管理者是教练讲解学习
管理者的三板斧讲解学习
管理者的三板斧1 第一板斧：揪头发︱锻炼眼界开阔眼界关键词：行业历史与发展；竞争对手；产品业务规划开阔眼界的训练方法最直接是分析三点：行业历史与发展趋势；竞争对手的数据整理与竞争；产品及业务的详细规划与发展。
训练内心关键词：内心力量；团队合作；上级支持；愿赌服输寻找管理者内心的力量，通过坦诚的交流与教练的引导，发现力量源泉和成就感体验，保持自我悦纳的心态。
要求团队的参与及支持，充分的团队内部沟通，一起探讨变化的必要性与可能的方法，最终得到团队的支持。
更高级别管理者的支持，上级是最重要的资源，当下属需要的时候提供支持。
愿赌服输，将目标与计划写入KPI，一旦确定，就按照事先的约定来做。
超越伯乐关键词：后备军；专业培训；人才流动让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者，重要的方法有三点：首先是后备军机制。
培养出替代者，给他升职的空间和标准。
其次是管理者的专业管理培训。
不同级别的管理者，设置不同管理课程计划与目标。
最后就是允许人才流动。
让人才用脚投票，这样好的团队整体会向前发展。
2 第二板斧：照镜子︱修炼胸怀心镜——做自己的镜子关键词：内心强大首先是找到内心强大的自己。
让我体会到内心强大的自我，可以在痛苦中坚持自己、成就别人。
即使面临着一定的冲突，面临孤独和被人不理解，也要坚持内心的弦。
镜观——做别人的镜子关键词：聆听；理解；同情心做镜子，首先需要的是聆听，放下自我评价与好为人师，做一个聆听者。
其次需要理解，站在对方的角度去思考问题，去理解他的道理，求同存异，达到共识与理解。
还需要的是同情心，与对方的情感与情绪共鸣。
人生经历、价值观可能不一样，但我们的情绪却是相同的。
镜像——以别人为镜子关键词：简单信任；团队氛围以别人为镜子，需要创造一个简单信任的团队氛围。
我们团队流传这一句话：“你对我不满意，就来找我，可以骂，可以批。
一只团队有了信任，才有可能协作的土壤和机会。
还需要我们能主动的去和三种人**流：上级、平级、下属。
人力资源管理心得体会
人力资源管理心得体会人力资源管理心得体会1一、通过学习，作为企业的管理者要成为教练式管理者，教练型上司的三大转变，从关注事到关注人;从关注员工的过去到关注员工的未来;用问题解决问题。
做到企业上下思想统一，思想统一可通过这五个步骤：1、认知、2、认同、3、承诺、4、尝试、5、习惯。
作为企业的领导首先是价值观的积极倡导者和主导者，企业优秀员工的发现者和制造者，总教练。
在企业里要让老员工扮演是传播者和讲故事者的角色，通过向老员工散播公司的`传说，维护团体及企业价值观。
二、在如何识别部属的工作能力与意愿方面，怎样评定员工工作能力的高低，首先通过能力是可转移的技能;专用工作能力是与当前的目标或任务高度相关，工作能力的高低是以完成目标或任务是否需要知道为依据。
如何评定员工工作意愿的高低，首先是信心，接着是积极性的问题，工作意愿的高低是以是否有不足为依据。
怎样评定指导行为的高低，设定目标并说明期望，明确的告诉部属要做什么，何时做及如何做是关键，还有就是要密切监督并作出评估，指导行为的高低是由谁最终决定为依据。
支持行为的高低，是尽量采取双向沟通，倾听并提供支持与鼓励，让部属参与决策，促成部属独立自主解决问题，支持行为的高低是以主动及被动为依据。
三、企业为何要实施绩效管理，一般认为:1、从战略层面分析是组织使命、愿景、战略的重要表现形式，通过目标分解与评估，确保战略执行中的聚焦。
2、从管理层面是确保从组织价值创造、价值评估到价值分配整个过程中的公平性，以便组织持续创造价值。
3、从发展层面是通过比较、不断改善公司的规章制度，同时及时发现制约公司发展的瓶颈。
人力资源管理心得体会2本人参加由集团人力资源部组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。
