制造型企业绩效考核方案
公司制造部薪资考核方案
公司制造部薪资考核方案
为了提高公司制造部门的工作效率和生产质量，公司管理层决定制定一套合理的薪资考核方案。
本方案不仅考虑员工个人能力和表现，还充分考虑整个部门的绩效和质量水平，以此激励员工努力达成部门目标。
1. 薪酬基本构成
（1）基本工资：根据员工的职务、薪酬等级和工龄，制定相应的基本工资标准。
（2）绩效奖金：按照部门整体绩效进行评定，并根据员工个人表现进行考核，达成绩效目标的员工可获得相应绩效奖金。
（3）工作年终奖：根据员工年度综合表现情况、贡献以及产出质量等综合评估考核，发放年终奖。
2. 绩效考核
（1）部门评估：制造部门的整体评估将基于生产任务完成情况、产品质量、工作效率、成本控制等方面的评估结果。
（2）员工绩效考核：考核主要包括完成任务的质量和数量、工作表现和团队贡献等方面，并根据部门整体表现综合评估。
（3）员工年度绩效考核可分为三个等级：优秀、称职和基本合格。
员工的绩效等级将影响到薪资基本构成中的绩效奖金和年终奖。
3. 考核流程
（1）月度绩效考核：根据制造计划和生产任务，制定月度绩效考核目标，并设置考核指标。
（2）季度绩效考核：按照全年任务分解计划，对季度工作目标进行评估，定期评估季度绩效考核结果。
（3）年度绩效考核：对全年工作任务及员工表现一并进行评估，制定绩效等级决定薪资水平。
4. 总结
本方案将根据部门整体表现进行评估，并根据员工个人表现评定绩效奖金和工作年度奖金。
同时，设立三个绩效等级，激发员工竞争意识和团队协作精神，提高员工个人能力和制造部门整体绩效表现水平。
绩效方案(制造业)
（三）KPI简介
（二）构建新绩效体系的思路
• 3、构建新绩效体系的思路 • 针对目前绩效考核存在的问题，以及我们所要达到的绩效考核
的目的，将绩效体系主要分为两个部分：以月度绩效考核方案 为核心，运用KPI关键绩效指标考核法，与月度绩效工资直接 挂钩；建立以全面评估为主的年度评优体系（干部/员工360 度评估体系），与年终奖金及绩效调薪挂钩。并以转正、转岗 等考核制度完善体系。
• 二、2008月度绩效考核方案
•
1 2008月度绩效考核方案简介
•
2 绩效考核方案的主导思想
•
3 实施流程简介
•
4 激励兑现方式及计算公式
•
5 相关规定
目录
• 三、实施流程及应用要点
•
1 实施流程及要点
•
2 部分指标分析及应用要点
•
3 考核方法缺点几应用误区分析
• 四、下一步改进计划
•
1 方案优缺点分析
• 2、明确指标定义 • 对指标考核的范围、目的加以明确的说明。 • 如考核范围的不同，指标的区别：“利润计划完成率”中“利
润”是“毛利润”、“税前利润”还是“净利润”，这些都需 要明确规定。 • 如考核目的不同，指标的区别：“员工流动率”反映的是公司 员工的流动情况，“员工净流动率”反映的是人力资源部补充 员工的反应速度。
部门副总经理/ 助理
各主管
制造业企业绩效考核方案(多篇范文)
制造业企业绩效考核方案制造业企业绩效考核方案一、目的为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。
计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。
生产制造企业KPI绩效考核制度设计方案
生产制造企业KPI绩效考核制度设计方案
一、KPI绩效考核原则
1、绩效考核要以实现企业经营目标为总体指标，重点考核指标要贴近企业经营实际，事实为准，确保考核结果的客观性、公平性。
2、绩效考核过程应该有可操作性，考核和评价要有正确的方向，考核要定期完成，把握考核时机提高考核的有效性，选择正确的考核指标。
3、绩效评价要客观反映准确的工作业绩，考核标准要公平客观，公开透明，量化评价要有说服力，要求严格，规范考核程序，保证考核的准确性和公正性。
