高层次人才集聚与管理机制创新
高校高层次人才服务与管理机制研究.doc
高校高层次人才服务与管理机制研究作者：王金文来源：《教育与职业·理论版》2009年第10期［摘要］高校高层次人才是高校最为核心的人力资源，高层次人才的使用与管理是高校人力资源管理的重要内容。
文章从高层次人才的特征、现状及管理等方面对高校高层次人才进行了探讨，提出了高校高层次人才服务与管理的创新机制。
［关键词］高校高层次人才管理机制［作者简介］王金文（1968- ），男，河南新乡人，新乡医学院三全学院党总支副书记，讲师，研究方向为教育教学和管理。
（河南新乡453003）［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）15-0035-02胡锦涛同志在全国人才会议上强调，要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设，促进各级各类人才的协调发展。
①高校高层次人才决定着高校综合竞争力的大小。
“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。
”只有大师云集，才能提升学校的综合实力，只有拥有一大批站在国际科研前沿，具有科技创新能力，能够推动科技进步的高层次人才，高校才能跟得上世界高等教育的步伐，缩小与世界一流大学的差距。
因此，高层次人才的服务与管理是高校人才工作的重点，也是高校改革和发展的核心问题与头等大事。
一、高校高层次人才的定位所谓高层次人才，是指具有优良的综合素质，较高的学术造诣，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就，能把握学科前沿与发展方向的人。
高层次人才的主要特征是创造性，高层次人才是创新精神、创新能力和创新成果三方面统一。
根据我国人才队伍实际状况和人才统计口径，从学历上讲，具有硕士研究生以上学历的人才即可称为高层次人才；从职称上讲，具备副高以上职称的人才即属高层次人才；从类型上讲，高层次人才包括中高级领导人才、优秀企业家和各领域的高级专家。
二、高校高层次人才服务与管理的现状当前高校高层次人才的基本组成是两院院士、特聘教授、贡献突出及特殊专家、优秀留学归国人员、国家科技项目的首席科学家、各级“人才工程”的入选者、优秀中青年学术带头人等。
建立人才培养促进机制_激发人才创新创造能力
文化文明文化建设Enterprise Civilization2024年第5期82劳模和工匠人才创新工作室创建旨在以工作室为载体，充分发挥劳模和工匠人才业务专长、技术优势和“传帮带”作用，总结推广先进操作法，提高职工技能和综合素质，在建设知识型、技术型、创新型职工队伍中发挥重要作用。
广西北部湾投资集团有限公司（以下简称：北投集团）积极打造劳模和工匠人才创新工作室，并通过建立和完善劳模和工匠人才创新工作室人才培养促进机制，打造业务精湛、优势明显、勇于创新、梯队层次丰富的数字化人才队伍，为企业高质量发展和广西数字交通事业发展夯实人才支撑。
抓契机，建设劳模和工匠人才创新工作室人才培养促进机制2023年3月15日，广西北部湾投资集团直属企业广西交通设计集团有限公司(以下简称：广西交通设计集团)首个以广西劳动模范、广西工匠王长海命名的“劳模和工匠人才创新工作室”正式揭牌。
北投集团以此为契机，推动广西交通设计集团建立和完善劳模和工匠人才创新工作室人才培养促进机制，致力通过发挥劳模和工匠人才的示范带动作用，加快企业人才培养，激发企业科技创新创造活力。
建管理机制，为人才成长营造良好环境。
