传统人事管理与现代人力资源管理比较
现代人力资源管理
一、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？考核知识点：人力资源管理人事管理解答：1、人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。
2、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。
3、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。
4、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。
5、传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。
二、人本管理理论的基本内容？考核知识点：人本管理理论解答：人本管理的基本内容是：1、人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际关系；4、积极开发人力资源；5、培育和发挥团队精神。
三、人力资源规划的作用是什么？考核知识点：人力资源规划解答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策；⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
四、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？考核知识点：人力资源规划解答：1、人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外招聘短缺的人员2、人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本五、试述人本管理的机制。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同在当今的企业管理领域，“人事管理”和“人力资源管理”是两个常常被提及的概念。
尽管它们都涉及到对人员的管理，但在理念、方法和目标等方面存在着显著的差异。
传统的人事管理通常将员工视为一种成本，其主要关注点在于如何控制和管理员工，以确保企业的正常运转。
它的工作重点往往集中在事务性的工作上，例如员工的招聘、考勤、工资核算、档案管理等。
人事管理部门在企业中更多地扮演着一个行政部门的角色，执行上级的决策，缺乏主动性和战略性的思考。
在招聘方面，传统人事管理的招聘流程相对简单和机械。
通常是根据岗位的空缺，发布招聘信息，然后筛选简历，进行面试。
对于候选人的评估主要基于学历、工作经验等硬性指标，而对于其潜在的能力、素质和团队合作精神等方面的考量相对较少。
这种招聘方式可能会导致招聘到的员工在实际工作中表现不尽如人意，无法完全适应企业的发展需求。
在培训与发展方面，传统的人事管理往往缺乏系统性和针对性。
培训课程可能更多地是为了满足法规要求或者是一般性的技能提升，而不是根据员工的个人职业发展规划和企业的战略目标来制定。
对于员工的职业发展规划，人事管理部门也较少关注，员工的晋升更多地依赖于工作年限和上级的主观评价。
在绩效管理方面，传统人事管理通常采用简单的绩效考核方式，如年度评估。
评估指标往往比较笼统，主要关注工作任务的完成情况，而对于员工的工作过程、工作态度和创新能力等方面的评估不够全面。
这种绩效考核方式可能会导致员工只注重短期的工作成果，而忽视了长期的职业发展和企业的整体利益。
相比之下，现代的人力资源管理则将员工视为企业最重要的资产，致力于通过有效的管理和开发，实现员工个人价值与企业战略目标的协同发展。
现代人力资源管理在招聘环节更加注重人才的选拔和匹配。
招聘前会进行详细的岗位分析，明确岗位的职责、能力要求和素质模型。
在筛选简历和面试过程中，会运用多种评估工具和方法，如心理测试、情景模拟等，全面考察候选人的综合素质和潜在能力。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同[1]
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传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同一、介绍人事管理是一个传统的管理领域，旨在管理组织中的人力资源，确保组织的正常运作和发展。
而人力资源管理是一种现代化的管理方法，通过更加灵活和开放的方式管理员工，提高组织的绩效和竞争力。
二、招聘与招聘1\传统的人事管理中，招聘过程通常由人事部门完成，其着重点在于填补职位空缺。
而在现代的人力资源管理中，招聘过程成为战略性的一环，通过与相关部门合作，将招聘与组织目标相结合，注重人才的选拔和匹配。
2\传统的招聘通常通过简历筛选和面试来确定候选人的适应性。
而现代的人力资源管理注重多样化的招聘渠道和方法，如社交媒体招聘、内部推荐和员工引荐等，以吸引更多优秀的候选人。
三、员工培训与发展1\传统的人事管理中，培训通常被视为一种成本，仅限于新员工入职培训和职业技能培训。
而现代的人力资源管理更加注重员工的全面发展，包括职业发展规划、领导能力培养和终身学习等。
2\现代的人力资源管理鼓励员工参与培训计划的设计和实施，注重个人的需求和发展目标，并提供多样化的培训形式和机会，如内部培训、外部培训和在线学习等。
四、绩效管理与激励1\传统的人事管理中，绩效管理主要以绩效评估和奖惩为核心，通常由上级评定，用于控制和激励员工。
而现代的人力资源管理将绩效管理作为一种战略工具，通过设定明确的绩效目标，激励员工发挥潜能，并通过绩效反馈和奖励制度实施激励。
2\现代的人力资源管理注重绩效与激励的平衡，采用更加灵活的激励方式，如绩效奖金、股权激励和福利待遇等，以及提供发展机会和晋升通道，激励员工持续提高绩效。
五、劳动关系与员工福利1\传统的人事管理中，劳动关系主要是由人事部门与员工之间的日常沟通和协调。
而现代的人力资源管理将劳动关系看作是与员工建立良好关系的重要基础，注重双向沟通和员工参与，以及构建和谐的劳动关系。
2\现代的人力资源管理也注重员工福利的提供，包括工资福利、健康保险、员工关怀和平衡工作与生活等方面，以提高员工满意度和忠诚度。
传统人事管理和现代人力资源管理的区别
传统人事管理和现代人力资源管理的区别一、管理内容：1、传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。
2、现代人力资源管理则是以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。
二、管理形式:1、传统的劳动人事管理属于静态管理。
