企业文化的三个阶段
不同阶段的企业文化
不同阶段的企业文化企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种独特的价值观、行为准则和管理方式，是企业内部员工共同遵守的文化规范和信仰体系。
随着企业发展的不同阶段，企业文化也会有所变化。
本文将分别从初创期、成长期和成熟期三个阶段，详细介绍不同阶段的企业文化。
一、初创期企业文化初创期是企业刚刚成立的阶段，此时企业规模较小，员工数量有限，企业文化的形成主要依赖于创始人的价值观和领导风格。
初创期企业文化的特点如下：1. 创新和冒险精神：初创期企业文化强调创新和冒险精神，鼓励员工勇于尝试新的想法和方法，推动企业快速发展。
2. 扁平化管理：由于企业规模较小，初创期企业文化倾向于扁平化管理，鼓励员工参与决策和发表意见，提高工作效率和员工满意度。
3. 紧密合作：初创期企业文化注重团队合作，鼓励员工之间的相互支持和合作，共同应对挑战和困难。
4. 高度责任感：初创期企业文化强调员工的责任感和使命感，要求员工积极承担自己的职责，并为企业的发展贡献力量。
二、成长期企业文化成长期是企业逐渐壮大的阶段，此时企业规模扩大，业务范围增加，企业文化的形成开始向组织内部传承。
成长期企业文化的特点如下：1. 专业化和标准化：随着企业规模的扩大，成长期企业文化注重专业化和标准化，要求员工具备专业知识和技能，并遵循一定的工作标准和流程。
2. 价值观的强化：成长期企业文化强调企业的核心价值观，明确企业的使命和愿景，并通过培训和沟通等方式强化员工对价值观的认同和理解。
3. 创业精神的传承：成长期企业文化保持创业精神的传承，鼓励员工保持对创新和进取的热情，不断寻求突破和改进。
4. 绩效导向：成长期企业文化注重绩效导向，强调结果和成果的达成，鼓励员工追求卓越和高效。
三、成熟期企业文化成熟期是企业已经稳定发展并取得一定成绩的阶段，此时企业规模相对较大，组织结构相对完善，企业文化的形成已经相对稳定。
成熟期企业文化的特点如下：1. 价值观的传承和强化：成熟期企业文化注重价值观的传承和强化，通过各种形式的培训和宣传活动，加强员工对企业核心价值观的认同和信仰。
企业文化建设的方法流程
企业文化建设的方法流程第一阶段：准备阶段1.企业文化意识的培养：通过内外部培训、参观学习等方式，向企业员工介绍企业文化的重要性和价值，并建立起员工对企业文化建设的共识和意识。
2.明确企业价值观和核心文化：由企业的高级管理层牵头制定企业的核心价值观、目标和核心文化，确保其与企业的战略和使命相一致。
3.定义企业文化的具体内容：由企业管理层和相关部门共同确定企业文化的核心要素，如企业的口号、标志、口碑、内外部沟通方式等。
第二阶段：传播阶段1.内部宣传：通过内部会议、培训、企业内部媒体等方式，向全体员工宣传和介绍企业的价值观和核心文化，并鼓励员工发表意见和建议。
2.外部宣传：通过外部媒体、公共关系活动等渠道，向外界传达企业的核心价值观、文化品牌和企业形象。
3.建立符号化的文化物资：作为企业文化的象征，可以设计和制作一些标志、徽标、海报等符号化的物品，用于装饰办公场所、发放给员工或用于宣传活动。
第三阶段：植入阶段1.设计符合企业文化的工作流程：以企业文化为核心，设计符合企业文化的各个工作流程，使企业文化能够贯穿于企业的各个部门和岗位。
2.设计符合企业文化的选拔和培训机制：制定符合企业文化的员工选拔和培训机制，确保新员工的价值观与企业文化相匹配，并对现有员工进行培训，提升他们对企业文化的理解和认同度。
3.设计符合企业文化的激励机制：通过设立符合企业文化的激励机制，激励员工参与企业文化建设和发挥其创新能力。
第四阶段：巩固阶段1.综合评估企业文化的实施效果：通过各种评估工具和方法对企业文化的实施效果进行综合评估，了解当前企业文化的强弱项和改进空间。
2.定期组织反馈和改进交流：定期组织员工会议、调研等形式的活动，与员工沟通交流，征求其对企业文化的意见和建议，以及对企业文化的改进方向。
3.每年对企业文化进行修订和更新：根据企业的战略调整、外部环境的变化等因素，对企业文化进行修订和更新，以保持其与企业的一致性和时效性。
不同阶段的企业文化
