如何选拔人力资源总监
关于人力资源总监升迁技巧有哪些
关于人力资源总监升迁技巧有哪些人力资源总监是负责企业人力资源管理工作的核心职位之一，其职责包括制定与执行人力资源策略、招聘与选拔人才、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理等。
升迁为人力资源总监需要具备一定的经验、能力和技巧。
以下是关于人力资源总监升迁技巧的一些建议。
1.提升综合能力：人力资源总监是企业中的高级管理职位，需要具备全面的综合能力。
要提升自己作为人力资源总监的竞争力，需要具备战略规划、团队管理、沟通协调、数据分析等方面的综合能力。
2.深入了解业务：人力资源总监需要与各个部门的管理层密切合作，了解各个业务部门的需求与挑战。
通过深入了解企业的业务，可以更好地制定相应的人力资源策略，提供有效的人力资源解决方案。
3.培养人际关系网络：人力资源总监需要与各个部门的管理层、员工以及外部合作伙伴保持良好的人际关系。
建立广泛的人脉网络可以提供更多的合作机会和资源支持。
4.拓宽知识面：人力资源管理涉及众多领域，如劳动法律法规、薪酬福利管理、绩效管理等。
不断学习和提升自己的知识水平是升迁为人力资源总监的必备条件之一5.提升沟通能力：人力资源总监需要与公司高层管理层、员工、合作伙伴等各方进行有效的沟通。
良好的沟通能力可以促使各个部门间的合作，更好地解决问题和推动工作进展。
6.发展团队管理能力：作为人力资源总监，要能够有效地管理团队，提升员工的绩效水平。
通过培养和发展团队成员，可以提高整个团队的工作效率和绩效。
7.锻炼决策能力：人力资源总监需要在复杂的情况下做出决策，因此需要具备独立思考和决策的能力。
在做出决策时，要能够全面考虑各方利益，权衡利弊，寻求最佳解决方案。
8.提高问题解决能力：升迁为人力资源总监，需要善于解决各种问题和困难。
培养自己分析问题、制定解决方案的能力，可以在职场上获得更多的机会和挑战。
9.培养自己的领导力：人力资源总监需要具备领导团队的能力，并能在危机时刻作出明智的决策。
培养自己的领导力，可以增强自己的升迁竞争力。
如何选拔人力资源总监
如何选拔人力资源总监选拔人力资源总监是企业成功发展的关键之一，因为人力资源总监负责招聘、培训、绩效考核等关键职能，直接影响到企业整体人力资源管理的效果。
下面将介绍如何选拔人力资源总监。
一、明确岗位职责和要求在选拔人力资源总监之前，应先明确该岗位的职责和要求。
一般来说，人力资源总监需要具备以下能力和素质：具备战略思维和领导能力，能制定并执行人力资源管理策略；具备良好的沟通和团队协作能力，能与各部门有效合作；熟悉人力资源管理的各项工作，并具备相关的知识和经验；具备解决问题和决策能力，能在复杂情况下迅速做出准确的判断。
二、制定招聘计划和流程制定招聘计划和流程是选拔人力资源总监的重要一步。
首先应确定招聘的时间节点和招聘的方式，可以通过内部推荐、外部招聘或猎头等渠道来寻找合适的人选。
其次，需要制定详细的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查等环节，以确保招聘的公平和合理性。
三、制定面试指南和评估标准在面试环节，应制定面试指南和评估标准，以确保面试的科学性和客观性。
面试指南应包括岗位相关的问题和能力测评，从而能评估候选人是否符合岗位要求。
评估标准应包括岗位相关的能力和素质，例如战略思维能力、团队协作能力、解决问题能力等，通过评估标准来评判候选人的优劣。
四、组织多轮面试和综合评估五、制定合适的待遇和福利在选择人力资源总监之后，要制定合适的待遇和福利，以提高其工作积极性和满意度。
