组织文化研究文献综述
组织文化——精选推荐
组织⽂化组织⽂化在管理中的作⽤⽂献综述前⾔摘要：组织⽂化在企业管理中的作⽤越来越重要, 在现代企业管理中, 越来越多的管理者开始重视组织⽂化的作⽤。
本⽂将从组织⽂化的定义开始, 深度剖析组织⽂化在企业管理中的重要性, 详细论述组织⽂化和企业管理之间的关系, 并对如何有效地利⽤组织⽂化推动企业管理提出⾃⼰的观点和看法。
关键词：组织⽂化; 企业管理; 关系;组织⽂化的定义【1】同⼼圆学者认为: 组织⽂化包含三个同⼼圆。
内圆是组织的精神⽂化, 中圆是组织的制度⽂化, 外圆是组织的物质⽂化。
另外⼀些学者认为: 组织⽂化可以有⼴义和狭义之分。
⼴义的组织⽂化是指组织在⽣产经营过程中所创造的具有该组织特⾊的精神财富和物质财富的总称; 狭义的组织⽂化是指组织在⽣存和发展过程中所形成的思想意识、⾏为习惯及价值观, 其核⼼是组织的价值观。
总体来说, 组织⽂化是组织在⽣产、经营、实践中逐渐形成的, 为全体员⼯所认同并共同遵守的, 带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念, 以及这些理念在⽣产经营实践、管理制度、员⼯⾏为⽅式与企业对外形象的体现的总和。
管理的定义直到现在, 管理⼀词还没有统⼀的为⼤多数⼈所接受的定义。
概括来说, 管理是包括诸多领域( 如⾏政管理、经济管理、企业管理、过程管理等) 在内的对⼈、财、物的组织和计划, 对⾏为个体的领导和激励。
企业管理的定义企业管理是管理学的⼀个分类, 是指企业从⾃⾝的⽬的及战略⽬标出发所进⾏的⼀系列管理活动。
组织⽂化与企业管理的重要性【2】⼀、组织⽂化的重要性⾯对全球市场经济⼀体化的竞争, 越来越多的企业开始认识到企业⽂化的重要性。
没有⽂化的企业虽然可以红极⼀时, 但最终逃不掉短命的下场。
从企业务实致⽤的⾓度, 特别是基于管理咨询的实践, 组织⽂化有以下重要性:1. 组织⽂化具有组织价值⽬标的导向作⽤。
2. 组织⽂化具有实现组织振兴的激励作⽤。
3. 组织⽂化具有团队精神建设的凝聚作⽤。
组织行为学文献综述
燕京理工学院YANCHING INSTITUTE OF TECHNOLOGY《组织行为学》结业论文题目：组织文化对员工需求的影响研究专业：市场营销授课教师：于海艳姓名：迟艳龙学号：130640035 班级：1302 学生学院：国际商学院学年：2014 —2015学期：第二学期2015 年6月18日组织文化研究文献综述摘要本人的论题为《组织文化对员工需求的影响研究》，无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对员工行为具有重大的影响和巨大的意义。
组织文化是组织成员在价值观上的共识和行为习惯上的一致，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力，也对员工养成教育起着巨大作用。
调动人的积极性是组织行为管理的目的所在，人员激励则是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的途径。
明确员工需要、按需激励，是激励的指导原则，也是建立组织文化的现实基础。
对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。
关键词：文化因素；组织行为；组织工作；员工需要前言组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
他是观念形态文化、制度-行为形态文化和符号形态文化的复合体。
组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣性文化，它的存在是客观的。
从一个组织诞生那一天开始，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式和风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。
本文就是在组织文化构建日益受到关注的背景下，研究组织如何准确的构建具有自身特色的组织文化去帮助员工。
正文一、组织文化研究综述1、组织文化的发展渊源70年代，日本企业迅速崛起，而西方企业相对竞争能力急剧下滑，引起了西方管理学者们的高度关注。
经过大量的研究，学者们发现问题并不是出在技术或硬件等方面，而是一个更加玄妙，摸不着看不透的东西——组织文化。
企业文化建设文献综述
企业文化建设文献综述企业文化建设是指组织内部在一定的理论指导和方法支持下，通过对企业内部价值观、管理风格、员工行为等方面进行的宣传教育和规范引导，形成具有企业特色的、可持续发展的文化氛围和组织价值观念，以提升组织绩效和员工凝聚力的过程。