不同阶段的企业文化企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种独特的价值观、行为准则和管理方式，是企业内部员工共同认同和遵循的一种精神纽带。
随着企业发展的不同阶段，企业文化也会发生相应的变化。
本文将针对不同阶段的企业文化进行详细描述。
一、初创期企业文化初创期是企业刚刚成立并开始运营的阶段，此时企业文化往往以创新、拼搏和快速发展为核心价值观。
1. 创新精神：初创期企业文化强调创新，鼓励员工提出新的想法和方法，推动企业不断迭代和改进。
2. 激情与拼搏：初创期的企业文化注重激励员工的激情和拼搏精神，鼓励员工勇于面对挑战，超越自我。
3. 快速发展：初创期企业文化追求快速发展，注重市场占有率的扩大和业务规模的增长，强调结果导向。
二、成长期企业文化成长期是企业逐渐扩大规模、稳定发展的阶段，此时企业文化往往以团队合作、专业化和创新为核心价值观。
1. 团队合作：成长期企业文化强调团队合作，鼓励员工之间的协作和相互支持，共同实现企业目标。
2. 专业化：随着企业规模的扩大，成长期企业文化注重员工的专业素养和专业技能的提升，追求卓越。
3. 创新与变革：成长期企业文化鼓励员工提出创新想法，推动企业持续改进和变革，以适应市场的快速变化。
三、成熟期企业文化成熟期是企业规模相对稳定，市场地位较为牢固的阶段，此时企业文化往往以稳定性、合规性和员工发展为核心价值观。
1. 稳定性：成熟期企业文化注重稳定性和可持续发展，鼓励员工保持稳定的工作状态，提高工作效率。
2. 合规性：成熟期企业文化强调合规性，鼓励员工遵守法律法规和企业内部规章制度，营造公平公正的工作环境。
3. 员工发展：成熟期企业文化注重员工的个人发展和职业晋升，提供培训和晋升机会，激励员工持续学习和成长。
四、转型期企业文化转型期是企业面临市场变革或战略调整的阶段，此时企业文化往往以创新、变革和适应性为核心价值观。
1. 创新与变革：转型期企业文化强调创新和变革，鼓励员工提出新的思路和方法，推动企业实现战略转型。
企业文化的发展与演变
企业文化的发展与演变企业文化是一个组织内部成员共同分享的价值观、行为方式和工作氛围的体现，对企业的发展和员工的凝聚力起着至关重要的作用。
随着时代的变迁和企业环境的演进，企业文化也在不断发展与演变。
本文将从历史背景、发展阶段和影响因素三个方面探讨企业文化的发展与演变。
一、历史背景企业文化的发展离不开历史背景的影响，不同历史时期的社会背景对企业文化的形成和演变产生了重要影响。
在工业革命初期，企业文化主要以生产效率为核心，强调机械化生产和集中式管理。
员工被视为生产工具，工作环境较为单一，个人创造力和员工关系并不重视。
到了20世纪初，传统的权威主义文化逐渐受到挑战。
工人运动与工会的兴起，推动了以员工参与和民主决策为基础的企业文化发展。
公司开始鼓励员工表达自己的意见和建议，关注员工的福利和成长。
二、发展阶段企业文化的发展可以分为初级阶段、成熟阶段和创新阶段三个阶段。
初级阶段的企业文化依旧以任务执行和效率为导向，员工的主导地位较低。
企业文化的形成主要是基于公司的规模和专业化。
随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，企业逐渐意识到企业文化对于员工凝聚力和企业竞争力的重要性，进入了成熟阶段。
企业文化开始关注员工的工作满意度、充分发挥员工的潜能和鼓励团队合作。
创新阶段的企业文化更加注重灵活性和创造力，员工被鼓励提出新的想法和解决问题的方法。
企业文化逐渐从以任务为中心转变为以人为本，注重员工的工作生活平衡和成长发展。
三、影响因素企业文化的发展与演变受到多种因素的影响，包括公司理念、领导作用和组织结构等。
公司理念是企业文化发展的核心，它体现了公司的核心价值观和使命感。
领导者在塑造企业文化方面起着至关重要的作用，他们的言行和行为示范对员工的影响不可低估。
组织结构也会对企业文化的发展产生重要影响。
扁平化的组织结构有利于信息流通和员工参与决策，而过于僵化的组织结构则会限制企业文化的发展和变革。
此外，外部环境的变化如市场竞争、技术进步和法律法规也会对企业文化的发展带来影响。
华为企业文化变革历程
华为企业文化变革历程自1987年成立以来，华为一直致力于成为全球领先的ICT解决方案供应商和智能终端提供商。
在追求技术创新和产品质量的同时，华为也非常重视企业文化的建设和发展。