合适的待遇和福利可以包括丰厚的薪酬待遇、具有竞争力的福利制度、良好的晋升机会等，从而留住优秀的人才，并激励其持续发展。
总之，选拔人力资源总监是一项复杂而重要的任务，需要经过详细的计划和仔细的执行。
只有在明确岗位职责和要求、制定招聘计划和流程、制定面试指南和评估标准、组织多轮面试和综合评估以及制定合适的待遇和福利的基础上，才能选拔到具备良好素质和能力的人力资源总监，为企业的发展贡献力量。
从人力资源助理到人力资源总监的7个过程
从人力资源助理到人力资源总监的7个过程1.积累工作经验：成为一名人力资源助理后，首先需要通过实际工作来积累经验。
在这个阶段，助理需要参与各项人力资源工作，如员工招聘、绩效评估和员工培训等。
通过亲身参与不同工作，助理可以熟悉人力资源部门的运作流程和相关政策法规，并培养自己的组织能力和协作精神。
2.学习和培训：为了提升自己的专业知识和技能，人力资源助理需要持续学习和培训。
可以通过参加相关的人力资源管理培训课程、考取人力资源相关的证书或参与行业组织的研讨会等方式来增加自己的知识储备。
此外，还可以通过参与跨部门的项目组来扩展自己的技能和视野。
3.提升沟通能力：作为人力资源助理，良好的沟通能力是非常重要的。
为了向人力资源总监职位发展，需要逐步提升自己的沟通能力，包括口头沟通和书面沟通。
助理可以通过与其他部门的员工和上级交流，学习如何有效地传达信息、理解需求和解决问题。
此外，还可以参加相关的沟通培训课程，提升自己的表达能力和谈判技巧。
4.拓展管理能力：作为人力资源总监，需要具备一定的管理能力。
助理可以通过承担一些项目的领导角色，提升自己的管理能力和团队合作能力。
此外，还可以主动争取更多的管理职责，积极参与公司内部的管理培训活动，学习如何处理人员冲突、实施绩效管理和制定人力资源战略等。
5.建立信任与良好关系：6.培养领导能力：作为人力资源总监，需要具备领导团队和制定战略的能力。
助理可以通过参加领导力培训课程、研读相关的管理书籍和观察公司的高层管理层来培养自己的领导能力。
此外，还可以主动争取机会，担任一些领导岗位或项目负责人的角色，锻炼自己的领导才能和组织能力。
7.提高专业素养：作为人力资源总监，需要具备高度的职业素养和专业知识。
助理可以通过定期阅读相关的行业杂志和报纸，了解最新的人力资源发展趋势和最佳实践。
此外，还可以主动参与行业组织的活动和交流会议，与其他行业专家对话，学习他们的经验和观点。
总结起来，从人力资源助理到人力资源总监是一个需要不断努力和学习的过程。
人力资源总监任职要求
人力资源总监任职要求人力资源总监是企业中非常重要的职位之一，他们负责管理企业的人力资源和组织文化建设，是公司内部管理层中最高级别的人力资源管理职位。
因此，对于担任这一职位的人来说，必须具备一定的专业知识和技能，同时还需要具备一定的领导力和沟通能力。
那么，作为一个人力资源总监，需要具备哪些要求呢？一、教育背景首先作为一个人力资源总监，需要具备较高的学历背景。
通常情况下，大多数企业会要求人力资源总监至少具有本科及以上学历，并且专业方向应该是与人力资源相关的专业，如：人力资源管理、劳动与社会保障等专业。
二、工作经验除了学历背景之外，在招聘人选时还会特别关注候选人是否有丰富的工作经验。
通常情况下，一个优秀的人力资源总监应该至少有5年以上相关领域工作经验，并且在其中担任过较高级别的职位。
三、专业知识和技能1. 了解劳动法律法规在日常工作中，一个优秀的人力资源总监需要了解劳动法律法规，熟悉劳动合同的起草和签订，能够为公司提供专业的人力资源咨询服务。
2. 熟练掌握人力资源管理流程一个优秀的人力资源总监需要熟练掌握人力资源管理流程，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的知识，能够根据企业实际情况进行合理的管理和调整。
