双因素理论下提高员工满意度的策略-图文(精)
双因素理论下提高员工满意度的策略
１人力资源・战略规划ＩＺＨＡＮＬＵＥＧＵＩＨＵＡ一、赫茨伯格的双因素理论双因素理论（’ｒｗＯ—ＦａｃｔｏｒＴｈｅ—ｏｒｙ）是美国心理学家弗雷德里克－赫茨伯格（ＦｒｅｄｅｒｉｃｋＨｅｒｚｂｅｒｇ）于１９５９年在《工作的激励＞一书中首次提出来的．也叫“双因素激励理论”。
该理论认为．满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
赫茨伯格经过实证研究，把影响人们工作行为动机的各种因素分为两类。
一类叫保健因素。
另一类叫激励因素。
（一）保健因素所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素。
它们的改善能够解除职工的不满．但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性，主要包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。
Ｉ二）激励因素所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才９６人才资源开发２００９３员工提供良好的福利待遇。
包括住房、医疗、养老、保险、带薪休假、带薪探亲假、孩子入托与上学等，员工福利待遇的改善，不仅可以免除员工的后顾之优．更重要的是可以培养员工对企业的归属感和忠诚度．并使之转化为持久的工作热情。
另一方面．在满足员工基本收入的前提下．要最大限度地提高员工对薪酬福利的满意度。
根据期望理论和公平理论。
我们知道．员工对现有报酬是否满意．不仅取决于现实报酬与满意度的策略能让职工感到满意．给职工以较高的激励．调动其积极性．提高劳动生产效率，主要包括工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素。
如果这些积极因素具备了，就能对员工产生更大的激励。
二、提高员工满意度的策略Ｉ一）运用保健因素原理，使员工由不满意转向没有不满意１．建立公平合理的薪酬福利体系。
企业应该制定公平合理的薪酬福利体系。
以满足员工对物质利益的需求，这是维持员工工作热情的根本前提。
一方面，企业需增加员工的工资收入，改善员工的福利待遇。
提高员工满意度的实现途径(精品)[详细]
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提高员工满意度的实现途径管理的本质,在于设计和保持一种良好的工作氛围,使员工在群体中高效率地完成组织目标.显然,要使员工高效率地完成自己的工作,就必须提高员工对企业的满意程度 .尽管员工满意度作为一种心理状态难以被衡量,然而企业管理者并不应该忽视它对于企业管理的作用.从人的本性来讲,人的欲望是无止境的,员工的需求不可能得到完全满足,如果企业无视这一点,而像案例中J公司S先生一样毫无原则地去满足员工的要求,那么企业最后只好被员工牵着鼻子走,既被动也无助于企业的正常发展.因此,企业必须采取有效的措施,寻找企业与员工之间需求和满足的平衡点,提高员工对企业的满意度 .笔者认为应注意以下几点:1.提高员工满意度需要良好的制度作为基础J公司目前最大的问题是规章制度的缺失,公司不能在制度上保障员工的权利,员工时常处于一种无政府的状态之中.其他中高层管理者形成的一种特殊利益集团,更是让J公司的改革和发展举步维艰.S先生的太太式管理让员工放松了约束,在改革的过程中,G先生与S总采取的措施前后不一,甚至充满矛盾.这些矛盾的做法使得员工变得更加肆无忌惮.根据双因素理论,企业的管理制度属于保健因素的范畴.员工的许多不满意因素都是由于规章制度不合理或不完善造成的.要提高员工满意度 ,就必须在制度上让员工产生一种安全感和信任感.因此,J公司首先需要做的是,重新树立企业的威信,用制度规范员工的行为,引导员工有序地工作.比如拓宽招聘渠道,建立规范化的招聘制度 ,员工推荐只能作为招聘的辅助渠道,否则公司内部非正式组织林立,各自利益冲突,既不利于企业的管理,也不利于企业的成长.通过完善企业的各项规章制度使得员工在工作中遇到不公平对待时,能有章可循,能通过规范化渠道取得公司管理者的重视,避免员工采取极端的行为,从而提高员工的满意度 .2.提高员工满意度要警惕走进“人性化管理”的误区人性化的管理可以使员工对企业产生较强的满意度 .企业必须关爱员工,努力改善员工的工作环境、生活学习等条件,还要善于发现员工的实际需求,鼓舞员工的士气,重视员工的身心健康.但是我们也必须清楚地认识到实行“人性化管理”并不是一味地去满足员工的需求,不是单纯去讨好员工,不是破坏公司的规章制度 ,相反它必须是促进公司制度的完善的.