一是建立了劳模和工匠人才创新工作室《教育培训管理规定》《绩效管理规定》《薪酬管理规定》等制度，形成了良好的人才成长激励氛围；二是成立了专家技术委员会，设立了各专业专家组，建立了专业技术、管理人才储备数据库，为人才选拔、培养、引进、使用提供了良好的机制环境；三是建立了劳模和工匠人才创新工作室领衔人负责制、预期目标制、导师制，明确相关职责，确保工作室各项工作有序有效运行；四是建立劳模和工匠人才创新工作室年度考核和期满评估制度，依据工作室工作表现及作用发挥等情况，对工作室实行客观评价、动态管理，对年度考核不合格的工作室取消命名，对工作不力、无工作实效的工作室成员，进行动态调整；五是加大对劳模和工匠人才创新工作室的管理与服务，为其配备相对独立的工作场所和相应的办公设备，妥善解决工学矛盾，确保工作室成员安心工作、专心研究。
《关于进一步集聚人才创新发展的若干意见》实施细则
《关于进一步集聚人才创新发展的若干意见》实施细则关于进一步集聚人才创新发展的若干意见实施细则为了推动人才创新发展，进一步集聚人才资源，特制定本实施细则，以优化人才结构，增强人才创新能力，提高国家自主创新能力和核心竞争力。
一、提高人才选择标准1.加强高层次人才引进工作。
建立一套科学、公平、透明的高层次人才引进机制，提高引进人才的门槛，提供相关便利和优厚待遇。
2.优化高校人才选拔机制。
高校人才选拔制度，以能力和成绩为主要评判标准，鼓励学术研究和创新能力，兼顾其他综合素质。
3.加强农村人才选拔和培养。
注重培养乡村振兴的各类人才，提高农村人才的待遇和发展空间。
二、提升人才培养质量1.和创新人才培养模式。
推动高等教育，深化专业设置和课程体系，提升人才培养的实效性和适应性。
2.加强实践教学环节。
增加实践环节的比重，为学生提供更多实践锻炼的机会，增强创新和实际运用能力。
3.加强师资队伍建设。
加强对教师队伍的培养和管理，提高教师的教学水平和专业能力。
三、深化人才激励机制1.人才评价制度。
建立科学的人才评价指标体系，区分不同领域和层次的人才，实行差异化评价，激励人才持续创新和进取。
2.加大对创新项目和成果的奖励力度。
拓宽奖励范围，提高奖励金额，鼓励和支持各类创新项目和成果的孵化和推广。
3.加强知识产权保护。
加强知识产权的监管和保护，营造良好的创新环境，保障创新人才的创造成果的合法权益。
四、加强人才流动和交流1.拓宽人才交流渠道。
加强与国外高校和科研机构的交流合作，促进人才的留学和回国工作，吸引和集聚更多优秀的海外人才。
2.推进城乡人才流动。
落实优惠政策，为农村人才提供更多的发展机会，吸引和留住农村人才，促进城乡人才的互补和合作。
3.建立人才信息平台。
建立完善的人才信息管理平台，为人才提供便捷的信息发布和查询服务，促进人才间的交流和合作。
五、加强人才引领和服务1.建立专业的人才服务机构。
建立健全人才服务机构，提供包括职业规划、培训、就业指导、创业支持等多元化的人才服务，帮助人才发展和成长。
创新机制 强化管理 让人才进发活力
战 略从 被 动 适 应 型 向 主动 引领 型 转 变 。要
着 眼 未 来 ， 度 超 前 ， 极 进 行 战 略 人 才 的 适 积 开 发 储 备 ，最 大 限 度 地 激 发 人 才 的 创 新 潜
能 ， 以前 沿 技 术 领 域 人 才 的 集 聚 优 势来 开 拓 和 引 领 长 江 航 运 事 业 的 发 展 。 二 是 人 才 培 养 要 从 数 量 扩 张 为 主 向 质 量 提 升 为 主 转
２抓 机 制 ．
一
主 要 经 验
必 须 坚 持 一 个 好 的导 向 。选 人 用 人 问 题 是 带 有 根 本 性 的 问题 ，用 人 导 向是 最 重 要 的 导 向。 长 航 局 党 委 在 人 才 使 用 和 培 养 上 的指 导 思 想 ， 是 坚 持 “ 有 四干 ” 人 就 一 用 导 向 ， 持 公 正 、 平 、 优 的 原 则 ， 照 坚 公 择 按
发 挥 了 专 家 的 “ 帮 带 ” 用 ， 进 了 青 年 传 作 促
优 秀 人 才 的 快 速 成 长 ， 到 了 良好 效 果 。 收
４强 服 务 ．
主要特点
１ 抓 规 划 ．
