关于实习生流失情况分析报告
高星级酒店实习生满意度与流失率分析
高星级酒店实习生满意度与流失率分析引言高星级酒店通常拥有较高的品牌知名度和良好的服务品质，因此吸引了许多实习生。
实习生是酒店发展的重要资源，他们为酒店带来新鲜的思维和精力，同时也是酒店培养后继人才的重要渠道。
实习生的满意度与流失率直接影响着酒店的运营和发展。
本文将对高星级酒店实习生的满意度与流失率进行分析，以期为酒店提供一些建议和改进措施。
一、实习生满意度分析实习生满意度是衡量实习生对酒店实习体验的满意度和评价，对于酒店而言具有重要的指导作用。
通过分析实习生的满意度可以得出以下结论：1. 工作环境：工作环境是实习生满意度的重要因素之一。
高星级酒店通常注重员工福利和办公环境，实习生在这样的环境下能够享受到较好的工作体验，从而提高满意度。
2. 员工关系：员工关系对实习生的满意度有着重要影响。
良好的员工关系能够增强实习生的集体荣誉感和认同感，从而提高他们对酒店的满意度。
3. 岗位安排：合理的岗位安排能够提高实习生的工作满意度。
酒店应根据实习生的专业背景和个人能力合理安排他们的工作岗位，充分发挥他们的才能，提高满意度。
二、实习生流失率分析实习生流失率是实习生在酒店实习期间提前离开的比例，流失率的高低直接关系到酒店的运营成本和人力资源管理效果。
通过分析实习生的流失率可以得出以下结论：1. 薪资福利：薪资福利是影响实习生留任意愿的重要因素之一。
高星级酒店通常提供较好的薪资福利待遇，能够吸引更多的实习生留任，降低流失率。
2. 培训机会：培训机会是提高实习生留任意愿的重要手段之一。
酒店应提供专业的培训和学习机会，帮助实习生提升自身能力和职业素养，提高他们的留任意愿。
3. 发展空间：发展空间是影响实习生留任意愿的重要因素之一。
酒店应为实习生提供发展空间，为他们提供合适的职业晋升通道，增加他们的留任意愿。
结论通过对高星级酒店实习生满意度与流失率的分析可知，酒店应注重营造良好的工作环境和员工关系，合理安排实习生的工作岗位，提供较好的薪资福利待遇，提供专业的培训和学习机会，为实习生提供发展空间，从而提高实习生的满意度和降低流失率。
酒店实习生流失问题及对策
酒店实习生流失问题及对策近年来，随着旅游业的蓬勃发展，酒店行业也迎来了快速的发展。
酒店实习生作为酒店业中的一支重要力量，承担着酒店日常运营的重要工作。
随着实习生数量的增加，实习生流失问题也日渐凸显，严重影响了酒店的正常运营。
本文将探讨酒店实习生流失问题的原因，并提出相应的对策，以期为酒店行业解决实习生流失问题提供参考。
一、实习生流失问题的原因1. 缺乏实习生管理经验许多酒店由于缺乏实习生管理经验，对实习生的培训和管理不当，导致实习生流失较为严重。
缺乏有效的管理会导致实习生感到无所适从，无法融入酒店的工作环境，从而选择离开。
2. 实习环境和待遇不佳一些酒店的实习环境较差，待遇不佳，甚至存在着严重的用人歧视和不公平待遇现象。
这些都会影响实习生的积极性，使他们感到不被尊重和重视。
3. 实习岗位脱离实际工作有些酒店将实习生分配到一些脱离实际工作的岗位，例如简单的清理和整理工作，这样一来不仅无法提高实习生的工作技能，也容易让实习生失去参与感和成就感，从而选择放弃实习。
4. 缺乏职业发展前景酒店实习生在实习期满后，如果无法得到合理的晋升和发展机会，就会产生职业发展困扰，以至于选择离开酒店行业，寻找其他发展机会。
二、对策1. 加强实习生管理对实习生的管理要有系统性，细化实习生的工作内容和目标，明确实习生的职责和规范，让实习生知道自己的工作方向和目标，从而更有动力。
2. 提升实习环境和待遇酒店要改善实习生的工作环境和待遇，提供一个良好的工作环境和公平的待遇，同时注重对实习生的激励，让实习生在工作中感受到尊重和关怀。
