督导薪资及其绩效考核方案计划
督导绩效考核方案
培训部绩效考核办法1 目的：为实现公司各项经营指标，特制定本考核办法，从而对前线序列督导的绩效进行客观、公正的评价、不断提高前线序列督导的工作质量，并达到有效的激励作用。
2 范围：本办法适用于公司督导部，并分为4类；A类：试用人员；B类：初级督导（转正人员）；C类：高级督导D类：资深督导。
3 考核办法3.1 考核时间3.1.1月度考核，每月1-5日汇总考核上个月各项指标；3.1.2季度考核、年度考核为累计统计的数据，如季度考核、年度考核合格，月度考核追溯为合格。
3.2 考核办法督导工资收入＝基本工资+绩效工资+岗位津贴+其它补贴+全勤奖+讲课费。
绩效工资拟定标准依职位不同为XXX—XXXX元，绩效工资按月计算，完成绩效考核方案达标后工资全额发放，未达标者只发放完成绩效工资基数工资，连续3个月无法胜任工作则不再担任督导，由公司另行安排岗位。
3.3 考核指标3.3.1 A类：能演讲及制作PPT.3.3.2 B类: 亲自撰写教案及讲义具有实用性3.3.3 C类：写教案及讲义有创新性及讲解生动3.3.4 D类：有较强的科研能力和水平，对讨论和实际问题有深刻的分析能力。
3.3.4 附表：序号类别个人考核指标1A类绩效40%以上2B类绩效50%以上3C类绩效70%以上4D类绩效90%以上必须参加每天上午的前线序列晨会，如无故缺席，按照其缺席的次数与应参加次数比例的X%和绩效工资挂钩。
每周六召开部门总结与计划会，总结上周工作情况，拟定下周工作计划。
做活动及到店后要有良好的服务意识及态度，应协调部门内部行业分配、人员配比、资源分配、找出存在问题的节点，拟定解决方案并限时解决。
5 考核权重序号KPI指标百分比考核周期资料来源6 附则6.1 本制度本办法由综合行政部制定、解释以及修订；6.2 本办法自二零一X年XX月XX日（含）起实施；6.3 培训部考核责任书。
督导薪资方案
督导薪资方案第1篇督导薪资方案一、方案背景为规范公司督导人员的薪资管理，提高员工工作积极性，确保公司业务目标的实现，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本薪资方案。
二、适用范围本薪资方案适用于公司全体督导人员。
三、薪资结构督导人员薪资结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等部分。
1. 基本工资：根据公司所在地最低工资标准及员工岗位要求，确定基本工资。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的责任、技能要求及工作强度，设定相应的岗位工资。
3. 绩效工资：根据员工月度工作业绩、工作态度、团队协作等方面的表现，进行绩效考核，发放绩效工资。
4. 奖金：根据公司经营状况、员工年度绩效及贡献，发放年终奖、项目奖等。
四、薪资支付1. 薪资支付周期：公司按月支付员工薪资。
2. 薪资支付时间：每月固定日期发放上月薪资。
3. 薪资支付方式：通过银行转账方式支付。
五、薪资调整1. 基本工资调整：根据公司所在地最低工资标准调整及员工岗位变动，适时调整基本工资。
2. 岗位工资调整：根据员工岗位晋升、降级、调岗等情况，调整岗位工资。
3. 绩效工资调整：根据员工年度绩效考核结果，调整绩效工资。
六、特殊情况处理1. 员工休长假期间，薪资按照公司相关规定执行。
2. 员工因违反公司规定被处罚，薪资将受到相应影响。
3. 员工离职，薪资按照公司离职员工薪资支付规定执行。
七、薪资保密1. 员工应保守薪资秘密，不得向他人透露自己及他人的薪资情况。
2. 公司对员工薪资信息进行严格保密，未经许可，不得泄露。
八、其他1. 本薪资方案解释权归公司所有。
2. 本薪资方案自发布之日起实施。
3. 如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以补充。
为确保本薪资方案的贯彻落实，公司各级管理人员应认真执行，加强对员工的宣传和培训，提高员工对薪资管理的认识，为公司发展创造良好的氛围。
第2篇督导薪资方案一、引言为构建公正合理的薪资体系，激发督导人员工作热情，提高工作效率，依据国家相关法律法规及公司发展战略，特制定本薪资方案。
培训督导部薪酬绩效方案
培训督导部薪酬绩效方案一、基本薪资和福利待遇：基本薪资是员工的收入的重要组成部分，应该根据员工的岗位职责和工作经验合理确定。
可以根据市场行情和员工的绩效进行适当的调整。
此外，还应该给予培训督导部员工一定的福利待遇，如带薪年假、医疗保险、补充公积金等，以提高他们的生活质量和满意度。
二、绩效奖金：为了激励培训督导部的员工积极工作，可以设立绩效奖金制度。
根据员工的绩效表现，定期评估并给予奖金。
具体评估指标可以包括培训项目的完成情况、培训效果以及客户满意度等。