变 人 才 管 理 为 人 才 服 务 ，注 重 不 断 强
化 人 才 服 务 功 能 ，为 人 才 提 供 良好 的 成 长
在西 部 交通 科 技项 目中 ， 大胆 启 用 青
年 专 技 骨 干 担 任 专 题 和 子 题 负 责 人 ，项 目
研 究 中 对 他 们 委 以 重 任 ，为 青 年 人 才 培 养 搭 建 舞 台 。 时 以 经验 丰富 、 业 技 术 造 诣 同 专 高 的 老 同 志作 为技 术 顾 问 ， 到新 老结 合 ， 做 优 势 互 补 ， 调 动 了青 年人 才 的积 极 性 ， 既 又
中共云南省委、云南省人民政府关于创新体制机制加强人才工作的意见-
中共云南省委、云南省人民政府关于创新体制机制加强人才工作的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 中共云南省委、云南省人民政府关于创新体制机制加强人才工作的意见（2014年1月10日）为全面贯彻党的十八大、十八届三中全会及省第九次党代会精神，深入落实国家和省中长期人才发展规划，大力推进人才强省战略，进一步解放人才生产力，在全省形成人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面，为科学发展和谐发展跨越发展提供有力的人才保证和智力支持，现就创新体制机制加强人才工作提出如下意见。
一、强化重点人才培养（一）大力培养高层次创新人才实施“院士后备人才”培养工程。
从2014年到2020年，分批选拔20名左右科技领军人才作为院士后备人选，进行重点培养。
培养期5年，在培养期内由省级财政给予每名后备人选及其团队1000万元专项培养经费，同时所在企业和有条件的单位按不低于1∶1的比例安排配套经费。
实施“云岭学者”培养工程。
从2014年到2020年，分批选拔100名左右科研学术居国际国内领先水平的各类高层次人才，授予“云岭学者”称号，进行重点培养。
培养期5年，在培养期内由省级财政给予每人200万元科研工作支持经费，同时所在企业和有条件的单位按不低于1∶1的比例安排配套经费。
（二）大力培养产业建设人才实施“云岭产业技术领军人才”培养工程。
从2014年到2020年，分批选拔认定200名左右产业技术领军人才，领衔组建产业技术创新团队，进行重点培养。
培养期5年，在培养期内由省级财政给予每人100万元工作经费支持，同时所在企业按不低于1∶1的比例安排配套经费。
实施“云岭首席技师”培养工程。
世界发达国家或地区高端人才集聚的主要做法及其借鉴
世界发达国家或地区高端人才集聚的主要做法及其借鉴世界范围内，高端人才的集聚已经成为许多国家和地区的共同关注点。
尤其在当今全球化、知识经济时代，高端人才已经成为不可或缺的重要资源。
对于一些发达国家或地区来说，如何吸引和集聚高端人才已经成为一个重要的政策目标。
本文将对世界发达国家或地区高端人才集聚的主要做法进行分析，旨在为中国选用科学的方法积极吸引高端人才提供一些借鉴。
一、提供良好的工作和生活环境无论是发达国家还是发展中国家，一个具备吸引高端人才的城市都必须提供一个良好的工作和生活环境。
工作环境要求能够让专业人士做出更多的创新和贡献，这需要具备开放、多元化、高效的团队和自由创新的文化氛围，促进互联依存和共创交流。
同时，这个城市也必须提供良好的居住、教育、医疗、娱乐和文化环境。
这样才能吸引更多的人来到这个城市，并且让他们更加愿意留下来。
正是这样的环境吸引了大量的人才来到美国硅谷和英国湾区。
二、创造适宜的政策和法规环境政策和法规环境是一个国家或地区吸引和留住高端人才的重要因素。
政府可以出台各种优惠政策，如降低个人所得税、提供住房补贴和教育补贴等，来吸引更多的人才。
此外，政府还可以出台鼓励创新的政策，如设立科技创新基金、制定专门的创新法律法规，以及为初创企业提供健康的扶持和投资环境。
