提高员工满意度的分析及对策
提高员工工作满意度对策研究
国同行业 质量第一 品牌 ” 。这样 的愿景规 划就要 求公 司
以最快 的速度 、 少的资 源 为市场 提供最 优的 产品 和最 最
好的服务。根据这一 要求 ， 业可 以制定 各部门 符合 一 企 流企业 的业务 量化指标和质量量化指标 ； 然后 ， 再把部 门 量化指标 分解到每个具体 岗位 。这些量化 指标就成 为绩
在制定 了公司 目标战略并量化为各部 门和岗位 的考 核 目标后 ， 完善绩效 考评 体系 的重点 就是建 立 每个 岗位 的关键绩效考评指 标。针对每个 岗位而言并不 是指标越 多越好 ， 而是要按照每个 岗位的职责和任务 ， 出对企业 抽 最重要 的职责作为关键 考核 指标 ， 并将 每项 职责转 化成
２１ ０ ０年 第 ８期
黑 龙 江 对 外 经 贸
ＨＬ ｏ ｇ ｃ ｎ ｍｉ ｌｔ ｎ ＪＦ ￣ｉｎ Ｅ ｏ ｏ ｃＲｅａｉ ｓ＆ Ｔ ａ ｅ ｏ ｒｄ
Ｎｏ ８， ０１ ． ２ ０ Ｓｅ ａ ．１ ｉ ｆ ｌＮｏ ９４
总第 １４期 ９
［ 力 资源 ］ 人
提高员工工作满意度对策研究
和控制 ， 而认为与其个人职责息息相 关时 ， 作 对员工 从 工
第二 步 ： 建立 关 键绩 效 考评 指 标 ， 善 绩效 考 评 体 完
系。
就有了重要 的意义 。实现这一 良好 工作心理 状态 的主要 方法是通过完 善 岗位 （ 职务 ） 明书 明确 各 岗位 的职 或 说
提高员工满意度的对策,提高员工满意度的案例
提高员工满意度的对策，提高员工满意度的案例中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业提供员工弹性福利、员工激励、员工节日福利、员工补充保险、企业餐补税优、员工体检、员工心理咨询等在内的整体员工关爱解决方案品牌。
关爱通凭借全球领先的IT平台技术及强大的供应商整合能力，已成功为近10000家企业，350万员工传递了关爱。
关爱通弹性福利是指企业确定对每个员工福利投入(通常用积分形式体现)的前提下，将福利选择权交给员工，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利套餐或福利项目。
关爱通弹性福利利用一站式福利平台，采用关爱积分、福利卡券、企业虚拟货币等方式，既可以为企业实施单个福利项目，也能满足多项目的整合服务。
有效解决了员工福利选择难、发放难、满意度低、数据不透明的困扰。
一、员工满意度的概念及作用员工满意度是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。
员工满意不满意是一种情绪反映，满意不满意也是一种比较指数，主要局限在企业人在企业内的满意不满意的情况，是企业内员工对工作、公司、和企业能给个人带来的成长和发展等各方面的现实感受和员工内心期望比较后的结果。
员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。
员工满意度对企业有着举足轻重的作用。
主要体现在员工满意度是提高企业生产效率的关键；员工满意度是企业管理监控的重要指标和改进工具；员工满意度是企业在人才竞争中取胜的关键；员工满意度可以增强企业的凝聚力激发员工参与企业管理。
二、员工满意度现状（一）企业政策、规章制度不完善目前，很多企业急于成功，只顾努力开发和拓展市场，把主要精力投放在了总目标，一味的追求数字效益，而忽略了为企业创造奇迹的员工，从而造成员工的忠诚度不高，离职率升高等很多不利因素，说明员工在企业的政策上面比较不满意，造成员工满意度普遍不高。
（二）企业薪酬体系不完善不公平薪酬对员工的吸引力可以说是一个很重要的亮点，如果一个企业的薪酬体系不完善，员工薪酬没有公平可言，那就会影响到员工在薪酬方面不满意，从而造成员工满意度降低。
中小民营企业员工满意度分析及对策研究
Ｍ： Ｒ： 管理性指标考 核得分； ２ 管理 性指标所 占权重 ； ３ 管理工作 企业年度薪 酬方案 决定； 组织绩效 考核总得分 ； １ 岗位 系 ｓ： Ｋ： Ｒ ：个人年度业 绩考核得分系数 ，计算方法如下 ： ２ ＋ Ｒ ＝ｌ 考 核得分 ； ３ 管理 工作考核所 占权重 ； ｓ： 一般 来讲， 盈利能力弱 数 ； ２ 的工程企 业 ， 以考虑经 营性指标 应 占主导 地位 ， 可 盈利能力强
