企业员工能力评价模型研究
员工能力评价模型
员工能力评价模型1.目标设定：为了评价员工的能力和绩效，首先需要设定明确的目标和标准。
这些目标应该与员工的工作职责和组织的战略目标相一致。
目标设定应该是具体的、可衡量的，并且能够实现在一定时间内。
2.评估方法：评估员工能力的方法可以包括多个维度。
常见的方法包括个人观察、自我评估、同事评估和360度评估等。
这些方法可以综合考虑员工的工作表现、行为特征、技能和知识水平等方面。
3.工作表现评估：员工的工作表现是评价员工能力的重要指标之一、这包括员工的工作成果、工作效率、工作质量和创新能力等。
评估员工的工作表现可以通过收集关键绩效指标的数据、定期进行工作回顾和讨论、以及与员工沟通和反馈等方式实现。
4.行为特征评估：员工的行为特征对于工作能力的评价也是非常重要的。
行为特征包括员工的态度、团队合作能力、沟通能力、问题解决能力和领导能力等。
这些特征可以通过直接观察、员工问卷调查和同事评估等途径进行评估。
5.技能和知识评估：评估员工的技能和知识水平是评价员工能力的另一个重要方面。
这可以通过员工的教育背景、培训记录、技术考试和专业认证等方式来评估。
此外，还可以通过员工的工作成效和能力发展计划的执行情况来评估员工的技能和知识水平。
6.反馈和奖励机制：一个有效的员工能力评价模型应该包含一个积极的反馈和奖励机制。
通过及时的反馈和认可，能够激发员工的积极性和工作动力，同时帮助他们改进工作中的不足之处。
奖励机制可以包括晋升、奖金、特殊项目或培训机会等形式，以激励员工更好地发展自己的能力和绩效。
7.持续改进：员工能力评价模型需要不断改进和更新，以适应组织和员工发展的需要。
通过定期的评估和监测，可以发现模型中的不足和改进的机会，并及时做出调整和改进。
综上所述，一个有效的员工能力评价模型需要综合考虑员工的工作表现、行为特征、技能和知识水平等方面，并包含明确的目标设定、多样化的评估方法、积极的反馈和奖励机制，以及持续的改进过程。
通过建立和实施这样的评价模型，组织可以更好地了解员工的能力和绩效，并采取相应的培训、发展和奖励措施，以提高员工的工作表现和组织的绩效。
员工能力评价模型
员工能力评价模型员工能力评价模型在人力资源管理中起着非常重要的作用，特别是对于技术研发类职位的员工来说。
技术研发类工作要求员工具备一定的专业知识和技能，以及解决问题和创新的能力。
因此，一个好的员工能力评价模型对于企业的发展和员工的成长都至关重要。
以下是一个适用于技术研发类职位的员工能力评价模型的建议，包括以下几个关键要素：1.专业知识和技能：员工在技术研发类工作中必须具备丰富的专业知识和技能。
这包括对相关领域的了解、具备必要的技术工具和软件的熟练应用能力，以及对新技术和新趋势的敏感度。
企业可以通过评估员工在项目中的表现、技术报告和发表论文等方式来衡量员工的专业知识和技能水平。
2.问题解决和创新能力：技术研发类工作往往面临各种问题和挑战，员工需要具备解决问题和创新的能力。
他们应该能够分析问题的本质和原因，并提出创新的解决方案。
企业可以通过设立项目小组讨论和竞赛等方式来评估员工的问题解决和创新能力。
3.团队合作和沟通能力：技术研发往往需要员工与其他团队成员进行紧密合作。
员工需要能够良好地与其他团队成员沟通合作，以实现项目目标。
团队合作和沟通能力包括有效的交流、倾听能力、协调能力等。
企业可以通过综合评估员工在团队项目中的角色和贡献来评估其团队合作和沟通能力。
4.自我管理和学习能力：技术研发类工作往往需要员工在严格的时间表和要求下完成任务。
员工需要具备自我管理的能力，包括有效地管理时间、优先处理任务和与他人协调。
此外，员工还应该具备不断学习和自我提升的能力，以保持对技术的更新和革新。
企业可以通过员工自我评估和定期学习计划或培训计划来评估员工的自我管理和学习能力。
5.工作态度和价值观：技术研发类工作需要员工具备一定的工作态度和价值观。
这包括对工作的热情、对目标的追求、对质量的追求和对团队合作和互助的认同。
企业可以通过定期的绩效评估和员工满意度调查等方式来评估员工的工作态度和价值观。
以上是一个适用于技术研发类职位的员工能力评价模型的建议。
企业员工能力测评模型(ppt 176页)
技能：重复运用知识及才 干的结果
知识：从经验、学习及观察中发 展及获得的信息
