管理者有三大忌,千万不能犯!
安全管理工作四忌范本（2篇）
安全管理工作四忌范本一、忌骄傲自满安全管理工作中，骄傲自满是一种极为危险的态度。
不管是管理者还是执行者，都不能认为自己已经掌握了所有的安全知识和技能，以至于对于安全事务的重要性漠视和轻视。
在安全管理工作中，每一个细小的差错都有可能导致事故的发生，因此，不能掉以轻心。
必须时刻保持对于安全的高度警惕和认真负责的态度，主动学习安全知识，不断提升自己的安全管理水平。
二、忌麻痹大意安全管理工作中，麻痹大意是一种严重的失职行为。
如果管理者或执行者在工作中麻痹大意，对于安全措施的执行不严格，没有及时发现和解决安全隐患，那么就很容易造成事故的发生。
因此，无论是在日常的工作中还是在特殊的情况下，都不能麻痹大意，应该时刻保持高度的警惕和严谨的态度，对于安全隐患进行及时排查和整改。
三、忌敷衍塞责安全管理工作中，敷衍塞责是一种极为不负责任的行为。
如果管理者或执行者只是形式主义地完成安全检查和安全培训，而没有真正重视和落实安全管理工作，那么对于安全事故的预防和控制就无法起到实质性的作用。
因此，必须时刻保持对于安全工作的高度责任心和严肃认真的态度，认真履行安全管理职责，切实保障员工的人身安全。
四、忌守成思维安全管理工作中，守成思维是一种阻碍进步的心态。
如果管理者或执行者一味固守既有的安全管理方式，并且对于新的安全技术和理念不加以学习和应用，那么就无法使安全管理工作跟上时代的发展步伐，也无法有效地预防和控制安全事故的发生。
因此，必须时刻保持对于安全管理工作的开拓进取态度，积极学习和应用新技术、新理念，不断完善和提升安全管理工作水平。
结语在安全管理工作中，骄傲自满、麻痹大意、敷衍塞责和守成思维都是需要避免的行为。
只有时刻保持警惕、严谨认真、负责任和开拓进取的态度，才能够有效地预防和控制安全事故的发生，保障员工的人身安全。
作为安全管理者和执行者，我们应该牢记这四忌，并在实际工作中加以避免，为公司的安全发展做出积极的贡献。
安全管理工作四忌范本（二）每个企事业单位都非常重视安全管理工作，对于提升安全意识和防范风险具有重要意义。
三个管理禁忌
三个管理禁忌
1.不要过于强调绩效，忽视员工的感受。
管理者可能会为了达成公司的目标而过度强调绩效，这样做会让员工感到压力过大，甚至可能导致员工出现心理问题。
一个好的管理者应该关注员工的感受，建立与员工的信任和沟通，让员工感到被尊重和重视。
2. 不要过度控制和干预员工的工作。
管理者应该相信员工的能
力和职业素养，给予他们足够的自主权和空间，让他们在工作中尽情发挥自己的创意和想象力。
过度控制和干预员工的工作会让员工感到束缚和压抑，影响他们的工作效率和创造力。
3. 不要忽略员工的培训和发展。
管理者应该积极引导员工进行
专业技能的培训和发展，让他们不断提升自己的职业素养和工作能力。
如果管理者忽略员工的培训和发展，会让员工感到自己没有前途，缺乏成就感和归属感，这样的情况会导致员工离职或者不再努力工作。
- 1 -。
基层管理者的四大忌讳
【管理文摘】基层管理者的四大忌讳基层管理者是最难做的。
他们向上会受到中高层的压力，同时也受到来自下属的抵抗，那么如何一个成功的“夹心饼干”？并顺利的向上发展？我就谈谈基层管理者的4大忌讳：第一大忌讳是团队忙闲不均。