０ 由于中小 民营企业具有规模 小、 资金不足 的特征 ， 特别 是 对 员工 的关 注 度 不 够 。６ ￣左 右 的企 业 没 有 对 员 工做 针 对 性 的
些； 测评得分取平均分计算。 七、 考核计分办法
织 考 核 得 分 的基 准 分 均 为 １ ０分 。基 准 分 的 构成 及 权 重 （ 体 ０ 具 计 分 方 法 详 见 附 表 ） 下 ： 核 基 准 得 分 Ａ＝Ｋ１ＩＫ Ｓ＋ ３ ３ 如 考 Ｓ＋ ２ ２Ｋ ￥ ，
（ 对 薪 酬 满 意 度很 低 一） （ 对 企 业 的 培 训 体 系和 员工 参 与 管 理 的满 意 度 偏 低 三） 我 国 中 小 民营 企 业 中 ５ ％ 左 右 的 企 业 没 有 长 远 的 人 才 培 ０
养体系或者 员工根本不了解企业的人才战略 ， 这不 但影响员工 的工作积极性 ， 反映了中小民营企业没有形成人 才战略观和 还
市场经济 的稳 定和发展影 响重大 。在长期摸索 中， 员工成为 中 员工在薪酬上没有差别， 严重挫伤员工积极性。在北京工业大 小民营企业的 中心 。 因此 ， 中小 民营企业 如何提高 员工满意度， 学 的《 中小企业人力 资源 管理 员工满意度调查与分析》 中显示 ： 降低 员工离职 率， 让他们保持高 昂的士气是提高企业竞争 力的 有 ６ ．％ 的 中 小 企 业 员工 离职 是 由于 薪 水 达 不 到 预 期 要 求 造 ９ ２ 重要手段。因此 ， 科学 的提高员工满意度对于 中小 民营企 业管 成 的 。
问题分析与解决方案员工工作满意度低的原因及对策
问题分析与解决方案员工工作满意度低的原因及对策问题分析与解决方案员工工作满意度低的原因及对策随着企业竞争日益激烈，员工工作满意度成为影响公司绩效和员工离职率的重要因素之一。
高度满意的员工能够提高团队合作，增加工作效率，为公司增加竞争力。
反之，工作满意度低的员工可能会带来生产力下降、员工离职等问题，公司需要注意这些问题并采取相应的解决方案。
本文将分析员工工作满意度低的原因，并提出几种解决方案。
原因分析：1. 缺乏有效的沟通和反馈渠道当企业缺乏有效的沟通和反馈渠道时，员工往往会感到被忽视和不被重视。
他们无法理解公司的目标和期望，无法获得定期的反馈和指导。
这种缺乏沟通的环境容易导致员工对工作不满意。
2. 缺乏职业发展机会员工渴望在职业生涯中不断成长和发展，如果企业无法提供明确的晋升和培训机会，员工可能会感到停滞不前，并且对工作失去热情，不满意度会逐渐增加。
3. 工作压力过大如果员工承受的工作压力超过他们所能承受的范围，他们可能会感到疲惫和沮丧。
长期承受过度的工作压力可能导致员工的工作满意度降低。
解决方案：1. 增加沟通与反馈渠道建立有效的沟通和反馈机制对于提高员工工作满意度至关重要。
公司可以定期组织团队会议、邀请员工参与决策讨论等，以确保员工能够充分了解公司的目标和期望，并提供正面和有建设性的反馈。
2. 提供职业发展机会为员工提供培训和晋升机会是提高员工工作满意度的有效途径。
公司可以制定职业发展计划，提供培训课程和工作轮岗机会，以帮助员工不断学习和发展。
3. 平衡工作与生活为员工提供适当的工作时间和休假政策，以帮助员工平衡工作和生活。
公司可以引入灵活的工作时间安排，支持员工的工作与家庭平衡，减轻员工的工作压力。
4. 加强领导力和团队建设提高领导力，培养团队合作精神对于员工工作满意度的提高至关重要。
公司可以加强领导力培训，鼓励领导者积极参与团队建设活动，为员工提供支持和激励。
5. 建立正面的工作环境一个正面的工作环境可以极大地提高员工工作满意度。
员工满意度的调查分析与对策研究
1.4 国内研究综述
国内学者对员工满意度旳研究重要集中在员工满意度旳影响原因、测量措施，以及员工满意度对员工行为旳影响等方面。
1.4.1 员工满意度旳影响原因
国内学者研究了不一样组织类型旳员工满意度现实状况，发现影响员工满意度旳原因重要有工作回报、工作自身、工作群体、企业管理等方面。
