激励性薪酬方案
基层员工薪酬激励方案
基层员工薪酬激励方案基层员工薪酬激励方案一总则（一）目的1、为了规范公司的薪酬管理，创建公平合理的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
2.员工的工资是参考劳动力市场的工资水平、人力的供求情况、工作的重要性、员工自身的能力和工作表现等因素确定的。
3.为通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，确保公司长期可持续发展，结合公司相关要求，特制定本制度。
4.公司根据内部公平、外部竞争力和成本效益的原则规定薪酬构成。
5、提高员工的积极性，提高公司的生产效率。
（二）适用范围公司生产部基层员工、仓储、质检、计划员。
二薪资结构（一）薪资划分根据公司性质，本公司薪酬体系采用以岗位工资+绩效工资、岗位保底工资+计件提成两种方式。
（二）生产部员工采用岗位保底工资+计件提成生产部一线基层员工采用岗位保底工资加计件制提成的方式发放工资（按月计算），计件员工计件工资必须达到保底工资的80%及以上才能拿保底工资；计件员工达到保底工资100%-109%内拿8%产能提成奖，达到保底产能110%以上，拿10%产能提成奖，晚上加班予以5元/小时额外的加班福利；低于保底标准80%做多少拿多少，晚上加班予以5元/小时额外的加班福利（享受保底补贴时，无加班补贴福利）。
各工种保底标准和超产标准统一如下：工资计算方式说明（例如锯切岗位）：1、计件工资＜保底工资的80%，拿计件工资；2、保底工资的100%＜计件工资≥保底工资的80%，拿保底工资7000元；3、当计件工资在此区间时：保底工资的109%≤计件工资≥保底工资的100%，保底工资7000+奖励产能工资的8%；4、当计件工资在此区间时：计件工资大于保底工资的109%，保底工资7000+奖励产能工资的10%。
上述计算方法主要体现多劳多得，提高了员工的生产效率，相对减少了生产人员，增加了员工的收入，稳定性更强。
同时公司也起到降本增效的作用。
（三）仓储、计划、计划采用岗位工资+绩效工资（跟工作业绩及产能挂钩，工作业绩由具体部门考核）说明：1、完成产能值/保底产能值＜0.8，产能绩效的50%为0，工作业绩的50%根据部门考核评分而定；2、0.8≥完成产能值/保底产能值＜1，产能绩效50%拿满，工作业绩的50%根据部门考核评分而定；3、1.09≤完成产能值/保底产能值≥1，产能绩效50%*1.1，工作业绩的50%根据部门考核评分而定；4、完成产能值/保底产能值大于1.09，产能绩效50%*1.2，工作业绩的50%根据部门考核评分而定。
薪酬激励方案5篇
薪酬激励方案5篇关于调整公司人员工资的方案薪必须坚持以岗位任职资为准则,关于薪酬激励方案该怎么写的呢下面小编给大家带来薪酬激励方案，希望大家喜欢!薪酬激励方案1为了进一步加强村卫生室的管理，提高乡村医生的工作效率和业务水平，巩固和发展“乡村卫生服务一体化管理”的成果，在乡村医生的工资分配中充分体现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”的按劳分配原则，特制定本方案。
一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。
根据完成工作目标任务的考核情况，实行统一核算后进行分配。
二、乡村医生工资分配方案的原则：一是按劳分配与按生产要素分配相结合;二是根据乡村医生从事乡村医生工作年限作为基础工作分配;三是根据乡村医生的出勤天数，工作所创造的效益，服务态度，完成防保工作的任务和质量确定乡村医生的绩效工资分配;四是对制度执行情况经考评后发放工资(如工作质量差，效益差，态度差及病、事假按规定扣发工资)。
三、村卫生室的业务收入核算分配原则：根据“乡村卫生服务一体化管理”实施方案的规定，村卫生室的业务收入核算分配为，毛收入2%作为管理费，由卫生院统一提取，用于乡村医生的培训、学习。
纯收入的10%作为村卫生室的事业发展基金，存入村卫生室的账户作为积累，用于村卫生室业务用房修缮，医疗器械、办公桌椅的添置和维修。
纯收入的90%用于乡村医生的工资发放。
四、乡村医生的工资由基础工资和绩效工资两部分组成(一)基础工资分为保底工资和工龄工资。
保底工资每人每月300.00元，工龄工资每年5.00元(乡村医生工龄时间以历史资料为准)。
业务收入经核算后必须首先保证基础工资，如收入无法保证基础工资时，按比例扣发基础工资。
(二)乡村医生的绩效工资，绩效工资从村卫生室的业务收入经核算后在90%的纯收入中发放基础工资及村卫生室主任和相关人员津贴以后剩余部分作为绩效工资分配。
分配方法为50%按实际出勤天数计算。
