华为人力资源战略分析
华为人力资源体系分析
华为人力资源体系分析华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，其产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。
华为如今已经俨然成为了中国国产手机的标杆，在全国乃至于全世界的范围都得以销售。
但是在1988年成立的时候，华为是个只有两万元注册资本、20 个员工的默默无名的小公司，面对的却是高技术高风险的电信行业，市场被国际大派厂商把持，资源被国有单位占据。
它一无所有，唯一的资源是人的头脑。
在20 世纪末，向旋风一样席卷了国内市场，研发投入与回报间的漫长周期带来了巨大的风险。
到了今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际化发展的征程。
当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。
然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。
华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996 年。
1996 年1 月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。
当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。
在竞聘考核中，大约30% 的干部被替换下来。
表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。
2000 年1 月，任正非在“集体辞职”4 周年纪念讲话中，对那次历史事件给予了高度的评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。
任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。
如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。
华为人力资源战略分析
薪酬管理
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2015-6-15
华为员工薪水级别从13级起到22级，共10级。华为员工的薪水与自身在什 么体系和什么级别直接挂钩，等级非常分明。 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8。 地区 差异系数：一级城市1，二级城市0.9，三级城市0.8，其它的0.7。 在华为， 助理工程师的技术等级为13C-15B，普通工程师B的等级为15A–16A，普通 工程师A的等级为17C-17A，高级工程师B的等级18B-19B，高工A或技术 专家19B–20A （华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可 达到一级部门正职的技术等级21A-22B），三级部门主管19B/A，二级部门 主管20A，一级部门主管21B/A–22B，最高等级22A。 华为员工按生产、研发、市场销售和客户服务划分四个体系，其中，研发和 市场销售体系的薪金水平明显高过生产和客户服务体系。刚毕业的本科生进 入华为的起薪标准为6000元/月左右，研究生为8000元/月左右，这种区别 随着工作年限加长而越来越小，主要比拼的是工作业绩和能力。华为每年都 会根据公司业绩普调员工薪水，调整幅度一般也在10%，这次调薪也与国内 CPI指数持续攀升有关。另外，每个员工调薪的幅度与过去一年的工作绩效直 接挂钩，如果员工去年绩效考核在倒数5%以内，此次就失去获得上调薪水的 机会。
华为的激励制度
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1、物质激励：让知识转化为资本 这是一种重视知识资源，实现知识与资本、与权力的转换。促进知 识创造的企业运营机制。 2、薪酬激励： 坚持报仇的合理、公平、竞争性，确保吸引优秀人才，制定了安全 预付退休金制度，每年定时发放，离开公司即可随时带走。 3、股权激励： 华为公司把学历、能力、职务、职称、科研能力服务年限、劳动态 度作为资本，人人都能变成公司的股东。 4、精神激励： 提供学习发展，进一步提升自己的机会，是管理者运用思想教育的 手段倡导企业精神，以调动员工的积极性、主动性和创造性 5、荣誉激励和职权激励: 经常颁发荣誉奖，把物质激励与精神激励绑在一起。另外，华为除 基层人员外都有一定的职权，发展空间大，职权又与薪酬挂钩，充分 体现人力资本优于财务资本的理念，激励员工 2015-6-15
华为人力资源管理浅谈
华为人力资源管理浅谈摘要：华为公司先进的人力资源管理理念为华为的成功奠定了人才基础。
文章从华为公司人力资源管理的特点、存在的问题、相应对策这三方面对华为的人力资源管理战略进行了浅析。
关键词：华为；人力资源华为公司一直贯彻构建适应知识经济的人力资源管理模式，致力于建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出及营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。
1华为人力资源管理的特点华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才，激发与引导创造力。
”具体来讲有以下特点：①吸引人才。
要想吸引人才就要从自身做起，不仅要改善企业的经营状况，还要考虑工作条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑，只有这样才能吸引人才，留住人才。