3. 设计合理的实习工作安排酒店应该合理安排实习生的工作内容，让实习生参与到实际的工作中去，提高他们的工作技能和工作经验。
加强实习生的培训和指导，提升实习生的专业素质。
4. 推出职业发展规划酒店应制定完善的实习生职业发展规划，为实习生提供晋升和发展机会，让实习生对未来有清晰的发展方向和目标，从而增加实习生的留存率。
酒店实习生流失问题及对策
酒店实习生流失问题及对策随着旅游业的不断发展，酒店行业已经成为吸引大量年轻人就业的行业之一。
在酒店行业中，实习生是不可或缺的一部分，他们不仅可以在实习期间为酒店提供劳动力，还可以通过实习了解酒店运营和管理的方方面面。
随着社会竞争的激烈，酒店实习生的流失问题也日益严重。
本文将对酒店实习生流失问题进行分析，并提出对策，旨在帮助酒店行业更好地留住实习生，提高实习生的质量和数量。
一、酒店实习生流失问题分析1. 社会竞争激烈随着社会的发展，大学生的就业竞争越来越激烈。
许多大学生为了提高自己就业的竞争力，选择到酒店实习。
由于求职者众多，酒店实习生的流动性也相对较高。
2. 待遇不合理在一些酒店，实习生的工资待遇相对较低，福利待遇也不如正式员工。
这会让一些实习生感到不公平，并选择提前离职。
3. 工作环境不佳一些酒店的工作环境确实不尽人意，可能存在着工作强度大、工作时间长等问题。
这也会导致实习生的流失。
4. 缺乏发展机会在一些酒店，实习生缺乏职业发展机会。
他们只是被安排在一些基础的工作岗位上，很难得到职业发展的机会。
二、对策建议1. 提高实习生的待遇酒店需要提高实习生的工资待遇和福利待遇，让实习生感受到一定的尊重和认可。
这样才能让实习生更乐意留在酒店。
酒店需要改善工作环境，让实习生在工作中能够感到舒适和愉悦。
这样才能提高实习生的工作积极性，减少流失率。
3. 提供职业发展机会酒店也需要给予实习生一定的职业发展机会，让他们能够在实习期间学到更多的东西，并为将来的发展做好准备。
这样才能吸引更多的实习生留在酒店。
4. 提高管理水平5. 建立健全的激励机制酒店需要建立健全的激励机制，让实习生在工作中能够感受到一定的成就感和满足感。
这样才能促使实习生更加积极地投入工作。
酒店实习生流失问题是一个亟待解决的难题。
酒店需要将实习生视为酒店发展的重要资源，给予他们更多的关注和关怀。
只有这样，酒店才能吸引更多的实习生留下来，为酒店的长远发展做出更大的贡献。
大连万达希尔顿酒店实习生高流失率分析
大连万达希尔顿酒店实习生高流失率分析大连万达希尔顿酒店实习生高流失率可能与以下因素有关：
1. 工作内容：实习生承担的任务可能比较枯燥、重复，缺乏挑战性和成就感，导致不满意和缺乏动力。
2. 岗位安排：有些实习生可能被安排到与自己专业或兴趣不符的岗位，导致不适应和不愉快的工作体验。
3. 培训支持：实习生可能需要相关的培训和指导来适应以及掌握相关工作技能，如果缺乏适当的培训和支持，可能增加流失率。
4. 福利待遇：实习生在很多方面还是处于低收入、低福利待遇的状态，如果这些福利待遇不够优越，可能会影响工作积极性和保留率。
5. 工作氛围：实习生的工作氛围可能并不友好，如与同事、领导之间的沟通问题和团队氛围不好等，可能增加流失率。
综上所述，解决实习生高流失率需要从以上方面分别分析，并采取有效的策略进行改善，如提高工资待遇、加强培训指导、调整岗位安排、改善工作氛围等。
这样能够提高实习生的满意度、增加保存率、加强酒店的竞争力。
酒店实习生流失问题及对策
酒店实习生流失问题及对策随着旅游业的发展，酒店行业的招聘需求也日益增加。
为了提高自身实践经验和理论知识，越来越多的学生选择在酒店中进行实习。
然而，随着时间的推移和实习过程中所遇到的各种问题，一些学生往往会放弃实习机会，这种现象称为实习生流失。
本文将就酒店实习生流失问题及对策展开探讨。