也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动地工作，自然发展。
2、现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。
三、管理方式1、传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质剌激手段；2、现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体同每个人的价值。
四、管理策略1、传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；2、现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术型与战略型相结合的管理。
五、管理技术1、传统的劳动人事管理照章办理，机械呆板；2、现代人力资源追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。
六、管理体制1、传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；2、现代人力资源管理多为开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。
七、管理手段1、传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工时行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；2、现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同一、引言人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它包含了从雇佣到离职的整个员工生命周期管理过程。
传统的人事管理主要关注人力资源的工作，而现代的人力资源管理则更加关注员工的发展和激励，以及员工与企业的双向沟通。
本文将从以下几个方面对传统的人事管理与现代的人力资源管理进行比较。
二、招聘与录用1.传统的人事管理：招聘和录用过程相对简单，主要是通过招聘平台发布招聘信息、筛选简历，然后进行面试和录用。
2.现代的人力资源管理：招聘更加注重人才的匹配度和企业文化的契合程度，通过多种渠道招聘，如社交媒体、人才推荐等，并进行综合评估和背景调查，以确保招聘到适合的员工。
三、培训与发展1.传统的人事管理：培训主要注重技术培训，以提高员工的工作能力。
发展机会有限，晋升通常是按照职位的层级进行的。
2.现代的人力资源管理：培训不仅注重技术培训，还注重员工的个人发展和职业发展。
通过制定个人发展计划、提供培训课程和导师制度等方式，激励员工不断学习和成长。
四、绩效管理1.传统的人事管理：绩效评估以工作目标为基础，主要是通过主管对员工的日常工作进行评估。
2.现代的人力资源管理：绩效管理更加注重员工的整体表现和发展，采用360度评估、关键绩效指标等方式，综合评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和改进机会。
五、员工关系1.传统的人事管理：主管与员工之间的沟通和关系较为单向，主要是传达工作指示和要求。
2.现代的人力资源管理：注重员工参与和沟通，建立良好的员工关系，通过员工满意调查、员工活动等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
法律名词及注释：1.《劳动法》：是中华人民共和国基本的劳动法律，规定了劳动者的权益和劳动关系的基本规则。
2.《劳动合同法》：是中华人民共和国关于劳动合同规定的法律，明确了劳动合同的签订、履行、变更和终止的规定。
现代人力资源管理和传统人事管理的区别
现代人力资源管理和传统人事管理的区别1现代人力资源管理与传统人事管理产生的时代背景不同。
传统人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。
在20世纪初，人事管理部门开始出现，并经历了由简单到复杂的发展过程。
在社会工业化发展的初期，有关对人的管理实质上与对物质资源的管理并无差别。
在相当长一个时期里，虽然社会经济不断发展、科学技术不断进步，人事管理的基本功能和作用并没有太大的变化，只是在分工上比原来更为精细，组织、实施更为严密而已。
而人力资源管理是在社会工业化迅猛发展，科学技术的高度发展，人文精神日益高涨，竞争与合作的加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下产生和发展起来的。
一般认为，人力资源管理是在20世纪70年代以后开始出现的。
由传统人事管理转变为现代人力资源管理，这一变化在对人与物质资源认识方面的表现是：人不再是物质资源的附属物，或者说，人被认为是不同于物质的一种特殊资源，在人力资本理论中有些学者主张人力资本所有者要凭借其产权获得企业的剩余利润的分享，也正是基于人力资源的特殊性而言的，这是因为人力资源具有主观能动性。
总之，社会、经济、科学技术发展的不同状况决定了传统人事管理和现代人力资源管理的重要区别。
2现代人力资源管理与传统人事管理对人的认识是不同的。
人事管理将人的劳动看作是一种在组织生产过程中的消耗或成本。
也就是说，生产的成本包括物质成本，还包括人的成本。
这种认识看似很合理，但是这种认识是把人简单等同于物质资源的，即在观念上人与物质资源没有区别。
因此，传统人事管理主要关注于如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加。
现代人力资源管理把人看作“人力资本”，这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，即人力资本是能够增值的资本。
这种认识与传统人事管理对人的认识的根本区别在于：传统人事管理将人视为被动地适应生产的一种因素;现代人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活性资本，它是可以增值的。
传统人事管理现代人力资源管理比较、
传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究、21世纪是知识经济的时代，企业的发展离不开人力资源，传统的人事管理已经不适应高速经济时代的今天。
如何利用现有的人力资源、达到资源的合理化配置，成为现在的主要课题。
传统的人事管理与现代人事管理的不同，将在下文中呈现出来。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义第一，人事管理。