而在案例中,J公司所谓的以人为本,却给企业带来了严重的破坏,以至于连员工上班时间都可以自行决定.有句话说得好:“没有红灯的限制,就没有绿灯的自由”.J公司已经走进了“人性化管理”的误区,只有绿灯的自由,没有红灯的限制,最终只能导致企业在管理上的失控,从而发生周期性罢工.因此J公司必须扭正过去以来的管理方式,在为员工考量的同时,更要考量企业所采取的每一个措施,它的目的是什么,对员工和企业有什么样的帮助,找到员工与企业发展的交叉点,实现员工与企业的共同发展.3.提高员工满意度需要加强企业文化建设罗斯福.托马斯曾说过:“员工们总需要向着企业的某一面旗去敬礼.领导者的任务就是让员工们清楚地知道应该向哪面旗帜敬礼”.这一面旗帜就是企业文化.企业文化对员工的行为具有强烈的导向作用.企业主张什么反对什么,都可以通过营造企业文化氛围得以体现.一个优良的具有激励性的企业文化,能给员工带来较高的满意感.在本案例中,可以说J公司已经形成了一种“罢工文化”,即员工只要有所不满,便采取罢工的形式进行抗议.这种现象的出现与J公司长期以来在管理上的宽松、纵容有很大关系.公司在罢工中并未吸取教训,员工也并未受到实质性的惩罚,企业文化无所谈起.因此J公司要提高员工满意度 ,避免再次罢工,就必须对员工进行教育培训,旗帜鲜明地推动企业文化建设,让员工知道哪些事情是公司不希望看到的,哪些事情是公司鼓励去做的,可以通过各种渠道(会议讨论,建立员工关系委员会,发行内刊进行宣传等等)加大力度 ,力图使员工转变对企业的看法,重新树立起企业的形象.4.提高员工满意度需要妥善处理好与非正式组织之间的关系由霍桑试验以及巴纳德等人的研究成果可知,在组织工作职能的实施过程中,必然会伴随着非正式组织.非正式组织是在企业成员之间感情相投的基础上,由于现实观点、爱好、兴趣、习惯、志向等一致而自发形成的结伙关系.非正式组织比正式组织更能满足企业员工个人的心理和感情需要,它的形式灵活多样,几乎所有的企业员工都会或多或少地介入某种类型的非正式组织.作为企业主管人员,了解一些非正式组织或群体的特点,是非常重要的.从J公司来看,罢工行为的发生是有组织有规律进行的,因此在J公司内部存在了一个在组织图上看不见的非正式群体,且这个群体对组织的影响是负面的.因此,企业管理者应该合理地处理好与非正式组织之间的关系,对某些消极现象进行敏锐地观察,采取措施引导员工的思想情绪,促使员工的行为向好的方向转变.同时也要有意识、有计划地促进某些具有较多积极意义的非正式组织的形成和发展,例如技术研讨、学习互助、业余娱乐,使其成为企业管理的辅助工具.5.提高员工满意度要对人的本性有深入的认识什么样的思想,决定什么样的管理行为.作为企业管理者,对人的本性要有系统的思考.案例中S先生虽说不上是一个优秀的管理者,但是可以看出他在员工心中是一个好人.然而员工需要的不仅仅是一个好人,他们期望的是一个好的企业领导者,可以带领他们共同奋斗的企业管理者.员工之所以罢工,也并不是真的想与企业对着干,让S先生为难,而是在没有办法的情况下,采取这种极端的方式表达自己的严重不满.因此,作为企业的管理者需要时常与下属员工接触,了解员工的不满意情况,要多深入基层,深入实际,与员工谈心,交流和沟通,了解和掌握员工的思想动态,帮助员工解决实际问题和困难,降低员工抱怨,提高员工满意度 .。
提高员工满意度的指导方法与策略
提高员工满意度的指导方法与策略引言员工满意度是组织绩效和企业成功的关键因素之一。
一个满意度较高的员工团队将更有活力、更有创造力，并为组织带来更好的业绩表现。
因此，提高员工满意度是每个企业都应该重视的重要任务之一。
本文将介绍一些常用的指导方法和策略，帮助企业实施有效的措施，以提高员工满意度并进一步优化组织绩效。
第一章：建立透明沟通渠道为了提高员工满意度，建立透明的沟通渠道是至关重要的。
以下是一些指导方法和策略：1.定期组织员工会议和交流活动，倾听员工的想法和意见。
2.创建一个匿名反馈机制，让员工能够自由表达他们的意见和关注。
3.提供定期的企业动态和重要决策的沟通，以确保员工了解公司的发展和方向。
4.通过远程办公工具和内部社交媒体平台，搭建一个快速、高效的信息共享和互动平台。
第二章：制定激励计划和福利待遇激励计划和福利待遇是提高员工满意度的重要手段。
以下是一些指导方法和策略：1.设计一个绩效评估体系，以公平和透明的方式评估员工的工作表现，并根据表现奖励他们。
2.提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、奖金、股权激励、医疗保险等。
3.提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以满足员工的个性化需求。
4.提供职业发展机会和培训计划，帮助员工提升技能和职业发展。