可以用主管的忙闲和员工的忙闲划分成四个象限，第一象限是主观和员工都忙，第二象限是员工忙，主管不忙，第三象限是员工不忙，主管也不忙，第四象限是员工不忙，主管忙，任何一个团队可划归到四个象限当中，既不称职、也无能力的主管带领的团队在第三象限，不称职、有一定能力的主管带领的团队处于第四象限，称职的、有能力的主管带领的团队在第一象限，称职、能力欠缺的主管的团队处于第四象限，当前企业中最缺乏的是第一象限的团队其实也就是真正既有能力也称职的基层管理者。
看看你自己，看看你的团队，对号入座。
第二大忌讳是个人定位错误。
相信绝大多数的公司，对于基层的管理者都缺相应的岗位职责描述，而对于基层管理者的评价往往是根据其团队获得的成果来进行的，比如一个项目的进度和质量情况。
所以基层管理者，最重要是干好领导布置的每一件工作。
如果整天考虑上司应该考虑的问题,甚至做上司应该做的事，这时你已经越位了，想象足球比赛吧！而如果考虑员工应该考虑的问题，做员工应该做的事，你就错位了！你花太多的时间做自己不应该做的事，自己分内的事情你还有时间和精力吗？第三大忌讳是立场错误。
尽管是最低层的管理者，但你考虑问题应该更多是在上司的角度、在公司的角度来考虑，因为你的领导自然会考虑员工的利益。
有些基层管理者立场向员工倾斜，比如替员工圆谎，甚至替员工撒谎，对于员工的评价也不能公正客观，领导问起来就说这个也好，那个也棒，惟恐如果团队内部哪怕有一个不好的，就显的自己的能力有问题，还为维护自己小团队的“一团和气”而自鸣得意，为赢得团队成员的“爱戴”而神采飞扬。
可以想象，这么做可能不能把事情做好，很显然一个团队内部肯定是良莠不齐，连通用内部最优秀的团队都要“末位淘汰”，更何况一般的团队。
在工作中最容易犯的3个大忌
在工作中最容易犯的3个大忌在工作中最容易犯的3个大忌工作是每个人生活中必须面对的一种现实，而在工作中，我们需要时刻注意自己的行为和言语，以避免犯下不可挽回的错误。
在工作中，有一些错误是我们不能轻易犯的，因为一旦犯了，将会对我们的工作和生活带来很大的影响。
下面，我们就来看看在工作中最容易犯的3个大忌。
一、不负责任在工作中不负责任是最大的忌讳之一。
不准时完成任务、推卸责任、抱怨喊累等都是不负责任的表现，这样的行为不对上司、同事和客户都不负责任。
做好工作需要负责任的态度，我们需要对自己的工作负责，对客户负责，对公司负责。
这是一个企业的生命周期的永恒法则。
在工作中要承担我们自己的职责，完成我们的工作。
二、缺乏沟通缺乏沟通是在工作中很容易犯的另一个大忌。
在工作中需要与部门领导、同事和客户保持及时的沟通，这样才能了解每个人的工作进展，避免出现冲突和问题。
如果我们缺乏沟通，那么在出现问题时，我们无法及时解决问题，会导致问题扩大和纠缠。
所以，在工作中，我们需要保持良好的沟通，不能因为沟通的不及时而影响了工作的进展。
三、情绪失控情绪失控也是工作中最容易犯的大忌之一。
在工作中，我们可能会面临各种压力，但是我们不能因为压力大就失控。
当我们情绪失控时，会影响自己的判断力和对工作的看法，这会影响我们工作中的表现和效率。
所以，在工作中，我们需要时刻保持平静，开放心态，更好的解决问题，这也是我们秉承的职责，就是努力工作，以达到目标。
在总结中，我们需要注意自身的行为和言语，以避免犯下不可挽回的错误，工作中最容易犯的3个大忌需要引起我们的重视和警惕。
我们应该承担必要的职责，加强与上级和同事的沟通，以及保持冷静和平衡的心态。
当我们能够遵守这些原则时，我们就能够更加成功地完成工作。
希望每个人都能够珍惜自己的工作机会，保持努力和乐观的心态，让工作变得更简单，防止犯错！。
