浅析胜任力模型在企业人员招聘中的应用
招聘管理中的胜任力模型设计与应用
招聘管理中的胜任力模型设计与应用在现代企业中，招聘管理起着举足轻重的作用。
招聘合适的人才对于企业的发展和业绩至关重要。
然而，如何准确地评估候选人的胜任力，以确保招聘出最佳人选，一直是人力资源管理者所面临的挑战。
为应对这一挑战，胜任力模型的设计和应用成为一种被广泛采用的方法。
胜任力模型是根据特定岗位或职位的工作要求和企业文化等因素，对候选人所需的能力、知识、技能和行为进行详细描述和分类的框架。
通过使用胜任力模型，企业可以更好地了解岗位的要求，更准确地匹配候选人，并成功地预测候选人在未来工作中的表现。
设计胜任力模型的第一步是确定关键胜任力。
关键胜任力是指对于特定岗位或职位而言，最为重要、最需要的能力和素质。
确定关键胜任力需要进行大量的研究和分析，包括与岗位相关的数据和信息的收集，以及与员工和管理层的深入访谈。
通过这些研究和分析，可以得出一个清晰的关键胜任力列表。
在确定关键胜任力之后，接下来是对这些胜任力进行详细的描述和分类。
这些描述和分类需要具体到每一个能力、知识、技能和行为，并分为不同的层级或等级。
例如，一个销售岗位的关键胜任力可能包括客户沟通能力、销售技巧、市场知识等。
针对这些关键胜任力，可以进一步详细描述每个能力的要求和预期表现。
除了对胜任力进行描述和分类之外，还需要为每个胜任力设定相应的评估方法。
评估方法可以包括面试、测试、考核和实际工作表现等多种形式。
通过不同的评估方法，可以全面地了解候选人是否满足岗位要求，并对其在未来工作中的表现做出预测。
胜任力模型的应用不仅仅局限于招聘过程中，还可以在员工发展、绩效管理和职业规划等方面起到重要的指导作用。
通过将胜任力模型与绩效管理相结合，企业可以更好地识别和培养高潜力人才，并制定个人发展计划。
此外，胜任力模型还可以辅助员工的职业规划，帮助他们了解自己在职业发展上的短板和不足，并采取相应的行动来弥补。
总之，胜任力模型的设计与应用在招聘管理中扮演着重要角色。
胜任力模型在招聘中的应用
胜任力模型在招聘中的应用背景介绍：随着竞争日益激烈的现代社会，企业在招聘过程中面临着巨大的挑战。
为了找到最佳的人才，企业需要一种有效的方法来评估候选人的能力和潜力。
在这方面，胜任力模型成为了一种广泛应用的工具。
本文将探讨胜任力模型在招聘中的应用，并分析其优势和局限性。
一、胜任力模型的概念和原理胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作环境中的能力和表现的框架。
它基于对该职位所需技能、知识和行为的分析，将这些要素转化为可衡量的指标。
通过与这些指标的匹配程度，胜任力模型可以帮助企业确定候选人是否适合特定职位。
1. 候选人筛选：胜任力模型可以作为筛选候选人的工具。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，对候选人的简历和经历进行评估，以确定其是否具备所需的能力和潜力。
2. 面试指导：胜任力模型可以为面试官提供指导。
通过了解胜任力模型中所定义的技能和行为，面试官可以在面试过程中有针对性地提问，以评估候选人是否符合职位要求。
3. 绩效评估：胜任力模型可以用于绩效评估。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，评估员工在工作中的表现，并提供有针对性的反馈和培训。
4. 发展规划：胜任力模型可以帮助企业进行员工发展规划。
通过评估员工在胜任力模型中各项指标上的表现，企业可以确定员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
三、胜任力模型的优势1. 客观性：胜任力模型基于对职位要求的分析，具有客观性。
它可以帮助企业避免主观判断和偏见，提高招聘和评估的准确性。
2. 预测性：胜任力模型可以预测候选人在特定工作环境中的表现。
通过与胜任力模型的匹配程度，企业可以预测候选人是否能够成功地胜任工作。
3. 一致性：胜任力模型可以确保企业在招聘和评估过程中的一致性。