3. 具备数据分析能力在日常工作中，一个优秀的人力资源总监需要具备数据分析能力，能够对公司内部员工情况进行分析和评估，并根据分析结果制定相应的人力资源管理策略。
4. 具备危机处理能力一个优秀的人力资源总监需要具备危机处理能力，在公司面临各种困难和挑战时能够及时采取措施并有效地化解危机。
四、领导力和沟通能力1. 领导力作为一个高级别的管理职位，一个优秀的人力资源总监需要具备较强的领导力。
他们应该能够有效地指导下属员工，并通过自身行动来激励和鼓舞团队成员。
2. 沟通能力在日常工作中，一个优秀的人力资源总监需要具备良好的沟通能力，能够与公司内部各个部门进行有效的沟通和协调，并且能够与外部合作伙伴建立良好的合作关系。
人力资源部总监招聘要求
人力资源部总监招聘要求招聘人力资源部总监是一个非常重要的岗位，需要具备一系列的专业知识和技能，以确保公司的人力资源管理工作能够顺利进行。
下面是一些常见的人力资源部总监招聘要求，供参考。
1.教育背景和专业知识：招聘人力资源部总监需要有相关的教育背景和专业知识，如人力资源管理、劳动与社会保障、组织行为学等。
通常要求有硕士学历，有卓越的学术成就和专业知识。
2.工作经验：招聘人力资源部总监需要有丰富的工作经验，特别是在人力资源管理领域。
通常要求有10年以上的相关工作经验，有在大型企业担任人力资源部门高级管理职位的经验。
3.领导与管理能力：招聘人力资源部总监需要具备优秀的领导和管理能力，能够有效地指导和管理下属的工作。
他们需要有良好的团队合作能力，能够激励团队成员，并能够解决团队在人力资源管理方面的问题。
4.战略思维和决策能力：招聘人力资源部总监需要具备战略思维和决策能力，能够制定并实施有效的人力资源管理战略。
他们需要有敏锐的商业眼光，能够从全局的角度考虑问题，并做出明智的决策。
5.项目管理能力：招聘人力资源部总监需要具备良好的项目管理能力，能够有效地规划、组织和控制人力资源管理项目的进展。
他们需要有优秀的时间管理能力，能够同时处理多个项目，并确保它们按时完成。
6.沟通和协调能力：招聘人力资源部总监需要有卓越的沟通和协调能力，能够与各级管理人员、员工以及外部合作伙伴进行良好的沟通和协调。
他们需要能够清晰地传达信息，有效地解决问题，并与各方协调合作。
7.法律法规和政策法规的熟悉程度：招聘人力资源部总监需要熟悉劳动法律法规和政策法规，能够合法合规地进行人力资源管理工作。
他们需要确保公司的人力资源管理工作符合相关的法律法规和政策要求。
8.创新思维和适应能力：招聘人力资源部总监需要具备创新思维和适应能力，能够不断推进人力资源管理工作的创新和改进。
他们需要有开放的思维，能够接受变革并适应变化的环境。
9.国际视野和跨文化管理能力：如果公司有全球化业务，招聘人力资源部总监还需要具备国际视野和跨文化管理能力。
人力资源总监招聘方案
人力资源总监招聘方案人力资源总监招聘方案为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家整理的人力资源总监招聘方案，希望能够帮助到大家。
人力资源总监招聘方案11.目的1.1招聘和选拔优秀、合适的人才，为公司业务发展提供人力资源保障;1.2明确公司招聘原则与流程，完善人力资源管理体系。
2.适用范围本制度适用于沈阳分公司全体员工。
3.招聘原则3.1内部优先原则：为最大限度地发挥公司现有人力资源的潜力，公司执行先内部后外部的原则，即在公司内部出现职位空缺时，优先开放给内部员工。
同等条件下，优先录用内部员工。
3.2内部推荐原则：公司欢迎员工积极举荐优秀的人才加盟，每成功推荐一名员工予以奖励。