②动态适应。
企业吸引人才并不是目的，而是要人才发挥应有的作用。
通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合，给每个员工找到一个合适的职位。
③公平竞争。
公平竞争反映在建立内部劳动力市场，采取自由雇佣制，主要表现在两个方面：工作机会和工作成绩。
在工作机会方面，对于一个岗位所有职工都应该有机会竞争上岗，只要他能胜任这个职位。
④合理激励。
在确定薪金时，应遵循“论功定酬”的原则，公平的薪金最具有激励作用，员工有机会通过不断提高业绩水平和对公司贡献而获得加薪。
⑤培训制度。
在华为公司，培训既是责任，也是个人发展机会，公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训，并鼓励职工积极参加。
2华为公司人力资源管理存在的问题①企业的国际化进程与企业文化的矛盾。
说到华为，很容易联想到任正非及他所代表的“狼性文化”——敏锐的嗅觉，不屈不挠、奋不顾身的进攻精神和群体奋斗。
这种独裁、封闭、强制统一的管理风格在创业初期为华为赢得了辉煌的胜利，而且在企业打进国际市场的过程中也发挥了巨大的作用。
其实，随着环境的变化，不仅是在国外，华为的企业文化也为它在国内公司的人力资源管理带来许多问题。
华为人力资源管理解析总结计划
华为人力资源管理剖析申艳敏15250540华为公司成立于1988 年，主要从事通讯网络技术与产品的研发、生产、营销和效力，并为世界领域专业电信营运商供应光电网络、固定网、挪动网和增值业务领域的网络解决方案，是我国电信行业的主要供应商之一，当前已成功进入全世界电信市场。
华为公司是深圳公司中最早将人材作为战略性资源的公司，很早就提出了人材是第一资源、是公司最重要的资本的观点。
?华为根本法?明确规定，负责管理有效的职工是华为最大的财产；人力资本是华为公司价值创建的主要要素，是华为公司连续成长和睁开的源泉。
华为公司将人力资源的增值目标作为华为公司的战略目标之一。
一．招聘华为以为，看一个公司的招聘能否有效，主要表达在以下四方面：一是能否能实时招到所需人员以知足公司需要；二是能否能以最少的投入招到适合人材；三是把所录取的人员放在真实的岗位上能否与预料的一致、合适公司和岗位的要求；四是“危险期〞〔一般指进公司后的六个月〕内的辞职率能否为最低。
依据以上四个重点，联合公司的详细实质，华为拟订了一套详尽的招聘原那么，力争实现招聘效益的最大化。
〔一〕最适合的，就是最好的华为招聘有一系列的标准，标准要求是详细的、可权衡的，以作为招聘部门观察人、面试人、挑选人、录取人的标杆。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到成竹在胸，才能公正的去权衡每一位应聘者。
〔二〕重申“双向选择〞建立“双向选择〞的现代人材流动观点，与应聘者同等地、客观地交流，双向观察，看相互能否真实合适。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员重申“双向选择〞这一条，不会像一些公司同样，为吸引应聘者，故意美化、夸张企业，对公司存在的问题避而不谈，致使应聘者过分相信招聘公司的宣传而对公司满怀希望。
一旦人材进入公司，发现公司实质上并无原来假想的那样好，就会产生失意、被骗被骗的感觉，伤害工作踊跃性。
所以不论是在最先的招聘现场，仍是最后一轮面试的两方交流，华为一直把相互满意作为获取人材的根基。
华为战略性人力资源规划的研究
华为战略性人力资源规划的研究-——(—--——-—，—- —-）摘要:华为能取得巨大的成功,离不开其强大的人力资源部以及成功的人力资源管理。
作为战略人力资源管理中重要的一环,战略性人力资源规划有着举足轻重的作用。
本文主要研究和分析华为战略性人力资源规划的一些成功经验和现实或可能存在的问题，并试图提出一些优化建议。
关键词：华为；人力资源管理；战略性人力资源规划Strategic Human Resource Planning Research of HUAWEIZHANG Yu—bin（The Department of Economic Management of Hunan City University，Hunan Yiyang）Abstract: HUAWEI is able to achieve so remarkable success depending much on its powerful HR department and successful human resources management。
As an important link in strategic HRM,strategic human resource planning plays a pivotal role。
This paper mainly studys and analyzes some successful experience and reality or possible problems of the strategic human resource planning in HUAWEI，and trys to put forward some suggestions on how to optimize。
Keywords：HUAWEI；human resource management;human resource planning华为是全球领先的电信解决方案供应商，根据收入规模计算，截至2011年，华为已经成功跻身为全球第二大综合通信设备供应商,目前仅次于瑞典供应商巨头爱立信。
浅析华为的人力资源管理
浅析华为的人力资源管理
华为非常重视员工的激励机制。
在华为，员工的薪酬是由基本工资和绩效工资构成的，绩效工资的分配与员工的绩效成果密切相关。