第三章：建立良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化对于提高员工满意度至关重要。
以下是一些指导方法和策略：1.创建一个友好、互助的工作氛围，鼓励团队合作和知识分享。
2.注重员工的工作生活平衡，避免过度工作和工作压力。
3.提供良好的办公设施和工作条件，如舒适的工作区域、高效的办公设备等。
4.建立奖励和认可机制，激励员工积极进取和突出表现。
结论提高员工满意度是一个复杂而又关键的任务，它需要组织领导层的高度重视并采取有效的措施。
通过建立透明沟通渠道、制定激励计划和福利待遇，以及建立良好的工作环境和文化，企业可以提高员工满意度，并进一步提升组织绩效和竞争力。
双因素理论
双因素理论双因素理论简介双因素理论(Two Factor Theory) 又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theor y)，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg )提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
(国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评)。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredrick Herzberg) ，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959 年出版的《工作的激励因素》一书，在1966 年出版的《工作与人性》一书中对1959 年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》( 1〜2 月号)上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
赫兹伯格双因素理论
另外，公司每年都举办一些大型活动，比如运动会、音乐会、 春节联欢会等，目的也是为了增进员工相互间的了解和沟通。 在20世纪90年代中期程天纵担任中国惠普总裁期间，他曾经提 出过这样一个想法：希望公司能营造这样一个环境，让员工早 上起来就想往办公室跑，下班后不愿意回家——当然不是靠压 力，而是靠吸引力。他希望让员工感觉到公司是一个令人愉快 的地方，与同事们在一起是非常快乐的，因此就会不知不觉地 喜欢上班，喜欢跟大家在一起，喜欢留在公司。这种理念以及 相应的措施，确实起到了相应的效果，以致很多员工下班后宁 意跟同事们在一起，也不愿意回家。
通过这种比较轻松的方式，把大家凝聚在一起，在工作中 的合作就相当和谐，公司里的氛围非常好。这比整天口头上提 倡团队精神来得自然，是一种水到渠成的过程。
对于白领员工为主的企业来说，要提倡创新就要营造一个 宽松、和谐的环境，让大家友好相处，在愉快的工作环境中去 创造价值。
谢谢！
4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分 开是不妥的。
双因素理论值得我们借鉴， 但必须结合中国特殊的国情
1、我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激 励因素。
2、当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资 和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表 现出显著的激励作用。
3、应注意激励深度问题。 4、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来
工作的挑战性 成就
成长
责任
激
晋升 地位
褒奖
励 因
素
人际关系 公司政策 管理 公司的素质
上司的素质 工作环境
保
工作安全健因Fra bibliotek薪金个人生活
浅谈运用双因素理论提高企业员工积极性
浅谈运用双因素理论提高企业员工积极性摘要尺有所短，寸有所长。
任何事物都不是一无是处的，白帆能借风行船，木桨能逆流而上，同样对行船很重要。
企业里的每一个员工也都有着各自不同的优点，只要环境、条件许可便都能发挥自己的长处。
作为企业管理者，应积极发掘出员工们的长处，为他们营造可以一展所长的环境。
例如，有些员工在稳定的环境中才能安心工作，有些员工则需要面对挑战才能施展拳脚，都应了解清楚并照顾到，才能让他们各尽其才，为企业赚取更多的利润。