三、晋升机制：制定明确的晋升机制可以激励员工在工作中全力以赴，提高绩效表现。
可以根据员工的工作经验、技能水平、项目管理能力等因素进行评估，并设立一定的晋升条件。
晋升后，员工可以享受更高的职位和更丰厚的薪资待遇。
四、培训和发展机会：培训督导部的员工应该不断提升自己的知识和技能，以适应市场的不断变化。
因此，应该给予员工丰富的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和进修学习等。
此外，还可以设立奖学金或报销制度，鼓励员工主动学习和进修。
五、团队建设：培训督导部的工作需要员工之间的良好协作和团队配合。
因此，在绩效方案中应该加入团队建设的考核指标，包括团队合作能力、沟通能力以及解决问题的能力等。
对于团队达成困难的项目或者表现优异的团队，可以给予额外的奖励或团队建设经费。
综上所述，培训督导部的薪酬绩效方案应当综合考虑员工的基本薪资和福利待遇、绩效奖金、晋升机制、培训和发展机会以及团队建设等因素。
通过制定合理的薪酬绩效方案，可以激发员工的工作动力，提高绩效表现，为企业的发展做出积极贡献。
督导工资方案
督导工资方案随着企业的发展，督导工作逐渐成为组织管理中不可或缺的一环。
为了激励督导员的工作积极性和提高其工作效率，我们制定了以下督导工资方案。
一、薪酬结构1.基本工资：根据督导员的工作经验、能力和职级确定基本工资。
基本工资在入职时达到最低标准，随着绩效评估的结果和要求的提升而相应调整。
2.绩效奖金：根据督导员的工作表现和绩效评估结果，给予绩效奖金。
绩效奖金的发放标准将在每年年初确定，并根据实际情况进行调整。
3.奖励机制：对于表现优秀的督导员，可以给予额外奖励，包括但不限于奖金、荣誉证书、晋升机会等。
4.福利待遇：提供完善的福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。
同时，为督导员提供良好的工作环境、培训机会和晋升通道。
二、绩效评估1.督导考核指标：根据工作职责和目标，制定明确的督导考核指标。
考核指标包括但不限于督导员的工作质量、业务能力、工作效率、团队合作等。
2.考核周期：每年设定考核周期，一般为12个月。
在考核周期结束后，进行绩效评估，将绩效结果作为绩效奖金的依据。
3.考核方式：绩效考核以定性和定量相结合的方式进行。
定性考核通过督导员自评、上级评定和同事评议等方式进行；定量考核通过工作量、工作质量、客户满意度等指标进行评估。
三、工资核算与发放1.工资核算：工资核算按照固定周期进行，一般为每月底。
根据督导员的工作记录和绩效评估结果，计算当月工资。
2.工资发放：工资以月薪的形式发放，通常为每月15日。
工资将通过银行转账的方式支付到督导员指定的工资账户。
四、变动与调整1.工资调整：根据市场情况、督导员的工作表现和企业经济状况等因素，可以对工资进行适当的调整。
2.晋升机制：对于经过一段时间工作表现优秀的督导员，可以给予晋升机会，晋升后享受相应的薪酬待遇和福利。
3.奖励政策调整：根据企业发展和督导工作的特点，可以对奖励政策进行调整和优化，以更好地激励督导员并提高整体绩效水平。
五、待遇保障1.工作条件：为督导员提供良好的工作环境和工作设备，确保其顺利开展工作。
服装督导薪资考核制度
服装督导薪资考核制度督导薪资绩效考核制度一、薪资及补助：公司根据督导的地区和工作经验，提供不同的底薪，试用期的底薪为3500元/月，转正后为4500元/月，资深督导可获得5500元/月。
此外，公司还提供全勤奖、社保补贴、餐补、业绩考核奖、完成奖、超额奖、工龄奖和福利。
根据公司规章制度，A、B、C类城市的区域督导将获得不同的金额补助。
二、绩效考核：1.销售业绩考核公司按月考核销售业绩，督导每季度考核一次，考核金额为900元。
此外，公司还规定了所辖区域店铺销售指标（年度、季度、月度），所管辖区域季度指标完成情况将决定绩效奖金的百分比。
完成情况分为70%以下、71-80%、81-90%、91-100%、101-120%和121%以上，对应的绩效奖金分别为无、70%、80%、90%、100%和120%。
月度考核结束后，奖金先发放80%，剩余部分将根据全年指标完成情况在年底全部或部分发放。
2.订货指标出货率考核督导的所在区域加盟商在拿取订货货品100%后，如果超出指定金额，将获得相应的绩效奖金。
金额分为≤元、≤元和元以上。
3.巡店考核公司根据督导工作流程表考核打分，得分分为<80、<90和≤100，对应的提成点为0.5%、1.2%和1.5%。
督导的得分还将影响其获得的金额，得分低于80分将扣除100元，得分在80-89分之间将获得50元，得分在90分以上将获得100元。
三、督导基本制度公司规定了督导的基本制度，包括：1.连续两个季度未完成所管区域销售计划70%以上的，自动辞职或调离区域。