企业文化建设对于一个组织的发展具有重要的影响，很多研究者从不同的角度对企业文化建设进行研究。
本文将从企业文化建设的理论基础、方法论以及实践效果等三个方面对相关文献进行综述。
首先，企业文化建设的理论基础是研究者对企业文化的理解和认识。
很多学者认为，企业文化是指一种由共享的信仰、价值观和行为准则构成的组织文化系统。
例如，钱学森在其著作《企业文化新论》中提到，企业文化是一种集体的、可以传承并能影响企业内外各界的思想、行为和习俗的方式。
而来自美国的学者迪尔认为，企业文化是组织成员共同的价值观念、信仰和道德原则的总和，是组织理念和特有的管理方式的外在反映。
从各种理论中可以看出，企业文化建设是建立在共同的价值观念、信仰和行为准则之上的，它对组织内部和外部的影响都是显著的。
其次，企业文化建设的方法论是指企业实施和完善企业文化建设过程中所采用的方法和手段。
在企业文化建设的方法论方面，研究者提出了各种各样的方法和手段。
例如，鲁尔克建议通过传统和仪式来传播企业文化；布罗斯对企业文化的建设提出了“教育、示范、表彰、制度”的四个步骤；珍妮特·上杉则提出了以专业表现的标准来评价和培养员工，并以员工满意度作为企业文化建设的测量项。
这些方法和手段在实际应用中都能够提高员工对企业文化的认同和积极参与度，并且对企业的发展产生积极的影响。
最后，实践效果是评价企业文化建设有效性的重要指标。
很多研究者通过案例研究和调查研究等方法，对企业文化建设的实践效果进行了测量和评估。
例如，银行在实施了一系列的企业文化建设之后，其员工满意度和绩效表现得到了显著提升；制造企业通过重视员工的职业生涯规划和培训，使员工的忠诚度和创造力得到较大的提升；高科技企业通过激励措施和公平激励机制，提高了员工的工作积极性和创新能力。
会计师事务所组织文化研究述要
作者： 张立民[1];李洁雯[1]
作者机构： [1]中山大学管理学院510275
出版物刊名： 审计研究
页码： 16-21页
主题词： 国际会计师事务所;组织文化;内部治理;分支机构;员工;注册会计师;偏好;国会;述要;
中国
摘要：文献综述从组织文化相关经典研究，会计师事务所组织文化差异及其类型的研究，全球化下国际会计师事务所(四大)对其全球分支机构的文化影响，事务所员工偏好的组织文化与实际的组织文化之间的匹配程度对员工组织承偌、工作满意度等所起到的影响，以及文化因素对注册会计师行为的影响五个方面展开，试图通过对会计师事务所文化研究领域上的研究方法和研究成果进行系统地归纳，为我国在此方面的研究提供可参考的理论、模型和方法，探索我国会计师事务所的文化维度特征，丰富事务所内部治理的理论和政策建议。
学校校史文化研究方案
学校校史文化研究方案一、引言学校校史对于学校的发展和历史传承具有重要意义。
通过深入研究学校的校史文化，可以加深对学校的认知，挖掘学校的优秀传统，提升学校的文化内涵，对学校的发展具有积极的推动作用。
本文旨在设计一份学校校史文化研究方案，从不同角度系统地开展学校校史文化的研究与挖掘。
二、文献综述在展开学校校史文化研究之前，首先需要进行文献综述。
通过查阅学校历史档案和已有的相关研究文献，对学校校史的发展历程、重要事件和人物进行梳理和理解。
同时，也可以借助校友的口述资料和相关报道，对学校的校史进行补充和丰富。
三、考古调查考古调查是研究学校校史文化的重要方法之一。
通过对学校校园内历史建筑、文物和遗址的勘探和发掘，可以还原学校的历史面貌。
同时，也可以通过对校园内文物的鉴定和保护工作，保护学校校史文化遗产。
四、口述采访口述采访是了解学校历史的有效途径。
通过与老一辈教职工、校友和相关知情人进行深入交流，收集他们的亲身经历和回忆，还原和记录学校的历史事件和风貌。
这些口述史料对于研究学校校史文化具有重要的参考价值。
五、文化遗产保护文化遗产的保护是学校校史文化研究方案中必不可少的环节。
学校应制定相关的保护措施，对学校的历史建筑、文物和名人故居等进行认定和保护。
同时，还应注重校史文化传承的教育，在各类教育活动中弘扬学校校史文化。
六、学术研究与论文发表学术研究与论文发表是推动学校校史文化研究的重要手段。
学校可以邀请相关领域的专家学者进行研究和指导，并组织学术研讨会和学术报告会，促进学校校史文化的深入研究。
同时，学校鼓励教职工和研究生参与学校校史文化的研究，鼓励他们将研究成果发表在学术期刊上，提升学校校史文化研究的学术影响力。
七、数字化传承数字化传承是学校校史文化研究的重要手段。
学校应加强校史档案的整理和数字化保存工作，建立学校校史数据库，方便研究与利用。
同时，学校还可以开设校史专题网站，以及推出校史文化APP，提供学校校史相关的在线学习和交流平台。
文献综述