个人品质：展现员工正确 行为的个人特性、价值观 、动机及态度
能力
才干：从事脑力或体力活动 及工作的内在潜力
3
能力素质模型是将公司战略目标与一系列核心行为、技能和 品质结合的模型
能力素质模型是将公司战略目标与一系列核心行为、技能和品质结合的模型。公司的员 工需要在不同程度上具备某些能力组合，以保证公司的成功
• 坚持不懈： – 面对困难能展现意志力、耐力及乐观的态度，将困难和障碍视为学习的机会
• 持续改进： – 设立高标准的追求目标和自我要求，利用培训、工作、同事等资源持续提升知识、技能， 并持续提升工作效率和效果
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某某中央平台核心能力－立足创新
立足创新
• 挑战现状： – 不断挑战现状，寻找产品及服务的改善机会和空间
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某某中央平台核心能力－积极进取
积极进取
• 充满激情： – 拥有为客户提供最优质旅游产品及服务的坚定信念，充满热情和精力，对出色完成任务、 取得工作成果有强烈的渴望
• 积极主动： – 能主动采取合适的行动发掘机会、解决问题，而不是消极等待指令，成功体验主要来源于 做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬
– 保持原则、价值观及行为一致性，信守承诺、尊重他人、诚实真诚 • 公正客观：
– 提供客观和独立的观点，即使涉及到自身的利益 • 尽职尽责：
– 遵守公司制度规定，尽职尽责做好本职工作 • 维护公司利益：
– 廉洁奉公、对知识产权和机密信息保持高度敏感，积极维护公司利益
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目录
• 能力素质模型概述 • 能力素质模型在人力资源管理中的应用 • 某某中央平台能力素质模型库
基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究
基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究一、引言哎呀，说起企业员工绩效评价，这可是一个让人头疼的话题。
毕竟，谁也不希望自己的努力付之东流，但又怕被领导误解。
那么，如何在保证员工积极性的又能客观公正地评价他们的工作表现呢？这就要靠我们这个神奇的三维结构模型来实现了！二、三维结构模型简介让我们来简单介绍一下这个三维结构模型。
它主要包括三个方面：1)业绩指标；2)能力素质；3)工作态度。
这三个方面相互关联，共同构成了一个完整的员工绩效评价体系。
下面，我们就分别来看看这三个方面的重要性吧！1.1 业绩指标业绩指标是衡量员工工作成果的重要标准。
比如，销售额、客户满意度、项目完成率等。
这些指标可以直接反映出员工的工作效果，也是领导们最关心的。
业绩指标也不是越多越好，要根据企业的实际情况和员工的职责来设定。
否则，过多的指标会让人感到压力山大，反而影响工作效率。
1.2 能力素质能力素质是指员工在工作中所需具备的各种技能和知识。
比如，沟通协调能力、团队协作能力、创新能力等。
这些素质可以帮助员工更好地完成工作任务，也是领导们期望员工不断提升的方向。
而且，具备这些素质的员工更容易适应企业的发展，具有更强的竞争力。
1.3 工作态度工作态度是指员工对待工作的积极程度和敬业精神。
比如，责任心强、主动学习、乐于助人等。
这些态度不仅能够提高员工的工作效率，还能够影响到整个团队的工作氛围。
一个积极向上的团队，往往能够更好地应对各种挑战，取得更好的成绩。
三、三维结构模型的应用有了这个三维结构模型，我们就可以更加客观公正地评价员工的工作表现了。
具体操作起来也很简单：根据企业的实际情况和员工的职责，设定合适的业绩指标；要求员工在日常工作中不断提升自己的能力素质；通过观察员工的工作态度，给予他们相应的表扬和鼓励。
这样一来，既能激发员工的积极性，又能让他们感受到自己的价值。
四、总结基于三维结构模型的企业员工绩效评价研究，为我们提供了一个更加科学、合理的评价方法。
员工能力评价模型