二、KPI绩效考核指标
1、营业额指标：完成销售额指标、产品收入、客户满意度等；
2、质量指标：产品物流配送时间、质量合格率、客户退货率、应答时间等；
3、运营成本指标：库存管理、成本控制、设备利用率等；
4、安全环保指标：安全检查项目、安全事故率、污染物排放量等；
5、客户满意度指标：产品质量、产品性能、定期回访、客户满意度等；
6、经营管理指标：计划完成率、运营效率、生产计划执行率、VI管理效率等。
三、KPI绩效考核细则
1、目标考核：明确考核目标，确定考核内容、考核标准、考核方式等，按照实际绩效落实，并明确KPI考核标准；
2、考核时机：根据是否有节。
制造业工程绩效考核方案
制造业工程绩效考核方案一、背景随着国内外市场竞争的加剧和环境的不断变化，制造业工程绩效考核愈发凸显地位。
在此背景下，制定一套符合企业实际情况的工程绩效考核方案，对于提高企业生产效率、降低成本、优化流程、完善管理具有重要意义。
本方案旨在为制造企业提供一套科学、全面的工程绩效考核方案，以期为制造企业的成长提供有效的支持。
二、考核指标的确定1.质量指标（1）产品合格率：合格产品数量与总产品数量之比，反映产品在生产过程中的质量水平。
（2）产品缺陷率：非合格产品数量与总产品数量之比，反映产品在生产过程中的质量水平。
（3）质量投诉率：客户投诉数量与总销售数量之比，反映客户对产品质量的满意度。
2.生产效率指标（1）生产能力利用率：实际生产能力与理论生产能力之比，反映生产线的整体生产效率。
（2）生产周期：产品从生产开始到生产完成的时间，反映生产流程的快慢程度。
（3）设备故障率：设备故障时间与设备工作时间之比，反映设备的稳定性和可靠性。
3.成本指标（1）生产人工成本：生产车间人工成本与生产总成本之比，为工资和薪酬占生产成本的比重。
（2）生产物料成本：生产车间原材料成本与生产总成本之比，为原材料占生产成本的比重。
（3）生产能源成本：生产车间能源成本与生产总成本之比，为能源消耗占生产成本的比重。
4.环境、安全指标（1）废水处理利用率：废水处理利用率与总废水量之比，反映废水处理设施的利用情况。
（2）废气排放标准达标率：废气排放标准达标次数占总排放次数的比率，反映企业对环境保护的重视程度。
（3）安全事故率：安全事故次数与企业总工作时间的比值，反映企业的安全生产管理状况。
5.技术创新指标（1）产品新品开发速度：新产品开发周期的时间，反映企业技术创新的速度和效率。
（2）工艺改进次数：工艺改进次数与总生产次数之比，反映企业对生产工艺不断优化的程度。
（3）新技术应用率：新技术应用次数与总生产次数之比，反映企业对新技术的接受和应用程度。
制造业工程部绩效考核内容
制造业工程部的绩效考核内容通常包括以下几个方面：
1)项目进度：考核工程部是否按照项目计划按时完成各项任务，有
无延期现象，以及延期的原因和解决方案。
2)质量标准：考核工程部是否达到预定的质量标准，有无出现质量
问题或缺陷，以及如何解决和预防类似问题再次发生。
3)成本控制：考核工程部是否有效地控制了项目成本，有无超出预
算的情况，以及如何优化成本和提高资源利用效率。
4)团队协作：考核工程部内部的团队协作能力，包括沟通、协调、
合作等方面，以及团队成员之间的相互支持程度。
5)技术创新：考核工程部在项目实施过程中是否有技术创新和改进，
是否能够提高生产效率和产品质量。
6)安全与环境：考核工程部在项目实施过程中是否遵守安全与环保
规定，有无发生安全事故或环境污染事件，以及如何保障员工和企业的安全与环境权益。
7)客户满意度：考核工程部是否满足客户需求，客户对工程部的满
意度如何，以及如何改进和提升客户体验。
针对以上考核内容，可以制定相应的绩效考核指标和评分标准，对工程部的绩效进行全面评估。