2.新督导有一个月的实期，实期期间按固定工资计算，实期满后按工资方案进行。
3.督导需要无条件服从公司的安排，如有临时支持市场任务，需经分公司经理同意进行安排。
4.督导每月有四天带薪休息，需提前电话通知上级，否则将受到处罚。
5.督导严重失职将受到扣除本月50%工资的惩罚，第二次将自动离职。
严重失职的定义包括：未及时上报店铺问题导致公司利益损失、协助加盟商骗取公司利益和侵害公司利益。
督导薪资及绩效考核方案
关于督导薪资设定及考核管理的方案根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。
先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。
目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。
增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。
先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。
目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。
先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。
待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。
目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。
增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。
薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元例：薪资及绩效考核新方案及导入方式：督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。
（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。
成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。
用意：1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。
2023督导薪资及绩效考核方案
2023督导薪资及绩效考核方案1. 引言本文档旨在介绍2023年督导薪资及绩效考核方案。
督导在组织中起着关键的作用，他们的工作对于企业的运营和发展具有重要的影响。
因此，落实合理的薪资及绩效考核方案对于激励和推动督导的工作表现至关重要。
2. 薪资结构2.1 基本薪资督导的基本薪资将根据职位级别进行确定。
基本薪资不包括任何额外津贴和福利。
2.2 绩效奖金绩效奖金将根据督导的绩效考核结果来确定。
绩效考核将在下一章节中详细描述。
2.3 奖励机制除了基本薪资和绩效奖金外，我们还将设立奖励机制以激励和鼓励督导在工作中的卓越表现。
具体的奖励机制将由企业管理层根据实际情况进行制定。
3. 绩效考核3.1 考核指标绩效考核将根据以下指标进行评估：•工作质量：督导在完成日常工作任务时的准确性和有效性。
•工作效率：督导在规定时间内完成工作任务的能力。
•个人能力：督导具备的专业知识和技能，并能在实际工作中展现出来。
•团队合作：督导在团队中的合作和沟通能力。
•客户满意度：客户对督导工作的评价和反馈。
•创新能力：督导在工作中能否提出并实施创新的工作方法和思路。
3.2 考核流程绩效考核将按照以下流程进行：1.确定考核周期：将每年分为四个季度进行考核，每个季度结束后进行评估和总结。
2.设定目标和指标：每个季度开始时，督导和直属上级将合作制定具体的工作目标和指标。
3.监督和记录：督导的工作表现将由直属上级进行监督和记录，包括日常工作情况、完成情况和客户反馈等。
4.绩效评估：每个季度结束时，督导和直属上级将进行绩效评估，并给予相应的评价。
5.奖励和激励：根据绩效评估结果，给予督导相应的绩效奖金和奖励。
3.3 绩效评价在绩效评价中，将采用定性和定量相结合的方式进行评价。
定性评价主要基于督导的工作质量、个人能力和团队合作等方面，由直属上级根据观察和了解进行评价。
定量评价主要基于督导的工作效率、客户满意度和创新能力等指标，根据具体数据进行评价。
督导岗位绩效考核细则
为了充分调动员工的积极性和创造性，规范特许体系薪酬管理与考核体系，加强薪酬政策的激励作用，促进公司战略和发展目标的实现，坚持贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，特制定本制度。