员工不仅仅需要工资、奖金等方面的激励，还需要工作本身、成就、责任、晋升，认可等方面的激励，也就是说企业员工除了保健因素方面的激励外，还需要激励因素方面的激励。
哪些属于保健因素，哪些属于激励因素?两者所起的作用有何不同? 如何在现代企业中运用好赫兹伯格的双因素理论，调动起每位员工的积极性，是企业领导应掌握的一门艺术。
关键词：双因素理论，保健因素，激励因素据了解，东睦公司基本每年都有人才流失现象，其中包括中层及以上管理人员、工作经验丰富的资深技术人员和车间某岗位上的老员工等，当发生员工流失现象，特别是在某些位置上的关键人员流失时，需要一定的财力、物力和时间，培养出下一个能够胜任的人，并且在此期间由于人员的流失还可能给公司带来一些空缺，使相关工作联系执行不能顺畅进行。
公司就像一台正常运转复杂的机械系统，如果其中某个零件要更换，势必对整个系统造成很大的影响，当然公司不会在关键位置只安排一人负责，并且这样位置的员工一般不会让其流失，但公司是由上千人组成的系统，任何岗位员工的流失对公司都是有害而无利的，最终都将直接影响到公司的效益。
即使公司的人才没有流失，但是这些人在公司工作中未必都有足够的积极性。
那么企业该如何留住人才并激发他们工作的积极性？当发生上述情况时，人们往往得出的结论就是由于公司的工资问题，最后导致了人才流失，或者由于工资太低导致员工工作没有积极性。
其实这是不完全正确的想法，对于一线的操作工人而言，也许工资会成为他们工作积极与否的主要的因素，但对于公司的骨干技术人员和管理人员而言，工资水平只是衡量他们工作满意程度的一小部分因素，甚至对于有些人来说是微乎其微的。
基于“双因素理论”的员工满意度研究
基于“双因素理论”的员工满意度研究作者：张慧来源：《经济师》2010年第12期摘要：企业往往注重顾客满意度的提高，却忽视了企业的第一顾客——员工的满意度。
员工满意度的高低与企业的效益好坏有着直接或间接的密切关系，提高员工满意度是企业管理工作重要的一环。
弗雷德里克·赫兹伯格提出的“双因素理论”给予我们很多启示，文章基于“双因素理论”的启示，从员工满意度对企业的绩效影响入手分析，从而构建员工满意度模型。
关键词：员工满意度双因素理论激励中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1004-4914（2010）12-233-02一、员工满意度对企业的绩效影响所谓员工满意度，是和客户满意度相对而言的，员工满意度是员工对其需要已被满足程度的感受。
员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。
员工的满意度是指员工对公司各方面满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。
笔者走访调研的部门包括外资企业、国有企业、事业单位等不同类型的企事业单位，发现存在一个共同的问题：有相当一部分企业员工对目前的状况很不满意，导致生产工作效率降低，工作没有积极性，消极怠工。
企业往往注重顾客满意度的调查与提高，却忽视了企业的第一顾客——员工的满意度。
解决这一问题，需要把握员工的准确需求。
离开了员工满意，顾客满意就成了无源之水。
在西方企业里，员工满意分析调查与实施已经成为企业管理活动的一项重要内容，因为他们认识到了员工满意度的高低与企业的效益的好坏有着直接或间接的密切关系。
有权威机构通过研究调查表明，提高员工满意度能够给企业创造出更大的效益。
员工满意是企业最终用户满意的保证。
随着人本管理理念的深入人心，有很多企业通过提高公司福利待遇等措施，以期达到员工的满意度提高。
但我们的管理者发现有些时候这些措施并没有起到相应的作用。
一家企业的老板就遇到了这样的困惑：在一次项目庆功会上，他宣布了一项奖励决议：对参加这项项目的人员每人奖励3000元。
双因素激励理论对提高员工满意度和提高劳效的指导意义(1)
双因素激励理论对提高员工满意度和劳动效率的指导意义赫茨伯格经过实证研究,把影响人们工作行为动机的各种因素分为两类,一类叫保健因素,另一类叫激励因素。
又称为“双因素激励理论”。
该理论认为,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。
保健因素是指造成员工不满的因素。
它基本上属于工作环境和工作关系的，保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
它基本属于工作本身和工作内容的，激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”保健因素重要在于体现在平等性上，而激励因素主要体现在公平上。