它提供了一个统一的标准，使得不同的面试官和评估者可以基于相同的指标进行评估。
四、胜任力模型的局限性1. 主观性：尽管胜任力模型具有客观性，但在实际应用中，仍然存在一定的主观判断。
不同的评估者可能对同一候选人的表现有不同的看法。
胜任力模型在新电公司人力资源招聘中的应用研究
胜任力模型在新电公司人力资源招聘中的应用研究胜任力模型是指根据员工在工作中所需的技能、知识和行为，来评估其在特定职位上表现的能力。
在人力资源招聘中，有效应用胜任力模型可以帮助企业更准确地选择符合要求的员工，提高员工的工作绩效和满意度，促进企业的长期发展。
本文将探讨胜任力模型在新电公司人力资源招聘中的应用研究。
一、背景新电公司是一家新成立的电力公司，公司规模较大，拥有一定的市场份额和客户资源。
由于业务的扩张和发展，公司急需招聘一批新的员工来满足日益增长的业务需求。
在招聘过程中，公司发现一些员工的工作表现与公司预期的要求不符，导致了较大的人员流失和业务损失。
公司迫切需要建立一套科学有效的招聘机制，以提高员工的匹配度和工作绩效。
二、胜任力模型在新电公司的应用1. 确定工作职位的胜任力要求在人力资源招聘中，首先需要明确各个工作岗位的胜任力要求，即确定每个岗位所需的技能、知识和行为。
新电公司可以通过与相关部门的沟通，明确各个岗位在工作中需要表现出来的能力和素质，包括专业技能、沟通能力、团队合作、解决问题能力等方面。
可以借鉴其他电力公司或相关行业的经验，从实际工作需求出发，制定有针对性的胜任力要求。
2. 招聘流程中的胜任力评估在招聘流程中，新电公司可以结合胜任力模型，通过面试、测试、评估中心等手段对应聘者的胜任力进行评估。
面试时可以结合具体的工作情境，询问应聘者在类似情境下的处理方式和思考过程，以了解其解决问题的能力和决策水平。
也可以设计相关的技能测试和综合评估工具，对应聘者的专业知识、技能和行为进行量化评估。
评估中心可以邀请具有相关工作经验和能力的评估员，针对应聘者的能力进行系统性、综合性的评估。
通过这些评估手段，可以更准确地了解应聘者的胜任力水平，从而选择更符合要求的员工。
3. 培训和发展计划在新电公司的招聘流程中，可以根据应聘者的胜任力水平和岗位要求的匹配度，为新员工制定个性化的培训和发展计划。
对于业务能力较强、但沟通和团队协作能力较弱的员工，可以加强相关方面的培训和辅导，提升其整体胜任力水平；对于在招聘流程中表现出色、整体胜任力较强的员工，可以加快其在公司中的成长和晋升路径，激励其发挥更大的工作潜力。
浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理
浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理【摘要】本文旨在探讨基于胜任力模型的人力资源招聘管理。
首先介绍了胜任力模型的基本概念，接着阐述了人力资源招聘在企业发展中的重要性。
然后详细分析了基于胜任力模型的招聘管理策略，并通过案例分析展示其实际应用效果。
文章还对该模型在招聘中的优势与挑战进行了评述。
结合前文内容对整体进行总结，展望未来发展趋势，并提出相关建议。
通过本文的研究，可以更好地了解和运用胜任力模型在人力资源招聘管理中的作用，为企业招聘工作提供理论指导和实践参考。
【关键词】人力资源、招聘管理、胜任力模型、策略、案例分析、优势、挑战、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 背景介绍在当今竞争激烈的人才市场中，企业在人力资源招聘管理方面的重要性日益凸显。
随着经济的快速发展和信息化技术的普及，传统的招聘方式已经无法适应现代企业的需求，基于胜任力模型的人力资源招聘管理成为了企业招聘管理的新趋势。
胜任力模型是一种基于人才的能力和技能来衡量员工是否适合岗位的管理方法。
这种招聘模式是基于人才的能力、技能、经验和其他特质来评估员工是否具备成为优秀专业人员的潜力。
相比于传统招聘方式，胜任力模型更加注重员工的能力和潜力，能够更准确地衡量员工的适应性和发展空间。
在这样一个竞争激烈的市场环境中，采用基于胜任力模型的人力资源招聘管理策略可以帮助企业更好地吸引、选拔和留住优秀人才。