一、考核时间周期：
考核期：
二、薪资结构：
工资总额=基本工资+岗位工资+在岗补贴+业绩提成奖＋PBC绩效奖金
90%≤完成率<100%，奖金系数为2%；
完成率≥100%，奖金系数为2.5%。
考核规则：
新加盟首次品牌使用费不计算在品牌使用费内
人员不足时，承担其他区域客户服务，获得业绩按独立分区分别计算提成，提成标准相同。
保证金转品牌使用费不计入业绩，待收回保证金后才能计算业绩。
关店等终止合同冲抵保证金，待手续完备后才能计算业绩。
团队业绩实际完成率低于70%不享受PBC绩效奖金，团队业绩完成率超过110%以上的部分封顶。
考评期内中途入职或中途离职的员工，不享受此部分奖励。
关店等终止合同冲抵保证金，待手续完备后才能计算业绩
发放周期：月度
享受资格：在岗员工，在考评期内在职但不在岗人员不享有此项奖励。
奖励标准：PBC绩效奖金基数xPBC考评综合达成率。
考核指标：团队业绩目标、岗位基础工作完成情况、个人行为规范，具体参见PBC考核表
目标综合达成率限定பைடு நூலகம்策：
目标综合达成率以PBC为考核基准；PBC综合评估分值低于80%，不享受PBC绩效奖。
核算标准：
完成率<70%，奖金系数为0；
70%≤完成率<80%，奖金系数为0.5%；
80%≤完成率<100%，奖金系数为0.8%；
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关于督导薪资设定及考核管理的方案
根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。
先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。
目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。
增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。
先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。
目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。
先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。
待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。
目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。
增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。
薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元
例：
薪资及绩效考核新方案及导入方式：
督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进
行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。
（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。
成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。
用意：
1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。
同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。
2、延长晋升线，使晋升理念由关专注于职位升迁向立足岗位的薪酬增加转变。
尽量减少岗位人员流动及公司资源浪费。
3、将督导工作能力的表现全部集中到销售上去，减少督导、AD、拓展、片区经理职能的重叠，使岗位模块化，降低督导工作的全局性，减少因为督导对自身能力评定出现误差而造成的人员流失。
4、考核项目层层递进，环环相扣，每个考察项均可平衡最终得分。
可通过各种组合完成晋升，合理规避因意外因素导致的考核漏洞。
如：因气候短期变化、市场环境改变、组织调整等造成的区域内局部业绩波动。
注：1、销售情况统计，自营店按照实际销售额计算，直属加盟店、总代理下属加盟店按发
货额计算。
2、复制店铺是否达标依据督导和客户方分别验收后的平均得分（标准店铺验收表见附表）
3、督导管辖区域以业绩总量指标进行划分。
新开店作为特别加分项，前三个月不计入销指标但按照考核项进行加分。
积分方式模拟：
附表
导购专助店能力测评表：
助店转店长能力测评表：
标准店检验表
店铺：验收员：时间：。