员工离职分析报告
公司离职分析报告
公司离职分析报告分析报告一：离职原因分析离职是一种常见的人事现象，对于公司来说，了解员工离职原因对于提升员工满意度和保留优秀人才具有重要意义。
本报告将对公司员工离职原因进行分析。
1. 薪酬待遇不满意薪酬待遇是许多员工离职的主要原因之一。
如果员工觉得他们的努力没有得到公平的回报，他们就可能寻找其他潜在的机会。
为了减少这一原因导致的离职率，公司可以根据市场行情调整薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬福利。
2. 缺乏晋升机会员工晋升是其职业发展的重要一环。
如果员工感觉公司没有提供足够的晋升机会，他们可能会选择离开。
公司应该为员工搭建一个良好的职业发展路径，提供培训和发展机会，提高员工的忠诚度。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个重要原因。
如果员工长期承受过大的工作压力，会产生身心疲惫感，失去工作的激情。
因此，公司应该关注员工的工作负荷，采取措施提供适当的工作支持，如培训、资源配置和工作量合理分配。
4. 缺乏工作挑战和成长空间员工需要有足够的工作挑战和成长空间来激发他们的工作动力。
如果员工长期面对重复枯燥的工作，缺乏发展空间，他们会感到厌倦并考虑离职。
公司应该为员工提供多样化的项目和任务，激发他们的创新潜力。
分析报告二：离职影响评估员工离职会对公司产生一定的影响，包括人员流失、工作效率下降以及培训成本增加等。
在本报告中，我们将对离职影响进行评估。
1. 人员流失员工离职会导致人员流失，造成团队的不稳定性。
由于需要招聘新员工，公司需要投入时间和人力资源进行招聘、面试等工作，这会增加公司的人力成本。
同时，新员工需要一段时间来适应新环境和工作，对工作效率也会产生一定的负面影响。
2. 工作效率下降员工离职后，公司需要进行知识和经验的转移，对于其他团队成员来说，他们需要花费时间去理解和适应新的工作职责。
这个过程可能导致工作效率下降，甚至暂时出现工作滞后的情况。
3. 培训成本增加新员工需要进行培训以适应新的工作岗位，这会增加公司的培训成本。
员工离职调查报告4篇
员工离职调查报告4篇员工离职调查报告1（一）主要离职原因调查说明1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；3、失地动迁：自20xx年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。
因动迁引发的离职陆续还会增加；4、停产待工：20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；（二）应对措施：1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；5、加强员工离职管理。
年度总结离职分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人才流动性也成为企业面临的一大挑战。
员工离职是企业人力资源管理中的重要问题，不仅影响企业的正常运营，还可能导致企业核心竞争力的下降。
本报告旨在通过对本年度离职员工的分析，找出离职原因，为企业管理层提供参考，以期降低员工流失率，提高企业人力资源管理水平。
二、数据概述本年度，我司共有员工1000人，其中离职员工150人，离职率为15%。
与去年同期相比，离职率上升了3个百分点。
以下是离职员工的基本情况：1. 性别比例：男性离职员工80人，占比53.3%；女性离职员工70人，占比46.7%。
2. 年龄分布：20-30岁离职员工100人，占比66.7%；31-40岁离职员工40人，占比26.7%；41岁以上离职员工10人，占比6.7%。
3. 岗位分布：销售岗位离职员工60人，占比40%；技术岗位离职员工50人，占比33.3%；行政岗位离职员工40人，占比26.7%。
三、离职原因分析通过对离职员工进行问卷调查和访谈，我们总结了以下主要离职原因：1. 薪酬福利问题薪酬福利是员工离职的首要原因。
本年度，有40%的离职员工表示薪酬福利低于市场水平，无法满足其基本生活需求。
此外，部分员工反映加班费、绩效奖金发放不及时等问题，导致员工对薪酬福利满意度较低。
2. 职业发展受限35%的离职员工表示，在公司发展过程中，其职业发展受限。
一方面，企业缺乏完善的职业发展规划和晋升机制，导致员工看不到职业前景；另一方面，部分员工认为自身能力与岗位要求不符，无法发挥所长。
3. 工作压力过大25%的离职员工表示，工作压力过大是导致其离职的主要原因。
高强度的工作节奏、频繁的加班、缺乏有效的压力释放渠道等因素，导致员工身心俱疲，难以长期承受。
4. 人际关系复杂15%的离职员工表示，人际关系复杂是导致其离职的重要原因。
企业内部存在部门之间、上下级之间、同事之间的人际矛盾，导致员工工作氛围紧张，影响工作效率。
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议近年来，员工离职现象在我国企业中日益常见，这不仅给企业带来了人力成本的增加，还可能影响到企业的稳定性和发展。
为了降低员工离职率，提高员工满意度，本文将深入分析员工离职的原因，并提出相应的留人策略建议。