在“人”与“组织”科学化管理观念的历史演进时间不超过百年，过去总以“人事管理”（personnel management）视之，着重于行政事务层面的管理。
1940年代的“劳工关系”，50年代的“训练议题”，60年代的“法规、薪酬与考核”，是人事管理的“主轴”。
英国人事管理协会（institute of personnel management）在1963年的金禧纪念刊物上，为人事管理做出如下的阐释：”人事管理包括所有管理人的责任，亦是指那些受聘专门担任这类工作的人。
人事管理是管理范畴中主要处理工作中人的问题，以及人与企业的关系。
”肯普纳（thomas kempner）编撰的《管理手册》辞典，则将人事管理解释为：”管理过程中关于政策、程序及实务的工作，以控制组织中员工的招募、遴选、培训、晋升、报酬及工作环境等。
”第二，人力资源管理。
随着产业结构的改变，信息科技的进步，社会环境的变迁，企业景气的循环，劳动市场人力供需的变化，劳工立法趋于严谨，以及全球化的竞争趋势，个人自由意识的高涨、个人价值观不同于往昔。
现在企业面临更为复杂的、自由化的经营环境，特别是人力资源的全球化配置，使得传统式的人事部门由“组织”面的切入，即人员招聘、绩效考核、技能培训、薪资福利、员工沟通等经常性的人事行政工作，还需要人力资源管理部门能够迅速转型到以“员工”面为切入点，将个人与组织的目标结合为一，使人力资源管理工作逐渐提升为更具层次感和人性化的角色，也使得传统人事的功能，从次要的、非重点的角色，提升到主要的、核心的角色。
现代人力资源管理与传统人事管理的对比
现代人力资源管理与传统人事管理的对比1. 引言人力资源管理和传统人事管理是组织中管理人力资源的两种不同方法。
传统人事管理注重员工的日常管理，例如招聘、员工培训和薪资管理等事务性工作。
而现代人力资源管理的目标是将人力资源与组织的战略目标紧密结合，实现组织的长期可持续发展。
本文将对现代人力资源管理和传统人事管理进行对比分析，以便更好地理解和利用这两种管理方法。
2. 内容2.1 角色和职责在传统人事管理模式下，人事部门主要负责员工的招聘、培训、薪资和福利等方面的管理工作。
人力资源管理则强调更广泛的角色，包括员工绩效管理、员工关系管理和组织文化建设等方面的工作。
现代人力资源管理更加注重培养员工的能力和潜力，以使其能够更好地适应和应对不断变化的组织需求。
2.2 战略导向传统人事管理主要关注员工的日常管理工作，往往缺乏与组织战略目标的紧密结合。
而现代人力资源管理将人力资源视为组织发展的重要资源，强调将人力资源管理与组织战略目标相一致。
通过制定和实施符合组织战略目标的人力资源策略，现代人力资源管理能够更好地支持组织的业务发展，提高组织绩效。
2.3 绩效管理在传统人事管理中，绩效管理主要是通过员工的年度评估来确定员工的薪资涨幅和晋升机会。
而现代人力资源管理更加注重全面的绩效管理体系，包括设定明确的目标、定期跟踪和评估绩效、提供反馈和辅导等手段。
现代人力资源管理认识到绩效管理是持续改进和发展员工的重要工具，旨在提高员工的工作效能和组织的整体绩效。
2.4 员工关系管理传统人事管理更加强调组织与员工之间的雇佣关系，通常以雇佣合同为基础。
而现代人力资源管理注重建立积极健康的员工关系，鼓励员工参与组织决策和问题解决过程，以提高员工的工作满意度和组织的整体稳定性。
2.5 技术的应用3. 结论现代人力资源管理与传统人事管理在角色和职责、战略导向、绩效管理、员工关系管理和技术应用等方面存在明显的差异。
现代人力资源管理注重将人力资源管理与组织战略目标相结合，以实现组织的长期可持续发展。
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传统人事管理与现代人力资源管理比较
论文关键词：人事管理;现代人力资源管理;人力资本
论文摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，如何尽快发挥我国丰富的人力资源优势是我国面临的最严峻、最重大的课题。
本文从现代人力资源管理与传统人事管理的内涵出发，对异同之处作了全面的分析，并提出了做好现代人力资源管理的意见。
一、传统人事管理与现代人力资源管理内涵
传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。
它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，使用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。
广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。
人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。
人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。
现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面实行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提升工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。
目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。
其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。
与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
1.相同之处
严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，所以，两者有一些共同
之处。
(1)管理目的有相同性
即使两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位
目标的实现为最终目的，力求在持续变化的经济条件下，充分利用“人”这个能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提升效率，使员
工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。
(2)管理任务有相同性
人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资
福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基
本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