通过短暂的两天天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，。
管理者角色定位与职责学习心得（三篇）
管理者角色定位与职责学习心得作为一名管理者，角色定位和职责是非常重要的，它们将决定一个管理者的工作效果和团队的发展方向。
在我的学习过程中，我发现管理者的角色定位和职责的理解是一个连续的过程，需要不断地学习和实践。
首先，管理者的角色定位是指管理者在组织中的地位和职责的界定。
作为管理者，我需要明确自己的身份和职责，将自己定位为一个领导者、教练和协调者，以达到组织的目标。
领导者的角色是展示和传达组织的愿景和价值观，激励员工的积极性和创造力，促进团队合作和发展。
教练的角色是帮助员工发展和提高他们的能力，指导员工实现个人和组织目标。
协调者的角色是协调和组织团队的工作，确保资源的合理分配和工作任务的顺利完成。
在我的学习过程中，我发现一个好的管理者应该具备以下几个方面的能力和素质。
首先，一个好的管理者应该具有良好的沟通和协商能力。
沟通是管理者与员工之间和团队之间交流的基础，只有通过良好的沟通，才能使组织内部的信息流动得到保障。
协商是管理者与员工之间在工作任务和目标方面达成一致的过程，只有通过协商，才能使员工的意见得到充分的尊重和发挥。
其次，一个好的管理者应该具有良好的人际关系和团队合作能力。
人际关系是管理者与员工之间保持良好关系的基础，只有与员工建立良好的人际关系，才能使员工对管理者的信任和尊重。
团队合作能力是管理者带领团队顺利实现组织目标的基础，只有通过良好的团队合作，才能使员工的智慧和力量充分发挥，实现团队的协同效应。
另外，一个好的管理者应该具有良好的决策和问题解决能力。
决策是管理者在面对问题和挑战时做出正确选择的能力，只有通过良好的决策，才能使组织的发展方向明确和确定。
问题解决能力是管理者在面对困难和挑战时解决问题的能力，只有通过良好的问题解决能力，才能使组织的问题得到及时解决。
最后，一个好的管理者应该具有良好的自我管理和学习能力。
自我管理能力是管理者有效利用时间和资源管理自己的能力，只有通过良好的自我管理，才能使管理者有更多的时间和精力关注团队的发展和个人的成长。
教练型管理者培训课件(PPT 45张)
-进程将通过什么来得到现实？
-有哪些衡量工具可以评估进程？ -何时是跟进的恰当时机？ -届时应该发生什么情况？ -我应该说些什么或做些什么以确保我们双 方都了解接下来的步骤？
步骤4：强化 • • • 表达对教练对象能力的信心 安排一次跟进会谈以评议进程 跟进以监督进程
如何做一名教练
教练三大武器：
聆听
做一名“教练”
如何做一名教练
全球第一CEO杰克•韦尔奇：最好的领导人实际上是教练。
• 一个下午，韦尔奇先生平静地接受杨澜的专访，在谈及退休后的打算时， 答：“我只想静静地做一名企业教练”。意料之外，情理之中。 韦尔奇先生对于“教练”的精辟阐释：
“我想提醒你们我观念中的领导艺术是什么，它只跟人有关。没有最好的
运动员你就不会有最好的球队，企业队伍也是如此――最好的领导人实际 上是教练！” “一个经理人要有一颗更开放的心，过去人们总是认为经理人理当比属下 知道的多一些，这种老观念已经不合时宜了。未来的领导者是提出问题、 加以讨论、然后解决它们。他们依赖的是互信而非控制，因此管理人要做 的是真诚坦率的沟通，领导人要成为部属的教练而非牵绊者。”
发问
回应
如何做一名教练——聆听
案例：
有一位章小姐，因为一些个人习惯问题，特别不喜欢同一个办公室的某个先生，平时总是避免跟他合作，甚至， 一接到找他的电话就说他人不在，弄到后来该办公室人际一点不和谐，严重影响了工作绩效。 章小姐的上级吴总是一位教练。当吴总得知章小姐的情况，便和章小姐有了这样一次对话。 吴总：“小章，你喜欢吃榴莲吗？” 章小姐：“不喜欢。”
教练角色（续）
• 一面镜子