迟到、早退者每次罚款20元，病假、事假者扣除当天所得工资外，每天罚款50元。
激励奖金分配方案
激励奖金分配方案激励奖金分配方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的激励奖金分配方案范文（通用6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
激励奖金分配方案范文（通用6篇）1一、拾金不昧奖1、拾到客人手机1部，奖励20元。
2、拾到客人现金主动上交或退还，给予奖励，拾到200元以下奖励10元；200元以上1000元以下奖励20元；1000元以上20xx元以下奖励40元；20xx元以上奖励60元。
二、合理化建议奖1、提出合理化建议被公司采纳者奖励50元。
2、为公司提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润，将利润的10%给予奖励。
三、举报奖1、主动举报坏人坏事者奖励50元。
2、员工对公司做出不利事情，敢于举报者奖励50元。
四、员工生日每月30日或31日为员工举办1次生日宴会，由公司为员工订做集体蛋糕，酒店领导和员工一起过生日。
五、优秀部门评定根据各部门月考核结果，评出优秀部门。
评定条件：A、二级优秀部门：连续三个月部门考核等级为A级的。
B、一级优秀部门：连续四个月部门考核等级为A级的。
C、特级优秀部门：连续五个月以上部门考核等级为A级的。
二级优秀部门月奖金300元，颁发荣誉证书。
一级优秀部门月奖金500元，颁发荣誉证书。
特级优秀部门月奖金800元，颁发荣誉证书。
部门奖金分配比例：部门主管占奖金比例的50%，其余50%由部门内人员均分。
六、优秀管理员和优秀员工的评定根据各管理人员和其他人员（服务员除外）月考核结果，评出优秀管理员和优秀员工。
评定条件：A、三级优秀管理员或三级优秀员工：连续三个月考核等级为B （含B）级以上的。
B、二级优秀管理员或二级优秀员工：连续四个月考核等级为B （含B）级以上的。
C、一级优秀管理员或一级优秀员工：连续五个月以上考核等级为B（含B）级以上的。
员工薪酬激励方案
员工薪酬激励方案员工薪酬激励方案为了确保事情或工作能无误进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是作者帮大家整理的员工薪酬激励方案，希望对大家有所帮助。
员工薪酬激励方案 1第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B 类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
公司薪资及激励制度方案(5篇)
公司薪资及激励制度方案（5篇）公司薪资及激励制度方案（精选5篇）公司薪资及激励制度方案篇1第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。
充分发挥所有员工的积极性，创造性。
实现公司的整体经营目标。
第二条范围本制度依照__人事管理制度制定，从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。
第三条权责1、本制度由行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。
2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。
第四条工资构成一、业务人员基本工资1、底薪;根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。
新进业务人员试用期基本工资为人民币__元每月。
2、提成：根据业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的( )%提成给签单人员，随签单当月工资一同发放。
(__大型活动提成办法以活动期间具体文件为准)3、奖金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。
二、管理类人员工资1、底薪：各部门基层主管基本工资为__元每月。
各部门经理基本工资为( )2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。
4、奖金：__公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、其它福利待遇1.全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。