3.3通用聘用条件：3.3.1符合公司文化及核心价值观;3.3.2符合岗位对人员的能力素质的要求，人岗匹配;3.3.3完成相应的面试流程，通过教育及工作背景调查;3.3.4与其他单位没有任何劳动关系，且不在竞业限制期内;3.3.5通过录用审批。
4.招聘管理工作流程4.1各部门负责人根据项目需求填写用人需求表(附件一：用人需求申请表)，或以邮件的形式直接提交沈阳地区负责人审批;部门副总经理以下岗位须提前1个月，部门副总经理及以上岗位须提前2个月提交行政人力资源部。
4.2人力资源部发布招聘信息，根据季节及用工特点制定招聘计划，搜集符合条件人员简历，初步筛选并将合格人员信息填写入“面试名单”汇总表留作年末数据统计;4.3HR电话通知初试，确定初试时间;4.4职位申请人填写职位申请表(附件二);4.5HR组织应聘人员笔试(心理测评、技术试卷)并将笔试结果附在员工建立活职位申请表后;4.6针对其工作态度、发展潜力、责任心、沟通能力等进行初试，填写面试记录表(附件三)，合格人员推荐部门复试;淘汰人员简历存入公司人才库;4.7部门通过对应聘人员专业技能方面的考核给出面试结果(录用、储备、淘汰)，录用人员给出职位及建议薪资;淘汰人员简历交至人力资源部留存人才库，储备人员简历需重点留存;4.8HR经电话与职位申请者沟通薪资相关事宜，并确定正式入职时间，沟通结构需及时反馈;若职位申请者不能接受薪资，HR需与部门协调沟通确认建议薪资时候变更;4.9HR发送正式offer(附件四：入职通知单)，邮件主送拟入职人员，抄送沈阳地区负责人，各部门负责人，行政;4.10提前一天提醒行政及部门做好入职接待。
人力资源行业HR经理的选拔流程
人力资源行业HR经理的选拔流程在人力资源行业，HR经理是一个核心职位，负责管理和协调公司的人力资源工作。
为了确保选择合适的HR经理，企业通常会采用一系列严格的选拔流程。
本文将介绍人力资源行业HR经理的选拔流程，以帮助读者了解这个过程的具体内容和要求。
一、岗位需求分析在开始选拔HR经理之前，企业首先会进行岗位需求分析。
这一步骤旨在确定HR经理的工作职责、能力要求和胜任能力模型。
通过与相关部门和高层管理层的沟通，确定HR经理在企业中的角色定位，明确其所需的专业知识、技能和素质等方面的要求。
二、编制招聘计划基于岗位需求分析的结果，企业会编制招聘计划。
招聘计划主要包括人数规模、招聘渠道、选拔时间等相关信息。
企业需要充分考虑招聘的成本、效率和质量，制定合理的招聘计划，确保能够吸引到高素质的人才。
三、招聘广告发布在招聘计划确定后，企业会通过各种渠道发布招聘广告，以吸引求职者申请HR经理的职位。
广告内容应明确岗位要求、工作内容和福利待遇等信息，以吸引满足条件的候选人。
四、简历筛选收到求职者的简历后，HR部门会进行简历筛选。
筛选的标准一般根据岗位需求分析中确定的条件来进行。
HR人员会评估每份简历中的求职者经历、技能和能力是否符合岗位的要求，筛选出合适的候选人进入下一轮面试环节。
五、面试评估面试是选拔流程中最重要的环节之一。
企业一般会采用多轮面试的方式，以全面了解候选人的能力、素质和适应性。
面试形式可包括个人面试、群面、案例分析和能力测试等。
通过面试评估，HR人员可以进一步筛选出能力出色、胜任该职位的候选人。
六、背景调查在确定候选人通过面试后，企业会进行背景调查。
背景调查的目的是了解候选人的工作经历、教育背景、职业资格和信用记录等方面的情况。
通过背景调查，企业可以确认候选人提供的信息的真实性和准确性，提供决策参考依据。
七、综合评估和选拔基于面试评估和背景调查的结果，HR部门会对候选人进行综合评估。
评估的标准一般涵盖专业知识、技能、沟通能力、团队合作能力等方面。
《人力资源总监教程》之主管人员的选拔