如何做文献综述一、什么是文献综述1.文献综述的界定文献综述是对某一方面的专题搜集大量信息资料后，进行归纳整理、分析鉴别，对一定时期内某个学科或专题的研究成果和进展进行系统、全面的叙述和评论。
是反映当前某一领域中某分支学科或重要专题的最新进展、学术见解和建议，往往能反映出有关问题的新动态、新趋势、新水平、新原理和新技术等等。
“综”：是要求对文献资料进行综合分析、归纳整理，使材料更精练明确、更有逻辑层次；“述”：就是要求对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的论述。
总之，文献综述是作者对某一方面问题的历史背景、前人工作、争论焦点、研究现状和发展前景等内容进行评论的科学性论文。
2.文献综述的类型根据搜集的原始文献资料数量、提炼加工程度、组织写作形式以及学术水平的高低，综述可分为归纳性、普通性和评论性三类。
（1）归纳性综述归纳性综述是作者将搜集到的文献资料进行整理归纳，并按一定顺序进行分类排列，使它们互相关联，前后连贯，而撰写的具有条理性、系统性和逻辑性的学术论文。
它能在一定程度上反映出某一专题、某一领域的当前研究进展，但很少有作者自己的见解和观点。
（2）普通性综述普通性综述系具有一定学术水平的作者，在搜集较多资料的基础上撰写的系统性和逻辑性都较强的学术论文，文中能表达出作者的观点或倾向性。
因而论文对从事该专题、该领域工作的读者有一定的指导意义和参考价值。
(3)评论性综述评述性综述系有较高学术水平、在该领域有较高造诣的作者。
在搜集大量资料的基础上．对原始素材归纳整理、综合分析、撰写的反映当前该领域研究进展和发展前景的评论性学术论文。
因论文的逻辑性强，有较多作者的见解和评论。
故对读者有普遍的指导意义，并对读者的研究工作具有导向意义。
二、为什么要开展文献综述1.通过搜集文献资料过程，可进一步熟悉科学文献的查找方法和资料的积累方法；在查找的过程中同时也扩大了知识面；2.查找文献资料、写文献综述是科研选题及进行科研的第一步，因此学习文献综述的撰写也是为今后科研活动打基础的过程；3.通过综述的写作过程，能提高归纳、分析、综合能力，有利于独立工作能力和科研能力的提高。
企业文化研究文献综述
企业文化研究文献综述陈清辉摘要：随着经济全球化进程的加快，企业文化建设在企业发展中起到的作用越来越突出。
营造以人为本、创新为本的企业文化可以为战略管理提供最有力的、最长效的平台。
因此企业文化越来越受到企业界与学术界的广泛关注。
本文对企业文化在核心竞争力、绩效、人力资源管理等方面的研究进行了回顾和梳理，并在此基础上提出了几个未来值得研究的问题，以期为进一步的研究进行理论铺垫。
关键词：企业文化；核心竞争力；绩效；人力资源管理对于企业文化的概念，不同的学者给出了不同的定义。
迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。
当然也有的学者认为企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。
但是不可否认的是在企业不断发展和革新的过程中，企业文化在不断的发挥它那独特的影响力。
同时随着企业文化的不断发展，相关的企业文化理论也呈出不穷的涌现出来。
作为企业文化的精华集成，企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论等的不足，强调了“软”、“硬”结合的最佳管理方式，把管理理论推进到一个新的高度。
近年来，学者们对企业文化进行了大量研究，研究成果显著。
一、企业文化与核心竞争力研究企业核心竞争力概念，最初是由美国管理学家普拉哈拉德(C．K．Prahalad)和加里·哈默(Gary Hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。
企业文化和企业核心竞争力理论是当代经济学和管理学相互交融的最新成果，学者们在这方面做的研究不少。
在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂（2009）[1]对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。
组织文化论文：组织文化 对立价值模型 文化定位 理念体系 文化落地
组织文化论文：某市市场建设服务中心组织文化建设研究【中文摘要】随着日本经济的崛起,组织文化开始受到学者和企业家的广泛重视,组织文化的建设实践和理论研究也逐步掀起高潮。
中国许多组织借鉴了西方文化理论,在培育组织文化方面取得了显著成效。
但是,目前不少组织对于组织文化的本质及建设组织文化的途径在认识上还存在较大的偏差,在实际操作中也存在着不少问题。
国内外有关组织文化的论著不少,但是理论流派众多,观点各异,定性研究多,定量研究少。