通过对人才的综合评估和匹配，企业可以更好地满足岗位需求，提高员工的工作积极性和绩效表现。
探讨和研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理对于企业提升招聘质量和效率具有重要意义。
1.2 研究意义人力资源招聘一直是企业管理中的重要环节，其质量直接影响着企业员工的素质和绩效。
随着人才竞争日益激烈，传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，因此需要寻找更科学、更有效的方法来进行招聘管理。
基于胜任力模型的人力资源招聘管理正是满足这一需求的有效途径。
研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理的意义在于帮助企业更准确地评估和匹配人才，提高招聘效率和成功率。
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例一、本文概述本文旨在探讨胜任力模型在招聘体系中的应用，并以A公司为例进行深入研究。
随着人力资源管理的不断发展和企业竞争的日益激烈，招聘体系作为企业获取优秀人才的关键环节，其重要性日益凸显。
胜任力模型作为一种新型的人力资源管理工具，能够为企业提供更全面、精准的人才评估标准，帮助企业更好地识别、选拔和培养适合自身发展需要的优秀员工。
本文首先对胜任力模型的理论基础进行梳理，包括胜任力模型的定义、特点以及构建方法。
在此基础上，通过对A公司招聘体系的现状分析，发现其存在的问题和不足，进而提出将胜任力模型引入招聘体系的必要性和可行性。
接着，本文详细阐述了胜任力模型在A公司招聘体系中的具体应用过程。
包括如何根据A公司的战略目标和业务需求构建胜任力模型，如何运用该模型对招聘职位进行需求分析、候选人筛选、面试评估以及后续的培训和发展规划等。
通过这一系列的实践应用，旨在提升A 公司招聘体系的有效性和效率，确保企业能够招聘到符合自身发展需要的优秀人才。
本文总结了胜任力模型在A公司招聘体系中的应用效果，分析了其对企业招聘工作的积极影响和潜在挑战。
也为其他企业在招聘体系改革和优化过程中提供了有益的借鉴和参考。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型（Competency Model）起源于20世纪70年代的心理学家David McClelland关于区分绩效优异者与平平者的研究。
胜任力被定义为在特定工作岗位上，区分绩效优秀者与一般者的潜在的个人深层次特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任力模型则是针对特定职位表现优异要求组合起来的一系列胜任力特征。
冰山模型：由McClelland提出，该模型将胜任力划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分包括基本的知识和技能，这些相对容易观察和测量，且容易通过培训来改变和发展。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用胜任力模型（Competency Model）是人力资源管理中常用的一种工具，用于评估和提升员工的胜任力。
胜任力指的是员工在工作中所需要具备的知识、技能、能力和行为特征，是员工能够胜任工作所必需的素质和能力。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用非常广泛。
首先，胜任力模型可以用于招聘和选拔人才。
企业可以根据岗位要求和业务需求，制定相应的胜任力模型，并将其作为招聘和选拔的依据。
通过对候选人的胜任力进行评估，企业能够更准确地选择适合岗位的人才，提高招聘的效率和质量。
胜任力模型可以用于员工培训和发展。
企业可以根据员工的胜任力模型，制定相应的培训计划和发展路径。
通过培训和发展，员工能够不断提升自己的胜任力，适应岗位和企业的需求，实现个人和组织的共同发展。
胜任力模型还可以用于绩效管理和激励机制的设计。