学习了李总培训的组织行为科学之“双因素理论”，让我们在管理工作中又多了一种工具，多了更多的方法，让我们懂得：尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极主动性，但是有些需求需要是难以完全满足或者只能给与其基本满足的，而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的，但却能最大的激发其满意满足的程度，进而由此最大程度激发其积极主动性。
我们应该尝试着从我们自身的工作中去理解运用双因素理论。
对我们餐饮行业来说，日新月异的发展的同时也在新的时期遇到了很多新的问题，用工成本的增长，原材料的通胀，顾客购买力的不足，行业竞争激烈，用工市场的紧张，招人难留人难，颠覆传统的新生代员工等等都是对我们经营管理是否能与时俱进提出的挑战。
通过学习双因素理伦我们能更好的使员工满意、激励员工、留住人才。
餐饮业劳动力市场到了90后登台的时代了，他们大多都是家庭的独生子女、“掌上明珠”，都在成长的过程中接触了电脑、沉迷于互联网，他们个性张扬、处理事情特立独行，有很明显的性格特征，甚至个别我行我素现象很严重。
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1人力资源・战略规划I ZHANLUEGUIHUA
一、赫茨伯格的双因素理论双因素理论(’rwO—Factor The— ory是美国心理学家弗雷德里克-赫茨伯格(Frederick Herzberg于1959年在《工作的激励>一书中首次提出来的.也叫“双因素激励理论”。
该理论认为.满意的对立面是没有满意, 不满意的对立面是没有不满意。
赫茨伯格经过实证研究,把影响人们工作行为动机的各种因素分为两类。
一类叫保健因素。
另一类叫激励因素。
(一保健因素
所谓保健因素,就是那些造成职工不满的因素。
它们的改善能够解除职工的不满.但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性,主要包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。
I二激励因素
所谓激励因素,就是那些使职工感到满意的因素,唯有它们的改善才
96人才资源开发20093
员工提供良好的福利待遇。
包括住房、医疗、养老、保险、带薪休假、带薪探亲假、孩子入托与上学等,员工福利待遇的改善,不仅可以免除员工的后顾之优.更重要的是可以培养员工对企业的归属感和忠诚度.并使之转化为持久的工作热情。
另一方面.在满足员工基本收入的前提下.要最大限度地提高员工对薪酬福利的满意度。
根据期望理论和公平理论。
我们知道.员工对现有报酬是否满意.不仅取决于现实报酬与
满意度的策略
能让职工感到满意.给职工以较高的
激励.调动其积极性.提高劳动生产
效率,主要包括工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素。
如果这些积极因素具备了,就能对员工产生更大的激励。
二、提高员工满意度的策略
I一运用保健因素原理,使员工
由不满意转向没有不满意
1.建立公平合理的薪酬福利体
系。
企业应该制定公平合理的薪酬福利体系。
以满足员工对物质利益的需求,这是维持员工工作热情的根本前提。
一方面,企业需增加员工的工资收入,改善员工的福利待遇。
首先,企业必须设法通过各种途径.使员工的工资收入不断有所增加,以调动员工的积极性和主动性.提高员工的满意
度.稳定员工队伍;其次,企业必须为
期望报酬的吻合程度,而且还取决于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出与得到的薪酬的公平程度。
出于这两方面以及企业资源有限性的考虑.首先.可以让员工参与到绩效、薪酬评估体系中来.完善薪酬福利制度.确保员工对现有报酬体系的公平感;其次,可以通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告。
全面对比以佐证本企业薪酬福利的合理性。
2.创造良好的员工工作环境。
员工大部分时间都是在企业的工作岗位上度过的.企业就成了他们成长的主要地方。
良好的工作条件,不仅能减轻员工工作的疲劳感,而且能够带来员工工作的效率和工作满意度。
所以.企业要尽力为员工创造安全、整洁、舒适、安静的工作环境,诸如工作时间的长短.工作地点的气温、湿度、通风情况、光线和噪音。
以及适当的工具和设施等符合员工的需求,从而
增加员工对工作环境的满意度。
万方数据
3.创造良好的企业氛围。
人是社会性的动物.需要群体的温暖。
企业就是一个群体.企业中的任何一员都离不开企业的温暖.只有在企业这个大家庭里面.员工才能发挥自己的才能,实现自己的价值.为企业创造效益,促进企业的发展。
可见, 一个企业的氛围如何。