华为企业文化的变革历程是一个持续不断的过程，经历了多个阶段的发展和调整。
第一阶段：以技术为核心的企业文化在华为成立初期，技术一直是企业的核心竞争力。
华为的创始人任正非非常重视技术创新和研发投入，并将其作为企业发展的重要方向。
因此，华为的企业文化在这一阶段主要围绕技术研发展开，注重培养和吸引技术人才，强调技术创新和质量控制。
第二阶段：以市场为导向的企业文化随着市场需求的变化和竞争的加剧，华为逐渐意识到仅仅依靠技术优势是不够的，还需要更加关注市场和客户需求。
因此，华为在企业文化上进行了调整，将市场导向作为重要的组成部分。
华为开始注重市场调研和市场营销，加强与客户的沟通和合作，以满足客户的需求。
第三阶段：以人才为核心的企业文化随着企业规模的不断扩大和国际化进程的加速，华为逐渐认识到人才是企业发展的核心资源。
因此，在企业文化上，华为开始注重人才的培养和发展，将人才视为最重要的资产。
华为建立了完善的人才培养体系，注重员工的职业发展和成长，为员工提供广阔的发展空间和机会。
第四阶段：以创新为驱动的企业文化面对日益激烈的市场竞争和快速变化的技术环境，华为进一步调整了企业文化，将创新作为企业发展的主要动力。
华为成立了多个研究机构和创新实验室，加大了研发投入，推动技术创新和产品研发。
华为鼓励员工提出创新想法，并提供相应的支持和资源，以推动企业的创新发展。
第五阶段：以共享为理念的企业文化近年来，华为进一步加强了企业文化的变革，将共享作为企业文化的核心理念。
华为鼓励员工之间的合作和沟通，提倡知识的共享和团队间的协作。
华为建立了一系列的共享机制和平台，促进员工之间的交流和合作，实现资源的共享和互补，提高企业的整体效能。
华为企业文化的变革历程，凸显了华为在不同阶段的发展中，不断调整和优化企业文化，以适应和推动企业的发展。
实达：企业文化的三个阶段h
实达：企业文化的三个阶段h
企业文化的三个阶段可以描述为：一致性阶段、发展阶段和演化阶段。
1. 一致性阶段：在企业初期，文化通常是由创始人或者核心团队建立起来的，具有一致性和稳定性。
这个阶段的主要目标是确保整个组织对于价值观、行为准则和目标的一致理解并始终遵守。
企业在这个阶段通常会制定明确的核心价值观和企业使命，并强调组织中每个成员的参与和奉献。
2. 发展阶段：随着企业的快速扩张和发展，文化开始出现多元化和丰富化的趋势。
这个阶段的主要特点是组织成员之间的差异和多样性增加，需要更加灵活和开放的文化来适应这种变化。
企业在这个阶段通常会注重培养员工的创新意识和团队合作能力，鼓励员工提出新思想和方法，并以持续学习和成长为核心价值观。
3. 演化阶段：随着时间的推移和企业的成熟，文化进一步演化为一种具有长期价值的信念和习惯。
这个阶段的主要特点是文化的深入根植和广泛传播。
企业在这个阶段通常会重视员工的个人发展和价值实现，营造积极健康的工作环境。
此外，企业还会注重社会责任和可持续发展，将社会价值融入到企业文化中。
不同阶段的企业文化
不同阶段的企业文化企业文化是指企业在长期的发展过程中形成的一种共同的价值观、行为规范和组织氛围。
它是企业的精神支柱和核心竞争力之一。
不同阶段的企业文化会随着企业发展的不同而有所变化，下面将分别介绍初创期、成长期和成熟期的企业文化。
一、初创期企业文化初创期是企业刚开始运营的阶段，此时企业文化的建立尤为重要。
初创期企业文化的特点如下：1. 创业精神：初创期企业文化强调创新、冒险和拼搏精神。
员工被鼓励积极参与创业过程，勇于尝试新的想法和方法。
2. 团队合作：初创期企业文化强调团队合作和协作精神。
员工之间互相支持和帮助，共同追求企业的目标。
3. 快速决策：初创期企业文化注重快速决策和执行。
员工被鼓励主动思考和行动，迅速适应市场变化。
4. 创造价值：初创期企业文化鼓励员工创造价值，提供有竞争力的产品或服务。
员工被激励为企业的成功做出贡献。
二、成长期企业文化成长期是企业逐渐扩大规模和市场份额的阶段，此时企业文化需要适应企业的变化。
成长期企业文化的特点如下：1. 专业化和规范化：成长期企业文化注重专业化和规范化的管理。
企业需要建立完善的组织结构和流程，提高运营效率。
2. 创新和适应性：成长期企业文化鼓励员工保持创新和适应性。
员工被鼓励提出新的想法和解决方案，以适应市场的变化和竞争的压力。
