第一章人力资源导论(1)

第一章人力资源导论(1)
观点：像对待老婆一样对待80、90后员工
§ “对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、 打游戏都没问题，只要你把任务完成。好 在80、90后都比较独立。即便是有人在办 公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不 好。”
§ “给他尊重，给他成就感。”似乎是“对 付” 80、90后的秘籍。
§ 80、90员工有强烈的竞争意识和上进心，他们比 以往的前辈更加珍视职业发展道路的规划。公司 的人力资源部门需要开始为“80、90后”制订更 为详尽的培训计划和有效的激励政策，才能保留 住人才。
第一章人力资源导论(1)
原生态员工管理——结语
§ 作为管理者，对“原生态”员工的管理模式 也要与时俱进。如果以合适的方式领导、管 理，他们所发挥出来的创造力和责任感会让 你无比惊讶。所以忘掉“原生态”员工的种 种缺点，另眼看待他们，你会发现一片别样 的天空。
心理测验：你最先放弃什么？
§你到一个从未去过的原始森林探险， 带着 老虎、猴子、孔雀、大象、狗五种动物。 四周环境危险重重， 你不可能都将它们带 到最后， 你不得不一一地放弃。
§ 你会按着什么样的顺序放弃呢？ § 请写下来你的顺序。
第一章人力资源导论(1)
它们代表：
§ 孔雀：你的伴侣、爱人 §老虎： 你对金钱和权力的欲望 § 大象：你的父母 §狗： 你的朋友 § 猴子：你的子女
有太多唠叨限制）。
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80、90后员工管理：成为“理想妈妈”!
§ “原生态”员工自我价值实现的欲望很高，当他们真的认
可一个目标时，投入程度是惊人的，不仅仅是他们的身 体、智力，还有他们的激情和创新。当你对这些年轻人 赋予真正职责的时候，他们会比他们的上一代更加投入。 因此“理想植入”对于“原生态”员工的管理尤为重要， 最好的管理方式莫过于此，远景激励，能激发更大的潜 能。
第一章人力资源导论(1)
人力资源的重要性--真知灼见
n 优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事
业。
——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼
n 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可
以重建IBM公司。
——（美）IBM公司创建人沃森
n 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人
§ 对于“80、90后员工”,“理想管理者”的形象应该是一 个“理想母亲”——其实,我们的管理模式已经越来越女 性化,甚至可以说管理已经准备进入“母系社会”了。种 种人性化管理说到底,就是母亲式的管理。
第一章人力资源导论(1)
“激励式”管理
§ 管理深处是激励
§ 物质激励 § 情感激励 § 负激励 § 差别激励
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人力资源与人力资源管理
“谁能摆好人，谁就能摆 好世界”
第一章人力资源导论(1)
管理学家总结的结论
§ 90年代初期是那些懂得销售的人坐上了管 理层的宝座;
§ 90年代后期是那些懂得财务的人成了公司 的高层管理人才；
§ 21世纪将是那些懂得人力资源管理的人成 为企业的精英。
第一章人力资源导论(1)
第一章人力资源导论(1)
“理想化”管理
§ 询问80后员工,究竟喜欢怎样的管理者,概括起来有 这样几点:
§ 态度（温和,热情,尊重彼此）； § 行为（会玩乐,会游戏,会和大家打成一片,不要高
高在上）； § 方法（耐心,注重交流,给予足够的空间与自由）； § 氛围（相互关心支持,像大家庭一样温暖,但又不要
第一章人力资源导论(1)
曹操、刘备、孙权谁是好老板？
第一章人力资源导论(1)
企业管理中经常遇到的问题
----员工工作积极性不高； ----人员流动率高； ----雇佣一些不适合岗位要求的员工； ----由于缺乏培训而使企业效率低下； ----业绩评估标准随意性强； ----员工感到报酬不公平； ----劳资纠纷与矛盾不断； ----员工工作压力过大； ----……
第一章人力资源导论(1)
为“原生态”员工画像
§ 画像1：对传统说“NO” § 画像2：单纯的大孩子 § 画像3：崇尚言论自由 § 画像4：个人色彩强烈 § 画像5：情绪跌宕起伏 § 画像6：好高骛远不负责任
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理解的声音
§一点儿也不逊色！ §换位思考，多鼓励，少责备。