华为制定了明确的绩效评估标准和激励政策，每年会进行绩效考核，通过优秀员工的逐级推荐和评选，获得绩效奖金、股权激励和晋升
机会等。
这样的激励机制激发了员工的积极性和创造力，提高了企业的整体绩效。
华为注重员工的培训和发展。
华为设立了专门的培训中心，为员工提供全方位的培训
项目，包括技术培训、管理培训和职业发展规划等。
公司还有一项“三百计划”，计划每
年培训300位高层次人才，通过培训提高员工的技能水平和职业素养，帮助员工在个人职
业发展中不断成长。
华为注重人才的招聘和引进。
华为注重选拔具有创新思维和团队合作能力的优秀人才，通过有针对性的招聘策略和选拔程序，招聘到适合岗位的高素质人才。
华为还与多所高校
建立了紧密的合作关系，通过实习和校招等方式，吸引优秀学子加入华为，为企业的发展
提供源源不断的人才支持。
华为注重团队建设和企业文化的塑造。
华为提倡“以客户为中心”的价值观和“多元化、大胆变革”的文化，鼓励员工勇于创新、敢于担当，形成了一种务实、拼搏和团结的
企业文化。
公司还推行了“特殊岗位”制度，通过轮岗的形式，让员工在不同的岗位间相
互交流和学习，提高员工的综合素质和能力。
华为在人力资源管理方面注重激励机制、培训发展、人才招聘和团队建设。
这一套完
善的管理体系为华为的发展提供了强大的人力资源支持，使华为成为行业的领导者，并在
全球范围内赢得了良好的声誉。
如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略
如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略华为人力资源体系最成功的是三点，一点是人力资源储备，一是人员长期激励，一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。
1，在1999年，华为开出的本科薪水是4000，还包括800的饭补，应该是优于绝大多数的企业的，对当时上学一个月消费300块的我们来说，是有巨大诱惑的。
公司在2001年左右更是开始了所谓海量招聘，优秀大学的相关专业甚至出现一锅端的现象，人才的争夺本质上是企业竞争第一，也是根本的环节。
2，人员长期激励，现在华为中层年收入百万以上的，我认为肯定是以千记的，收入的很大一部分来自于长期的股权激励。
华为有一套非常“刺激的”期权激励计划，曾经一度每股分红3块多。
这些长期的激励为华为留住了大量的人才。
3，华为的企业文化是上两点的重要支撑，特别是当一个企业一年新招几千名本科生的时候，必须要有强大的企业文化来影响，规范，培训这些职场新人的行为。
吃得多不是本事，消化的好才是：）其实华为政策里没有海量招聘海量淘汰的东西存在，过去十年华为的人员增长了10倍，每个培养过的人都很有价值。
组织基础建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。
各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
人力资源委员会华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。
委员会是决策和评价的机构，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。
委员会让每一个人都可以发出声音，因此是公平的；但如同这个故事所表现的，它同时也要服从华为的另一个关键原则：从贤不从众。
行政与业务关系分离华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。
人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。
华为人力资源战略
华为人力资源战略随着中国经济的快速发展，华为作为中国最具代表性的企业之一，不仅在国内市场站稳了脚跟，同时也在国际市场上占据了一定的份额。
作为一家全球性的科技企业，华为的人力资源战略扮演着至关重要的角色。
本文将就华为人力资源战略进行深入探讨。
一、介绍华为是全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，为全球170多个国家和地区的运营商和企业提供产品和解决方案，是中国最具代表性的企业之一。
华为成立于1987年，总部位于中国深圳，在全球拥有超过19万名员工。
在过去的几十年里，华为一直积极推进全球化战略，取得了极为成功的成果。
二、华为人力资源战略1. 人才引进华为的人才引进一直是其人力资源战略的重点之一。
随着企业规模的逐渐扩大和多元化战略的实施，华为有着越来越多的招聘需求。
华为在全球范围内吸纳人才，通过多元化的渠道进行招聘，包括校园招聘、社会招聘、内部晋升和国际招募等。
华为在全球招募的员工来自于不同的领域和行业，包括企业管理、营销、技术、金融、法律等，多元化的人才让华为在不同的领域强势发展。
2. 人才发展实践证明，科技企业的成功取决于企业员工的发展和发展速度。
在中国的社会和企业环境下，人才很容易被企业高层或其他竞争对手挖走。
因此，华为为员工提供了广泛的培训机会，以帮助员工拥有高质量的工作经验和技能。
多样而丰富的培训课程包括语言学习、技能培训、领导力培训等。
3. 雇佣制度华为的雇佣制度是人力资源战略实现的关键元素。
除了管理层及高级技术人员外，大部分员工都实行合同制。
其合同制灵活性高、责任明确，并支持员工与公司共同成长的最佳方式。
在华为，员工从试用期开始就有机会晋升，并有机会接受更具挑战性的任务。
公司也积极关注员工的职业目标及在公司的成长计划，并根据员工的表现优秀程度对其提供更多的机会和福利待遇。
4. 绩效评价系统绩效评价是华为人力资源战略非常重要的环节之一。
华为的绩效评价制度明确，具有普遍的适用性和可操作性，对员工业绩进行快速评估，以后可根据评估结果提供更好的职业发展和薪资及福利待遇等。