企业绩效考核实例
一个绩效考核的成功案例
一个绩效考核的成功案例公司是一家国企改制的地产公司，我来了有一段时间，公司接了个硬件项目，为客户建设一间实验室，因为是新增业务，又非主营，公司内部没有熟悉这方面实务的人，于是从外边聘请了一位监理顾问，负责项目质量监控，公司自己的项目经理则负责项目进度和人员调控等事务，项目预计要做1年。
顾问引进的最初，关于项目的绩效考核，我们这样规定：因为监理顾问不算是公司的人，他只负责出具详细的项目质量考核表，列明工程每一阶段，每一项细节必须达到的标准，该质量考核表由甲方（即客户方）确认过，是为工程的目标考核方案，交给项目经理，由项目经理分解到各个项目实施人员身上，项目监理每周到现场巡查两次，发现有不符合要求的，直接扣分。
公司根据项目监理的巡查报告，扣项目经理绩效分，绩效分直接折合成绩效工资。
项目经理有分解绩效扣分的权限，换句话说，项目经理可以将他项目的绩效扣分直接分摊给具体的责任人。
这一体系刚刚设计出来时，我们都认为是合理的，但是这种考核体系实行了一段时间之后，问题出现了。
一个最明显的特点就是：项目组的人普遍对项目监理非常排斥。
他到项目现场例检时，项目组的人不是忐忑不安，而是满怀敌意。
项目监理每发现一个不合规的地方，具体负责人和他周围的人都会群起解释，不允许扣分，项目经理在在中间在打圆场，做项目组成员工作，要求大家尊重项目监理。
项目监理本身并不是公司员工，他拿的是咨询费和监理费，项目能否验收和他并没有直接的利害关系，发现大家都对巡检不满后，他开始降低巡检的次数和巡检的要求，几次下来，甲方率先发现了这一情况，几次抽查都不合格，责令我们改正否则就要解除合同，让我们赔偿他们的先期投入。
投诉函发到公司，项目部的总监找了项目经理和项目监理来讨论，两人也是互相推卸责任，总监没有办法，找了我去商量对策。
我也想不出什么办法，就说，我先去现场了解下情况，看看问题究竟出在哪里。
等我到了现场，项目经理和项目监理都开始紧张了，因为他们并不知道是项目总监私自叫我来的，还以为是公司派我来的。
绩效管理的绩效管理案例
绩效管理的绩效管理案例绩效管理是现代企业管理中的一个重要环节，它通过制定科学的绩效目标、评估员工的绩效表现，激励和引导员工努力工作，从而提高企业的绩效和效益。
下面，我们将介绍几个绩效管理案例，希望能为您提供一些有用的参考。
案例一：某银行的绩效管理某银行是一家大型银行，在绩效管理方面做得非常好。
该银行制定了科学合理的绩效考核机制和评估标准，将员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。
同时，该银行注重绩效激励，对表现优异的员工给予多项奖励，如加薪、晋升、培训等。
此外，该银行还对表现不佳的员工给予一定的处罚，如降薪、限制晋升等。
这种严格的绩效考核机制非常有效地激励了员工的工作积极性和创造性，使得该银行在市场上更具竞争力。
案例二：某制造企业的绩效管理某制造企业在绩效管理方面也做得非常好。
该企业注重以人为本，建立了一个科学合理的绩效评估体系，将员工的绩效评估分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。
此外，该企业采取了多种绩效激励手段，如加薪、提供更好的工作机会和培训，对表现优异的员工给予充分的肯定和奖励。
同时，该企业还充分运用了现代化的信息技术手段，对员工的绩效进行实时监控和评估，确保员工的工作能够及时得到纠正和改进，提高了企业的生产效率和质量。
案例三：某科技公司的绩效管理某科技公司是一家成立不久的新兴公司。
该公司注重绩效管理，并且采用了较为灵活的绩效考核机制，将员工的绩效考核分为多个维度，如工作成果、合作精神、发展潜力等。
此外，该公司还采用了多种激励手段，如加薪、晋升、提供更好的工作机会和培训等，以激励优秀员工的创造性和创新性。
而对于表现不佳的员工，该公司则采取了更为温和的处罚措施，提供更多的培训和支持，帮助员工改进工作方式和提高工作质量。
这种灵活多样的绩效管理机制，使得该公司能够适应不同员工和不同管理层次的需求，促进了公司的稳定发展。
总之，绩效管理是企业管理中的一个重要环节，正确地实施绩效管理可以激励员工积极性，提高企业绩效和效益。
绩效考核案例（精选5篇）
绩效考核案例（精选5篇）第一篇：绩效考核案例某中型制造企业绩效考核制度(KPI关健绩效目标考核)示例1、目的为加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。
2、范围本制度适用于公司注塑中心所有班组长以上员工。
3、职责3、1企管办为本制度的归口部门，负责本制度的制定与推行。
3、2总经办、财务部、生产部等职能部门为本制度的辅助推行部门，负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报。
3、3注塑中心副总、董事长负责本制度的审核和批准，有本制度的最终解释权。
4、内容本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则，关健绩效指标（KPI）粗分为三部分：5S考核、目标达成考核、人事考核，并根据功能别和职位别不同进行分解和赋予不同权重。