一、离职原因分析1.薪酬福利不满意薪酬福利是员工最关心的问题之一，如果企业的薪酬福利低于同行业水平，员工很可能会寻找更高待遇的工作机会。
企业内部薪酬分配不公、晋升空间有限等问题也可能导致员工离职。
2.工作内容不感兴趣员工离职的另一个原因是工作内容单一、重复，缺乏挑战性和发展空间。
当员工感觉自己的工作不再具有挑战性时，他们可能会选择离职寻找新的发展机会。
3.工作环境不佳工作环境是员工离职的重要原因之一。
包括企业文化和领导风格在内的因素都会对员工的工作环境产生影响。
如果企业内部氛围紧张，领导过于严厉，员工可能会感到压力过大，从而选择离职。
4.缺乏职业发展机会员工在企业中寻求的是个人成长和职业发展，如果企业无法提供晋升机会和培训学习，员工可能会觉得没有发展前景，进而选择离职。
5.个人原因二、留人策略建议1.提高薪酬福利水平企业应根据市场行情，适当提高员工薪酬水平，确保具有较强的竞争力。
同时，完善福利体系，关注员工的生活需求，提高员工的幸福感。
2.优化工作内容企业应关注员工个人兴趣和发展需求，合理安排工作内容，提供具有挑战性的工作任务。
定期进行职位轮换，让员工有机会尝试不同的工作岗位，激发工作热情。
3.改善工作环境4.提供职业发展机会企业应为员工提供晋升通道，设立明确的职业发展路径。
同时，加强员工培训，提升员工的综合素质，助力员工实现职业目标。
5.关注员工个人需求企业应关注员工的个人需求，合理安排工作与生活平衡。
对于有特殊需求的员工，可适当调整工作时间和工作内容，体现企业的人文关怀。
企业应从多方面入手，关注员工需求，解决员工问题，降低员工离职率。
通过提高薪酬福利、优化工作内容、改善工作环境、提供职业发展机会等措施，留住优秀员工，为企业的稳定发展奠定基础。
员工离职调查报告分析(锦集12篇)
员工离职调查报告分析(锦集12篇)党建一般指党的建设。
以下是小编整理的员工离职调查报告分析(锦集12篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇: 员工离职调查报告分析员工离职的原因及分析难以融入公司从宏观上来说，是与公司文化相冲突，当然不是公司适应不了员工，而是员工适应不了公司。
企业文化不是一天就建立起来的，是经过漫长的过程逐渐形成的，由许许多多的的历史培养了一点点的传统，然后再由这些传统培养了一点点的文化，对于每个人来说，企业文化都是好的方向，精益求精的浓缩，所以说和企业文化冲突的人，我想也没有必要留在公司了! 从微观上来说，是与公司内部的人有矛盾，或者是上下级之间的矛盾，或者是和同级之间的矛盾，种种矛盾的产生，也是他很难融入公司的理由，当这些理由厚积薄发，就出现了离职!看不到前景每个人都不可能预见未来，对于公司前景谁也说不清。
但是从表面上给人的感觉“这公司走不远，快要完蛋了”，这种信号对于员工来说是一种危机，员工到公司工作可以理解为找到了一个靠山，当公司的发展一片模糊，完全看不到一点曙光，使人对于这样的公司失去了信心。
试问，谁愿意把大把的时间消耗在一个看不到前景的公司呢学不到东西这个原因比较牵强，现在的社会，尤其是互联网，学习的成本大大的降低，学不学习完全看自己是否主动，而不是等着别人上门来教你，谁也没有那么多的时间，说的不好听点，公司也不是慈善机构，让你来不是教你学东西的。
当然，一个自主性很差的公司，会在其中被同化掉，不学习新的知识，无法充实自己，自己都感觉是在混日子，忍不了就撤了!没有有效的晋升渠道现在很多企业都会出现这种现象，一个岗位，只要这个人还在，基本就别想上去，这种看不到希望的公司还是趁早走人。
一个成熟的企业，它的晋升渠道一定是完备的，成熟的，让你可以看得到摸得着的，而且是可以实现的，你的努力会在这里一一被验证!薪酬待遇这个其实是比较直观的反应了大家的心理，自从有了货币，人们的欲望就越发的强烈了，对于金钱的追求，很多时候，被认为是衡量一个人是否成功的重要标志，你给的少了，我不高兴，做了几年，加的少了，我不高兴，福利少了，我不开心，而且我们还会对比其他的企业，一比就能比出问题，而且大家还在一起讨论，之后便产生了共鸣，走人!离职注意事项《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
离职分析报告(9篇)
离职分析报告（9篇）离职分析报告（通用9篇）离职分析报告篇1离职调研报告一、总则(一)适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。
本分析报告数据未包括商管公司。
(二)分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
(三)数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数_100%，其中，(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映20__年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。
(一)年度离职率(总体离职率)20__年度总体离职率=48人/(58人+75人)_100%=36.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。