通过对员工胜任力的评估，企业能够更准确地评估员工的绩效，制定相应的激励和奖励机制。
同时，胜任力模型也可以作为员工晋升和提升的依据，帮助企业更好地管理和发展人才。
胜任力模型还可以用于组织发展和变革管理。
企业在面临市场竞争和业务变化的时候，可以通过重新定义胜任力模型，评估现有员工的胜任力，发现组织的短板和不足之处，制定相应的发展和变革策略，提高组织的竞争力和适应能力。
在应用胜任力模型的过程中，企业需要注意以下几点。
首先，胜任力模型需要与企业的战略目标和业务需求相匹配，确保胜任力的评估和提升与企业的发展方向一致。
其次，胜任力模型需要与岗位要求相一致，确保评估的准确性和有效性。
最后，胜任力模型需要与企业的文化和价值观相契合，确保员工的行为和态度与企业的理念相符。
胜任力模型在企业人力资源管理中起着重要的作用。
通过应用胜任力模型，企业能够更准确地招聘和选拔人才，提升员工的胜任力，设计有效的绩效管理和激励机制，推动组织的发展和变革。
因此，企业应该充分利用胜任力模型，提升人力资源管理的效率和质量，实现组织和员工的共同发展。
浅析胜任力模型在企业人员招聘中的应用
【摘要】随着知识经济时代市场竞争日益加剧，企业的战略、技术、资金、信息、机器设备等都易于效仿，只有人力资源不可复制，并成为企业的核心竞争力。
本文着重阐述了胜任力模型在企业人员招聘中的特殊作用，提出了胜任力模型的构建方法和在中国企业实践中应注意的问题。
【关键词】胜任力模型人员招聘构建方法打造一支高素质的人才队伍成为众多企业在２１世纪最重要的目标之一，而员工招聘不仅是企业人力资源管理的重要组成部分，与企业核心竞争力的形成也有着密不可分的联系。
正如宝洁前任ＣＥＯ所说，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。
”目前，很多企业更多的从候选人的经验、学历、技能的角度去判断人才，从未深入地分析候选人的内在特质、动机、意愿与需求岗位的匹配性；此外，一些企业的人力资源工作者也未掌握行之有效的招聘方法，大多凭个人的经验和感觉在做招聘工作，导致招聘的效果大打折扣。
而胜任力模型的开发与应用时当今解决招聘问题最有效的方法之一。
胜任力的概念是哈佛大学心理学家ＤａｖｉｄＣ．ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ于１９７３年在《ＴｅｓｔｉｎｇｆｏｒＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＲａｔｈｅｒＴｈａｎＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ（测量胜任力而非智力）》中提出的。
通过一系列的分析与总结，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ研究出了优秀外交官与一般胜任者在思想与行为上的差异，从而找出了外交官应具备的素质。
一、胜任力概述ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ教授指出，“所谓胜任力，指的是能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这些特征特征可以是个体的动机、特质、自我形象、态度或价值观，某领域的知识、认知或行为技能等，它们既是判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别绩效差异的个人特征总和。
”胜任力冰山模型如下图所示：作为冰山水面下的部分，通常不容易被挖掘和感知，我们成为隐性素质，这部分特征主导着员工在实际工作中的行为，并且不容易测量。
而水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知，也是目前企业招聘中着重考察的部分。
胜任能力模型在招聘中的应用
三、胜任能力模型在招聘选拔中的实际 应用
基于胜任力模型的招聘含义： 基于胜任力模型的招聘含义：