并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。
2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。
(具体见“__手机及座机电话管理制度”)3.经试用期考核过后正式成为__员工的工作人员，公司给予配备工作服及商务装各一套。
此制度经董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。
此制度修改权由股东会保留。
公司薪资及激励制度方案篇2一、目的：为完善公司员工薪酬管理，更好地发挥薪资分配的杠杆及导向作用，真正体现多劳多得、奖励先进、处罚落后，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。
薪酬激励方案
薪酬激励方案薪酬激励方案是企业中最重要的制度之一，能有效调动员工的工作积极性，激励员工的积极性和创造力，带动全体员工提高工作热情，促进企业的长期发展。
它既是企业物化的激励手段，也是企业的心理激励手段。
因此，设计好的薪酬激励方案对企业发展至关重要。
一、薪酬激励方案的设计思路1.定义好企业薪酬激励方案的目标和原则，明确企业激励理念。
薪酬激励方案的目标一般是实现企业劳动力资源的优化配置，提高企业绩效，激励员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
2.根据企业的经营实际，结合企业的发展战略，从技术、管理、推广、销售等多方面进行探讨，结合实际情况制定薪酬激励政策。
3.根据企业的实际情况，结合企业的经营理念，进行全面调整，形成完善的薪酬激励模式。
在设计薪酬激励方案时，应该重视对企业发展的重要性，从而强化企业文化和经营战略，以切实促进企业发展。
4.以个人及企业的绩效作为设计薪酬激励方案的参考标准，分析不同岗位的绩效评价指标，提出不同岗位的合理薪酬结构。
二、薪酬激励方案的特点1.以个人的绩效为导向。
薪酬激励方案的每一项政策，都应围绕着实现企业、部门和个人战略目标的实现来设计，以让个人绩效发挥出最大的价值，成为企业获取竞争优势的基础。
2.综合性薪酬设计，即综合考虑基本工资、绩效激励、职称津贴等多项政策，形成一套完整的薪酬激励方案，按照企业对各项工作绩效的要求，由高到低分级，形成一个系统性结构。
3.注重非货币性的激励政策。
不仅仅是以金钱的形式来激励员工，还要注重非金钱性的激励政策，如提倡“职能晋升制”，建立一个清晰的职位晋升机制，让每个员工都有机会有实际性的改变自己的职位、薪酬水平，以达到激励员工的发展目标，增强员工的积极性。
4.强调绩效的考核，绩效激励是企业设计薪酬激励方案的重要因素，考核和激励应当结合。
企业设计薪酬激励方案时，应该严格按照实际的绩效考核，把绩效激励有效地结合到薪酬结构体系中，才能起到真正的调节和激励作用。
激励员工奖励方案
激励员工奖励方案激励员工嘉奖方案1销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。
为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员制造佳绩。
一、新员工激励制度1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金300元；2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员成交客户数最多者（10个为基数），嘉奖200元；3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到5万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司依据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的`主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
二、月业绩优秀团队嘉奖制度1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，嘉奖现金1000元，发流淌红旗；2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
三、月、季度和全年业绩嘉奖制度1、每月业绩前1名者，且当月业绩底线合同金额在任务线以上，给予300元的嘉奖；2、每季业绩前1名者，且当季业绩底线合同金额在任务线以上，分别给予800元的嘉奖，并和总经理共进晚餐；3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的嘉奖。