不仅关系到企业的持续发展.而且也影响到员工个人的工作满意度。
所以.要努力为员工创造良好的企业氛围.使员工有家庭的感觉.提升员工的满意度。
首先。
在企业中营造一种相互尊重、相互关心、相互信任的环境。
每个人都需要尊重、关心和信任,这样一种环境的形成,有利于促进群体凝聚力的形成,使领导、同事和下属之间相互吸引.激发企业成员的活力.促进企业的发展.员工在尊重和信任的环境中满意度也大大提升。
其次.丰富企业的文体活动.促进员工之间的交流和了解。
企业可以通过建立一些社团组织.利用周末的时间组织一些文体活动.如篮球比赛、拔河比赛、文艺表演活动等,使员工在强健体魄、丰富业余生活的同时.增加与同事的交流与沟通,促进企业人际关系的和谐。
4.提高员工对企业整体的认可度。
员工对企业整体的认可度包括企业的政策、管理制度、企业经营状况以及领导者的品质。
企业的政策是否合理、管理制度是否灵活、领导者品质是否良好以及企业的经营状况如何.都会影响到员工的满意度。
所以。
首先企业必须制定合理的政策制度。
政策制度的好坏直接关系到企业的发展方向.进而会影响到员工的满意度。
其次,企业要尽力增加收益,改善经营状况。
经营状况的好坏不仅关系到企业的发展.而且也和员工的薪酬福利密切相关。
最后,要提高领导者的能力和素质。
领导的权力来自两方面:一是职位赋
ZHANLbPLGUIHUA 1人力资源・战略规划I
予的权力,二是领导者的品质。
所
以。
要使领导者的权力发挥作用.使
员工服从领导的管理.除了确保职
位权力的强制性以外.还必须注重
提高领导的能力和素质以及领导在员工当中的人格魅力。
这样才有利于员工的追随和忠诚。
(二增强激励因素的作用,使
员工由没有满意度转向高满意度1.赋予员工挑战性的工作。
知
识经济时代的员工十分重视自身价值的实现.并强烈期望获得企业和社会的认可。
具有挑战性的工作是他们期待的乐园,攻克难关是工作的一种乐趣,也是一种体现自我价值的方式。
所以要使工作富有挑战性.一方面.确保工作合理化。
要通过科学测量,确定合理的工作负荷.避免员工因负担过重或过轻而失去对工作的兴趣。
另一方面,要使员工的工作多样化和丰富化。
有针对性地将员工定期轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位
上去,可以减少员工的枯燥感.增强
员工工作的积极性.而且使员工在
完成工作的过程中.有机会获得一
种成就感、认同感、责任感。
2.建立公平竞争的晋升机制。
晋
升能够带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化.提供公平的
晋升机会.无疑会对员工工作满意
度产生较大的影响。
因此,要提高员工在“晋升机会上”的满意度,首先。
必须建立一套比较完善的公平晋升机制,确保“能者上、平者让、庸者下、劣者撤”;其次。
设立多条晋升渠道。
如将晋升渠道分为管理、技术、业务等,让从事不同工作的员工在
公平竞争的环境下均有自己的晋升通道;最后,要充分尊重并满足员工
自我发展的需要。
为员工在工作中的竞争、职务晋升提供公平的机会
和条件;此外.企业应重视内部提
升,这样不仅有利于鼓舞士气.提高
员工的工作热情.也有利于降低用
人成本,减小用人风险。
3.重视员工培训.提高员工素质。
企业生产力最重要的构成要素就是人,即企业的员工。
员工素质的高低,与企业的兴衰密切相关。
对员工来说.员工在公司工作不仅仅是为了自身的生存需要,更重要的是为了实现人生的价值。
因此,要加强对员工的培训.注霞提高员工的素质。
一方面.对员工进行培训.可以减少生产中的事故,降低成本,提高工作效率和经济效益.从而增强企业的市场竞争力。
另一方面,对员工进行培训,可以提高员工的技能和素质.这样不仅使员工感受到企业对自己的重视.而且增强员工对工作环境的满意度和对企业的归属感。
4.构筑员工职业生涯规划。
员工在企业工作不仅是为了满足自身生存的需要.更重要的是为了实现自
身的人生价值。
因此,企业在发展壮大过程中。
一定要时刻注意构筑员工的职业生涯规划.为员工创造实现自我价值及晋升的路径.使员工的发展与企业的发展相统一。
可见,
制定员工职业发展计划的目标就是为了实现员工对工作满意的最大化.从而实现员工对企业贡献的最大化。
三、结语
知识经济时代.企业的管理思想和管理重心已发生转变.管理者从“让员工服务于企业利润”转向“为员工服务”,员工满意度的研究越来越受到重视.已经成为现代企业管理的新话题。
本文基于赫茨伯格的双因素理论,分析员工满意度的影响因素并提出相应的提高策略。
然而。
如何更准确、更全面地掌握员工满意度的影响因素.还有待于进行员工满意度的实证调查。
(作者单位重庆大学一
编辑用傻 2009.3人才资源开发97万方数据。