一、流失原因实习生流失的原因是多种多样的，但可以归纳为以下几点：1. 工作压力大酒店职工需要面对顾客的各种需求，承受大量工作压力是常态。
而对于实习生来说，面对曾经从未遇到的工作量和难度，他们往往会感到压力过大。
2. 没有得到充分的关注和指导许多酒店业主、管理人员和员工忽视实习生，将其视为临时工业务，没有给予足够的关注和指导。
这让实习生感到无人关心和无动力。
3. 工资待遇不足一些酒店工资给实习生的工资待遇也不够理想，实习生难以在经济上承受高昂的实习成本。
4. 工作成果不得到认可即使实习生尽力完成本职工作任务，但如果没有得到充分的认可和表扬，他们在工作中的投入和热情难免减少。
二、对策措施为了减少酒店实习生流失率，我们可以采取以下一些措施：酒店管理者、业主和员工可以提高对实习生的认识，定期和他们交流，获知他们实习过程中所遇到的问题，主动给予相关指导和帮助。
这有助于实习生理解酒店的运作，增加他们的工作感受，迅速融入酒店中，并且通过交流互动建立相互信任的关系。
2. 确保工作环境良好酒店管理者还应该确保良好的工作环境，提供充分的工作空间，设备和工具，来保证实习生的工作效率和工作质量。
3. 给予合理的薪资待遇酒店应该合理规划实习生的工作任务，通常考虑他们的能力和经验缺陷，合理安排工作时间，给予相应的薪资待遇。
这样有助于增加实习生对酒店的归属感和忠诚度。
4. 加强对实习生的培训酒店还应该加强对实习生的培训，不仅要关注专业技能的发展，还要改进沟通和团队协作等软技能的发展，增加实习生的综合素质和技能水平，有助于实习生在酒店行业中有更好的发展。
XX单位大学生流失情况调研汇报材料
XX单位大学生流失情况调研汇报材料**单位大学生流失情况调研汇报材料XX单位作为XX公司的主力生产矿井，自20XX年以来，源源不断的大学毕业生来XX单位建功立业、施展抱负，这些大学生的到来使单位技术人才梯队梯队建设得到了良好发展，同时也使得单位安全生产形势得到了好转。
一、大学生在岗基本情况20XX～20XX年间，共分配xx名大学生，其中XX名技术人才已流失，流失率达到了XX%。
二、流失的主要原因1.煤炭市场持续下行由于宏观经济的下行，煤炭市场的低迷，煤企员工的收入较煤炭黄金十年期间大大折扣，加之社会经济的发展与物价的飞速上涨之间的矛盾加剧，部分煤矿年轻技术人员面临着房贷、车贷等等刚性支出，生活相对其他同龄人群较为困难。
由于国家固定投资规模的不断扩大，使得工程技术人员就业相对容易，部分企业不惜重金“挖角”已经在企业成长成熟的技术人才，加速了人才的流失。
2.择业理念差异较大1/ 3现阶段是我国煤炭行业艰难时期，加之近几年大学生的就业形势不容乐观，因此大学生的初次就业往往是被动的，许多大学生抱着“先就业、再择业”的观念，以至于企业成为了他们暂时就业而的落脚点和二次就业的跳板。
3.个人生活选择不同近年来毕业的大学生都面临着相亲、结婚的境遇，但煤矿的安全性差及行业比较艰苦，对象及其家人对从事煤矿事业接受度差，导致矿上大学生找对象困难，认为煤矿身份影响到了自己的社会地位与生活质量，这种情况下难免有部分大学生脱离煤矿，造成技术人才的流失。
4.劳动强度的影响煤炭行业是一个高危艰苦的行业，必须在恶劣的环境中辛苦工作，先进的年轻一代大学生多为独生子女，没有过重体力劳动的经历，加之煤矿硬性的下井规定和安全生产的压力，部分年轻学生无法接受，致使人才流失。
三、所做的主要工作一是狠抓成长机制建设。
加大对基层优秀人才的提拔任用，坚持“公平、公正、公开”的原则，让一线优秀的班组长、技术型员工、见习大学生获得同等晋升机会，并坚持“正向流动、定向培养、综合提升”的原则，促使机关和区队、直接和辅助干部队伍有序流动，激发了团队活力，使得矿井整体工作效率得到显著提升。
学生流失社会实践报告
一、背景与目的随着我国教育事业的快速发展，学生流失问题日益引起社会各界的关注。