这些政策在带来更先进的技术和经济影响的同时，也能为高端人才提供更多的机会。
三、加强国际化交流合作高端人才的集聚有利于提高城市的国际化水平，在这个过程中，与全球外部环境以及各方面的合作都逐渐加强。
开展多种形式的国际化合作交流，如引进国际领先的研究机构或企业，吸引优秀科学家、工程师和管理人员参与本地科研和企业活动，提供外籍教师、国际学者和研究员在本地工作或访问的机会。
此外，各国还可以联合开展跨国公共研究合作和公共服务机构建设等，推进联合研究和相关政策研究，以期打造更好的创新生态。
四、可持续发展的战略规划高端人才的集聚也是一项长期和可持续的事业。
关于高校高层次人才队伍建设机制的探索与实践
关于高校高层次人才队伍建设机制的探索与实践作者：华楠来源：《北京教育·高教版》2022年第02期摘要：人才强校是推进学校发展的第一战略，高层次人才是学校事业发展的核心竞争力。
北京第二外国语学院从人才引进、培育、激励、评价等方面完善高层次人才队伍建设体制机制，推进高校人事制度不断改革创新，体现时代性、把握规律性、富于创造性，着力建设一支高水平创新型人才队伍，努力开创高校人才工作的新局面。
关键词：高层次;人才队伍;培养机制近年来，北京第二外国语学院（以下简称学校）以科学的人才观为指导，贯彻党管人才原则，聚焦“引进、培养、使用、服务”等关键环节，突出“以人为本、以德为先、学科急需、引培并举”的工作思路，以高层次人才引进和培养为核心，以全面提高人才队伍的综合素质和创新能力为主线，大力推进人事制度改革创新，建立健全竞争激励机制，努力营造有利于优秀人才成长与发展的良好环境，为提升学校人才培养质量、科研创新能力等提供人才保障。
强化责任落实，健全组织保障体系学校始终坚持党对人才工作的全面领导，建立健全党委统一领导、党政齐抓共管、职能部门各负其责的教育领导体制。
一是成立学校“人才工作领导小组”。
学校党委书记对学校人才工作负总责，着力协调解决人才工作和人才队伍建设中的突出问题。
下设“人才工作办公室”，主管人事工作的学校党委副书记担任主任，负责日常协调落实各项人才工作。
二是完善校院两级人才管理机制。
学校的各个二级学院要树立强烈的人才意识，把人才工作放在突出位置，负责学院人才发展规划和人才队伍建设。
学校二级党组织负责人作为本组织人才工作第一责任人，要善于发现人才、集聚人才、培养人才、使用人才、服务人才，确保各项人才工作部署落实到位。
三是強化督导考核，层层压实责任。
学校把高层次人才队伍建设规划纳入学校事业发展规划的总体框架内，把教师工作摆上重要议事日程，学校党委常委会、校长办公会每学期至少研究一次人才队伍建设工作。
世界发达国家或地区高端人才集聚的主要做法及其借鉴
世界发达国家或地区高端人才集聚的主要做法及其借鉴随着全球化的深入发展，高端人才的竞争越来越激烈。
世界发达国家或地区为了吸引和集聚高端人才，采取了一系列的政策和做法。
以下是其中一些主要做法及其借鉴。
1. 打造优质的教育环境：世界发达国家或地区高度重视教育的质量和多元化，提供优质的教育资源和机会。
他们在高等教育领域拥有一流的大学和研究机构，吸引了大量的优秀学生和研究人才。
在这个方面，其他国家或地区可以加强与世界一流学府的合作，提供更多的奖学金和资助，吸引更多的高端人才。
2. 创新型人才培养：发达国家或地区注重培养创新型人才，鼓励学生独立思考和解决问题的能力。
他们提供了丰富的实践机会，如科研项目、实习和创业实验室等，使学生在实践中培养与创新相关的能力。
其他国家或地区可以借鉴其经验，提供更多与实际工作相关的机会，激发学生的创新潜能。
3. 创新型企业和产业环境的建设：发达国家或地区通过建立创新型企业和产业生态系统，吸引了大量的高端人才。
他们提供了丰富的创业资源和政策支持，如创新基金、税收优惠和知识产权保护等，鼓励创新和创业。
其他国家或地区可以借鉴其做法，加强与企业的合作，提供更多的创新支持和投资环境，吸引高端人才。