《人力资源总监教程》之主管人员的选拔人力资源总监是企业中负责人力资源管理的重要岗位，其职责包括招聘、培训、绩效评估等。
而在担任人力资源总监之前，一般要经过严格的选拔程序。
本文将从选拔人力资源总监的标准和程序两个方面，为主管人员提供一份人力资源总监的选拔教程。
首先，选拔人力资源总监的标准非常重要。
一名优秀的人力资源总监不仅仅应该具备一定的管理经验和技能，还需要具备以下几个方面的素质：1. 综合素质：人力资源总监需要具备全面的综合能力，包括战略规划、项目管理、团队合作等能力。
只有具备这些素质，才能更好地管理人力资源，推动企业的发展。
2. 沟通能力：作为人力资源总监，需要与各个部门的主管、员工进行沟通和协调，因此良好的沟通能力是必备的。
能够准确地理解他人的需求，并用简洁明了的语言进行交流，是一名优秀人力资源总监的基本素养。
3. 领导才能：作为企业的高层管理者，人力资源总监需要具备卓越的领导才能。
他们要能够有效激励下属，指导团队实现共同的目标，并为员工提供发展的机会和培训计划。
其次，选拔人力资源总监需要经过一系列的程序。
以下是一个常见的选拔流程：1. 选拔条件的设定：企业在选拔人力资源总监时，需要根据自身的需求和发展战略制定相应的选拔条件，例如学历、工作经验、相关职业资格等。
2. 简历筛选：根据选拔条件，从候选人中筛选出符合条件的人士。
简历筛选过程中，可以重点关注候选人的工作经验、个人成就以及专业技能。
3. 面试评估：在简历筛选过程后，通过面试来进一步了解候选人的能力、素质和适应能力。
面试一般包含个人面试和小组面试两个环节，面试官可以通过提问、案例分析等，来评估候选人的能力表现和解决问题的能力。
4. 背景调查：在面试环节通过之后，可以进行一定的背景调查，了解候选人的工作业绩、职业操守等方面的信息。
可以通过联系候选人的以往雇主、同事以及相关机构进行调查，以便更全面地评估候选人的素质。
5. 终面和选拔决策：最后，根据面试、背景调查等环节的表现情况，企业可以安排终面环节进行综合评估，并确定人力资源总监的最终人选。
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如何选拔人力资源总监
人力资源总监，Human Resource Director，在大部分中小企业中属于人力资源部门的负责人，负责统筹公司制度和整体人力资源系统。
负责制定公司人力资源战略规划，搭建人力资源各管理系统，建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
由于公司规模不一样，人力资源总监承担的责任也不尽相同。
一、选对人才对公司的重要性
人才对企业的生存和发展至关重要，尤其是在优秀的管理人才及专业人才短缺、管理体系薄弱的中国，人才因素的重要性显得更为突出。
找对人，企业和人才皆大欢喜。
人才如鱼得水，施展所长，企业可以确保战略实施；而找错人，不但事倍功半，还延误商机，甚至给企业带来致命的危害。
最典型的案例是创建于1793年的百年老店巴林银行（Barings Bank）竟毁于一个28岁的年轻人尼克·里森（Nick Leeson）之手。
他未经授权从事东京证券交易所日经225股票指数期货合约。
然后交易失败，这导致巴林银行巨额亏损，最后以1英镑的象征性价格被荷兰国际集团收购。
二、人才选拔的标准
但什么样的人力资源总监是公司所需要的呢？
在座的可能会说了，需要人力资源各个模块专业知识强的，需要有推动力和执行力的，需要懂业务的，需要跨部门沟通协调能力强的，需要快速响应业务需求的，需要有格局的，需要有责任心的，需要是诚实正直的，需要拥抱挑战的……
大家的说法我相信都是基于各公司的实际情况做出的真实反应。