4、1现场5S考核4、1、1考核内容：见附表14、1、2考核实施：由注塑中心协同企管办和总经办根据考核内容定期稽查，每周公布一次数据，月统计结果汇总分数于次月5日前提报企管办。
4、2目标达成考核4、2、1考核内容：关健绩效指标（KPI）4、2、1、1产品一次交验合格率：品管部按不同等级标准的成品统计，每周统计一次合格率的具体数据并公布，按月平均值计算的产品一次交验合格率于次月5日前提报企管办；4、2、1、2废品率：车间统计员根据每日各车间班组提报的废滞品处理单和班组交接单，统计各车间班组废品率，日报于次日9：00前提报生产部和品管部，周报于次周一下午14：00前提报生产部和品管部，月报于次月5日前提报企管办；4、2、1、3来料检验达成率：品管部IQC在接到仓库开具送检单后半个工作日内完成来料的检验工作并开具检验报告，仓库确认检验时间，品管统计每周与仓库核对来料检验达成情况填写周报于次周一下午14：00前提报品管部长，月报经品管部长签字后于次月5日前提报企管办；4、2、1、4试模样品检验达成率：接确认单后2小时内做好确认工作，试模组确认检验时间，品管部月报试模组确认后于次月5日前提报企管办；4、2、1、5品质异常处理达成率：出现品质异常后，需及时予以处理，具体时间以与生产部协商为准，出现逾期未处理或处理不妥善情况，由生产部门开具异常反馈单报注塑中心副总解决。
企业绩效管理的经典案例有哪些
企业绩效管理的经典案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理对于企业的成功至关重要。
有效的绩效管理能够帮助企业明确目标、激励员工、提高效率，并实现可持续发展。
以下为您介绍几个企业绩效管理的经典案例。
案例一：华为的绩效管理华为作为全球知名的通信技术企业，其绩效管理体系备受瞩目。
华为的绩效管理强调以客户为中心，以结果为导向。
通过设定明确的目标，将公司的战略层层分解到每个部门和员工。
在绩效评估方面，采用了多维度的评估方式，包括工作成果、工作能力、工作态度等。
华为还注重绩效反馈与沟通。
主管会定期与员工进行一对一的沟通，及时给予员工工作上的指导和建议，帮助员工明确改进的方向。
此外，华为的激励机制与绩效紧密挂钩，高绩效员工能够获得丰厚的回报，包括薪酬提升、股票期权等，这极大地激发了员工的工作积极性和创造力。
案例二：腾讯的绩效管理腾讯是中国互联网行业的巨头之一，其绩效管理也有独特之处。
腾讯的绩效管理强调创新和用户价值创造。
公司鼓励员工勇于尝试新的业务和技术，对于在创新方面有突出表现的团队和个人给予重奖。
在绩效评估上，腾讯采用了“KPI ＋ 360 度评估”的方法。
KPI 确保员工的工作与公司的战略目标保持一致，而 360 度评估则从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属等，使评估结果更加全面和客观。
腾讯也非常注重员工的职业发展。
根据员工的绩效表现和潜力，为员工提供个性化的培训和晋升机会，帮助员工实现个人价值的最大化。
案例三：GE（通用电气）的绩效管理GE 曾经是全球最具影响力的企业之一，其绩效管理模式也具有很大的影响力。
GE 的绩效管理以“活力曲线”为核心。
每年，公司会对员工进行绩效评估，并将员工分为 A、B、C 三个等级。
A 级员工是表现最优秀的，约占 20%，会得到丰厚的奖励和晋升机会；B 级员工是表现良好的，约占 70%，会得到一定的奖励和发展支持；C 级员工是表现不佳的，约占 10%，可能会面临淘汰。
某国有企业绩效考核案例
某国有企业绩效考核案例（一）现代社会的商业竞争日趋激烈, 商业环境的复杂性和不确定性也不断增加, 在这样的条件下, 企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战。
管理中的核心问题是对人的管理, 这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位更加重要。
如何对员工的绩效进行考核, 是企业管理者所面临的一个重大问题。
绩效考核是人力资源管理的一个核心内容, 很多企业已经认识到考核的重要性, 并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。
但目前许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。
（二）A公司, 成立于五十年代初。
经过近五十年的努力, 在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门, 只设一些职能部门；总公司下没有若干子公司, 分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中, 该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上, 都是比较不错的。