在任何单位不能犯的三个大忌
在任何单位不能犯的三个大忌你不种地，但你有吃有喝；你不织布，但你衣着华丽；你不造车，但你以车代步；你不盖楼，但你家居安泰，你不是神仙，但许多人尊重你；你没有才华，但你仍然能够参与社会；你相貌平平，但你的爱人喜欢你；你能力一般，但你的儿女崇拜你……这是为什么呢？你是依靠什么去和他们进行交换？你是依靠什么获得你需要的生活物品？你是依靠什么赢得社会的尊重？——那就是单位。
如果你是小草，单位就是你的地。
如果你是小鸟，单位就是你的天空。
如果你是一条鱼，单位就是你的大海。
如果你是一只狼，单位就是你跃马驰骋的战场。
家庭离不了你，但你离不了单位。
单位是你和社会之间和他人之间，进行交换的桥梁。
单位是你显示自己存在的舞台。
单位是你美好家庭的后台。
单位是你的竞技场、练兵站、美容室、大学校！单位是你提升身价的增值器，单位是你安身立命的客栈，单位是你和你的另一半对峙的有力武器，单位是你在家庭和社会上的发言权。
1、在单位要学会珍惜。
一是珍惜工作。
工作就是职责，职责就是担当，担当就是价值。
感谢那些让你独当一面的人，感谢那些给你压担子的人，感谢给你补台的人。
因为那是机会，那是信任，那是平台，那是发言权。
二是珍惜关系。
单位的各种关系一定要珍惜。
一个人只有能够处理好和自己有工作关系的关系才叫能力。
没有工作关系的关系，只是吃吃喝喝、玩玩耍耍，那不属于高质量的关系。
三是珍惜已有的。
在单位你已经拥有的，一定要珍惜。
也许时间久了，你会感到厌烦。
要学会及时调整自己，使自己在枯燥无味的工作面前，有一种常新的感觉和姿势。
你已经拥有的，一旦丧失，你就会知道他的价值。
2、在单位最忌讳三点。
一是把工作推给别人。
工作是你的职责，你的权力，也是你的义务，更是你立足单位的基础。
把属于自己的工作推给别人，不是聪明，而是愚蠢，除非你的能力太小了，不能胜任它。
推诿工作是一种逃避，更是一种无能，他会让别人从内心深处瞧不起你。
二是愚弄他人。
愚弄别人是一种真正的愚蠢，是对自己的不负责任，尤其是对那些信任你的人，依靠你，倚重你的人，万万不可耍小聪明，你会得不偿失的。
领导人的十三大忌（排好版）
领导人的十三大忌美国财星顾问集团总裁史蒂文〃布朗为了帮助经理人员减少管理错误，出版了《经理常犯的13项致命错误及其避免之道》一书。
该书十分精辟地指出了13种管理错误以警示后人。
一忌：拒绝承担个人责任(1)领导人推卸责任就无法取得成功。
要使企业有效地运转，管理部门必须负起责任。
哈里〃杜鲁门担任美国总统时，他的椭圆形办公室上挂有一块牌子，上面写道：“责任就在这里。
”每个企业家都应采取这种态度。
如果你对部下的表现不满意，请不要责怪部下，因为错误就在你自己身上；如果你对公司的经营不满意，请在自己身上找找原因，而不要只是到市场上去找原因；如果你对公司的赢利百分比不满意，请不要归咎于通货膨胀，而应严肃地看一看你是怎么干的，你要是推卸责任，就永远无法取得成功。
越是推卸责任、逃避责任，就越有可能失败。
至于一个领导人会遭到怎样的失败，可以通过一个公式来预测，这个公式是：他越是想寻找社会可以接受的借口，就失败得越惨。
我们的管理人员必须承认，内因是起主要作用的。
要把企业管理好，我们必须把部下带好，而部下只跟他们所敬重的人走。
赢得部下敬重的一个办法是，勇敢地承担起自己应该承担的责任。
这就是说，如果遭到失败，如果事情的结果不如希望的那样好，我们应当说：“唉，我失败了，是我的错，吃一堑长一智，我不会重犯这种错误了。