学生流失不仅对学校教育资源的合理配置造成影响，还可能对学生的未来发展产生不利影响。
为了深入了解学生流失的原因，探讨有效的预防和干预措施，我们组织了一支社会实践团队，对学生流失问题进行了深入调查和研究。
本次社会实践报告旨在：1. 了解学生流失的现状和原因；2. 分析学生流失对学校和学生个体的影响；3. 探索预防和干预学生流失的有效措施；4. 为学校、家庭和社会提供有益的参考。
二、调查方法与对象本次社会实践采用问卷调查、访谈、实地考察等方法，对某中学学生流失问题进行了全面调查。
调查对象包括学生、教师、家长和学校管理人员。
1. 问卷调查：向全校学生发放问卷，了解学生流失的基本情况、原因以及对学校教育管理的看法。
2. 访谈：与部分流失学生、家长、教师和学校管理人员进行深入访谈，了解学生流失的具体原因和背后的深层问题。
3. 实地考察：参观学校教学设施、宿舍、食堂等，了解学校在学生管理、教育资源配置等方面的情况。
三、调查结果与分析1. 学生流失现状根据调查数据，该校近三年学生流失率为5%，其中初中生流失率为4%，高中生流失率为6%。
流失学生主要集中在初中和高一年级。
2. 学生流失原因分析（1）家庭原因：家庭经济困难、家庭矛盾、父母离异等导致学生无法继续学业。
（2）学校原因：学校管理不善、教学质量不高、师资力量不足等导致学生流失。
（3）个人原因：学习压力大、学习兴趣缺失、心理健康问题等导致学生流失。
（4）社会原因：社会风气、网络诱惑、就业压力等导致学生流失。
3. 学生流失对学生个体的影响（1）学业受到影响：学生流失后，学业水平难以提高，对未来发展造成不利影响。
（2）心理受到影响：学生流失后，心理压力增大，容易产生自卑、焦虑等心理问题。
（3）人际关系受到影响：学生流失后，与同学、老师的关系受到影响，难以融入新的学习环境。
4. 学生流失对学校的影响（1）教育资源浪费：学生流失导致学校教育资源的浪费，影响学校教育质量的提高。
流失生情况汇报告
流失生情况汇报告近期，我们对公司的流失生情况进行了全面的调查和分析，以下是汇报的具体情况：一、流失生数量。
根据我们的统计数据显示，公司目前的流失生数量呈现出逐年递增的趋势。
在过去的一年里，公司共流失了约300名生，相比前几年有了明显的增加。
这一数字对于公司来说是一个不小的警示，需要我们认真对待并采取有效的措施来降低流失率。
二、流失生原因分析。
通过对流失生进行访谈和调查，我们总结出了一些主要的流失原因。
首先，薪酬福利待遇不尽人意是导致流失的主要原因之一。
许多流失生表示，他们在离开公司之前曾经多次提出加薪的要求，但未得到有效的回应，最终选择了离职。
其次，工作压力过大也是导致流失的重要原因。
随着公司业务的不断拓展，员工的工作量和压力也在逐渐增加，这使得一些员工感到无法承受，选择了离开。
此外，缺乏晋升机会、工作环境不佳、管理制度不完善等因素也在一定程度上影响了员工的留存率。
三、流失生调研结果。
在对流失生进行调研的过程中，我们发现了一些令人意外的结果。
例如，有相当一部分流失生表示他们离开公司并不是因为薪酬福利或者工作压力等因素，而是因为缺乏发展和成长空间。
他们认为公司在职业发展方面的支持和指导不足，导致他们无法在公司内部获得更多的成长机会。
这一点对于我们来说是一个很大的触动，也意味着我们需要在员工的职业发展规划上下更多的功夫。
四、流失生留存建议。
针对以上的流失原因和调研结果，我们提出了一些针对性的留存建议。
首先，我们将对公司的薪酬福利待遇进行全面的调查和评估，争取在保障员工福利的基础上，提高薪酬水平，以吸引和留住更多的人才。
其次，我们将加强对员工的职业发展规划和指导，帮助员工更好地规划自己的职业生涯，提供更多的成长空间和机会。
