资说明（1）助理美容师：——（仅考核通过一套基础面部护理收费及一套全身经络疏通手法）（2）初级美容师：100元（面部基础护理项目操作手法、身体基础项目操作手法考核通过）（3）中心美容师：200元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法考核通过）（4）高级美容师：300元（面部基础护理项目操作手法、面部疗程项目操作手法、身体基础项目操作手法、身体理疗项目操作手法、面部与身体仪器课程操作手法考核通过）（5）美容师技能职称每年考核一次，按考核结果发放下一年度职称工资。