张士菊调查了不一样原因对工作满意度旳影响，成果发现影响程度存在明显差异，其中薪酬福利旳影响最大，另一方面为工作自身、晋升、同事满意度和上级管理满意度[5]。顾远东和彭纪生则从气质性情感角度，研究了人格对工作满意度旳影响[6]。段丽华通过对我国学者刊登旳110篇有关“员工满意度”旳论文进行文献分析，认为影响员工满意度旳原因重要体目前员工自身原因、工作环境原因、社会群体原因和企业整体原因等四个方面[7]。马威，孟凯，冯晓庆对大型零售企业员工满意度进行了研究，其研究结论为：大型零售企业员工满意度旳影响原因重要有鼓励原因、组织气氛和文化、工作适应性、工作条件和环境，而关键原因有2个，即工作适应性、组织气氛和文化，其中工作适应性是首要原因[8]。我国王秋令通过对纺织企业员工满意度旳调查分析，成果表明，员工对企业旳总体满意度欠佳，对自己旳工作自身也不满意，认为自己有能力完毕目前旳工作并且尚有相称一部分人有余力，尤其是管理人员认为自己旳才能没有充足旳发挥[9]。郑小虎研究发现民营企业员工满意度由如下六个因子构成：工作自身、工作酬劳、工作环境、工作团体、工作条件和工作前景[10]。
企业员工满意度调查分析及相应对策研究
企业员工满意度调查分析及相应对策研究一、本文概述随着现代企业管理的日益完善，员工满意度已成为评价企业管理效果的重要指标之一。
员工满意度不仅直接影响员工的工作积极性和效率，还与企业的发展、稳定及竞争力密切相关。
因此，本文旨在通过深入调查和分析企业员工满意度的现状及其影响因素，揭示员工满意度与企业管理、工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的内在联系，进而提出针对性的对策和建议，以期为企业提升员工满意度、优化人力资源管理、增强企业凝聚力和竞争力提供有益的参考和借鉴。
本文将从员工满意度的概念出发，阐述员工满意度调查的重要性，分析当前企业员工满意度存在的主要问题及其成因，探讨提高员工满意度的有效途径和策略，为企业实现可持续发展提供理论支持和实践指导。
二、企业员工满意度理论基础员工满意度是一个多维度、复杂的概念，它涉及员工对工作本身、工作环境、工作待遇、组织管理和组织发展等方面的感受和态度。
员工满意度理论起源于霍桑的“人际关系运动”和梅奥的“人群关系理论”，后来马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等都对员工满意度理论的发展做出了重要贡献。
根据这些理论，员工满意度不仅关乎员工个人的心理感受和工作状态，更直接影响到企业的生产效率、团队凝聚力和长远发展。
高满意度的员工往往拥有更高的工作积极性、更强的创新能力和更好的团队合作精神，这些都是企业在激烈市场竞争中取得优势的关键因素。
因此，深入研究和理解企业员工满意度的理论基础，对于企业制定有效的人力资源管理策略、提升员工满意度和促进企业整体发展具有重要意义。
通过员工满意度调查，企业可以及时了解员工的需求和期望，发现管理中的问题，从而采取有针对性的对策，提升员工满意度，进而增强企业的核心竞争力。
三、企业员工满意度调查方法在进行企业员工满意度调查时，选择合适的方法至关重要。
这不仅关系到调查结果的准确性，还直接影响到后续对策的制定与实施。
以下是我们采用的主要调查方法及其特点。
提高企业员工满意度的对策研究
在较低层次的需求 没有 得到满 足 时，人 们对 较高 层次 的
需 求 强 度 不 大 ，不 会 成 为 主 导 需 求 ； 在 较 低 层 次 的 需 求 得 到 满 足 后 ，这 种 需 求 不 再 成 为 激 励 因 素 了 ，而 上 一 级 次 理 论 中的 生 理 和 安 全 需 求 。
的优 势 动 机 。按 照 这 种 理 论 ，组 织 要 激 励 员 工 ，首 先 需
（） ３ 成长需求 ：指个 人 自我 发展和 自我完善 的需 要 ， 这种需求通过 发展 个 人 的潜 力 和才 能，才 能得 到 满 足。
相 当于 马 斯 洛 理 论 中 的 一 部 分 尊 重 需 求 和 自我 实 现 需 求 。 与 需 求 层 次 理 论 相 比 ，阿 尔 德 弗 认 为 ，人 类 的 这 三 种 需
需求不一定严格 地 由低 到高发 展 ，是 可以越 级 的；当高
级 需 求 受 到 挫 折 时 ，可 能 会 降 而 求 其 次 ； 某 种 需 求 在 得 到 基 本 满 足 后 ，其 强 烈 程 度 不 仅 不 会 减 弱 ，还 可 能 会
增强 。
双 因素理 论是保 健一激励 理论 的简 称 ，是赫 茨伯 格