另外，我们也将加大对工作环境和管理制度的改善力度，努力营造一个更加和谐、舒适的工作氛围。
五、结语。
流失生情况的汇报告到此结束。
我们将以更加积极的态度和更加有效的措施，努力降低公司的流失率，提高员工的留存率，为公司的长远发展保驾护航。
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关于实习生流失情况分析报告
关于售后实习生流失情况分析报告
针对汽车集团售后实习生流失情况严重的现象，近日我部组织部分企业对这一现象进行了专题研讨，现将有关情况汇报如下：
一、实习生流失现状
集团人力资源中心提供的最近四年汽车集团的实习生流失数据如下：
表一：
09－10年集团售后实习生离职统计表
实习生人数留用人数离职人数离职率共招入实习生总人数340 246 94 27%
其中上海巴士学院90 58 32 35%
浙江交通技师学院42 27 15 35% 四川交通职业技术学院43 42 1 2%
表二：
2006年至2010年永达集团外省市实习生离职原因分析表
总体数据
项目四川浙江招录人数157 172 离职人数（人）114 141 在职人数43 29 实习人数0 2
流失率75.82% 81.98%
主要岗位离职人数
机电57 65 钣金15 17 油漆20 20 业务接待7 2
占离职总人数93.75% 83.33%
主要离职原因所占
比例
主要原因四川浙江另谋发展或回老家发展40﹪12﹪个人原因35﹪20﹪因工作表现差，企业不予留用15﹪20﹪回学校继续学习6﹪28﹪
二、实习生流失的主要原因：
根据流失实习生面谈资料显示的主要原因有：另谋发展；继续回学校深造；身体原因；因工作表现差，企业不予留用。
根据研讨会反馈实习生流失主要原因如下：
1、由于上海生活成本不断提高，同时上海地区售后技术人员工的平均薪资水平在全国来所只是处于中游水平，有些还不如一些二线城市有竞争力，因此不少实习生在工作一至两年后会选择去二线城市发展或回老家发展。
2、竞争对手以及通过别人介绍挖角，上海和外省市4S店的不断成立，竞争愈演愈烈，有些企业会开出略高与永达的待遇来吸引这些员工。
3、企业在对实习生使用方面不够重视，使实习生对企业缺乏认同感和归属感。
4、缺乏针对实习生的激励保障措施，企业往往忽略对实习生的待遇及人性化的关怀，如：薪酬制度不科学，生活及住宿设施不完善等现象使实习生特别是外省市实习生产生了很大的后顾之忧，影响工作积极性的发挥。
所以在有机会获得更加稳定的岗位和更优惠待遇时，容易出现人才流失现象。
5、企业不重视与实习生的沟通、交流，因为实习生在实习阶段，他们工作和生活的范围较小，而企业往往忽视为优秀实习生规划职业生涯发展计划，使实习生缺乏事业感、成就感。
使部分优秀实习生在工作中得不到继续提高能力的机会。
6、上海本地实习生普遍缺乏吃苦耐劳精神，认为从事售后工作特别是车间维修工岗位工作强度大、环境较差，难以适应，因此有较多实习生在实习期就提出离职。
三、建议及对策：
1、加强企业与实习生之间的沟通、交流，协助优秀实习生制定职业生涯发展计划，这样一方面可以适时了解实习员工的想法和愿望，以及为实现愿望应该做的工作，从而达到激励的作用，另一方面通过这一办法，让实习人才感到自己受到关注并对自己未来的发展充满希望从而降低员工流失率。
2、与部分学校合作尝试建立定点委托培养机制，由企业为品学兼优的学生支付学费，并与学生签订一份较长期限的劳动合同，确保企业有稳定的员工引进资源，并降低员工流失率。
3、适当提高实习生利待遇和社会保障水平，建立体现实习生劳动价值的薪酬体系，同时加强工作、生活方面的软、硬件环境建设，让外地实习生对企业产生认同感和归属感，只有这样才能使实习生特别是优秀人才全身心投入工作，扎根企业建功立业。
上海永达汽车销售服务（集团）有限公司
维修管理部
二O一O年三月十二日。