员工满意度提升方案

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4、针对工作满意度因素，强化员工管理。摸清员工满意度后，就应及时调整政策， 改进方法，改善环境，并有针对性地从以下四个方面着手工作。
第一，员工对自身工作的期望要处于较合理的水平。心理学家指出，有相当一部 分不满情绪来自非理性的认识。人的一种趋向是高估自己的能力、成绩、困难，却低 估了他人。因此，当员工对薪酬有抱怨时，解决的方法不是有求必应，而是通过公布 同行业的薪酬和福利水平的情况报告，全面对比以佐证公司薪金体系的合理性；或者 加强部门间和员工间的交流，强调公司利润依靠全体员工的协同努力；或者通过培训 宣传来引导员工，从单纯重视物质收入转向兼顾职业素养的提升和理想价值的实现。
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对策分析
重新进行工作分析使职务设置合理，加强员工绩效考核，明确工作目标，责 权利对等，人尽其才，增加一些非程序化的工作，通过增加员工的素质和能 力，使之适应环境的变化。
增强中层管理人员的领导技巧，使之善于激发下属员工的工作热情；不断创 新激励机制，从各个角度为员工着想；进行全员动员，讲解企业远景规划， 使企业的战略目标深入人心。
价值是由满意 忠诚和有效率 的员工创造
利润的 增长
顾客的 满意度
提供给顾客 的服务价值
企业高质量的 支持和制度
员工满意度与企业利润之间的“价值链”关系
“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此 失彼才能获得最终的成功。 ● 美国奥辛顿工业公司的总裁提出的“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工， 那么市场机会对你就会倍加关爱。 ● 哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高2%，那么客户满意度将提高3%。
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提高心理契约效能的对策 任何一个组织都是由领导、员工和组织体系构成的，如果把组织比喻成人的身体， 领导就好比大脑，员工则好比手脚，它们对于身体来说是缺一不可的。每个领导都希 望员工努力工作，达到自己的期望值；每个员工都希望领导是伯乐，满足其心理需求， 使其价值得到体现，这就是心理契约。当双方都得到满足，工作绩效自然就会达到最 高水平。实施有效的领导，可以使员工的期望得到满足，提高员工满意度，反过来会 促进领导目标的实现。
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惠州分公司员工满意度提升方案
行政人事部 2014年3月6日
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导读
员工 满意度 对企业 的影响 员工 满意度 影响的 因素分 析
提高心灵契约 的策略及分析
员工关怀执行 表讨论
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员工满意度对企业的影响
1、员工满意度是顾客满意的基础 一个企业最重要的是利润，而利润的来源在客户。 所以，客户是否满意关乎企业存亡。 一些跨国企业在他们对顾客服务的研究中，清 楚发现员工满意度与企业利润之间是一个“价值链”关系。
3、摸清员工工作满意度状况。摸清员工工作满意度的状况，可采取以下两种形式：
（1）谈话方式。可分为上级领导与员工谈话和人事管理人员与员工谈话两种。虽然 这种形式具有直接、灵活、有利上下沟通的特点，但也常常会出现员工内心真实情绪 不愿袒露的现象，同时谈话还具有效低、耗费时间和精力、主观性强以及数据统计性 差等不足。 （2）问卷调查方式。早期明尼苏达满意感问卷为现代问卷调查提供了原始的满意感 问卷方式，它包括20个方面，如创造性、独立性、人际关系、技术能力、工作条件等。 根据管理学家的研究总结，现代的满意度调查问卷仅包括以下14个方面的内容：报酬 制度、信息沟通、进修机会、晋升机会、工作兴趣、工作主动性、组织的效率、组织 目标、组织结构、关心职工、职工参与管理、合作关系、人际环境以及工作条件。这 些内容的每个方面都可以由若干个问题组成。根据具体情况每个方面的侧重可以有所 不同，这样就可以计算出员工对工作的总体满意程度。
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泰勒的科学管理理论极大地影响着工业社会。他对员工的看法非常简单，认为员 工工作只为了钱。并认为，当劳动强度降低、工资增加时，员工的满意感就能提高。 而处于知识经济时代的今天，影响员工满意度的因素除报酬之外，还有以下几个方面： 第一，工作本身。工作中影响工作满意度的两个最重要的方面：一是工作的多样 化。与报酬一样，工作本身的内容在决定员工工作满意度中也起着很重要的作用。 许多人都喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日重复简单而乏味的工作。二是 工作方法与工作的自主权。如有的单位领导事无巨细，大权独揽，束缚了下属的手 脚，使下属失去了工作的积极性、主动性，产生了不满情绪。 第二，进修与提升。工作中的进修与提升机会对员工满意度有一定程度的影响。 单位给予进修机会，说明自己过去的工作得到领导的赏识，未来还有发展与晋升的 潜力。而提升到高层次工作，无疑带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。 组织中高层次的工作通常也给员工本人提供了较大的自由，有较多挑战性的工作任 务和较高的报酬。上级领导或人事部门如果不能全面地了解每一名员工，而错误地 任用能力较差者，那么能力强的员工内心就会产生强烈的不满。