3. 激励和奖励：成长期企业文化重视激励和奖励机制。
员工被激励为企业的发展做出更大的贡献，并分享企业的成果。
4. 品牌建设：成长期企业文化注重品牌建设和市场营销。
员工被鼓励为企业树立良好的形象，提高品牌价值。
三、成熟期企业文化成熟期是企业稳定发展并在市场上占据一定地位的阶段，此时企业文化需要进一步巩固和完善。
成熟期企业文化的特点如下：1. 创新和持续改进：成熟期企业文化强调创新和持续改进。
员工被鼓励不断寻求新的发展机会和提高产品或服务质量。
2. 公司价值观：成熟期企业文化注重公司价值观的传承和弘扬。
员工被要求遵守企业的价值观和行为准则，保持良好的职业道德和企业形象。
不同阶段的企业文化
不同阶段的企业文化企业文化是指企业内部员工共同遵循的价值观、行为规范和思维方式，它对企业的发展和员工的行为起到重要的指导作用。
随着企业不同阶段的发展，企业文化也会有所变化。
本文将从初创期、成长期和成熟期三个阶段来探讨不同阶段的企业文化。
一、初创期企业文化初创期是企业刚刚成立的阶段，此时企业规模小、资源有限，主要任务是快速打开市场和确立品牌形象。
在初创期，企业文化通常具有以下特点：1. 创业精神：初创期的企业文化强调创新、冒险和进取精神。
员工被鼓励提出新的想法和解决问题的方法，以推动企业快速发展。
2. 团队合作：在初创期，团队合作是至关重要的。
员工之间需要紧密合作，共同面对各种挑战和困难。
3. 高效执行：初创期企业文化注重高效执行，员工需要快速行动，迅速适应市场需求变化。
4. 激励机制：初创期的企业文化通常设立激励机制，以激励员工为企业的发展贡献更多。
二、成长期企业文化成长期是企业开始逐渐壮大的阶段，此时企业规模扩大，市场份额逐渐增加。
在成长期，企业文化通常具有以下特点：1. 专业化：随着企业规模的扩大，不同部门和岗位的专业化程度也会提高。
企业文化强调专业知识和技能的培养，员工需要不断学习和提升自己的能力。
2. 创新与稳定并重：成长期的企业文化注重创新和稳定的平衡。
企业需要保持创新能力，同时也要稳定现有的业务和客户关系。
3. 价值观的传承：成长期的企业文化强调价值观的传承。
企业需要明确自己的核心价值观，并将之贯彻到每个员工的行为中。
4. 培养领导力：在成长期，企业文化注重培养员工的领导力。
员工需要具备领导团队和解决问题的能力，以应对日益增长的挑战。
三、成熟期企业文化成熟期是企业规模稳定并取得一定市场地位的阶段，此时企业已经建立了稳定的运营模式和客户群体。
在成熟期，企业文化通常具有以下特点：1. 创新与稳定的平衡：成熟期的企业文化注重创新和稳定的平衡。
企业需要保持对市场的敏锐度，同时也要巩固现有的市场地位。
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企业文化的三个阶段创造了企业的老板是伟大的，毕竟老板创业时承担了很多风险，受过很多苦难。
因此每个老板都把企业看得很重，这是可以理解的，老板要通过管理来运作企业，也要通过文化来影响企业的员工。
因为企业是老板的延伸，有的老板说：“企业是我的亲儿子，叫别人来调教怎么放心？”在国内企业中，华帝的七老板，集体退出历史舞台，聘请职业经理人来管理企业，这样的例子太少了。
与亲儿子类比的企业文化，是老板个性和精神的延伸。
站在企业的立场来看企业文化、来讲企业文化的人和书已经很多了，现在站在旁观者的立场上来谈一下，企业文化对企业的意义和价值。
1、企业文化是包装：企业文化是公司的包装。
企业是产品，企业文化是产品外面的包装，详细的“核心价值观、基本价值观等”是包装上的说明文字。
这样的包装，有利于推广企业这个产品，树立企业形象，增加企业在市场中、在政府中、在客户中、在员工中的竞争力。
站在老板的角度上，企业文化是传达老板思想的最好方式。
也可以说，企业文化是老板的软性广告。
老板的思想，如果由老板直接给员工灌输，一方面老板时间有限，成本太高；另一方面员工可能有很多抵触，毕竟老板是说教多于说理。
对外界也是一样，企业文化可以把老板的思想，准确地传达给银行、经销商、政府等。
因此老板用企业文化，这样“软性的广告”的方式来给员工灌输。
这样推销老板思想的作用，效果要比单纯推销企业产品好很多、也比老板直接推销自己好很多，起码显得“正规”和有“水平”。