– 反映被教练者的心态、行为和实况
• 催化剂
– 挖掘潜能、提升个人和组织的表 现，加速其发展。
管理者教练心得体会
管理者教练心得体会作为一名管理者教练，我深刻体会到了领导团队的重要性。
在我的领导下，团队成员更加有自信、积极主动，团队整体的凝聚力和战斗力也大大增强。
在这个过程中，我总结出了一些心得体会。
首先，作为一名管理者教练，我始终坚持以身作则。
我要求团队成员做到的，我首先要做到。
我要求他们积极主动、勇于担当，我自己也要以身作则，勇于承担责任，勇于面对困难。
只有自己做到了，才能影响团队成员，激励他们跟随。
其次，我注重团队成员的心理建设。
作为一名管理者教练，我深知心理建设对于团队成员的影响是重大的。
因此，我注重与团队成员的沟通交流，了解他们的需求和困难，鼓励他们在工作和生活中保持乐观积极的心态。
只有在心理上坚强的团队成员，才能更好地面对挑战和压力，才能更好地发挥出自己的潜力。
最后，我懂得赏识团队成员。
管理者教练不仅要令团队成员知道自己的工作是被看重的，还要让团队成员感受到自己的付出是得到认可的。
所以，我会及时给予团队成员表扬和肯定，让他们感受到自己的努力是有意义的，给予他们更多的动力和信心，激发他们更加积极地投入工作。
作为一名管理者教练，我深知自身的责任和使命。
我会不断学习、提升自身的管理与教练能力，不断完善自己，以更好地引领团队成员，创造更大的团队价值。
很高兴能和大家分享我的管理者教练心得体会。
作为一名管理者教练，我认为领导团队需要有明确的目标和愿景，良好的沟通能力，以及对团队成员的激励和指导。
这些方面是我在实践中深刻体会到的。
首先，对于明确的目标和愿景，我相信这是团队向前发展的动力源泉。
每个人都需要一个明确的方向去努力，团队亦是如此。
作为管理者教练，我明白领导团队需要为他们指明前进的方向。
这就需要我构建团队共同走向的愿景和目标，激励他们对目标的热情和投入。
与此同时，我必须借助良好的沟通能力来确保团队对这个方向的理解和认同。
因为只有确保团队成员对目标的理解和认同之后，才能真正鼓舞他们的积极性、推动他们为实现这个目标而努力。
管理者角色认知学习心得体会
管理者角色认知学习心得体会管理者角色认知学习心得体会1通过李德老师讲解“管理者角色认知”一课，受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导理论知识的教育，填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白，提高了我的管理认识水平，看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足。
一、角色定位及工作思路的转变作为一名厂级管理者，角色定位尤为重要，角色定位是在实践中不断调整、完善的过程中实现的，其本质不仅在于知，更注重于行，要不断扩大自己的能力边界。
通过讲解，对自己的角色有了更深刻的认识，作为管理者在上级面前注重使命，在下级面前讲形象，在同级面前重沟通协作。
通过李德老师讲解“管理者应该干什么，管理者不应该干什么、管理者如何落地三大管理角色（班头、锄头、教头）”让我了解了管理者的角色意识，开拓了视野，更新了管理理念。
站在更高的高度，以更高的管理技能和水平带领干部员工共同进步，完成上级组织的绩效工作指标和目标。
回顾自己的工作，发现了自己不少认识的误区，意识到了自己管理工作中的不足。
之前在解决问题的过程中，存在思维方式狭窄，只把自己当成一个系统，忽视了大系统的思维方式，对问题处理只是专注了个别事件的处理，缺乏系统思维模式。
在出现问题无法解决时，只注重内部的处理方式，没有通过协同其他领导来共同解决问题，有时将问题只汇报给上级领导了事。
通过学习角色定位，我认识到，作为管理者应该从专才向通才转变，从依靠个人努力向依靠团队、靠大系统做事的转变，从善于具体业务向做管理、领导工作转变。