4. 公共服务的提升：发达国家或地区注重提升公共服务的质量和效率，为高端人才提供更好的生活和工作环境。
他们提供了高质量的医疗、教育、住房和交通等基础设施，保障人民的基本需求。
其他国家或地区可以加强基础设施建设，提供更好的公共服务和社会保障，提高生活质量和工作环境。
5. 深化国际交流与合作：发达国家或地区积极开展国际交流与合作，吸引和培养高端人才。
他们鼓励人才的流动和交流，提供丰富的交流机会和国际化平台。
其他国家或地区可以与发达国家或地区加强人才交流和合作，借鉴其成功经验，拓展国际人才合作的空间。
世界发达国家或地区吸引和集聚高端人才的主要做法包括打造优质的教育环境、创新型人才培养、创新型企业和产业环境的建设、公共服务的提升以及深化国际交流与合作。
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2006年3月理论学刊M ar.2006第3期总第145期Theory Jou rnal N o.3Ser.N o.145高层次人才集聚与管理机制创新李光红,陈学中,孙丽丽(河海大学商学院,江苏南京210098;济南大学管理学院,山东济南250022)1摘要2随着科学技术的发展和经济全球化进程的加快,高层次人才流动成为不可阻挡的时代潮流。
而在高层次人才流动中形成的人才集聚对一个国家和地区的发展具有重要的推动作用,意义重大。
如何促进高层次人才集聚及发挥高层次人才集聚的正效应,已成为学术界的重要研究课题。
因此,要研究管理机制创新与高层次人才集聚的关系,并在分析管理机制对高层次人才集聚影响的基础上构建有利于人才集聚的管理机制创新体系。
1关键词2高层次人才;人才集聚;管理机制;制度创新1中图分类号2F2401文献标识码2A1文章编号21002-3909(2006)03-0037-03全球化的科技与经济竞争归根到底是人才的竞争,尤其是高层次人才的竞争。
高层次人才是决定组织命运的稀缺性战略资源,是人才强国的重要力量,对经济社会发展有重大推动作用和深远的影响。
加快人才集聚有利于人才的优化配置,体现人才的市场价值;而有效的管理机制能够保证人才集聚正效应的发挥,提高人才使用效率,促进组织的发展。
一、高层次人才集聚的效应人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为,它是指人才由于受某种因素影响,从各个不同的区域或企业流向某一特定区域或企业的过程。
由于人才集聚有利于生产要素的优化配置和社会生产力的发展,不仅可以实现人才自身的价值,而且还会产生集聚效应,使集聚地获得先行发展的机会,加速创新和进步,促进经济社会持续高效地发展。
因此,人才集聚引起了学术界、政府、企业界的广泛关注。
(一)高层次人才集聚的正效应高层次人才集聚的正效应主要表现为以下几个方面:1.正反馈效应。
一个区域构建或拥有了吸引高层次人才的环境与条件,就会引来一部分人才,从而形成人才集聚。
人才集聚的形成会使集聚地优先得到发展,而集聚地发展了,各方面的实力都会提高,吸引高层次人才的环境与条件就会更加优越,更多的人才流向这里,人才集聚规模更大,集聚地发展更快,如此循环下去,形成一个增强回路,产生正反馈效应。
2.引力场效应。
根据牛顿的万有引力定律,整个宇宙间的任意两个物体之间都有引力存在着。
这一定律不仅适用于解释自然现象,而且同样适用于解释人类社会的某些现象,所不同的是人类之间的引力是主动的、有选择的。
集聚达到一定规模的高层次人才和他们所创造的物质财富和精神文明一起在集聚地形成一个引力中心,吸引更多的人才加入到这个中心来,创造出更多的物质财富和文明成果,这就是人才集聚的引力场效应。
3.群体效应。
单个人才是无法充分发挥其作用的,把高层次人才集聚在一起,通过群体内部的整合机制可以实现知识和技能的互补与替代,激发积极性和创造力,开发出新的技术和成果,充分发挥高层次人才的作用,最大限度地体现高层次人才的价值,促进集聚地区发展目标的实现。