一个没有企业文化的企业，老板是没有思想的，有自己思想的老板，企业一定有自己的性格和特点，有某种文化。
所以站在企业是个产品的角度来看，企业文化是企业的包装。
2、企业文化是规矩企业文化是公司中不成文规矩的集合。
老板要统一整个企业的思想，要求大家按照老板的意志动作。
因此企业中制定了很多规章和制度。
但是所有这些规章和制度，都有一个基础，这个基础是老板的思想。
但毕竟制度不能规定所有的事情。
在企业中还有很多不成文的规矩。
把这些规矩进行集中，进行提炼，就总结出了企业文化。
中层管理人员在处理彼此关系时，要遵守一定的规定，还要符合某种约定俗成的规矩。
大家对“服从、专业、创新、以人为本等”文化概念的理解，要尽可能保持一致，这样在互相合作的过程中就可以减少摩擦，减少了交易成本，企业将更加有效。
这个时候，企业文化就是润滑剂的作用。
在管理层对待员工时，也是这样，共同认可的企业文化，可以使得双方保持沟通平台，减少企业中的纷争。
就这样，企业文化和管理制度，相互配合，使得企业降低管理成本，提升了企业的执行力。
3、企业文化是宗教。
说到宗教，很多人很怕，为什么怕？宗教是充满力量的。
宗教的力量是无限的，相信宗教的人是狂热的、充满激情的、人生充满了快乐和幸福。
有种说法是说，掌握了人的精神，就掌握了他的一切。
企业文化就是企业中的宗教，企业老板就相当于企业中的教皇，他把自己的思想，进行宣讲和传达，就是在传法、布道。
有个故事是说青岛的一家企业，很厉害，全国闻名，企业文化也很出色。
一个女工身患癌症，临去世时，说：“我死后，请把我绕厂一周，我要最后看看我们厂子，这是我最后的心愿。
”这个故事要让西方资本家听到后，一定感到不可思议。
这就是企业文化的力量，也是这家企业成功的法宝。
企业中有多少人是自觉自愿地工作呢？有时候我们抱怨“愚民政策”。
但有多少“民”是有自己思想的呢？很少。
与其让这些人精神上没有归宿，不如用企业健康的文化来引导他，可能最后企业和个人都受益，其实他也愿意被引导。
所以企业文化就是企业的宗教，老板要学学宗教的发展，掌握宗教传播的技巧，实践在企业中，建设、提升出优秀的企业文化。
总的来看，企业文化对外部是企业的包装；对管理层是企业在规章制度之外的规矩；对员工来说是宗教。
从这三个层次上理解企业文化，可能是一个全新的角度，可能更透彻，从而更好地贯彻企业文化，创造出企业更优良的业绩。
181、单位违法解除或终止劳动合同应承担什么责任？用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
182、单位侵害劳动者人身权益应承担什么责任？用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：1.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；2.违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；3.侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；4.劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
183、劳动行政部门及其工作人员玩忽职守怎么办？山西黑砖窑案件暴露出了政府有关监管部门对一些违法用工的情况监管不到位，之所以监管不到位，很大程度上在于不作为和对这种违法犯罪现象的漠视。
《劳动合同法》针对这个问题在第95条作了这样的规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
184、单位解除劳动合同不出具书面证明行吗？劳动者被解除劳动合同后失业，如果要享受失业保险待遇，需要提供单位解除或者终止劳动合同的书面证明，否则劳动保障部门是不予办理的。
因此，劳动者离职时要索要解除或者终止劳动合同的书面证明。
《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
185、劳动者在没有经营资格的单位付出劳动怎么办？《劳动合同法》第93条规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