四、重大业绩重奖嘉奖1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（依据现实情况而定）；2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
五、长期服务激励奖金服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的存入其长期账户，至其离职时一次性支付，依据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
六、增员奖金销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可猎取以下增员奖金。
如何制定更具有激励性的薪酬方案
如何制定更具有激励性的薪酬方案引言在现代商业环境中，为员工制定激励性的薪酬方案对于吸引、激励和留住优秀的人才至关重要。
一个有效的薪酬方案不仅能够激发员工的动力和创造力，还能够推动组织的发展和业绩提升。
本文将介绍如何制定更具有激励性的薪酬方案，以帮助企业实现员工和企业的双赢。
1. 设定明确的目标和期望制定激励性的薪酬方案需要首先明确目标和期望。
企业需要明确自身的战略目标，并将其与员工的个人目标和绩效指标相结合。
通过设定明确的目标，员工能够更好地了解自己的职责和成果与薪酬的关系，并在工作中努力追求更好的绩效。
2. 基于绩效进行差异化薪酬激励差异化薪酬激励是制定激励性薪酬方案的核心。
企业可以根据员工的绩效水平对薪酬进行差异化的设定，激励表现优秀的员工。
可以采用以下几种方式进行差异化薪酬激励：•基于绩效评估的奖金制度：设立奖金制度，将奖金金额与员工的绩效评估结果相挂钩，优秀绩效者获得更高的奖金激励，以此激发员工的工作积极性和主动性。
•个人绩效奖金：根据个人的绩效表现设定奖金金额。
通过评估员工在工作中的表现，包括工作成果、贡献度、团队协作能力等方面，确定奖金金额，激发员工的个人激励。
•团队绩效奖金：设立团队绩效奖金，将奖金金额与整个团队的绩效表现相挂钩。
通过设定共同的目标和奖励机制，激发团队协作和合作，推动整个团队的共同目标的达成。
3. 提供具有竞争力的基本工资水平除了差异化薪酬激励外，提供具有竞争力的基本工资水平也是吸引、激励和留住人才的重要手段之一。
员工需要有一个稳定和可持续的基本工资水平来满足基本的生活需求。
企业需要了解行业内同岗位的薪酬水平，保持自身的薪酬水平具有竞争力，以吸引和留住关键人才。
4. 提供非金钱激励手段除了金钱激励，非金钱激励也是制定激励性薪酬方案的一部分。
企业可以通过提供灵活的工作时间、培训和发展机会、员工福利和待遇等方式来激励员工。
非金钱激励能够有效地增加员工对企业的归属感和满意度，提高员工工作的积极性和动力。
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激励性薪酬方案及其要点HＲM0５０１04学习导航通过学习本课程,您将能够：●了解提成方案得问题与应对方法;●学会收益分享方案得制定步骤；●认识中高层得激励性薪酬方案●清楚员工持股方案得条件与依据;●掌握绩效薪酬方案得实施要点；●熟知奖金设计方案得原则。
激励性薪酬方案及其要点一、提成方案【案例】王强得困境某保健品公司主要替其她保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大,新聘了业务员王强。
王强到公司后,工作非常努力。
但她很快发现，无论自己多么努力,总就是达不到很好得业绩,而两个老员工得业绩总就是非常好。
好在公司里无论新老员工,每个月都就是按销售额得6%提成，王强得心里也就平衡了,认为只要自己继续努力，总可以得到与两个老员工一样高得薪酬待遇。
然而,又过了一段时间,王强发现她根本不可能做出与两个老员工一样得业绩。
公司在众多得平面媒体上进行了广告宣传,但留下得联系电话都就是老业务员得办公电话,老业务员自然先接触客户。
企业规定谁接到客户谁来盯,这样新员工就无法享有企业资源,只能到处跑业务,业务额提升得十分缓慢.为了解决这个问题,王强多次与公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。
虽然公司了解她得困境,但由于两个老业务员握有公司得大量老客户，公司不敢轻易得罪她们,所以也就是一筹莫展。