由于国家政策的变化, 该公司面临着众多小企业的挑战。
为此公司从前几年开始, 一方面参加全国百家现代化企业制度试点；另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高导领导非常重视, 人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前, 人事部又出台当年的具体考核方案, 以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核的内部主要包含三个方面: 被考核单位的经营管理情况, 包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算, 重点努力的方向。
企业绩效考核案例
企业绩效考核案例咱今天就唠唠我朋友小王所在公司的绩效考核，那可老有意思了，就像一场职场大冒险。
小王在一家互联网公司做程序员。
这家公司的绩效考核那是相当严格又花样百出。
每个季度来一次大考核，就像学生时代的期末考试，不过这考试决定的可是奖金、晋升这些实实在在的东西。
先说说考核的项目吧。
工作任务完成度那肯定是首要的。
小王他们组负责开发一个新的APP功能。
这项目开始的时候，老大给每个人都分了任务，精确到每个小模块啥时候完成。
小王刚开始还没太当回事儿，每天晃晃悠悠的，结果第一个月考核的时候，他就被警告了。
为啥呢？因为他的任务完成进度比计划慢了好多。
这就像你参加马拉松，别人都跑出去老远了，你还在起点附近溜达呢。
不过这一警告，小王可就慌了神儿了。
他开始每天加班加点地赶进度。
这时候他发现，这绩效考核虽然像个紧箍咒，但也确实能把他的懒劲儿给治一治。
到第二个月的时候，他不仅把之前落下的进度补上了，还超了一些。
这就好比他在马拉松赛道上开始加速冲刺了。
除了任务完成度，代码质量也是重要的考核部分。
他们公司有个专门的代码审查系统，就像一个超级严格的裁判。
这个系统会检查代码有没有漏洞，是不是简洁高效啥的。
小王以前写代码就图快，经常弄出一些小漏洞。
有一次在绩效考核的时候，就因为代码质量问题被扣分了。
他的组长还打趣说：“你这代码就像个破了洞的筛子，到处漏水。
”小王那脸啊，红得像个熟透的苹果。
不过他也知道这事儿得改，于是开始认真学习代码规范，每次写完代码都自己检查好几遍。
后来他的代码质量就慢慢提高了，在这方面的考核分数也蹭蹭往上涨。
还有团队协作这一块儿。
在开发APP的过程中，小王他们得和产品经理、测试人员等好多部门的人打交道。
以前小王是个闷葫芦，就知道自己埋头写代码，别人找他沟通的时候他还不耐烦。
结果呢，在团队协作这一项的考核里，他的分数低得可怜。
有一次，产品经理提了个需求变更，小王一听就炸毛了，说：“这怎么又改啊，之前的都白做了！”就这么跟产品经理杠上了。
国有企业违规绩效考核典型案例
国有企业违规绩效考核典型案例一、案例一：“随心所欲”的指标设定。
在某国有制造企业A，绩效考核简直就像一场闹剧。
他们的绩效考核指标设定那叫一个随心所欲。
领导一拍脑袋，就给销售部门定下了一个超级夸张的销售额增长指标，完全没有参考市场的实际情况。
比如说，当时市场整体处于收缩期，同行业的销售额普遍都在下降，可企业A给销售团队定的指标却是要增长50%。
这就好比让一个人在逆风的情况下，还得跑得比顺风时更快。
销售团队为了达到这个指标，那真是绞尽脑汁。
有些销售员为了冲业绩，不惜用一些不正当的手段，比如给客户过度承诺，产品还没完善就吹得天花乱坠。
结果呢，短期内销售额好像是上去了一点，但售后问题一大堆。
客户因为承诺无法兑现，对企业的信任度大幅下降，长远来看，企业的口碑坏了，后续的业务开展变得更加艰难。
这就是典型的不按照市场规律和企业实际情况设定绩效考核指标的案例，完全是“空中楼阁”式的考核，最后只能是搬起石头砸自己的脚。
二、案例二：“区别对待”的评分。
国有建筑企业B的绩效考核中存在严重的区别对待问题。
企业里有个项目经理老张，他带领的项目一直都是按时、按质、按量完成，在成本控制方面也做得非常好。
按道理来说，他在绩效考核中应该得到高分。
可是呢，公司的考核部门里有个领导和老张有点小矛盾，这个领导就利用绩效考核的机会给老张使绊子。
每次考核评分的时候，这个领导总是能找出各种莫名其妙的理由给老张扣分。
说老张在工地的安全管理上有一些小瑕疵，但实际上老张在安全方面的措施比其他项目还要严格。
而另一个项目经理小王，和这个领导关系好，就算他的项目出现了一些明显的延误和超支问题，在考核中却总能得到不错的分数。
这种“关系户”式的绩效考核，让真正努力工作、有能力的员工心灰意冷。
老张觉得自己的努力没有得到公正的对待，慢慢地工作积极性就下降了。
而其他员工也都看在眼里，觉得在这个企业里干得好不好不重要，和领导关系好才是关键。
这样一来，整个企业的工作氛围变得乌烟瘴气，大家都不再专注于工作本身，而是想着怎么去讨好领导，企业的效率和效益自然也就每况愈下。
企业绩效考核实例
企业绩效考核实例简介企业绩效考核是评估一个企业在一定时期内的表现和成果的方法。
通过对各个部门和员工的工作效率、质量和成果进行评估，可以了解企业在不同方面的表现，从而优化管理，提高企业的绩效和竞争力。