我能把这次失败变成今后的成功。
”(2)领导人要有胆量说“我不懂”。
你要是敢于承担责任，一个重要的表现方式就是，要敢于承认自己并非什么都懂。
懦弱的领导人绝不敢说“我不懂”这三个字。
精明的领导人在部下提出他也解决不了的问题时，往往这样的回答：“你提出了一个重要的问题，我们必须找出答案。
哪位是这方面的专家，我们一起去请教他们。
”这寥寥数语，不但对部下的工作给予了指导，而且还对部下表示了鼓励和赞赏。
(3)管理并不意味着领导人本人拼命干。
领导人本人每天工作多少个小时并不重要，领导人本人拼命干也并不重要。
真正重要的是，你干出了哪些成绩?你带领部下实现了多少预定的目标?你有没有把部下的积极性充分调动起来?有没有把他们的潜力充分挖掘出来?(4)部下有劲不肯使怎么办?有些经理忘记了管理是在部下自愿合作和努力的前提下，并通过部下的自愿合作和努力实现本企业预定目标的技术。
致高管的一封信
致管理者的一封信我们到底要干什么？作为业内优秀公司，而且要做第一的公司，2001年-2008年，7年时间2600多天，我们锁定目标，专注每一天，7年的蹒跚起步；7年的日日夜夜；7年的挥汗如雨；7年的呕心沥血；7年的披荆斩棘；7年的专注重复；7年的起起落落；7年的蜿蜒曲折；7年的心路历程，我们帮助了上万家企业成长进步走向远方，我们有感悟；有痛苦；有成长；有鲜花；有掌声；有泪水；有挫折；有磨难；有进步；有不解；有不理；有不弃；有嘲笑；有打击；有尊重；一路走来，风雨无阻，我们还是市场中的雄鹰，被客户逐渐的理解并尊重！今天的一切来之不易，背后是我们全体同仁孜孜不倦的修炼、才能够支撑着我们在外的荣耀。
每一天，每一人，每一事都将在世华公司的历史上铭刻，在每个世华人身心上打下深深的烙痕，这痕迹激励您我能早日实现我们的光荣与梦想，我们已找到了路，更不会怕路远……08年——中国的辉煌——世华的辉煌——您我的心愿！在此之际，回顾过去，此起彼伏；展望未来，激情澎湃；检视现在诚惶诚恐！前瞻后顾特写下此信与公司所有管理者共勉。
08年需提升的九大关键：第一大关键——专注成果（成果才是硬道理）第二大关键——品牌（无形决定有形、有形彰显无形）第三大关键——制度（打造胜利之师，不做梁山好汉）第四大关键——品行（品行是一个组织的终极生命力）第五大关键——人才（同甘共苦的精神，三顾茅庐的心胸）第六大关键——感动（感人的故事，动员的力量）第七大关键——客户服务（学会在服务中进步）第八大关键——资源整合（不择细流，故能成江河）第九大关键——文化建设（量变才产生质变）我们开始谈08年——世华第一大关键：专注成果各位优秀的伙伴，每天的付出、用心都见证了我们的努力，代表了我们做事的精神，这个过程中的每一刻都被铭刻；这个过程中每一个付出的故事都在彼此影响和鼓舞，以至于晚上躺下时能够安眠。
但无论这个过程如何的无憾，我们都应清醒地知道：过程好只能说明我们的努力，结果好才能证明我们的能力。
学习《在单位不能犯的三个大忌》心得体会
学习《在单位不能犯的三个大忌》心得体会在工作单位内，作为一名员工，我们需要注意的事情非常多。
其中，有三个大忌是我们在单位中不能犯的，分别是迟到、早退和无故缺勤。
在我的工作经验中，我深刻体会到了这些大忌的严重性以及对个人和团队的影响，因此我总结了一些心得体会。
首先，迟到是一种非常不好的行为。
作为一名员工，我们应该时刻尊重时间，并且对工作有着高度的责任心。
迟到会给他人带来不便，并且给领导和同事留下不良印象。