同时，在考核过程中，需要注重公平、公正、客观的原则，确保考核结果的有效性和可靠性。
制造业企业绩效考核方案
制造业企业绩效考核方案
制造业企业绩效考核方案应考虑以下几个方面：
1.生产效率：包括生产进度、工艺、环保等方面的效率，可通
过生产量、产能利用率、废品率等指标来评估。
2.质量和客户满意度：制造出来的产品质量应满足客户需求，
考核可以通过质量指标、客户满意度调查、客户投诉率来评估。
3.成本：制造业企业需要不断寻找降低成本的方式，考核可以
通过原材料成本、人力成本、能源成本、设备折旧费用等指标来评估。
4.营收和盈利：制造业企业的营收和盈利是考核的重要指标，
可以通过销售收入、毛利率、净利率等指标来评估。
5.员工绩效：制造业企业的员工是企业的重要资源，鼓励员工
工作积极性和创新能力可以提高企业的绩效，考核可以通过员工满意度调查、员工离职率、招聘难度等指标来评估。
制造业企业绩效考核方案需要根据企业的实际情况和目标来制定，考核指标的设置应合理，考核结果应具有惩罚和奖励机制，以激励员工积极性和提高企业绩效。
同时，制造业企业绩效考核方案需要不断优化和调整，以保证企业的长期稳定发展。
上汽绩效考核管理方案
上汽绩效考核管理方案背景和目的绩效考核是每个企业必不可少的管理工作之一，它可以帮助企业评估员工的工作表现，以提高员工的工作效率和工作质量，提高企业的业绩和竞争力。
上汽作为一家大型汽车制造企业，其员工数量众多，因此绩效考核管理尤为重要。
本文旨在探讨上汽绩效考核管理方案，旨在提高企业员工的工作表现，促进企业的发展。
方案内容目标设定和评估指标在绩效考核管理中，目标设定和评估指标是非常重要的。
上汽应该制定明确的目标和评估指标。
我们提出以下建议：1.目标设定：企业应该从战略性和战术性两个角度考虑目标设定。
战略目标应该是企业的长期发展目标，包括市场占有率、销售额、利润等指标。
战术目标则是针对各个部门设定的具体目标，包括产品研发、市场推广、生产效率、服务质量等指标。
2.评估指标：评估指标应该是能够量化、可衡量的指标。
我们建议制定一些关键绩效指标，包括但不限于工作量、工作质量、工作效果、团队合作等指标。
这些指标应该与目标设定相一致，能够全面反映员工的工作表现和业绩。
考核标准和流程在制定考核标准和流程时，上汽应该考虑到以下几个方面：1.考评标准应该精准明确：我们建议可以将不同岗位的员工分成不同的考评群体，根据其工作职责制定不同考评标准。
这样可以保证标准更加贴切、准确。
2.定期反馈：对于员工的考评结果，应该定期进行反馈。
可以选择每月或每季度的方式与员工进行个人会谈，直观地向每位员工传递考核结果，同时，反馈结果中应该明确其优点和不足，为后续的工作提供指导。
3.公平公正：考核管理应该始终贯穿公平公正的原则，避免出现以小人之心度君子之腹的现象。
同时，应该建立一套完整的考核流程，确保考核结果能够得到严格的审核，以保证考评结果的公正性。
奖惩机制奖惩机制在绩效考核管理中起着至关重要的作用。
在制定奖惩机制时，我们建议可以从以下两个方面入手：1.基于绩效：奖惩机制的核心在于根据员工表现来制定奖励和惩罚。
应该给予员工合理的奖励，如加薪、晋升等，并建立配套的表彰制度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
制造型企业绩效考核方案
一、目的：
1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。
2、充分发挥绩效考核在薪资分配中的作用，实现绩效与薪资的有效互动，合理控制薪资成本；
3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的改进。
4、为员工的薪酬调整、晋升、降职、调职和解聘提供依据。