可能又会有人问了，所有的条件都符合的话，这样的人力资源总监有吗？即便有，我们拿什么来吸引他加入呢？我们有足够的预算来支付他的薪酬吗？这样的人才来公司后能够稳定、持续为公司创造价值吗？
这就牵扯出在选拔人才时需要用到的一个人力资源专业模型——胜任力素质模型。
胜任力素质模型又叫能力模型、素质模型等，是指员工胜任工作、实现企业战略目标所需要的知
识、技能和素质。
公司级的胜任力素质模型的搭建一般经历五个阶段：
（一）行为事件面谈。
由外部咨询公司或公司人力资源部运用行为事件面谈法对公司各层级业绩突出、做事方式符合公司价值观的主管和员工进行访谈，让大家在公司未来战略实施和企业文化落实方面列出一些自认为关键的核心员工能力，并提供实在的例子。
（二）公司能力字典。
咨询公司或人力资源部队面谈的结果进行整理和提炼，编辑成公司能力字典。
在编辑能力字典时可以分维度考虑，有助于帮助大家更清晰、全面的思考所需要打造的核心员工能力。
此外，在编辑能力字典时，也可以根据企业具体情况，适度参考外部标杆企业的能力模型，但不能照搬。
（三）能力的确定。
由咨询公司或人力资源部主持一天的讨论会，让各部门负责人或优秀员工代表分组讨论，根据企业未来三年的战略和要打造的组织能力，参照公司的能力字典，分别提出4-8项关键的能力，分组讨论之后向所有参与者报告，通过讨论达成共识。
（四）正面与负面的行为例子。
研讨会之后，咨询顾问或人力资源部再进行焦点小组访谈，明确针对各项能力和行为指标、各层级的典型的正面和负面行为例子，作为360度评分的参考。
通常的做法是提供分层次的不同行为描述。
（五）应用。
胜任力素质模型可以应用到人才选拔、培训与发展、绩效考核、奖励、晋升、人才梯队搭建的各个人力资源管理阶段。
三、人才选拔的实施
（一）人才选拔的时机
当公司已经明确了所需人才的标准，下一步就是要寻找人才。
如果内部有现有的人才，问题迎刃而解。
但是，中小企业往往面临的公司内部是没有足够的、符合要求的合适人才。
通常在以下两种情况，从外部引进人才会显得更为迫切。
1、公司战略转型
这种情况通常是你的企业计划实施新的战略，进入新业务领域、新的海外市场或新客户群，而公司现有的人才却不能满足战略需要。
2、公司处于高速增长阶段
业务保持高速增长在很多行业都是非常普遍的事，因此公司需要从外部聘用人才才能跟上业务发展的步伐。
（二）提高人才命中率的秘诀
所谓提高人才“命中率”，即招来的人才既能在工作中有持续出色的表现，又能留在公司工作一段合理的时间。
企业应该如何提高命中率？以人力资源总监为例，我认为可以从以下四个方面（简称4S）入手和把关：
1、标准（standards）：我们需要什么样的人力资源总监？
（1）专业能力。
一个优秀的人力资源总监必须具备丰富的人力资源专业系统知识，至少对于公司目前现阶段缺失的专业知识部分需要具备丰富的经验。
没有深厚的专业知识，找到的人无法胜任工作，工作产出也是事倍功半。
专业能力不足，也容易导致部门内部人员不买账，部门氛围低沉，最终导致部门战斗力不断下降，成为公司发展的短板。
（2）核心员工能力，说的通俗一点就是要“对味”，即和公司的胜任力素质相一致。
人力资源总监仅有专业能力而核心能力与企业级胜任力不符，通常没有办法适应公司，难以充分发挥他们的专业才能，就像一株品种良好的树苗种错了地方，缺乏适宜的土壤和阳光，它还是难以茁壮成长，甚至面临着流失的风险。
（3）过去的成就和未来的潜力。
选拔人力资源总监时，对于候选人过往工作中的成绩固然要关注，但中小企业外部环境经常多变，公司也会需要根据环境进行灵活调整，这就对人力资源总监的能力要求提出了更高的要求，在招聘的过程中也要考虑到候选人是否具备能在工作中有持续表现。