我记得有一次，我因为迟到错过了一次重要的会议，导致我无法及时了解最新的工作进展和项目要求。
这不仅耽误了我的工作进度，还给我的团队带来了额外的工作负担。
自此之后，我深知迟到的重要性，努力改掉了不良的习惯。
早退也是一种不负责任的行为。
当我们按时上班，却提前离开，就意味着我们不愿意为自己的工作付出更多的时间和精力。
早退不仅会给他人造成困扰，还可能影响整个团队的工作进度。
我曾经遇到过一个同事，工作中总是提前离开，经常因为这样而导致一些项目进度延误。
大家对他的工作态度产生了怀疑，同时也对他的能力产生了质疑。
这给了我很大的警示，让我意识到早退的不良后果，并且决心自己不再提前离开工作岗位。
无故缺勤更是不能容忍的行为。
在工作单位中，我们每个人都承担着一定的责任和义务。
无故缺勤不仅是不尊重他人的表现，也是对自己职业道德的拒绝。
曾经有一次，我病倒了，但是我还是坚持按时上班，并且尽力完成自己的工作任务。
我的领导看到了我的努力和奉献精神，表示对我的工作态度非常满意，并且对其他同事进行了表扬。
这个经历让我认识到，无论遇到什么困难和挑战，我们都应该坚守自己的责任，尽力履行。
通过学习《在单位不能犯的三个大忌》，我深深地感受到了时间的宝贵和自身责任的重要性。
作为一名员工，我们应该始终将工作放在第一位，并且时刻提醒自己不要犯这三个大忌。
只有严格遵守这些规定，才能建立良好的工作形象，并且为自己的职业生涯打下坚实的基础。
此外，我还学到了一个重要的经验，那就是积极主动地与领导和同事沟通。
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管理者有三大忌，千万不能犯！
不培养接班人
世界第一CEO杰克·韦尔奇说过："高效的领导者都意识到，对领导能力最后的考验就看能否获得持久的成功，而这需要不断地培养接班人才能完成。
"
对于培养接班人，通用公司一向很注重并且一直在践行。
他们有一套严格的选择接班人的制度，通过系统方式来选拔接班人，并且密切关注候选人的成长和动向，最后正式选定接班人。
世界第一CEO杰克·韦尔奇也是通过这种方式被他的上任选定出任通用公司新任的CEO的。
轮到了杰克·韦尔奇交接权棒的时候，他同样采用了通用惯用的模式来选拔培养接班人。
在韦尔奇看来，为企业培养自己的接班人是作为领导者的职责所在，只有这样，企业的未来才能走得更远、更久。
英国宇宙航行组织总裁奥斯汀·皮尔斯提出一个领导者要是想追求企业长远有效的发展前途，就应该把培养接班人放在与企业利润收入同等重要的层面上，这就是“皮尔斯定律”。
在现如今的知识经济时代，人才资源就是最大的资源，是决定企业成败的关键因素。
对于管理者来说，完善健全的培养接班人制度至关重要。
第一、搭建有能力的班子，为企业带来长远有效的利益
刘邦得到天下之后曾经说过一段话，大意是，张良是谋士，在谋略方面上，我不如他擅长运筹帷幄；在后勤方面，我不如韩信会征用粮草；论到带兵打仗、攻城略地，我又不及韩信骁勇善战。
刘邦提到的这几位大佬都是当世的人杰，那为何刘邦的成就却都比他们要高出许多？正是因为他能够有意识地搭建有能力的团队，将人才收到自己麾下，为自己所用。
第二、培养接班人也是为了领导者个人有更好的发展
首先，作为领导者，要是培养下属成为得力助手，不仅仅是为了让他们成为你的接班人，更重要的是当他们成长起来后，能帮你解决更多工作上的实际问题。
如此一来，你将空出时间和精力来考虑层面更高的问题。