二、核心思想：综合运用目标管理与平衡积分卡原理，关注结果（绩效考核）的同时，关注过程运营与管理、内部学习与成长（绩效考评），以关键绩效指标为考核、考评依据，建立综合性绩效管理体系。
1、生产分公司考核机制：以市场为导向，贯彻以销定产的原则，重点围绕产品交期、质量、成本等主要职责定位来设计考核指标，引导提高内部管理能力和以客户需求为导向的意识。
2、销售人员考核机制：
（1）以客户为导向，加强客户开发和维护、产品销售渠道规划、市场信息收集等主要职责的考核，引导销售人员注重市场营销的长期发展。
（2）建立灵活的单项激励机制：公司需要短时间内开发大量新客户、新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期重点大事。
3、生产类人员考核机制：（1）生产类人员主要从质量、成本、安全、工艺、计划保障等几个方面来设计考核指标，综合评价工作业绩。
（2）技术人员定位为为生产提供保障服务，主要从为生产提供服务的效率、质量、态度和设备维护情况来进行考核，促进工作意识的转变和技能的提升。
4 、考评机制：考评主要体现对过程中关键行为的管控，进而推动岗位工作更好的开展。
同时，将公司专项工作计划纳入到公司分管、分/子公司主管和部级干部考评机制当中，以推动公司当期重点工作。
三、指导原则：
1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；
2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；
3、动态浮动原则一一人人都要关注企业的发展方向并为之努力；
4、综合考核与专项考核相结合的原则一一努力使考核个性化并具有针对性。
5、以结果考核(关键绩效结果)与过程考评(关键行为指标)相结合。
四、考核运作模式及流程：
1、绩效考核运作模式及流程:
部级及以上干部：常规月度考评与专项月度考评相结合，其余人员：常规月度考评。
员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。
每月5日，员工对“本月工作情况”部分进行自评，自评不计入总分一每月10日前，直接上级在该员工“关键岗位指标完成情况”、“关键职责履行情况”及“工作计划完成情况”进行考评一每月15日前间接主管进行考评审批，考评负责人与该员工单独进行考评反馈沟通。
五、考核方法：
1、考核考评周期：
(1)考核周期按月进行。
(2)考评周期按月进行。
2、整体考核办法：
(1)企管类、技术类、营销人员绩效考核：
以单项指标对应目标完成率情况进行考核。
考核系数浮动范围：
流程内容及完成时间
由公司总经理牵头，确定关键绩效指标
内容，确定指标权重、指在价效考评估
程期，对绩效执行的相关要素进行指
导，以确保绩效目标实现。
每月10号之前将责任范围内的绩效资
料提交给相关考核者。
每月15号之前考核者完成对本单位绩
效核算，然后交人力资源部。
每月20号之前人力资源部将绩效考核
结果公布，并在本周内召开绩效反馈会
议。
根据考核结果，对低绩效的指标，要求
相关责任人拿岀改善措施。
根据考核结果，落实奖罚，确定绩效奖
金，制定改善方案。
通过绩效改善提升部门绩效，从而实现2、过程考评运作模式及流程:
责任人
总经理、各分管
各部门负责人
人力资源部主管
各部门负责人
人力资源部主管
各相关部门人员
各相关部门人员
各部门负责人
人力资源部主管
总经理、公司分管
各部门负责人
总经理资源部司分管
各部门负责人
总人力资源部司分管
各部门负责人
人力资源部主管
相关表格
《KPI标准评分表》
公司考核月报
《KPI标准评分表》
《KPI标准评分表》
《KPI标准评分表》
主流程
(2)生产类人员实行计件制考核，后勤类人员实行过程行为考评。
3、各类人员具体关键绩效考核办法：
(1)年薪制人员：