上述条款表明，即使单位不具备合法经营资格，属非法用工，劳动者也有权获得经济补偿。
劳动者在找不到单位的情况下可以找出资人索赔，“跑得了和尚跑不了庙”，这是《劳动法》的一个突破。
186、劳务派遣单位违反本法规定将受何处罚？《劳动合同法》第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
实践中，劳务派遣单位、用工单位、劳动者三者间的关系一直是剪不断、理还乱。
本条核心在于“连带责任”，解决了司法实践中一直难以解决的问题。
187、个人承包经营违反本法规定，由谁担责？《劳动合同法》第94条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
连带责任实际上就是双保险，劳动者的利益能够得到最大限度的保护。
188、劳动者违反保密条款或者竞业限制条款给单位造成损失，承担赔偿责任吗？《劳动合同法》第90条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
劳动者违反本法规定解除劳动合同主要指，未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同。
赔偿责任指的是赔偿下列费用：1.招录费用；2.培训费用；3.合同约定的其他赔偿。
189、单位招用了有工作的劳动者，给其他单位造成损害怎么办？《劳动合同法》规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
这个条款说明，单位挖人是有风险的，“招兵”要谨慎。
190、事业单位与实行聘用制的工作人员适用《劳动合同法》规定吗？老姜是某事业单位的聘用制工作人员，合同是一年一签。
今年9月，他在该事业单位工作了3年后，单位告知他不再续聘，让他办理离岗手续。
老姜要求续聘或由单位支付补偿金，单位不同意。
老姜想问：像他这样在事业单位工作的人适用《劳动合同法》吗？根据《劳动合同法》第96条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
可见，一般情况下，老姜这样的事业单位聘用人员是适用该法的。
在《劳动合同法》实施前，合同到期双方没有续签劳动合同的，劳动合同终止，单位可以不付经济补偿。
所以老姜现在不能索要经济赔偿。
但《劳动合同法》实施后，因劳动合同期满导致劳动合同终止，单位终止劳动合同关系不再续签的，要给劳动者经济补偿。
191、单位未与职工签订劳动合同，新法实施后怎么办？根据《劳动合同法》规定，本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起1个月内补签书面的劳动合同。
也就是说，从2008年1月1日开始到2月1日之前，所有未与劳动者签订劳动合同的用人单位，必须抓紧时间签订劳动合同，否则将受到相应的处罚，即向劳动者每月支付两倍的工资。
192、明年面临退休，可适用《劳动合同法》维权吗？读者老李给本报来信称：他在一个事业单位工作了近30年，单位一直没有给他签订过劳动合同，也没有上过任何保险（单位说他不在编）。
明年老李面临退休，他能否用《劳动合同法》维权？像老李这种情况是不能适用《劳动合同法》的。
因为按照法不溯及既往的原则，《劳动合同法》仅适用于明年1月1日以后开始履行的劳动合同或建立的劳动关系，对之前已经履行的劳动合同或事实劳动关系，只能按现行的劳动法或现行的部门规章、相关政策来执行。
从老李所述情况看，他已经和这个用人单位形成了比较稳定的事实劳动关系。
根据《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第17条规定：用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。
用人单位因此给劳动者造成损害的，应按《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。
193、职工现在已有劳动合同，明年新法实施后会有变化吗？根据法不溯及既往的原则，《劳动合同法》第97条规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。