当你的眼界更宽、格局更高，你的职业价值也同时在增长。
其次，假设有一天你升迁了，从中层管理者升到一个更高的职位，却发现自己空缺出来的职位没有合适的接替人，这样对你未来的工作展开也是相当不利的。
培养接班人对于一个企业的未来、对于管理者自身的发展都有着极大的作用，它能够保证企业有源源不断的后备人才资源，帮助企业的可持续发展。
同时，一个完善的接班人培养制度能够激发员工的工作激情和士气，对于企业的凝聚力有着明显的作用。
2
以人为本，却没有制度
现在很多管理者都开始注重人性化管理，讲究以人为本，这是一个好的转变。
然而问题是，人性化固然重要，但是想让企业管理达到最大效用，发挥每个人的才能，那就离不开健全的管理制度。
就像是手掌的正反面，人性化和制度管理，相辅相成，要在制度的底线内讲人性化，否则将会本末倒置。
二战期间，美国空军使用的降落伞合格率只有99.9%，按说这个合格率即便是现在许多企业都做不到。
但是军方要求供应厂商必须把合格率提升到100%，否则的话，每1000次跳伞中就会有一名士兵倒霉，这无论对士兵还是战争来说，都是十分影响士气的。
一开始，降落伞的厂家坚持认为产品合格率能达到99.9%已经是奇迹了，要达到100%是不可能的。
于是美国军方想了一个办法，每次交货前都严格执行一项检查制度，就是从降落伞中随机抽出几个，让厂商负责人亲自跳伞检测。
从此以后，所有批次的降落伞的不合格率降为零。
这个故事让我明白了，制度的力量和规则的重要性。
正如邓小平同志说的那样：“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好,可以使好人无法充分地做好事,甚至会走向反面”。
3
不忍心淘汰不合格的员工
不少管理者都有这样的情况，不忍心淘汰掉不合格的员工。
即便对下属不满意，也是要么忍着，要么远离不再重用，希望对方能够识相主动离职。
这跟中国的民族性格有关，在很多人眼里，开掉员工是没有人情味的行为。
这个黑脸，管理者自然不愿意当。
但是正如前面提到的，在企业管理中，一味讲人情会导致管理的僵化，很容易就会出问题的。
况且很多事情是此消彼长的，如果团队里状态不好的员工不淘汰出来，好的人才就无法进来，甚至还会把优秀的人才挤走，团队的活力和效率就会一直下滑。
淘汰掉不合格的员工，不仅仅是对团队负责，更是对自己负责，对对方负责。
如果一直心慈手软，姑息养奸，一支“铁军”是打造不出来的。
保持一定的员工流失率有利于提高团队的活力，这是每个管理者必须学会的课题。
END
文/宋大大
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CEO思维与智库
创业故事
老板思想
1
不培养接班人
世界第一CEO杰克·韦尔奇说过："高效的领导者都意识到，对领导能力最后的考验就看能否获得持久的成功，而这需要不断地培养接班人才能完成。
"
对于培养接班人，通用公司一向很注重并且一直在践行。
他们有一套严格的选择接班人的制度，通过系统方式来选拔接班人，并且密切关注候选人的成长和动向，最后正式选定接班人。
世界第一CEO杰克·韦尔奇也是通过这种方式被他的上任选定出任通用公司新任的CEO的。
轮到了杰克·韦尔奇交接权棒的时候，他同样采用了通用惯用的模式来选拔培养接班人。
在韦尔奇看来，为企业培养自己的接班人是作为领导者的职责所在，只有这样，企业的未来才能走得更远、更久。
英国宇宙航行组织总裁奥斯汀·皮尔斯提出一个领导者要是想追求企业长远有效的发展前途，就应该把培养接班人放在与企业利润收入同等重要的层面上，这就是“皮尔斯定律”。