因公司新开发项目启动，20__年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份离职率从以上数据上看，公司在20__年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
员工离职原因分析报告
员工离职原因分析报告一、引言员工离职是企业管理中常见的现象，但过高的离职率可能会对企业的稳定发展产生不利影响。
为了深入了解员工离职的原因，以便采取有效的措施加以改进，我们对近期离职的员工进行了调查和分析。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查和离职面谈相结合的方式。
共发放问卷____份，回收有效问卷____份。
同时，对____名离职员工进行了深入的面谈。
三、离职原因分析1、薪酬福利不满意薪酬福利是员工关注的重要因素之一。
在调查中发现，部分离职员工认为自己的薪酬水平与同行业相比偏低，福利政策不够完善，无法满足其生活需求和期望。
例如，一些员工表示加班没有合理的加班费，节假日福利较少等。
2、工作压力过大随着市场竞争的加剧，企业对员工的工作要求越来越高，导致员工工作压力不断增大。
部分员工表示长时间的高强度工作使其身心疲惫，无法保持良好的工作状态和生活平衡。
比如，某些岗位经常需要加班加点完成任务，且工作任务繁重，缺乏足够的休息时间。
3、职业发展受限对于有追求和上进心的员工来说，职业发展空间是他们选择留在企业的重要因素之一。
然而，部分离职员工认为在本企业中晋升机会有限，缺乏明确的职业发展规划和培训机会，无法提升自己的能力和实现个人价值。
他们感到在现有的岗位上无法获得更多的成长和进步。
4、工作环境不佳工作环境包括物理环境和人文环境。
物理环境方面，部分员工反映办公设施简陋，工作场所嘈杂、拥挤等问题。
人文环境方面，一些员工表示团队合作氛围不融洽，上下级沟通不畅，存在内部矛盾和冲突，影响了工作的积极性和效率。
5、对公司管理方式不满公司的管理方式直接影响员工的工作体验和满意度。
部分离职员工认为公司的管理制度过于严格和僵化，缺乏灵活性和人性化。
例如，请假流程繁琐，绩效考核制度不合理，奖惩机制不公正等。
6、个人原因除了上述与企业相关的原因外，还有部分员工是由于个人原因离职。
如家庭因素、健康问题、个人兴趣爱好转变等。
这些因素虽然与企业本身关系不大，但也在一定程度上导致了员工的离职。
离职分析报告及解决方案精选5篇,分析报告
离职分析报告及解决方案精选5篇,分析报告请长假目的有以下几种：班、线级基层治理人员多数文化程度不高，未受过较为系统的治理理论培训，工作压力大时，使用粗暴的治理方三、目前员工离职规定中的工资算法存在问题，致使自离人员增多。
规定“正常辞工：年满半年或半年以上的公司普通员工，提前二十天填写《辞工申请单》交所在部门负责人，经工场**和人事部门审批后方可正式辞工。
当月上班小于15日或现场结算工资按10元/天计算，无加班费；大于15日后办理手续者，当月的工资可委托代领。
班长级及以上员工按有关规定办理。
临时辞工：在本公司工作年限不足半年或满半年后没有提前二十天填写《辞工申请单》而需辞工的普通员工。
当月工资按8元/天计算，无加班费。
班长级及以上员工按有关规定办理。
”《规定》直接导致自离人员比例大于正常辞职人员，因为与正常辞职相比，自离的损失不大，况且正常辞职通常得不到批准。
每月签完工资后，会有成批人员离厂，各工场无法正确把握人员动向，造成招聘需求的无计划性或计划不准确。
四、新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。
在初进公司时人员必然产生焦虑、烦躁的心情，无所适从以及对未来的不确定。
这时最需要的是公司的关怀。
其中，较高层次人员和成批学生表现尤为突出。
较高层次人员在原公司基本都担任一定角色，而初进新公司一切都是生疏的，假如没有**和前辈给与一定的指导与任务安排，将产生无所事事得不到重视的感觉。
成批学生因刚从学校出来，对第一份工作期望较高，热情也较高，希望能够马上得到重用，难免急躁，这时应给与正确的指导，说明发展的方向，充分熟悉自己。
五、新员工在人力资源部挂靠时间过长，失去耐心自离。
各工场招聘的无计划性及不确定性，导致招聘工作天天都在进行，而新员工不能及时分配下去。
挂靠时间最长曾达月余。
六、细节方面仍有欠缺。
例如员工生日聚会、每月优秀员工评选、婚丧礼金等活动或**均不完善，凝聚力不够。
公司一直倡导人性化治理，但不能只停留在表面和口头上，应拿出切实可行的方案，重点是预防离职，降低人员流动，当然正常的人员流动对公司是有益的，也是我们愿意看到的。
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报告概述：1、员工流动的利弊2、游乐场员工离职数据分析3、反思员工流失背后隐藏着的管理问题4、一些培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的方法和建议一、员工流动的利弊员工离职是公司需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等）。