通过学习认识到了管理者的业绩不是靠自己来体现的，而是通过下属的工作来体现的，管理者在绩效管理中的角色不是事必躬亲，也不是信马由缰、任其发展，不管不问，而是一改警察形象，更多的是作为员工的管理者、领导者、变革者、教练和绩效伙伴，指导帮助员工设立绩效目标并实现，最终塑造员工自我的绩效管理能力，才是管理者应该做的工作，才是管理者的职责之所在。
只有管理者真正认识到了自己的绩效管理的角色并不断实践，企业的资源管理才会良性不断突破，才会形成自己的核心竞争力，在人才的争夺战和对攻战中胜出，完成组织的绩效目标。
德鲁克名言管理者教练
德鲁克名言管理者教练1、者，就必须卓有成效。
2、“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
3、卓有成效是可以学会的。
4、卓有成效是一种习惯，是不断训练出来的综合体。
5、一个重视奉献的人，为成果负责的人，不管他职位多卑微，他仍属于“高层管理者”。
6、谁必须利用我的产出，以使我的产出卓有成效？7、有效的管理者在用人所长的同时，必须容忍人之所短。
8、有效的管理者用人，是着眼于时机，而非着眼于问题。
9、我们该知道运用自己上司的长处，这也正是下属工作卓有成效的关键。
10、有效的管理者会顺应自己的习性，不会勉强自己。
11、有效的管理者坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。
12、管理者的一项具体任务就是要把今天的资源投入到创造未来中去。
13、有效的管理者打算做一项新的业务，一定先删除一项原有的业务。
14、“专心”是一种勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作。
15、有效的`管理者不做太多的决策。
他们所做的，都是重大的决策。
16、有效的管理者需要的是决策的冲击，而不是决策的技巧；要的是好的决策，而不是巧的决策。
17、有效的决策人，首先要辨明问题的性质：这是一再发生的经常性问题呢，还是偶然的例外？18、要看“正当的决策”是什么，而不是“人能承受的”是什么。
19、我们应该将行动纳入决策当中，否那么就是纸上谈兵。
20、有效的管理者都知道一项决策不是从事实开始的，而是先有自己的见解。
管理大师德鲁克的名言 xx-09-08 22:30管理不在于“知”，而在于“行”。
——彼得 ? 德鲁克德鲁克管理学说的三大特点：l 实用性l 系统性l 前瞻性德鲁克的忠告１、要向上级征求意见；２、要让上级按自己的方式行事；３、要发挥上级的长处；４、要即使向上级汇报情况；５、不要让上级感到以外，以及６、永远不要低估上级的能力。
德鲁克谈企业家精神企业家应具备管理能力，管理者要有企业家精神。
企业家精神既不是科学也非一门艺术，它是一种实践。
教练型管理者心得体会
教练型管理者心得体会
作为一名教练型管理者，我深知管理团队不仅仅是指挥下属，更重要的是激发他们的潜力，帮助他们成长。
在这个过程中，我总结了一些心得体会。
首先，作为一名教练型管理者，我始终将员工的发展放在首位。
我深入了解每个员工的个人能力和职业目标，主动提供培训和指导，帮助他们不断提高。
我相信只有员工个人的成长才能推动团队的进步，因此我会给予他们足够的支持和鼓励。
其次，我注重团队的合作和沟通。
我鼓励员工之间互相合作，分享经验和知识，共同解决问题。
我会定期组织团队会议，让大家畅所欲言，提出自己的建议和看法。
我相信开放的沟通能够减少误会，增加团队的凝聚力。
此外，我也注重团队的目标和执行力。
我会和团队成员一起制定明确的工作目标，并分解任务，确保每个人都清楚自己的工作职责和目标。
在工作过程中，我会及时检查进度，及时调整计划，确保团队能够高效执行，达成目标。
最后，作为一名教练型管理者，我也要不断学习和进步。
我会积极参加培训和学习，不断提高自己的管理能力和领导力，以更好地带领团队。