他 们 较 低 层 次 的 一 些 需 要 ，有 助 于 使 他 们 得 到 心 理 平 衡 ，
因素 ，易造成员工 的消极 感 觉 ，称 为保健 因素。另一 方 面 ，诸如成就 、赏 识 、具 有挑 战性 的 工作 、晋 升 、责 任 感 等 ，这些 因素与 工作 本身 有关 ，是 内在 的因素 ，与员
求并不是生来就 具有 的 ，有 的需 求是 在后 天的 学习 中获
如何应对员工的工作满意度问题,提高员工稳定性
当员工工作满意度下降时，公司的生产力和稳定性都会受到影响。
因此，管理者有责任提供员工所需的支持和资源，以确保他们对工作保持高度满意度。
以下是一些建议，帮助你应对员工的工作满意度问题，提高员工稳定性。
1. 确保清晰的工作目标和预期
为了避免员工对工作感到迷茫或不满意，管理者应该确保为员工设定清晰的工作目标和预期。
这些目标应该与公司的整体战略和发展计划保持一致，同时也要考虑员工的个人发展需求。
2. 提供必要的培训和发展机会
员工通常会对能够提升自己的技能和知识感到满意。
因此，公司应该提供必要的培训和发展机会，帮助员工不断进步。
这不仅可以提高员工的工作满意度，还可以增加公司的竞争力。
3. 关注员工的意见和反馈
给员工一个表达意见和反馈的平台可以让他们感到被重视和尊重。
定期进行员工满意度调查，收集他们的建议和意见，并采取相应的改进措施。
这样可以加强员工的参与感和忠诚度。
4. 提供良好的工作环境和福利待遇
员工的工作环境和福利待遇直接影响他们的工作满意度。
公司应该确保员工有一个舒适、安全的工作环境，并提供合理的薪酬和福利待遇。
这可以激励员工更加努力地工作，提高他们的忠诚度和稳定性。
以上是一些帮助你应对员工的工作满意度问题，提高员工稳定性的建议。
管理者应该密切关注员工的需求和反馈，积极采取措施改进员工满意度，从而提高公司的生产力和稳定性。
祝你成功！
以上建议仅供参考。
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提高员工满意度的分析及对策【摘要】对于任何一个企业来说，员工都是企业最宝贵的财富，而员工满意度直接影响着员工的工作行为和绩效，对企业的生存和发展有着重要的影响。
员工是企业利润的直接创造者，如果员工对企业各个方面的满意度高，他们就会积极努力地工作，为企业创造出更多的价值。
如果员工对企业某些方面的满意度低，就会失去积极工作的动力，降低其工作效率和工作质量，甚至会导致员工的离职。
所以，企业在管理中必须提高员工的满意度，激发员工工作的积极性、主动性和创造性，使员工能够在工作中保持最佳的状态，充分发挥他们的聪明才智，从而使企业在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。
本文围绕企业如何提升员工满意度展开理论和实践的探讨，对我国企业员工满意度存在的问题进行了分析，并针对这些问题提出相应的对策。
【关键词】企业员工满意度问题对策新经济时代，员工成为企业最重要的可支配性资源，也是企业最宝贵的战略性资产。
从某种意义上讲，员工满意度高低，不仅决定了企业的生存与发展，而且决定了企业的命运与前途。
因此，现代企业必须高度重视员工满意，不断提高员工满意度和忠诚度，从而提升企业内部管理水平，增强企业凝聚力和竞争力。
一、本文选题的目的与意义知识经济推动了全球范围内的人力资源重组，二十一世纪的人才短缺将成为一种世界范围内的普遍现象。
在加入WTO之后，我国企业也将面临经济全球化给人力资源管理所带来的愈来愈严峻的挑战。
美国管理大师克雷曼指出，企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争，通过卓越的人力资源管理可以塑造企业的竞争优势，如果没有足够的高素质的人力资源作为支撑，我国企业将很难适应经济市场化、知识化和全球化的要求。
如何吸引和留住高素质的人才，成为我国企业应对WTO挑战所必须解决和亟待解决的问题。
因此，在我国企业背景下，对员工的心理和行为进行研究，从中总结归纳出影响其工作行为的一般规律，就能够为我国企业的人力资源管理工作提供更为科学合理的理论基础。
员工满意度是最近二十年来企业管理的一个热点问题，员工满意度的重要意义，归纳起来，主要体现为以下三个方面。