☆员工离职的禾，员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。
☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是主动离职情况增加时，则会带来不利影响。
骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。
二、游乐场员工离职数据分析1月份区经店长副店领班机修岀纳仓管柜台服务储干合计2010年3月 2 4 1 1 3 5 12 28 2010年4月 2 2 2 2 3 2 11 23 2 49 2010年5月 1 2 6 7 3 1 13 28 1 62 2010年6月 1 3 4 2 1 11 28 50 2010年7月 2 0 2 1 1 8 21 35 2010年8月 1 1 2 3 1 6 82 1 97 2010年9月 1 2 2 0 1 5 31 1 43 2010年10月 1 1 1 1 1 6 10 21 合计 1 7 13 23 17 9 10 65 235 5 385口区经■店长□副店D领班■机修口岀纳■仓管口柜台■服务■储干□合计份月人数2、营运部员工离职原因分析（2010年03月-2010年10月）影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多 个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。
而且下表中的离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表 及部分经离职面谈得到简单的了解。
离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司,谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。
许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素） 性质离职原因 区 经店 长副 店领 班机 修出 纳仓 管柜 台服 务储干占比辞 职与 自 离 对薪资福利不满，跳槽3 345 3 3 23 481 24.10% 被同行挖，跳槽12 23 431 3 97.30%不适应管理风格、工作不开心134319 16 1 9.80% 学不到东西，跳槽22 9 20 1 8.80% 工作不能发挥所长227 1817.80% 结婚、生小孩、回家等11373.10%身体不舒服等健康原因1 1283.10% 不适应工作时间与工作强度2 216187.50%不接受异地调遣11 10.80%工作表现不佳12 1162.90% 上学进修137921.60%开除违反规早制度被辞退151.60% 其他其他21 11 1 1.60%合计1713 2317910652355100%r ■对薪资福利不满，跳槽 被同行挖，跳槽不适应管理风格、工作不开心 学不到东西，跳槽 …工作不能发挥所长TT 结婚、生小孩、回家等家庭原因身体不舒服等健康原因n 不适应工作时间与工作强度■不接受异地调遣 工作表现不佳I 上学进修违反规章制度被辞退 ■其他分析：从上表可以看出影响离职最大的五个因素分别是“对薪酬福利不满”“上学进修” “不适应管理风格、工作不开心” “不适应工作时间与工作强度” “学不到东西” “工作不能发挥所长” “学不到东西，跳槽”。
对此，人资部进行了分析：1.60% 1.60%24.10%21.60%2.90% 7.30% 0.80% 7.50%9.80%3.10%3.10%8.80%7.80%因“对薪酬福利不满”离职占比 24.10%，主要原因有两个：一是今年通胀明显，生活成本上升，公司没能提前主动做好薪酬政策调整以迎接人力市场的变化，薪酬调整存在滞后性，8月才公布新的薪酬方案）。
二是新的薪酬方案低于门店员工的预期：虽然门店员工的基本工资有接近20%勺显著提升，但是取消了150 元/月的餐费补助，相当程度上降低了薪酬调整的效果。
因“上学进修”造成离职占比21.60%,主要源于七月八月各游乐场招聘录用大量兼职工，九月开学后，兼职工离职上学。
因“不适应管理风格、工作不开心”“不适应工作时间与工作强度”“工作不能发挥所长”加起来离职占比25.1%，主要是员工不认同公司管理者的管理理念管理风格管理政策管理行为造成的。
例如觉得XXX 炒作法没用，不理解和不愿意执行XXX炒作法等。
一些离职员工认为改变后的门店加班政策变相延长了工作时间和工作强度，降低了工作报酬，所以不认同，三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题通过员工离职的分析，一定程度上也反映出公司在管理过程中的需要改善或者加强的环节：1、从某种角度讲，门店在招人的时候就可能埋下了员工离职的隐患。
门店在实际招聘过程中往往比较紧急，面试的组织也比较随意，对应聘人员的年龄、学历、期望值、求职动机的考察重视度不够，对公司实力和愿景、员工在公司的职业发展前景的介绍也不够。
2、门店部分负责人及总部的一些管理者在团队建设及领导能力方面的欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足。