员工能力评价模型：全面评估员工综合能力员工能力评价模型一、基本信息员工能力评价模型旨在评估员工的综合能力，以便更好地了解员工的能力和潜力，进而进行人力资源管理和职业规划。
该模型涵盖了员工的基本信息、知识、技能、态度、业绩和潜能等多个方面。
二、知识评估员工的知识水平主要关注其专业知识和通用知识。
专业知识是员工在其特定领域内掌握的详细知识，而通用知识则涵盖了基本的语言、数学和计算机知识等。
评估员工的知识水平可采用以下方法：1.面试：面试官可以询问与职位相关的专业知识和问题解决技巧，以了解员工的知识储备。
2.考试：组织一场包含专业知识和通用知识的考试，以评估员工的知识水平。
3.培训记录：检查员工参加的培训课程和获得的证书，了解其知识更新情况。
三、技能员工技能评估是了解员工在特定领域内具备的技能和经验的重要手段。
这些技能可能包括技术、人际交往、领导力等。
评估员工技能可采用以下方法：1.面试：询问员工在过去的工作中承担的职责和遇到的挑战，以及他们如何应对这些挑战。
2.考试：针对特定职位设计技能考试，以便客观地评估员工的技能水平。
3.模拟操作：为员工提供实际操作的机会，观察他们在模拟环境中的表现。
四、态度员工的态度是评估其工作热情、责任感和团队意识等方面的关键因素。
良好的工作态度有助于提高工作效率，减少员工流失率。
评估员工的态度可采用以下方法：1.参考信：从员工的上级或同事获取关于他们工作态度的参考信，以了解他们在工作中表现出的态度。
2.个人陈述：让员工撰写一篇关于自己工作态度的文章，以了解他们对自己的工作态度和职业发展的看法。
3.观察：观察员工在团队中的表现，注意他们是否积极参与团队活动，是否对工作表现出高度的热情和责任感。
五、业绩员工的工作业绩是评估其能力和绩效的重要指标。
通过对员工的工作量、质量、效率和成本等方面进行评估，可以客观地了解员工在实践中的表现。
评估员工的业绩可采用以下方法：1.考核表：为员工制定详细的考核表，记录他们在各个方面的表现，以便定期进行评估。
员工能力素质评价模型
员工能力素质评价模型员工能力素质评价是企业管理中的重要环节，它是对员工能力、潜力以及适应及发展能力的评估，对于培养优秀人才和提高员工整体素质非常关键。
下面将介绍一个常用的员工能力素质评价模型，包括能力背景、评价指标和评价方法。
一、能力背景根据员工在工作中的主要能力和素质，可以将员工能力分为四个核心要素：技术能力、业务能力、人际沟通与合作能力以及职业操守。
技术能力是指员工在具体岗位上所需要的专业技能，包括专业知识和技术能力；业务能力是指员工在工作中对业务流程的理解和应用能力；人际沟通与合作能力是指员工在与他人交流和合作中的能力；职业操守是指员工对工作的投入程度、责任心以及遵守职业道德规范的情况。
二、评价指标1.技术能力评价指标：（1）专业知识水平：评估员工在岗位上所需的专业知识掌握程度，包括理论和实践应用能力；（2）问题解决能力：评估员工在面临问题时的分析和解决能力，包括对问题的理解、定位和解决方案的提出能力；（3）创新能力：评估员工在工作中提出新的方法和创新点的能力，包括思维的灵活性和能否提出创新改进的建议。
2.业务能力评价指标：（1）业务流程掌握熟练程度：评估员工对所属岗位的工作流程和业务流程的熟悉程度；（2）工作效率：评估员工在岗位上的工作效率和任务完成情况；（3）问题解决能力：评估员工在工作中遇到问题时的应对能力和解决方案的提出能力。
3.人际沟通与合作能力评价指标：（1）沟通能力：评估员工与上级、同事和下属之间的沟通能力，包括表达清晰、倾听和理解他人的能力；（2）团队合作能力：评估员工在团队中的角色和贡献，包括合作和协调的能力；（3）人际关系处理能力：评估员工处理人际关系的能力，包括处理矛盾和冲突的能力。
4.职业操守评价指标：（1）工作态度：评估员工对工作的积极态度、责任心和工作热情；（2）遵守职业道德规范：评估员工是否遵守公司的行为准则、法律法规以及职业道德规范。
三、评价方法1.量化评估方法：通过问卷调查、考试成绩和绩效评估等方式，对员工在各项能力指标上的表现进行量化评估，以得出一个综合的分数来评价员工的能力素质。
员工能力评价的模型——能力素质模型
员工能力评价的模型——能力素质模型引言：人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正对员工进行能力评价，出现了人岗不匹配的现象。