1、案例问题分析王强面临得问题也就是很多公司得业务部门面临得共同问题,其包含两个层面:公司资源得不平等享用公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来得客户资源本应属于整个公司享有,但在老业务员垄断电话得情况下，变成了她们得专有资源,不但新业务员不能分享,公司也不能拥有。
提成方式不科学企业对新老业务员实行一刀切得提成比例，瞧似平等，但会因资源分配得不平等而导致实际结果得不平等.新老员工、新老客户提成比例都一样,老员工就会失去积极性，坐享其成,这对企业得发展十分不利。
2、案例问题应对片面得解决方法单设接听电话得业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配.这种解决方式不完全合理，原因有二:首先,业务秘书可能根据个人关系得亲疏不公平分配资源,甚至会引发业务员对业务秘书得“人脉之争”;其次，即使企业制定规则,要求业务秘书按规则分配资源,但客户还存在大小、优劣之分，业务员得能力与情况也大不相同，绝对得平均分配不但使好得业务员得不到施展才能得机会,也可能使企业丢掉优良得客户资源.区域规划。
即规定业务员得业务活动区域,减少彼此间得竞争。
但就是，划片得方法有多种,可以按地域划分，也可以按工作性质划分,稍有不慎就会出现重叠、区域不明、区域空白等问题。
根本得解决方法要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源得独立方案,即把公司通过广告吸引过来得资源单列出来，另行处理.具体说来,方法如下:第一，在确定提成比例时,对员工自己开拓得客户给予较高得提成比例,对通过公司广告吸引来得客户给予较低得提成比例;第二,对同一个业务员,可以给其新开拓得第一单业务较高得提成比例，而其后难度相对较小得其她业务给予较低得提成比例;第三,在给业务员分配活动区域时，可以首先把市场分成若干个区域,让优秀得业务员先进行选择,而业务员得排序需要根据销售业绩定期调整.二、收益分享方案１、收益分享手段收益分享就是薪酬方案得重要内容之一，分享手段也就是多种多样得.概括来说,主要有以下几种:企业与员工分享超额利润企业与员工共同分享超额利润就是企业经常采用得一种收益分享手段.【案例】企业提升成品率得改革一家企业专门生产PCB线路板，企业能否盈利主要取决于成品率得高低，即成功生产制造得产品比例。
一直以来,该企业得成品率都徘徊在８０%~90%得水平,盈利空间不大。
为了提升成品率,企业实行了一项改革,把整个ＰCB生产流程分成九道工序，上下工序之间转变成供货商与购买者得关系,在每一道工序得结算中,影响上道工序销售利润得一个重要因素就就是成品率。
同时,企业按照比行业平均水平稍高得标准，制定了基准成品率——9３%，即以93%得成品率作为基准,超出得利润员工与企业三七分成，实现企业与员工得收益分享。
在上面得案例中，企业通过与员工收益分享得激励手段,成功提升了产品成品率.其她手段除此了分享超额利润，企业还可以采用配车、培训等多种手段激励员工。
2、收益分享方案得制定步骤企业收益分享方案得制定,一般包括以下步骤:确定计划得总体目标企业要制定收益分享计划，首先要确定计划得总目标,明确收益分享要达到得目得。
定义具体得绩效测量标准确定好计划得总目标后,企业接下来要定义具体得绩效测量标准,明确企业与员工分享收益得标准与份额。
确定基金规模企业要计算好基金得规模，既不可过分挤压企业盈利空间，也不可定得太小,使员工丧失积极性.决定雇员内部分配收益额得采用方法企业要在实践中具体兑现企业得承诺,实现收益分享,这时要注意采取合适得方法在员工内部分配收益额。
三、中高层得激励薪酬方案中高层管理干部就是企业得核心成员,对企业得生存与发展至关重要,因此企业要十分重视中高层得激励性薪酬方案.中高层得激励性薪酬方案一般分为三种:年终分红、股票与期权与年薪制.1、年终分红定义年终分红就是常见得短期激励性方案,形象地说，就就是企业得中高层管理人员承包企业得利润,在规定时间内实现承包目标之后,按照预先约定分享获得得利润。
比例企业得年终分红比例一般在5%～1５%之间，部分分红力度较大得企业可以达到2０％左右.操作方法企业在对分红多少进行排序时，不能完全按照工资级别排序，把分红变成纯粹得工资补充,而应根据绩效考核得结果进行分红。
2、股票与期权定义企业给予中高层管理人员在一定时间内以特定价格购买一定数量股份得权利,并在将来获利,这就就是企业利用股票与期权对中高层管理人员进行长期激励得薪酬方案。
价值得认定与实现同为长期激励手段，股票与期权在价值得认定与实现方面却有所不同。
一般而言,管理层持股应使用管理层得奖金购买,通过分红、股票兑现等方式实现持股人得收益；而期权往往就是约定得股票价格与份额,通过市值差额实现。