(3)管理对象有相同性
笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”
的关系，按需设岗，对人员实行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到企业所有资源的
优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现企业的
发展目标。
2.区别
虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系，但毕
竟两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。
而理解这些区别
之处，对完善我们的管理是大有益处的，具体分析，有以下几点：
(1)管理观点不同
传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为
成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和
费用简单的等同于费用，并最大水准地加以控制和降低，如减少各种
培训开发投资。
同时以“事”为中心展开工作，只见事不见人；只见
某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。
现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。
这种管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，同物质资本、货币
资本一样共同创造企业财富。
所以现代人力资源管理是以“人”为中
心展开工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管
理重在人与事的系统优化。
(2)管理模式不同
传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作
式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。
而现代人力资源管理多
为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的水平、创造力
和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动
发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
(3)管理内容丰富水准和管理重心不同
传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。
“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务
的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种
手续等等。
因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在实行工作安排时主要考虑组织自身的
需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增
长和员工积极性的发挥。
现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基
本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。
因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、
特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。
(4)管理地位不同
传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重体现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。
现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
(5)管理对创新的重视不同
员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，持续创新管理。
创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。
传统的人事管理，有的直接组织员工展开科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适合社会发展的需求。
现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，即时发现与处理相关问题，持续改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地展开下去。
从以上的区别分析来看，传统的人事管理与现代人力资源管理还是存有很大不同的，要想适合现代社会的发展，必须转变观点，采取必要的措施，构建现代人力资源管理体制。
三、现代人力资源管理的构建
任何一种体制不管如何适合主流趋势，要想发挥最大的效用，必须结合本企业的实际情况做出具体规划。
对于现代人力资源管理的构建也是如此，但大概来说能够有以下几个方面：
第一，转变人力资源管理观点，管理层必须清楚地理解和理解传统的
人事管理与现代人力资源管理的区别，树立人力“资本”观点，提升
对员工的重视水准。
第二，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，并
对此计划实行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
第三，建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制，注重教
育与培训的投入和产出关系。
第四，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制。
第五，建立企业和劳动权益有保障的契约机制，健全劳动合同制度等等，真正做到以人为本，最大限度地发挥人力资源优势。
参考文献：
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2李凌周应蓉：论现代人力资源管理与传统人事管理的区别．新疆有
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传统人事管理与现代人力资源管理比较。