4.联动效应。
高层次人才的集聚必然带来竞争,竞争使人才始终有危机感,会不断激发人才的不断学习、终身学习的欲望和增强创新意识,通过有效的组织和引导,进而使集聚地高层次人才的水平都得到进一步提高,真正实现高层次人才的高价值,产生联动效应[1]。
我们所处的时代是科技更加发展的知识经济时代,面对知识经济的挑战和经济全球化的发展,高层次人才面临机遇的同时也面临巨大的挑战,适度的危机感会促使高层次人才的知识更新加速,提高适应性和应变性,迈向更高层次。
(二)高层次人才集聚的负效应高层次人才集聚也可能产生负效应。
高层次人才不同于一般性人才,他们不仅要有较高的理论知识水平和科研创新能力,而且要有较高的实践操作37能力和应变能力,表现出极强的适应性和创新性,这些都增加了培养、使用和配置高层次人才的难度。
负效应产生的原因主要是在物质资本约束下同质人才的边际效用递减、管理成本增加以及人际关系处理造成的内耗等[2]。
二、管理机制创新对人才集聚的影响管理机制创新对人才集聚产生着重大影响,具体可从以下几个方面进行分析:(一)管理机制创新对人才使用效率和竞争力的影响创新人才使用与管理机制能有效激励人才,充分发挥人才的作用。
在现代市场经济条件下充分发挥高层次人才的作用至关重要,但目前人才培养、使用、配置的不合理影响了其作用的发挥。
要提高人才的使用效率和竞争力,必须改革和创新人才的管理机制,形成合理的引进机制、培养机制、使用机制、退出机制等,调动人才的积极性和创造性,激发组织活力,达到才尽其能、才尽其用,增加人才带来的收益。
要善于运用人才管理机制创新来科学地开发人才,发现人才的潜能,使其能量充分释放,提高使用效率,促进组织的发展。
(二)管理机制创新对人才集聚度的影响人才集聚度是指对于组织来说,高层次人才所占比例、引进和留住高层次人才的难易程度等[3]。
高层次人才集聚与组织创新力的发挥有直接关系,与人才价值的肯定也有密切关系,集聚度大小影响集聚效应的发挥。
但我国高层次人才集聚程度还不高,而且分布不均,东部高于西部,许多组织还没有意识到人才集聚的重要性。
人才集聚度的提高,关键在于人才管理机制创新,用新的机制和方法引进需要的人才,培养高层次人才,激发人才活力。
同时要重视改善内外部环境对集聚人才的影响力,用人才管理机制与人才市场机制相结合的新机制来提高人才集聚效应,使人才价值最优化和最大化,加快人才强国的步伐。
(三)减少和克服人才集聚带来的负效应人才集聚会为集聚地带来巨大的收益,但也要看到人才集聚的负效应。
因此,组织需要利用管理机制创新,在努力发挥人才集聚正效应的同时,尽量减少和克服人才集聚负效应带来的影响。
通过有效的新机制防止同质、同层次人才重复集聚和过度集聚引起的人才边际收益递减,减少人才闲置和浪费,使人才充分发挥集聚正效应,使人才资源、物质资源、管理水平及其他条件的相匹配。
同时,高层次人才难配置的特点,决定了人才集聚的过程中管理难度的增加和人才群内人际关系处理的复杂性。
这些同样需要通过管理机制创新来加强人才间的协作,避免恶性竞争。
三、构建管理机制创新体系随着经济社会的发展,原有的人才发展和管理机制将不适应新形势的要求,必须进一步深化改革,依据高层次人才的特征和心理特点建立起适应新形势要求的人才培养、使用、流动、激励、服务的新机制,推动人才充分涌现、不断成长,开创人尽其才的新局面。
(一)创新吸引机制建立创新吸引机制,应从以下几个方面实现新的突破:1.转变观念,加大对人才的投资。
转变观念,就要尊重知识,尊重人才,不拘一格选人才。
要吸引高层次人才,形成人才集聚,就要首先在思想上重视高层次人才,认清高层次人才的战略地位和作用。
一些地区已抢先一步,如上海主动到人才荟萃的北京抢夺人才,吸引了不少高层次人才;大连更是在2005年8月以/大连)))软件精英的舞台0为主题,在国内各大城市展开了为期一年的招聘活动。