3、年薪制定义企业制定激励性薪酬方案时,另一个经常采用得手段就就是年薪制,即支付薪酬时以年薪作为计算单位,年薪总额为基本年薪、绩效年薪、风险年薪、福利得总与。
适用群体一般而言,年薪制适用于对企业高层管理人员进行激励。
【案例】双赢得薪酬激励某企业刚刚改制,规模不大，正在生存线上徘徊。
为了让企业渡过难关,董事会新聘了一个知名得企业管理人,并约定:基本年薪为１2万元,按月分发；完成董事会规定利润得9５％就可以拿到绩效年薪,超额２０％,绩效年薪为超额部分利润得5%，超额5０％及以上,绩效年薪为上述绩效年薪加上２0%以上部分利润得15％;如果圆满完成董事会规定得任务,就可以获得风险年薪,为该段绩效年薪得三倍;另外,公司董事会将根据目标完成情况决定其年终福利。
一年过去了，该企业超额完成了规定任务，获得了巨大利润，顺利渡过了生存危险期，管理人也拿到了很高薪酬,双方皆大欢喜.在上面得案例中,企业对管理人实行年薪制,并对管理人完成得利润进行绩效考核，同时制定相应得绩效年薪，不但调动了管理人得工作积极性,也为企业带来了巨大利润,实现了双赢。
四、生产工人得激励薪酬方案企业对生产工人得激励性薪酬方案,主要体现为计件工资与计时工资两种方式。
1、计件工资计件工资就是企业对生产工人常常采用得激励方式，它便于计算，易于理解,计量原则公平，因而有着很好得激励效果。
计件工资同时存在不足之处,突出表现在计件工资得计件标准与工资率难以准确确定上，并且修订过程非常繁琐.另外,一些企业为了提高利润，随意更改计件标准,大大影响了企业得诚信。
因此，要采用计件工资得激励方式,企业就要事前定好工资率与计件标准.２、计时工资计时工资即确定工人得标准工时，以此作为发放薪酬得依据。
采用计时工资，企业一定要制定出量化得标准,否则会出现磨洋工得现象，具体标准可以参照行业情况。
最好得标准就是让多数人通过努力可以完成，少数精英稍加努力便可完成,还有少部分人无法完成。
五、员工持股方案1、员工持股得条件一般而言,企业可以采用员工持股方式激励员工得条件有：第一,实现“利益一致化”；第二,雇主出卖公司，由员工收购;第三,原有出资者不愿继续经营,员工买下她得股份;第四，企业要关闭得一个分公司或子公司,由员工收购;第五,公司濒临倒闭,由员工收购公司股份;第六，家族公司无人继承,又不愿被其她公司兼并,股东把公司卖给员工，可以获得税收上得优惠;第七,员工没干劲,公司业绩不好;第八,公司经营面临困境。
2、企业不愿员工持股得原因虽然员工持股可以给企业带来诸多好处,但很多企业并不愿意采用这一方式激励员工。
究其原因,主要有三个:首先，效益不错,不愿与员工分享利润;其次，很多员工重视短期利益,难以瞧到长远利益，在某些情况下不愿持股,而更愿意获取现金;最后,受多种因素得制约，有一定风险．五、员工持股方案１、员工持股得条件一般而言,企业可以采用员工持股方式激励员工得条件有:第一,实现“利益一致化”;第二,雇主出卖公司,由员工收购;第三,原有出资者不愿继续经营,员工买下她得股份;第四,企业要关闭得一个分公司或子公司，由员工收购；第五,公司濒临倒闭，由员工收购公司股份;第六，家族公司无人继承,又不愿被其她公司兼并，股东把公司卖给员工，可以获得税收上得优惠;第七,员工没干劲，公司业绩不好;第八，公司经营面临困境。
２、企业不愿员工持股得原因虽然员工持股可以给企业带来诸多好处，但很多企业并不愿意采用这一方式激励员工。
究其原因，主要有三个:首先，效益不错，不愿与员工分享利润;其次,很多员工重视短期利益,难以瞧到长远利益,在某些情况下不愿持股，而更愿意获取现金；最后,受多种因素得制约,有一定风险。
六、绩效薪酬方案绩效薪酬就是企业依据员工个人或组织得绩效而增发得奖励性薪酬。
企业绩效薪酬得实施取决于绩效管理体系得建立,绩效指标得制定就是企业绩效管理体系得核心内容。
１、绩效薪酬制定得依据制定绩效薪酬得依据有两个:组织因素即组织得效益、部门得表现，个人因素即个人得能力、创造得效益。
绩效薪酬在整体收入里所占得比例受企业性质、岗位重要程度、个人业绩等因素得综合影响,比较复杂，企业应灵活掌握.为了让绩效薪酬合理，起到有效得激励作用,企业可以实施风险工资计划,即实行浮动工资,计算公式为:工资总额＝基础工资×绩效系数【案例】公平得绩效薪酬李小姐在一家销售公司工作，公司实行完全得风险薪酬,即公司只给员工提供名片与产品介绍，员工按照其销售额提成．虽然在这样得公司工作风险很大,但李小姐却对自己得薪酬十分满意,认为薪酬制度充分体现了公平原则，真正做到了个人能力决定个人收入。
该销售公司根据自身得业务性质，实施完全得风险薪酬,绩效薪酬设置比较合理,起到了很好得激励作用.2、绩效薪酬方案实施要点清晰明确得战略目标在制定绩效薪酬时，企业首先要有清晰明确得战略目标，明确绩效考核得侧重内容。