本文将介绍一个实际的企业绩效考核实例，以帮助读者更好地理解该过程。
实例背景ABC 公司是一家制造业企业，主要生产和销售电子产品。
为了提高企业竞争力，公司决定进行绩效考核，以评估各个部门和员工的工作表现，并为优秀表现的个人和团队提供奖励。
绩效考核将包括量化指标和定性评估，以全面地了解企业的工作情况。
绩效指标为了评估企业绩效，ABC 公司确定了以下绩效指标：1.销售额：作为制造业企业，销售额是一个重要的指标。
通过对每个销售团队的销售额进行统计，可以评估销售团队的业绩。
2.生产效率：生产效率是指在一定时间内生产的产品数量。
通过定期测量每个生产线的生产效率，可以评估生产团队的工作表现。
3.质量指标：质量是企业的核心竞争力之一。
通过对每个产品的质量指标进行测量和评估，可以了解质量控制团队的工作表现。
4.客户满意度：客户满意度是评估企业销售和售后服务的重要指标。
通过对客户进行问卷调查和反馈收集，可以评估销售和服务团队的工作表现。
5.团队合作：团队合作是一个跨部门的绩效指标。
通过评估各个团队的协作和合作能力，可以了解各个部门的工作效率和沟通能力。
以上绩效指标将通过定期的数据收集和评估来进行绩效考核。
绩效考核流程ABC 公司的绩效考核流程如下：1.数据收集：通过销售系统、生产数据和客户反馈等途径，收集相关数据，包括销售额、生产数量、质量指标和客户满意度等。
2.数据汇总：将收集到的数据进行汇总和整理，形成绩效考核报告。
3.绩效评估：根据绩效指标，对各个部门和员工进行评估。
绩效评估可以采用定量和定性相结合的方式，以全面评估工作表现。
4.绩效反馈：将绩效评估结果反馈给各个部门和员工，让他们了解自身的工作表现，以便优化工作方法和成果。
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9-20企业绩效考核实例（小企业）
企业绩效考核实例
——小企业的绩效考核
说明
小企业有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。
一、一般而言，小企业的绩效考评不必做得太复杂。
另外，应适当侧重于主观考评，这主要有以下三点原因：
1管理者与员工相互之间较为了解，管理者的主观考评比较准确；
2由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准、客观考评题目；
3小企业一般没有人力资源部，没有很大的精力来开展绩效考评工作。
二、小企业绩效考评的内容：
1工作总结：由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统地了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。
2员工自我评价：员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，并且为考评沟通做了准备。
3分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。
4考评沟通：不论上面三项内容如何进行，考评沟通都是必须进行的。
月份工作考评表
本月工作自我评价：
以下由直接上级填写:
1.岗位技能优秀()良好()一般()较差()
2 .工作态度优秀()良好()一般()较差()
3
・工作成果优秀()良好() —般() 较差()
本月工作评语:
直接上级签字：备注：
工作表现评估报告
—、个人简历
_________________ 加入公司日期 _______________________________________ 公司名称现职时间(年度/月份)
职位评估时限
部门审核日期二、目的
评估的主要目的：
1改善及增强评分人及受评人的上下级关系。
2.分析、确认、显示受评人的强项及弱点。
帮助受评人善用强项与改进弱点。
3.标出受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。
4.反映受评人现阶段的工作表现。
5.为受评人订下下年度的目标及前瞻•作为日后工作表现的标准。
三、工作表现评估
四、工作表现类别评分
请选下列类别画上"以显示你的评分。
4二出色3二良好
2二满意U差意
0二不能接受NA二不合用
•
请于下列空格填写有关人员的整体评估：
五、强项与弱点
1.列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下:
2.列出受评人的缺点与需要改进的地方:
六、发展及训练需要
七、订下明年目标
八、评价与确认签名
进一步评价上述未提及的范围：
___________________________________________________________________ 受评人姓名及
签署评分人姓名及签署复核人姓名及签署日期日期日期
复核人意见： __________________________________________________。