部分离职的员工并非是对公司不满意而离职，而是对上司的不满意而离职的。
3、工作时间的安排不合理，过于强调奉献精神，推崇自愿加班，无偿加班导致额外增加员工的工作时间，经济上又取消补偿，长此以往，员工身心难以承受必然选择离开。
4、门店的员工编制偏松，造成人工成本支出大，影响上交任务的完成；员工工资额控制偏紧，造成员工对薪酬的满意度低，工作主动性积极性忠诚性打了折扣。
5、培训工作得到了管理者的重视，培训机会大大增多，但是培训的内容偏重概念性，理念性，心态方面，缺少与改善工作绩效相关的实用性知识技能方面的内容。
6、问题不一定是在留人的技巧上面。
现在我们一般是在人员发生非正常性流动的时候，才找其谈话试图留人，但即使留下了人，也留不了他的心，工作相对被动。
因此，我们应重视了解现有员工，更有必要在现有员工中进行调查，了解其选择待在公司的原因，通过换角度来分析员工离职的原因。
四、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）1、首先应当从选拔人才阶段着手。
健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。
招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。
同时在招聘过程中要注意面试技巧，慎承诺、重兑现。
2、从公司发展的战略高度来调整岗位设置、人员编制、薪酬政策和制度。
要改变过去那种因编制偏松，单个员工工资额偏紧，劳资双方都不满意的局面。
关注人均效益，崇尚人均产出高，人均收入高的双高模式，为公司吸引和发展人才打下坚实的基础。
3、提升中层基层管理者的团队建设能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理。
人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。
它需要各级管理者的共同关注。
中层基层管理者是员工接触最频繁的，其行为不仅影响到工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。
公司应加大中基层管理者团队建设及领导能力方面的培训力度，在提升中基层管理者自身管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉地将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等和谐统一。
同时在中基层管理者中，应适当推行优胜劣汰，对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰，改变其只上不下的任免做法。
专业人才不一定是优秀的管理者。
公司提拔中层管理者的考察不仅仅是对专业、业务能力、经验程度的认可，而同时应对提拔人的管理岗位任职资历、领导团队的意识形态和能力等进行多方位的考察。
4、树立平等沟通意识，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系。
建立横向与纵向的平等沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工之间的距离，对员工起到激励作用。
主管领导通过与员工的平等沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。
同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。
良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。
5、改善培训内容，完善培训机制。
目前可以从两方面入手：一是健全标准化体系文件，并丰富培训课程库的内容；二是建立完整的素质、知识、技能模型体系；在做好这两方面工作的基础上指导将员工自主培训学习与公司组织培训学习有机地结合起来，为公司的发展提供源源不断地人才。
6、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性。
简单的说，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。
具体来说：1）用人部门在进行机构调整、人员规划时，需人力资源部门在公司人力资源总体规划的指导下参与；2）公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行，需用人部门协助传达落实；3）加强人力资源部门在职能管理中的流程规范化、制度化；4）实现人事事务性工作与人力资源战略管理工作合理化分配，加强在制度建设方面的管理；人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部门通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他职能部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时又增强在企业管理中的作用。