首先，员工满意度就是企业所追求的一个绩效目标,企业不但要为员工的生存的提供物质基础，还要让员工从工作中获得精神上寄托和追求，员工满意度水平的高低，就成为衡量企业在员工方面绩效表现的标尺。
其次，员工满意度是进行企业诊断的一个依据。
企业是由若干员工构成的，员工满意度直接决定了他们的工作积极性水平，从而影响人力资源为构建竞争优势所做出贡献的大小。
进行员工满意度研究分析就像为企业进行定期体检一样，它使公司管理层能够倾听到员工的心声，是公司检查目标的实现情况，了解员工需求，发现管理问题的有效方法。
第三，员工满意度是企业未来发展的基石1。
企业应该将员工满意度视作面向未来的指标，利用员工满意度来监测未来人力资源的稳定和发展。
通过员工满意度研究，企业可以及时预知人员的离职意向以及可能的流动率，当员工满意度指标低于警戒水平时，企业就能够通过事先采取有效的整改措施，有效预防人才的流失，从而为企业的壮大提供可靠的人才保障。
随着越来越多的跨国公司进入中国，它们在本土化过程中同我国企业所展开的人才争夺战也会愈来愈激烈。
对于我国企业来说，提高员工满意度，可以吸引优秀人才的加盟并防止自身人才的流失，进而维持企业人才队伍的稳定和壮大，对于获取竞争优势具有非常重要的意义。
二、员工满意度概述随着经济时代的到来，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，不论是什么类型的企业，也不管企业的规模是大还是小，企业中的人都将决定着组织的兴衰与成败。
本章主要是对员工满意度的定义、相关理论、特征以及构成和影响因素进行概述，旨在对员工满意度有一个整体的把握。
2.1员工满意度的定义员工满意度（Employee Satisfaction，简称ES）是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度，也就是员工感到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度（即ES=实际感受/期望值）2。
而员工满意度管理就是对员工满意度进行管理，是指通过科学的测量工具对员1(美)德里克·艾伦(DerekAllen),(美)莫里斯·威尔伯恩(MorrisWilburn)：《满意度的价值》东北财经大学出版社 2005 3页2(美)JohnR.SchemerhornJR,(美)JamesG.Hunt,(美)RichardN.Osborn：《组织行为学》清华大学出版社2005 213页工满意度进行调查分析，并用一个量化的指标把员工对企业管理各个方面的认同情况反映出来，用于指导企业进行保持或改善，从而达到提高员工团队的凝聚力和保证企业经营效益的目的。
2.2 员工满意度的相关理论1940 年以来许多位学者发展出来动机理论，由于他们所强调的重点不同而产生不同的工作满意理论，但是对提高员工的满足感有帮助的是需求层次理论、成就需要理论、双因素理论、公平理论.2.2.1需求层次理论由马斯洛的需求层次理论得知，一个人的需求若获得满足，就会失去引起动机的潜力，因此管理者应该针对员工正在产生或未满足的需求着手，予以关怀、赋予职位、参与管理及积极回报来满足员工的需求。
若员工的自尊己获得满足，管理者可以重新设计工作，让他们能有更多的自主性和责任感增强动机。
2.2.2成就需要理论麦克利兰认为人是可以经由训练以增加他们的成就动机，而一个人的成就动机会影响他对公司的喜好。
因此管理者应该建立具有挑战性的工作或目标以帮助员工获得成就感。
据研究显示，成就需求与目标认同有正相关，目标认同亦会影响工作表现。
工作环境的自主与员工的赋权易获得高成就感。
2.2.3双因素理论双因素理论也称激励——保健因素理论。
20 世纪50 年代末期，赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。
这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。
属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。
与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。