那么，用什么标准来对员工进行能力评价呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。
科学合理的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型的项目纪实。
【客户行业】电子元器件行业【问题类型】搭建能力素质模型【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。
公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。
产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。
在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。
凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。
优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。
因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。
【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。
访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投入了大量的精力和实践来培养李润。
人力资源管理的多维评价模型研究
人力资源管理的多维评价模型研究近年来，人力资源管理面临诸多挑战，其中之一便是如何建立一个全面、科学、合理的绩效评价体系。
早期的绩效评价主要是基于工作目标的完成情况、工作量、工作质量等表现指标来评价员工绩效，但这种单一的评价体系已经难以满足现代企业和员工的发展需要，需要建立更加多维的评价模型。
一、多维评价模型的必要性单一的评价体系无法全面反映员工的综合业绩和企业的整体业绩，单纯的关注量化的成果指标也远远不能满足现代人力资源管理的要求。
所以需要建立一个更加多维和全面的绩效评价模型，反映员工在完成工作的过程中所展现出来的方方面面的能力和表现，从而帮助企业更好地管理员工、培养人才、提高绩效。
二、多维评价模型的构建不同企业根据自身实际情况、发展战略、行业特点等制定不同的评价指标体系。
但是评价维度和指标一般可以分为以下几个方面：1. 业务指标业务指标是企业衡量员工工作业绩的重要指标之一，通常体现在工作完成情况以及质量上。
主要可以衡量员工在工作目标和任务方面的表现，包括工作质量、工作量、工作时效、工作成果等方面的表现。
2. 行为指标行为指标是衡量员工行为、态度、能力和各方面表现的重要参考，包括团队协作、沟通能力、问题解决方案、责任意识、创新能力、职业精神等。
这些方面可以更加全面反映员工的素质，如员工的主动性、责任、合作性、创新性等，能更好地体现员工的整体实力和综合素质。
3. 潜力指标潜力指标是衡量员工未来发展潜力的指标，可以从员工的学习能力、专业技能、领导能力等角度考量。
它能够推动员工的自我发展和企业的持续发展，提高员工的职业素质和企业的绩效。
三、多维评价模型的实用性建立一个可行、实用的多维绩效评价模型，应该考虑到以下几个方面：1. 与企业发展战略相适应评价模型要与企业的发展战略、核心价值观及企业文化相适应，与企业的绩效考核体系相衔接，以实现评价模型和企业战略的双向落地。
2. 具有可操作性绩效评价模型应该尽可能地简洁、明了、可操作，避免太多的评价维度和指标带来的评价过程复杂和工作量增加，影响员工和企业的运营。
公司员工能力素质模型(精简版)
端客户时， 能够成功的促进外部客户对公司的兴趣、影响和决定。
• 能够在政府官员、媒体等高级攻关客户面前，提升公司形象。
• 有效促进那些对公司持怀疑和不确定态度的客户对公司的了解和
Level4
认同，让他们接受公司和产品。
（专家级）
• 在非常困难、敏感的环境下，非常专业地扭转负面甚至敌对的形
100分； 势，从而使得形势对公司有利。
的动力。
• 面对不确定性，设法控制风险的同时，利用重要的组织与个人资
Level4
源实现显著困难的目标。
（专家级）