在现如今的知识经济时代，人才资源就是最大的资源，是决定企业成败的关键因素。
对于管理者来说，完善健全的培养接班人制度至关重要。
第一、搭建有能力的班子，为企业带来长远有效的利益
刘邦得到天下之后曾经说过一段话，大意是，张良是谋士，在谋略方面上，我不如他擅长运筹帷幄；在后勤方面，我不如韩信会征用粮草；论到带兵打仗、攻城略地，我又不及韩信骁勇善战。
刘邦提到的这几位大佬都是当世的人杰，那为何刘邦的成就却都比他们要高出许多？正是因为他能够有意识地搭建有能力的团队，将人才收到自己麾下，为自己所用。
第二、培养接班人也是为了领导者个人有更好的发展
首先，作为领导者，要是培养下属成为得力助手，不仅仅是为了让他们成为你的接班人，更重要的是当他们成长起来后，能帮你解决更多工作上的实际问题。
如此一来，你将空出时间和精力来考虑层面更高的问题。
当你的眼界更宽、格局更高，你的职业价值也同时在增长。
其次，假设有一天你升迁了，从中层管理者升到一个更高的职位，却发现自己空缺出来的职位没有合适的接替人，这样对你未来的工作展开也是相当不利的。
培养接班人对于一个企业的未来、对于管理者自身的发展都有着极大的作用，它能够保证企业有源源不断的后备人才资源，帮助企业的可持续发展。
同时，一个完善的接班人培养制度能够激发员工的工作激情和士气，对于企业的凝聚力有着明显的作用。
2
以人为本，却没有制度
现在很多管理者都开始注重人性化管理，讲究以人为本，这是一个好的转变。
然而问题是，人性化固然重要，但是想让企业管理达到最大效用，发
挥每个人的才能，那就离不开健全的管理制度。
就像是手掌的正反面，人性化和制度管理，相辅相成，要在制度的底线内讲人性化，否则将会本末倒置。
二战期间，美国空军使用的降落伞合格率只有99.9%，按说这个合格率即便是现在许多企业都做不到。
但是军方要求供应厂商必须把合格率提升到100%，否则的话，每1000次跳伞中就会有一名士兵倒霉，这无论对士兵还是战争来说，都是十分影响士气的。
一开始，降落伞的厂家坚持认为产品合格率能达到99.9%已经是奇迹了，要达到100%是不可能的。
于是美国军方想了一个办法，每次交货前都严格执行一项检查制度，就是从降落伞中随机抽出几个，让厂商负责人亲自跳伞检测。
从此以后，所有批次的降落伞的不合格率降为零。
这个故事让我明白了，制度的力量和规则的重要性。
正如邓小平同志说的那样：“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好,可以使好人无法充分地做好事,甚至会走向反面”。
3
不忍心淘汰不合格的员工
不少管理者都有这样的情况，不忍心淘汰掉不合格的员工。
即便对下属不满意，也是要么忍着，要么远离不再重用，希望对方能够识相主动离职。
这跟中国的民族性格有关，在很多人眼里，开掉员工是没有人情味的行为。
这个黑脸，管理者自然不愿意当。
但是正如前面提到的，在企业管理中，一味讲人情会导致管理的僵化，很容易就会出问题的。
况且很多事情是此消彼长的，如果团队里状态不好的员工不淘汰出来，好的人才就无法进来，甚至还会把优秀的人才挤走，团队的活力和效率就会一直下滑。
淘汰掉不合格的员工，不仅仅是对团队负责，更是对自己负责，对对方负责。
如果一直心慈手软，姑息养奸，一支“铁军”是打造不出来的。
保持一定的员工流失率有利于提高团队的活力，这是每个管理者必须学会的课题。