第二，员工付出与回报要相匹配。同工同酬制度是新时期的分配标准，以往因为 员工的付出远远大于所得，削弱了员工的工作积极性。只有付出与回报相匹配，才能 将员工的潜力充分地挖掘出来。
第三，要创造良好的工作环境。在一个舒适的环境下工作，会让人感到心情舒畅， 能提高工作效率。 第四，进一步修改完善各项制度。员工的许多抱怨并非空穴来风，针对员工满意 度调查中暴露的问题，企业管理层应该作出相应的改进和完善制度。
对工作群体 的满意度
进 行 组 织 与 人 力 资 源 改 善
对企业满意度
增加员工对企业的了解度，形成一种浓厚的企业文化氛围，使员工融入其中， 造就一种团队精神，提高员工的组织参与感，增加民主气氛，使员工产生一 种主人翁责任感。
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2014年惠州分公司员工关怀行动
一、背景： 招工难已成为制约企业进一步发展的瓶颈，加强关爱员工、保留员工及提高员 工技能，从而最大限度地稳定员工，成为了可以解决此问题之道。
Hale Waihona Puke 真心鸿泰 和谐家园2、注重提高员工的工作满意度。 员工在企业工作是有一定目标(需求)的。比如，获得相应的报酬，拥有一份富有挑 战性且常干常新的工作，自身的工作得到赏识而被给予进修和发展的机会，在工作中 能够参与决策，希望有一个和谐的工作氛围和一个幽雅舒适的工作环境，等等。需求 的满足程度决定了员工工作满意度的高低，进而直接影响工作积极性与主动性的发挥
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第三，工作群体。友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素。 虽然是一般因素，但当员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度也 会很差。 第四，工作条件。工作条件也是以一般方式影响到工作满意感。诸如工作场所的 气温、湿度、通风情况、光线和噪声、工作安排和清洁状况，以及适当的工具和设备， 这些都能影响到工作满意度。 第五，企业文化。先进的企业文化对企业成员有很强的感召力和凝聚力，并形成一 种积极进取、信任合作的企业氛围，从而使企业中诸要素能更有效地结合起来，充分 发挥其效能，达到企业的目标。
1、实施有效的领导。 企业领导者本身应具有一定的素质，领导者必须有敏锐的洞察力及公平的心态，这 样才能建立一个正确的心理契约，保证其认知的准确性。这需要从以下两个方面对领 导者进行考察： 一是领导者的品质。行为学家和心理学家试图通过分析领导的成败来确定领导者的 品质，但是现实生活告诉我们，领导者个人的品质仅是影响领导效能的部分因素，而 不是决定性的因素，但却是必不可少的因素。领导者应具有一定的专业知识和交往能 力，有自信心、思想端正，独立性强，目光远大，有自知之明，能自我控制。 二是领导者的认识。领导者的有效行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化， 不能是一成不变的。因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的互 动作用，去完成某个特定的目标。
对工作本身 的满意度
对工作回报 的满意度
对工作背景 的满意度
在办公设备、安全劳保设施以及现代化的办公设施等方面使员工在工作时有 一种舒适感。 增加企业员工之间的信息沟通，创造一种和谐的人际关系，增加企业信息的 透明度，开辟信息的正式渠道，并且要加强员工与高层之间的沟通，在制定 重大决策时要充分考虑员工所提出的意见和建议，对员工采取开放而诚实的 沟通方式。营造积极的团队氛围并帮助员工解决工作中的问题和员工职业发 展规划。
二、目的： 通过开展一系列的员工关怀行动，以温情感染员工、以温馨凝聚员工，从而培 养员工对企业的认同感和归宿感，激发其敬业意愿，提高公司员工的敬业度。
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心理契约影响因素分析 通过对心理契约的形成分析，不难看出，心理契约的影响因素主要是领导人的心理和员 工的满意度。 1、领导人的心理。领导者是具有法定地位和影响作用的个人，能够推动企业和企业 成员目标的实现，拥有某种权力，承担某种责任，应尽某种义务。领导者作为培养人，就 要了解人的心理特点。没有研究过心理学原理的人，是很难成为一个好的领导的，因为他 若不了解人的情感、思想、情绪和愿望，不尊重别人，不善于同别人建立工作上的相互联 系，就很难立足于人群之中。显而易见，在选拔领导人时，要注意他同下级建立相互关系 的本领，这是十分重要的，也是领导对被选拔人的认知过程。领导认知是有意识、有目的 的心理活动，是由动机驱使和支配的心理过程。而动机的端正与否、动机的强弱决定认知 的动力，动机和动力的强弱同认知的深浅呈正比例的变化。工作绩效是领导认知的心理指 向，保证领导认知方向和方法的正确性。所以，对认知动机的激发是领导认知的首要问题 2、员工的满意度。在动机行为的各个方面，情绪反应起着非常重要的作用，一个人情 绪的好与坏直接影响到其工作的质量，进而影响工作绩效。在需要理论中，需要的满足对 行为会产生影响；在公平理论中，期望与现实之间的不一致会造成不满意感；在手段理论 中，满意感可以增加激励的效能，而不满意感则会降低激励的效能；在自我功效理论中， 个体的满意感来自对自己的行为与某种标准比较的结果。可见，满意感代表了一种情感的 变量，作为“愉快——不愉快”连续体上的一点，在工作行为的发展中发挥着作用。