• 利用组织资源实现困难的目标，获得重要的新业务主动权。
100分； • 承担并管理对业务有积极或消极影响的风险。
Level1 （初级）
是指能够在
非常艰苦或
不利的情况
工作能力/ 坚韧性
下，克服外 部和自身的 困难，坚持
• 信息共享：使员工及时了解公司的成绩，分享所有有关信息。 • 大方地传播别人需要的信息，让同事跟上自己的行动； • 书面文件要准确，易于别人阅读与理解； * 愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知 识。
• 评价他人意见和经验的价值。征求他们的意见、创意和经验，通
40分； 过这些来作出决定/计划。要求公司的员工都参与到这一工作中。
面，一是个
人的执行
力，另一个
是组织的执 行力。个人 执行力是个
Level2 （中级）
人执行并完
0分； 10分； 20分； 30分；
40分； 50分； 60分； 70分；
初级： 展示最基本的、有限的能力 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项
中级： 能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识,完成一般 复杂度的事项 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会
员工能力评价模型(职类：市场营销类)
员工能力评价模型（职类：市场营销类）员工能力评价模型职类：市场营销类市场类定义指从事市场（分析、策划）、销售、客户服务、售前、售后等其他类似工作性质的非职务员工。
诚信约束力知识复合能力激情魅力预测预算能力协调沟通能力素质评价模型知识复合能力定义：综合运用营销学、产品专业知识、和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案。
对能力的要求：1. 知识面：较宽广的知识面，对各类知识均有涉猎，善于捕捉和学习新知识，对新观念具有较强的接受和理解能力。
2. 专业知识：对营销学和产品专业知识具有较为深入的了解，可以较系统而深入的提供解决方案，以便于工作开展。
3. 知识运用：结合客户需求，能将掌握的多种知识综合运用到工作中，提供富有竞争力并令客户满意的解决方案。
能运用所知引起客户对自身及产品极大兴趣。
协调沟通能力定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个组织行动保质保量完成任务。
对能力的要求：1.组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。
2.沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。
激情魅力定义：激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情。
对一切工作都注入极为高涨的个人热情。
创造一个让同事、顾客都期望做出更大成功的成就感环境。
对能力的要求：1. 建立和保持关系：平易近人，主动接交；建立开放与信任的关系和信息共享的环境。
1. 展示个人魅力：面对挑战充满激情，保持较高的热情和健康积极的心态。
能恰当地展示自已的才华。
2. 应变能力：能捕捉到有价值的信息并找出主要问题，及时做出理性叛断和合理回复。
3. 特长爱好：较多的爱好和出众的特长，为务实服务必不可少的部分务虑技能。
4. 精力与坚韧性：不怕失败，能从失败中不断总结经验，直至成功的毅力。
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企业员工能力评价模型研究
[摘要] 科学评价员工的能力对于有效配置员工,帮助员工提高自身综合能力,进而不断的提高组织绩效具有非常重要的意义。
[关键词] 能力模型共生关系整体能力潜能力
人力资源管理的最高理念就是做到“能岗匹配”,但是我们如何对员工进行科学的能力评价并且帮助其能力的成长方向与目标保持一致呢 ?目前在很多中对员工的能力评价方式存在着很大的主观性,在此,我们探讨一下如何更加客观有效的对员工能力进行评价。
一、能力模型的建立