• 是考官依据基于目标岗位对胜任力的各种要求而事先设计的招聘标 准来主持招聘选拔工作，重在从候选人的身上收集与优秀绩效相关 的信息并靠评估候选人是否具备目标岗位所要求的胜任力水平来做 决策。
相对于传统的招聘选拔，基于胜任力模型的招聘具有 3 个重要特征 相对于传统的招聘选拔，
案例说明
基于胜任力模型的见习主管考察
1 2
胜任特征
胜任力特征的二阶因素
沟通能力
• 有能力说明自己的意见说服他 人，观察别人的反映，倾听别 人的意见，对其意见进行整理， 做好协ຫໍສະໝຸດ 统一工作。4激励能力
• 有在挫折或平 凡中使自己和 他人保持积极 性的能力。
5
3
应变能力
• 面对意外事件等压 力,能迅速地做出反 应,并寻求合适的方 法,使事件得以妥善 解决。
胜任能力模型 在招聘中的应用
目
录
胜 胜 胜
概 义 工 实际应
一、胜任能力模型的概念
素质、资质、 素质、资质、才干 胜任能力模型 （competency model） model） 素质模型
是驱动员工产生优秀工作绩 效的各种个性特征的集合。
它反映的是可以通过不同方式表现出员工的 知识、技能、个性、内驱力等， 知识、技能、个性、内驱力等，是判断一个 人能否胜任某项工作的优点， 人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别 绩效差异的个人特征。 绩效差异的个人特征。
录用决策： 录用决策：见习主管胜任力特征权重及 评价等级
.8
胜
沟通能力 A3
管录 见习 管录 决 ：
激励能力 A3 应变能力 A2 情绪控制能力 A2 督导能力 A3
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浅析胜任力模型在企业人员招聘中的应用
孙小蕾华北电力大学经济与管理学院
【摘要】随着知识经济时代市场竞争日益加剧，企业的战略、技术、资金、信息、机器设备等都易于效仿，只有人力资源不可复制，并成为企业的核心竞争力。
本文着重阐述了胜任力模型在企业人员招聘中的特殊作用，提出了胜任力模型的构建方法和在中国企业实践中应注意的问题。
【关键词】胜任力模型人员招聘构建方法
打造一支高素质的人才队伍成为众多企业在２１世纪最重要的目标之一，而员工招聘不仅是企业人力资源管理的重要组成部分，与企业核心竞争力的形成也有着密不可分的联系。
正如宝洁前任ＣＥＯ所说。
“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。
”目前，很多企业更多的从候选人的经验、学历、技能的角度去判断人才，从未深入地分析候选人的内在特质、动机、意愿与需求岗位的匹配性；此外，一些企业的人力资源工作者也未掌握行之有效的招聘方法，大多凭个人的经验和感觉在做招聘工作，导致招聘的效果大打折扣。
而胜任力模型的开发与应用时当今解决招聘问题最有效的方法之一。
胜任力的概念是哈佛大学心理学家ＤａｖｉｄＣ．ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ于１９７３年在《ＴｅｓｔｉｎｇｆｏｒＣｏｍ。
ｅｔｅｎｃｙＲａｔｈｅｒＴｈａｎＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ（测量胜任力而非智力）》中提出的。
通过一系列的分析与总结，
ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ研究出了优秀外交官与一般胜任者在思想与行为上的差异，从而找出了外交官应具备的素质。
一、胜任力概述ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ教授指出，“所谓胜任力，指的是能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这些特征特征可以是个体的动机、特质、自我形象、态度或价值观，某领域的知识、认知或行为技能等。
它们既是判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别绩效差异的个人特征总和。