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共同负责完成。结果，没有一个人真正愿意被人领导着去做事，下班时间一到，5个人都早早地离 开了办公室。后来，郭靖把这项任务交给了一个80后员工，结果这个员工加班到半夜，要把事情 弄完。 § “公司里80后有个特点，80后员工从不拉帮结派，因为他们每个人都非常独立，都自成一派。” 郭靖说，“负面效果就是合作性差。” § 经过此番测试之后，郭靖开始把工作岗位进行梳理。一个小小的30多人的公司，被分为4个中心， 10多个工作小组，其结果是多数人都能够为某件事情负责。 § “其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到位。”如今的新鲜传媒，30多名员工绝大多数 都是80后，其中有一半都在公司工作两年，超过80%都干了1年多了。考虑到其中绝大多数都是应 届毕业生进入公司，这样的流失率实属难得。 § “我对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、打游戏都没问题，只要你把任务完成。好在80后 都比较独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。”郭靖说。 § “给他尊重，给他成就感。”似乎找到了“对付”80后秘籍的郭靖，对自己管理80后的方式还不 是很自信。
样对待80后员工。” § 郭靖是新鲜传媒公司的创办人，走进他们位于北京SOHO现代城的办公室，可以看到几个年轻人
专注地在电脑上忙碌着。且慢，他们并不是在正经工作，而是在忙着处理自己在淘宝上的网店订 单。 § “我也只能忍了。”郭靖故作无奈状。 § 记者采访郭靖时，门外传来一阵敲门声。郭靖说：“他肯定是70后。推门直接进入我办公室的是 80后。70后是敲门文化，80后是推门文化。” § 2004年底，几成“光杆司令”的郭靖开始反思。经过几天的培训，郭靖决定，转变强硬、命令式 的领导方式，尝试用商量的方式下指令。明明是要员工把窗户打开，也要说，“觉不觉得天气有 点热，能不能把窗户打开？”
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“挫折式”管理
§ 学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与 战胜挫折，“原生态”员工最缺乏的就是这一点。
§ “挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的 条件，让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高 能力的一种方式。
第一章人力资源导论(1)
80、90后员工管理
§ 80、90后员工是乐于沟通的一代人，企业管理 者应当注意他们习惯的表达和沟通方式，适时转 换沟通策略。
§ 80、90后员工不迷信权威，且有着浓厚的参与 意识，公司管理者应该尽可能地为他们提供淡化 层级观念的团队架构。
§ 80、90后员工追求工作与生活的平衡、追求感 兴趣的生活和工作方式，通畅、融洽的工作环境 将大大鼓舞他们的士气。
第一章人力资源导论(1)
§ 80、90后员工追求快速成功的特质留走于两极之 间，获得及时的激励肯定，就能极大地点燃他们 的工作积极性；得不到预期的关注，就马上一泻 千里，转而寻求其他的兴奋点。
凡事皆须务本，国以人为本。
——李世民
n 间于天地之间，莫贵于人。
——孙膑
第一章人力资源导论(1)
知名企业的人才观
Ø联想“办企业就是办人” Ø松下“生产人才”，“欲造物，先造人” Ø日本企业对人才重要性的基本认识： “企业即人 ” ➢ 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”
第一章人力资源导论(1)
第一章人力资源导论(1)
2020/11/27
第一章人力资源导论(1)
第一章 人力资源管理导论
第一章人力资源导论(1)
§原生态员工管理 §人力资源与人力资源管理 §文化产业的人才特征
第一章人力资源导论(1)
为什么现在人力资源如此重要
第一章人力资源导论(1)
【影响员工忠诚最重要的五大因素】
1、工资福利制度影响占85％。 2、企业的发展潜力占77.5％。 3、企业的人力资源管理制度占64.4％。 4、培训机会和晋升空间占77.2％。 5、领导的个人魅力占70.8％。
员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基
n 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执
行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。
——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇
n 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名
词。
——（美）德鲁克
n 为政之要，惟在得人。
第一章人力资源导论(1)
§短片 §《告诉你人力资源有多苦B，
干人力的都是尼玛真的猛士》
第一章人力资源导论(1)
第一章人力资源导论(1)
§ 何谓“原生态”员工，特指不久的新生代群体。
§ “原生态”不只是年轻人的代名词，更是 一种独特的时代产物，是一种文化概念。
第一章人力资源导论(1)
§ 郭靖颇有心得地对记者说：“80后的员工自尊心都极强，一言不和拂袖而去是常有的事情。他们 的字典里没有委曲求全。”
§ 逐渐，郭靖越来越能够采取新方法对待员工，双方的抵触也慢慢地消融了。但是，如何让员工出 成绩，还是困扰郭靖的问题。
§ “其实80后的自我成就意识非常强，把握这个特点，就是不给钱也能让他们投入工作。” § 为了更多的了解80后，郭靖甚至做起了测试。一次，他把一项任务交给了5个80后员工，要求他们
第一章人力资源导论(1)
人力资源管理的演变
§ 下表表示了人力资源管理演进的过程。
第一章人力资源导论(1)
第一章人力资源导论(1)
《新闻联播》十大成语
§坚定不移 一如既往 前所未有 §长治久安 与时俱进 实事求是 §继往开来 坚持不懈 来之不易 § 丰富多彩