在本文中,我们采用浙江大学王勇(20XX)博士在其博士论文中对员工能力的划分的观点,将员工个人能力元素分为五类:(1)价值,品质与特质能力元素。
这类能力元素主要是与个人价值观、个人品性等相关的能力元素的集合。
如:正直诚心,责任心等;(2)情感能力元素。
指调整和控制个人感情和心绪,以满足工作和需要的能力。
如:抗压能力、自我控制力、毅力等。
(3)行为能力因素。
这类元素大多属于情绪能力的范畴。
如:团队合作、成就动机、人际交往等能力因素。
(4)知识技能能力元素。
这类能力元素包括同工作相关的各种信息知识、程序性知识与经验性知识等。
(5)元能力。
这类元素不仅是具有高度通用性的能力,而且是形成其它能力的基础,使得整体能力呈现非线性增长的能力。
主要包括自我发展能力、学习能力、解决问题的能力等。
对组织变革来说,关键的问题不在于现有能力的大小,而是在于提高能力的难易程度。
能力的提高取决于决定能力的各种要素,以及改变这些要素的难易程度。
我们将影响能力的因素构成能力成长模型。
不同性质的工作在五个维度上的能力具体要求不同,且每一能力维度在工作中都是不可缺少的。
不同能力维度之间不存在替代关系,也就是说某一维度上能力的不足是不能用另一维度上超常的能力予以弥补的。
个体在工作中表现出的综合能力是各维度在特定结构关系下平衡后表现出的结果。
我们将能力维度之间的这种关系称为共生关系。
现实中个体所具有的能力结构不一定恰好同工作要求的能力结构完全吻合,所以个体相对工作而言的综合有效能力,是由个人能力中最弱的能力维度决定的,类似于经济学中的木桶原理。
可以推断,在个体能力中,较强能力维度中的能力元素,由于受维度能力元素的制约,存在部分富余,富余能
力是作为潜能力存在的,对现实工作业绩没有增量影响。
这部分能力也不能弥补其他维度能力的不足。
因此,我们提出以下观点:如果某一能力维度水平低于工作对其的要求,那么该能力维将抑制其它维度的能力的发挥,在评价员工的能力时,不能只考虑员工的知识和技能,应该从以上五个维度对员工进行科学评价,然后根据评价结果,为其选择合适的岗位和合适的培养机制,以帮助员工提高个人的综合能力,适应组织不断发展变化的需要。
二、基于能力维度间共生性质的整体能力水平评价法
现在我们讨论基于各能力维为共生关系的能力水平评价法。
我们用β1,β2,β3,β4,β5分别表示具体工作所要求的任职者在五个能力维度上的能力结构系数,且,对n位任职者的各项能力维度的考评结果为Xij,Xij表示对第j位任职者的i能力维度的考评结果。
据此求出第j位有效的综合工作能力步骤如下:
1.将任职者的各维度能力评价分值归一化,求出各任职者的实际能力结构。
2.计算任职能力结构同任职要求结构之间的偏离度找出偏离最大的能力维度。
偏离度θij=βi-βij,选取最大的偏离度。
3.根据任职者在最大偏离度θ*ij对应的能力维度i上的实际得分Xij 和任职要求能力结构系数对任职者各维度的原始评价值进行修正,计算出各维度的有效能力分值;假设第j位任职者最大结构偏离的能力维度对应的认职要求结构系数为β’,。
任职者在该能力维度的实际得分为Xij,可以计算出修正后的各能力维度的分值X*ij:
4.根据各能力维度的修正分值,以及能力结构系数,综合得出最终整体分值,即:效能水平评价值。
该方法能够反映能力维度之间的这种复杂的有机关系,相对传统的简单加权法,该评价方法的优点主要表现在以下几点:(1)使得最终能力评价结果能够真实地反映任职者的效能水平。
(2)很好的反映了不同能力维度之间的互补共协作用。
(3)对任职者能力的发展有很好的导向作用。
三、小结
组织的首要目标就是不断的提高的绩效,即不断的提高组织的能力,而组织的能力是以组织成员的个人能力为基础的,因此,提高组织成员的个人能力应作为组织目标的重要组成部分。
组织应在对员工能力科学评价的基础上,发现制约员工能力发展的瓶颈所在,并为其提供培训或者其他的学习机会,发展导致其综合能力下降的某一维度的能力,以提高其工作的整体能力。
这对不断提高知识
经济时代的竞争力、国际竞争力具有极其重要的现实与深远的意义。
参考文献:
王树禾侯定丕:经济与管理科学中的数学模型.北京:中国科学技术大学出版社20XX
(美)麦克尔·茨威尔着王申英唐伟何卫译:创造基于能力的文化.华夏出版社,20XX
王勇:基于能力的人力资源管理理论研究.浙江大学,20XX。