总的来说，作为一名教练型管理者，我要始终关注员工的发展，注重团队的合作和沟通，关注团队的目标和执行力，并且不断学习和进步。
希望我的经验和体会能够对其他管理者有所启发
和帮助。
抱歉，我无法完成这个要求。
1500字的文本超出了
我的能力范围。
我可以帮你完成短篇的建议或者继续回答问题。
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中高层管理者制造
——凝聚力学习有感
12月15日我和王云赶到秦皇岛，参加凝聚力培训课程。
首先感谢公司领导给了我这次宝贵的培训机会。
四天的时间里课程安排的很紧张，我丝毫不感懈怠。
19日晚一回来，我立刻将这四天学习的心得以及所学内容进行整理，书写成文。
对于学习内容的理解如有不妥之处，请领导批评指正。
卢万通老师说，管理者不是培养出来的，而是制造出来的。
他讲了制造管理者的事19步程序。
经过四天的学习，再分析我自身的情况，我认为我不仅要按照那就19步做而且还要做到四点。
第一，多多沟通。
第二，狂学与HR（人力资源）相关的知识。
第三，结合自己企业的实际情况学习相关知识。
为什么员工不听管理者指挥？为什么有制度落实不下去？为什么优秀员工不愿到我们企业来？为什么员工离职率高？为什么各企业出现“民工荒”、“技工荒”？为什么管理者不敢对员工“严”要求？都是因为“管理”出了问题！
管理就是通过别人的四肢、别人的大脑来完成管理者一个人的四肢、一个人的大脑根本就完不成的职责。
因此管理者的真相——是教练；是老师！
对于管理者来说“管人”比“管事”更重要。
所以管理者的定位有一个“很根本”的原则，那就是管理者是教练是老师而不是老板。
老板可以发号施令，而教练却不同，因为衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带团队水平如何，也就是整个团队的整体业绩比如联赛中的足球教练。
球队的整体素质、赢球的场次和最终的排名就代表了教练的水平高低。
因此作为管理者首先要完成从自己做事到指导别人做事的转变。
一件事管理者自己做的话，可能1小时就能做完；叫别人做的话，却要花3小时，但是作为管理者，我们别无选择，必须花时间去教别人；因为只有教会了别人，管理者才是称职的教练。
同时，教练必须容忍部下做某些事情比不上管理者，很多地方肯定比不上管理者，如果部下在各方面都比管理者能干，那他就不应该是部下，而应该是你的上级。
有了这种心态，管理者就会有足够的耐心来领导、提升整个团队管理水平了。
总得来说，管理者的主要工作包括管人与管事两大类。
初级管理者以管事为主，管人为辅；级别越高，管人的比重越大；到了高层，绝大多数时间都应该是管人，只有少数时间在做事。
九、制造中高层管理者的线路图
1.角色定位。
2.帮助下属完成愿景。
3.有一种让鬼神见到都让路的精神。
4.能够以身作则。
5.会培训。
6.熟练管理者流程。
7.会沟通。
8.懂得市场经济的本质。
9.懂得管理的四字经。
九、制造中高层管理者的线路图
10.智。
11.信。
12.仁。
13.勇。
14.严。
15.恕。
16.人际技能。
17.日常管理。
18.概念技能。
19.专业技能
管理者是教练
管理就是通过别人的四肢、别人的大脑来完成管理者一个人的四肢、一个人的大脑根本就完不成的职责。
因此管理者的真相——是教练；是老师！
对于管理者来说“管人”比“管事”更重要。
所以管理者的定位有一个“很根本”的原则，那就是管理者是教练是老师而不是老板。
老板可以发号施令，而教练却不同，因为衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带团队水平如何，也就是整个团队的整体业绩比如联赛中的足球教练。
球队的整体素质、赢球的场次和最终的排名就代表了教练的水平高低。
因此作为管理者首先要完成从自己做事到指导别人做事的转变。