2.2.4公平理论公平理论又称社会比较理论，它的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的，但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
2.3 员工满意度的特征员工满意度的特征主要表现在以下四个方面：首先，员工满意度可以被看作是一种整体的态度，它能应用于个体工作的不同部分。
虽然满意度对员工而言是指个体对工作的感知和态度，但在实际的研究或评估时，管理者还是会倾向于用整体的眼光去看待它。
其次，员工满意度是多维的。
管理者不能用员工在一个要素上的满意度抵消在另一个要素上的高度不满，或在算术上将两种感情混合起来得到一个平均满意度。
但是尽管如此，在研究中仍会有不同侧重以便实际应用。
第三，员工满意度是生活满意度的一个重要组成部分。
员工工作之外的环境性质会间接地影响员工对工作的感情。
类似地，既然工作是很多员工生活的重要组成部分，那么工作满意度也会影响到员工日常生活的满意度，因而，管理者不仅需要关注员工工作和目前的工作环境，而且需要关注员工对生活其它组成部分的态度。
第四，员工满意度是动态的。
整个组织的工作满意度水平是不稳定的，它与许多变量有关。
员工满意度作为一种态度，一般是经过很长一段时间才能形成，但它的下降可能比它的形成还要快。
因此，管理者要密切关注满意度及其变量的关系。
2.4 员工满意度的构成和影响因素员工满意度的构成和影响因素包括：对工作的满意度、对回报的满意度、对工作背景的满意度、对群体的满意度和对企业的满意度3。
2.4.1 对工作的满意度对工作的满意度包括：工作合适度、责权匹配度、工作挑战性、工作胜任度等。
（1）工作合适度：是指在工作上适合自己，并且符合自己期望，能够使自己扬长避短，对工作有兴趣，企业能够为员工提供学习机会和培训，获得工作成功3祁文雅,汪小莉,蔡张寅：《员工满意度影响因素综述》经济论坛 2005 40页的机遇，帮助员工建立可实现的目标，制定合适的工作量，协助员工战胜可解决的困难等；（2）责权匹配度：是指建立合适、明确和匹配的工作责任、权利和义务；（3）工作挑战性：是指上级制定的工作具有适度的挑战性；（4）工作胜任度：是指员工拥有工作所要求的技能、素质、能力等，并且拥有足够的完成工作的自信。
2.4.2 对回报的满意度对回报的满意度包括：工作认可度、事业成就感、薪酬公平感和晋升机会等。
（1）工作认可度：是指员工在完成工作并进行绩效评估，达到预期目标之后，得到上级的适度表扬与批评，同时，上司对员工所完成的工作给予称赞等；（2）事业成就感：是指员工完成工作后激发出的成就感，从而使员工能够满足自己对事业成就的需要；（3）薪酬公平感：是指员工所获得的薪酬与劳动付出相比、或与企业内外部相关人员相比，薪酬的数量或制订报酬的根据具有一定的公平性；（4）晋升机会：是指员工能够获得充分、公正的晋升机会。
2.4.3 对工作背景的满意度对工作背景的满意度包括：工作空间质量、工作时间制度、工作配备安全度和福利待遇满意度等。
（1）工作空间质量：是指对工作场所的温度、通风等物理条件，以及企业所处地区环境的满意程度；（2）工作时间制度：是指企业制定的合适的工作小时、上下班时间、休息时间和合理的加班制度等。
（3）工作配备安全度：是指员工在工作时所能获得必备的工具、工作条件、工作设备，以及其它与工作相关资源是否配备齐全、够用；（4）福利待遇满意度：是指员工对企业所提供的福利退休金、医疗和保险计划、每年的假期、休假等福利待遇的满意程度。
2.4.4 对群体的满意度对工作群体的满意度包括：合作和谐度、信息开放度等。
（1）合作和谐度：是指员工能够获得上级的信任、支持、关心、指导，同事之间保持合适的心理距离，同事们相互之间的了解和理解，能够开诚布公的交流，以及下属员工对上司意图的领会、员工完成任务情况；（2）信息开放度：是指企业的信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。
2.4.5 对企业的满意度对企业的满意度包括：企业了解度、组织参与感等。
（1）企业了解度：是指员工对于企业的历史、企业文化、战略、政策、制度的理解和认同程度；（2）组织参与感：是指员工的意见和建议得到上级的重视和采纳，以及参与企业的决策等。