以年终考核为主，过程中实行固定基本薪资，半年度实施述职考评，纳入年终绩效年薪中。
考核主要体现年度对本岗位工作的关键绩效指标完成情况，具体见《年薪制人员考评指
标及评价标准》。
(2)企管类、技术类
(3)后勤类
岗位考评工资=岗位标准考评工资/100分*考评分数
考评分数核算参照各岗位考评办法岗位标准考评工资根据具体岗位而定
(4)营销类
1)业务人员：
2）销售管理、辅助人员
绩效工资=标准绩效工资*销量分档系数*考核系数*考评系数; 标准绩效工资根据职能级别确定；销量分档系数根据实际销量对应档次而定。
（5）生产类
1）生产操作岗位:
计件工资=计件产量*计件单价*岗位系数（普通操作岗位）计件工资=计件产量*计件单价*质量浮动系数*岗位系数（关键操作岗位）
质量浮动系数根据产品质量控制情况确定，浮动
范围为0.7~1.3
2）基层管理岗、生产辅助岗: 岗位考核工资=岗位考核标准/100分考核分数*岗位系数
考核分数确定具体见计件制
对应 考核分数确定具体见计件制
（6）效益奖：体现公司利润完成情况对公司主要员工的超额激励。
1）月度效益奖基数为各岗位的月度奖金标准。
2）月度效益奖依据公司月度利润额所达到的级别发放。
营销体系机制
提案
审核 丨 复核 丨 审批 i
i
i
i
i
i
--------------------------------------- i ---------- 1 ----------- 1 ------------ 1 -------------------- 1 -------------
公司班子、分/子公司主
!
! I 提案
审核 丨 审批
管、职能部门机制
III
I
I
丨 丨 丨 丨 丨
六、相关说明：
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管 理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种管理活动。
研究企业的 绩效管理，首先应从一个企业的整体价值链角度思考一一“谁创造了价值”、“如何评价价值”、
产量级别系数根据实际产量所在区间分段对应 核分数
产量标准工资与具体岗位和职务级别相对应
岗位考核标准与具体岗位和职务级别相
岗位考核工资=岗位考核标准/100分*考 产量级别工资=产量标准工资*产量级别系数 3）月度目标所达级别对应的效益奖系数如下:
有剩余利润的，可以积累到以后月份使用，由公司人力资源部提出弥补方案，报总经理审批 0
4、机制管理权限
子公司机制
| 提案 i
-
- 审核 | 复核 | 审批
i
i
i
i
i
i
分公司机制
丨 提案
审核
复核 丨 复核 丨 审批
I
I II I
I
I
I
II
I
I
I I I I I I
I
I
!
!
!
“价值如何分配”。
绩效考核是绩效管理的核心，企业处在不同的发展阶段, 绩效考核的内容和作用是不同的，考核运用必须与公司的实际生产经营运作模式、公司管理、统计基础与水平相联系，以岗位职责为基础，以关键业务运作流程为核心，循序渐进，并在企业运行过程中不断完善。
没有绩效考核是万万不能的，但是绩效考核也不是万能的，不能把企业的所有问题的解决都寄希望于绩效管理体系。
不论是采用什么考核方法，能够有效推动公司目标的实现，最大限度激励员工并合理控制薪资成本的绩效管理体系即是较为良好的绩效体系。
因对瑞尔公司具体情况了解不多，所以此方案设计重在选取对通用型制造业考核方法，重在阐述考核运作模式、各类人员具体考核思想及操作方法，具体方案设计仍需要到企业实际中去调整、完善，以期近一步选择适合企业运作的考核方法，从而有效发挥考核机制的作用，推动公司目标的实现与绩效短板的改进。
七、附件：《公司年薪制人员绩效考评指标及评价标准》
《公司企管、技术类人员绩效考核指标及评价标准》
《公司绩效考评样本》。