一件事管理者自己做的话，可能1小时就能做完；叫别人做的话，却要花3小时，但是作为管理者，我们别无选择，必须花时间去教别人；因为只有教会了别人，管理者才是称职的教练。
同时，教练必须容忍部下做某些事情比不上管理者，很多地方肯定比不上管理者，如果部下在各方面都比管理者能干，那他就不应该是部下，而应该是你的上级。
有了这种心态，管理者就会有足够的耐心来领导、提升整个团队管理水平了。
总得来说，管理者的主要工作包括管人与管事两大类。
初级管理者以管事为主，管人为辅；级别越高，管人的比重越大；到了高层，绝大多数时间都应该是管人，只有少数时间在做事。
记得在我刚成为管理者之后不久参加的新经理培训课上，培训老师问过我们这样一个问题：
想一想你自己在过去一周里，有多少时间是在做事，有多少时间是在管人？所谓做事就是自己干活，而管人就是和员工谈话、沟通，指导员工做事。
或给员工做示范，或者给他做评估等等，总之是跟管人有关的工作。
于是我把上周具体的工作和所花的时间列了出来，并把各项工作对号入座，粗略算了算，我的比例大概是百分之十几的时间在管人，百分之八十多在做事，在自己干活。
当时老师就说了，希望你们参加了这个培训会，有意识的调整自己的工作时间安排，作为一个合格的基层经理，你至少做到30%的时间在管人，70%的时间在做事；中层管理者应当有50%时间用于管人，50%时间用于做事；高层管理者应当80%的时间在管人，20%的时间在做事。
如果你摆脱不了管事，或喜欢自己做事，觉得那样做有成就干的话，就永远也升不上去，因为你不适合做管人的管理者。
以前我没有接触过这个概念，所以在工作中没有意识，不知道怎么做算对，怎么做算错，但是当听了老师的指点后，我就有意识地在管理中增加了管人的比重，比如一个星期都会一对一地找员工聊天，了解他们的工作情况，及时发现各种问题，帮助他们解决了工作上的困惑，辅导他们精神文化部分，让他们用正确的心态去工作。
所以在我们的管理体系里，衡量一个管理者有没有本事，不是看他自己能不能解决问题。
而是看他能不能教会部下解决问题，让部下具备解决问题的能力，这是一个原则问题。
企业一定是训练学校，好企业是好学校，差企业是坏学校；管理者一定是教练是老师；好的管理者是好老师、好教练，差的管理者是差的老师、差的教练。
好的员工、好的企业是训练出来的。
人与人之间的差距，企业与企业之间的差距说到底就8个字：持之以恒坚持训练！也就是能不能把大家都知道，甚至都有能力做到的正确的事情坚持下来，是企业管理好坏的分水岭。
坚持为什么重要呢？因为坚持就是训练。
坚持是员工习惯的形成过程，是员工性格的形成过程。
我曾经跟农村来的管理人员有过这样一段对话：“你爸妈早晨几点起床？”
“五点。
”——农民有这个习惯。
“那你在家一般睡到几点？”
“起码睡到八九点了。
”
“为什么你不能做到五点起床？”
“他们习惯了。
”
实际上起早这个习惯是生活中养成的，是生活中训练出来的。
所以我认为最好的训练就是生活本身，它是训练的平台。
我们工人在企业主要的生活就是工作，由此可以推出：工作就是最好的训练平台。
我说出一个真相：企业每时每刻都在训练人。
有人说企业应该成为一所学校，老板应该是一名校长更是一名老师。
其实不管应不应该，也不管你愿不愿意，企业就是一所学校，老板就是一个老师，然后才是一名校长。
这是企业的属性，而不是人们的愿望决定的。
员工的许多毛病都是我们管理者日常训练出来的。
比如员工在最初学打字的时候，如果没有教练指导，肯定用“一指弹”去打字，不会按照正确“盲打”的训练方法去训练，长此以往的工作（训练）就会形成习惯，就会造成工作效率低下。
所以在工作中员工所有的坏毛病都是我们训练出来的——因为纵容也是一种训练。
所以每个老板办企业也是办了一所学校，老板就是校长，也兼了老师。
你下面的那些管理者就相当于你聘请来的老师、教练。
所以企业不仅仅是生产系统、销售系统，更是训练系统、教育系统。
它不仅仅生产产品，更多的是“生产”人。
制造中高层管理者训练流程套餐（元）
精品文档。