否则他可能第一年表现良好，但随着公司战略调整，第二年就跟不上公司的发展速度，反而成为公司发展的瓶颈。
未来的潜力一方面需要关注他的企图心和成就动机，如果一个人胸怀大志，不满足已有的成就，就会有较强的内驱力，不断的挑战更高的目标；第二可以看他的学习能力，这个可以从询问他以前的学习和工作转换的情况入手，了解他应对新问题时是否思路清晰、抓得住重点，是否有良好的学习习惯和方法，能否有效的把学习的内容付诸实践，为公司创造价值。
2、寻找（sourcing）：寻找优秀人才
（1）被动渠道。
相信很多企业家们所在的公司目前的人才来源还是来自于在招聘网站上发布招聘信息，这个有点类似于守株待兔，等人才上门。
（2）主动猎聘。
优秀的人才通常都是工作找他。
最常见的主动猎聘式寻找人才包括直接从竞争对手/合作伙伴公司寻找人才，员工推荐，内部猎头等形式。
3、筛选（screening）——面试甄选
（1）面谈是最常用的一种评估手段。
目前面试效度最高的面试方法是行为事例面谈法（behavior event interview），它是一种特殊的结构化面试方法。
它通过一系列对真实事件而
不是假想事件的询问，了解公司候选人是否具备公司所要求的能力。
有关行为事例面谈法的要领，可以归结为STAR模型：S—情景（situation），T—任务（task），A—行动（action），R —结果（result）。
以抗压能力为例，可以咨询候选人过去经历的最大挑战是什么，并让他先描述当时的情景/背景，他面临的任务和调整是什么，以及他为什么会觉得压力大，他遇到压力时是怎么想的，采取了哪些行动，最后的结果是什么。
通过这些细节的深挖，各位企业家们可以判断这位人力资源总监候选人描述的信息是否属实，他在压力之下的表现是怎么样的，他能承受多大的压力。
（2）面试过程中行为事例面谈法只是其中的一种面试方法，对于关键岗位，最好采用多种评估工具才能提高命中率。
（3）正如我在一开始提到的，人力资源总监在大部分中小企业属于人力资源部门负责人，属于公司的核心管理人员之一，因此，对于核心管理人员，我们除了面谈外，为了更全面、客观的判断候选人，在条件允许的前提下，还可以利用心理测评工具进行辅助做出人才决策。
测评工具市场上有很多，比较流行的有卡特尔16PF测验，MBTI职业性格测试，九型人格，公文筐等。
（4）在面试环节结束后，对于合适的人力资源总监候选人，我们还可以通过对应聘者以往的同事、上级、下级、同学和朋友等做背景调查来更全面的了解候选人。
因为候选人通常在面试时把自己说的很完美，并且有意掩饰一些自己的问题的缺点，因此，背景调查对于核心管理岗位是必要的。
4、巩固（securing）
终于找到了心仪的人才，接下来就会面临的问题是：你拿什么吸引他们加入你的公司？因为很多情况下，你看中的人才别人也看中了。
面对人才竞争，你怎么办？
（1）有竞争力的薪酬。
钱不是万能的，没有钱的万万不能的。
薪酬是人才考虑的一个重要因素。
但有时候我们也会面临着候选人的薪酬会打乱目前公司现有薪酬结构的风险，遇到这种情况，一个方法是提供签约金，可以分几年给对方，每年兑换一次。
（2）信任与尊重。
人才都希望得到信任与尊重。
一些大公司，如微软的做法是由总裁比尔·盖茨亲自打电话给优秀的候选人，邀请他们加入微软，一起改变世界。
当然，我们不能只学其一，还要在员工进入公司后持续的信任和尊重他，为他提供良好的工作环境，给他激励和认可，否则，候选人很快会因为失望而离开。
在座的各位企业家们都是各自公司的首席人才官。
人才选拔是一件极其神圣的事情。
真心希望各位企业家们无论平时工作多忙，在核心岗位的招聘选拔上，都要留出足够的时间，
认真甄选每一位候选人。
人选对了，离企业成功也就更近了一步，或者说一大步。