2.优化环境是吸引高层次人才的关键,也是实现高层次人才集聚的关键。
环境包括硬环境和软环境。
优化硬环境,就是要求有高标准的科研和工作环境、广阔的发展空间等,为高层次人才施展才华提供舞台;还要改善薪酬待遇、住房条件,为高层次人才排忧解难。
优化软环境,就是要求必须树立/人才资源是第一资源0的管理理念,营造一种宽松氛围,吸引高层次人才。
3.扩大人才的选择面。
随着国内对人才的需求逐渐上升,在一定程度上已经造成人才短缺的局面。
其根源在于21世纪全球经济高速发展,拉动了现阶段对人才需求的急剧扩张。
过去人们对经济全球化的认识只局限于单纯的产品竞争上,而现在则更多表现为人才等要素市场的竞争。
因此,要扩大人才的选择面,应从三方面入手:第一,吸引本国优秀高层次人才;第二,吸引海外留学人才回流;第三,吸引国外优秀人才。
(二)创新培养机制高校和科研院所是我国培养人才的重要基地,肩负着不可替代的历史责任,但同样需要用人单位的配合,抓好后续培养。
高层次人才的成长需要高额的资金投入、较长的教育周期和丰富的实践经验,38而且知识积累和知识更新是一个永无止境的过程。
因此,加强企业内部培训,建立起全员培训体系,使全体员工都有不断再学习的机会,提高现有员工素质。
通过培训,更新他们的知识结构,使他们具有敏锐的观察力,准确的判断力和学习能力,提高他们的技术创新能力和管理创新能力,真正做到人尽其才,才尽其用[4]。
21世纪是知识爆炸的时代,新知识日新月异,这就决定了终身学习是必然趋势,因而组织对人才进行继续教育是知识更新的较好途径。
其方式主要有:1.校企合作,产学结合;2.驻外培养;3.轮换岗位;4.互联网络培训;5.博士后工作站;6.现代远程教育,等等。
(三)创新使用机制从管理的实践看,应从以下几个方面来创新使用机制:1.发挥市场机制的作用,合理配置高层次人才。
将合适的人放到合适的岗位上,这对于组织的发展有着重要的影响。
高层次人才有自己的特征,而且不同高层次人才从性格、气质到专业、特长都有很大差别。
只有合理地配置,才能实现既完成组织的既定目标,又会使高层次人才的自我实现的需要得到满足,以及既提高组织工作效率,又防止人才浪费的目标。
如何配置高层次人才呢?应充分发挥市场在人才配置中的基础性作用,使组织和人才的效用都最大化。
2.有效的激励。
激励是指人类活动的一种心理状态,它具有激发被激励者,推动并引导其行为朝向预定目标的作用。
激励在组织管理中具有重要功能,有助于激发和调动人才的工作积极性,增强组织凝聚力,为组织创造更大价值。
高层次人才往往有更高层次的需要,如果可以把人才的需要导向实现组织目标的轨道上,会大大促进组织的发展,这就需要有效的激励方式。
在建立激励机制时应当根据不同对象和环境,采取适合的激励方法和手段,以求达到最佳的激励效果。
物质奖励和精神奖励的结合是普遍而有效的激励方式,但激励的方式应该多样化。
3.构建公正的人才评价机制是选人用人的基础。
构建高层次人才评价指标体系,有利于对现有高层次人才资源库的建设;有利于人员招聘、考核和选拔,并有助于发现问题,解决问题。
因此,要研究建立以能力和业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。
要完善人才评价标准,克服人才评价中的重学历、资历,轻能力、业绩的倾向。
根据德才兼备的要求,改革各类人才评价方式,大力开发应用现代人才测评技术,构建高层次人才评价指标体系。
4.形成良好的人际关系。
现代管理理论认为,良好的企业内部人际关系可以调动员工的积极性,提高组织的凝聚力,改变员工的个人行为,有助于实现组织的目标。
如果一个组织内高层次人才之间关系融洽,就能够以舒畅的心情、高涨的情绪去积极工作,组织凝聚力就会加强。
营造一种宽松和谐、健康向上的人际关系,对于增强企业对高层次人才的凝聚力具有十分重要的作用[5]。