”胜任力冰山模型如下图所示：作为冰山水面下的部分，通常不容易被挖掘和感知，我们成为隐性素质，这部分特征主导着员工在实际工作中的行为，并且不容易测量。
而水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知，也是目前企业招聘中着重考察的部分。
图１胜任力冰山素质模型二、胜任力模型构建过程胜任力模型（Ｃｏｍ。
ｅｔｅｎｃｙＭｏｄｅｌ）是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色及知识与技能水平。
胜任力模型建立的一般流程主要有以下几点：１．胜任力模型的研究与开发。
首先选定职位，选择表现优秀的员工与表现一般的员工，进行行为事件访谈，收集数据、信息进行归类与编码，提炼胜任力项目，描述胜任特征，建立胜任力模型。
２．胜任力模型的评估与确认。
对胜任力模型进行评估与验证，
选择标杆企业进行比较，最终确认胜任力模型。
３．胜任力模型的应用。
针对某一职位构建的胜任力模型，不仅可以用于人员的甄选调配，而且可以与绩效管理、薪酬管理、培训开发、职业生涯规划等其他人力资源管理环节紧密结合，最终达到改善企业绩效、提升企业核心竞争力的理想效果。
三、胜任力模型构建方法１．行为事件访谈法。
ＢＥＩ访谈法，又叫行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈方法。
为了解决被访者在面试过程中有美化或掩饰自己的行为和做法。
我们需要在ＢＥＩ访谈法中引入新的技术手段：ＳＴＡＲ法，来判断被访者陈述的事件和行为的真伪。
ＳＴＡＲ法将一个事件分为Ｓ、Ｔ、Ａ、Ｒ四个部分，具体来讲：Ｓ－ｓｉｔｕａｔｉｏｎ：事件发生的背景Ｔ－ａｃｔｉｏｎ：事件发生时，被访者需要完成的任务及目标Ａ－ａｃｔｉｏｎ：被访者为了完成任务采取了哪些行为及步骤Ｒ－ｒｅｓｕｌｔ：如果被访者能够描述某个事件的全部细节，则认为这个事件是被访者亲身经历过的，反之则不是。
２．问卷调查法。
问卷调查法是用书面形式间接搜集信息的一种调查手段，通过向被调查者发出简明扼要的征询单（表），请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。
问卷调查法是从广泛被调查者中获得数据最有效的方法，因此出于时间、预算、任职者的地理分布这些实际因素的考虑，ＨＲ很可能
采用这种方法。
３．工作分析法。
工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序、详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。
在现实中，多采用“工作日志”的形式。
四、胜任力模型在中国企业实践中应注意的问题我国目前也有部分大型企业已经或正在构建胜任力模型，例如，中国电信集团公司开展领导力素质模型建立的项目、石化企业对其作业人员胜任力模型的研究等。
这个来自美国的舶来品，逐渐在中国企业中得到应用。
因此，我们必须谨慎的分析胜任力模型在企业中的实际应用，而不是一味的“拿来主义”。
３．１企业开发胜任力模型，必须基于对自身经营特点的了解，如果片面追求形式和方法的模仿，缺乏对企业战略、文化理念等基本问题的分析，则往往导致盲目模仿出来的所谓的胜任力模型中看不中用。
３．２与岗位分析混为一谈，指标提炼不科学。
胜任力模型的重点在于将优秀表现着与普通表现者进行比较，通过对胜任者的能力分析来确定评价指标。
目前有些国内企业在进行胜任力模型的指标提炼时。
仍然是在岗位分析的基础上进行的，其结果是形似神不似。
３．３缺乏可信的数据支持。
胜任力模型的构建需要有足够的样本。
因此这其中需要投入巨大的人力、物力、财力，对于众多处于成长期的中国企业而言，获取样本的难度比较大，特别是优秀的表现者的样本不多的情况下，建立起来的胜任力模型，是难以长久的。
参考文献：
李宋岚．胜任力模型在Ｚ公司人才招聘中的应用研究［Ｄ］．长沙：中南大学，２００８
韩奕．胜任力模型在Ｆ企业人力资源招聘中的应用研究［Ｄ］．兰州：兰州大学，２００９
熊彤．胜任力模型在中国实践中的异化［Ｊ］．人力资源，２０１０．１０４人力资源 __。