本文基于管理学、心理学、组织行为学、人力资源管理等理论,以某市市场建设服务中心组织文化建设为研究对象,运用定性与定量分析相结合的方法,通过对立价值模型对该组织的组织文化现状进行诊断和测评,总结、概括市场中心的文化基因和文化建设应提升的方向,提出“以心达融、以励行远”的组织文化定位,并为其设计核心理念(组织使命、愿景、价值观和精神)以及八大基本理念(发展理念、管理理念、人才理念、学习理念、创新理念、服务理念、团队理念、竞争理念),在此基础上提出市场中心基本行为规范、工作行为规范、礼仪行为规范以及员工形象规范,最后就组织文化落地进行实证研究,提出导入期宣贯、发展期培训、成熟期巩固的落地方案。
使组织文化深入人心,发挥其应有的作用,成为打造组织核心竞争...【英文摘要】Since the economic in Japan develop rapidly, the organization culture was given attention by scholars andentrepreneurs. Many Chinese organizations made outstanding achievements in cultivating organization culture using the experience of the western culture theory. However, many organizations still have cognitive biases in organizationculture essence and construction method, and have problems in practice as well. There are many domestic and foreign treatiseswith variously theoretic genres and opinions, mo...【关键词】组织文化对立价值模型文化定位理念体系文化落地【英文关键词】organization culture competing values model culture position idea system culture practice【索购全文】联系Q1：138113721 Q2：139938848 同时提供论文写作一对一辅导和论文发表服务.保过包发【目录】某市市场建设服务中心组织文化建设研究摘要4-5ABSTRACT5-6第一章绪论9-14 1.1 研究背景与意义9-11 1.1.1 组织文化的产生和兴起9-10 1.1.2 国内组织在文化建设中存在的问题10 1.1.3 研究意义10-11 1.2 研究内容与方法11-12 1.2.1 研究内容11 1.2.2 研究方法11-12 1.3 研究思路12-13 1.4 创新点13-14 1.4.1 选题的创新13 1.4.2 研究方法的创新13-14第二章文献综述14-28 2.1 组织文化的内涵和层次14-16 2.1.1 组织文化的概念14-15 2.1.2 组织文化的层次15-16 2.2 国内外理论界有关组织文化建设的研究现状16-22 2.2.1 组织文化建设的内涵16-17 2.2.2 组织文化建设的思路和方法17-22 2.3 国内外理论界有关组织文化测评的研究现状22-28 2.3.1 组织文化测量23-26 2.3.2 组织文化评价26-28第三章某市市场建设服务中心组织文化理念体系的建立28-65 3.1 某市市场建设服务中心现状28-29 3.1.1 市场中心机构设置及人员情况28 3.1.2 市场中心管辖市场情况28 3.1.3 市场中心组织文化建设现状28-29 3.2 市场中心组织文化评估与诊断29-58 3.2.1 资料调研30-32 3.2.2 访谈调研32-34 3.2.3 问卷统计34-52 3.2.4 组织文化类型分析52-56 3.2.5 组织文化调研总结56-58 3.3 市场中心组织文化核心定位58 3.4 市场中心组织文化理念体系58-62 3.4.1 核心理念设计原则58-59 3.4.2 市场中心核心理念59-60 3.4.3 市场中心基本理念60-62 3.5 市场中心组织行为规范体系62-65 3.5.1 总则62 3.5.2 基本行为准则62-63 3.5.3 工作行为规范63-64 3.5.4 礼仪行为规范64 3.5.5 员工形象规范64-65第四章市场中心组织文化理念体系落地研究65-72 4.1 组织文化宣贯实施的指导思想65-66 4.1.1 以实用和实效为第一原则65 4.1.2 组织文化宣贯和导入要整体规划,逐步推进,重点突破65-66 4.1.3 领导要发挥积极带头作用,发挥示范和导向作用66 4.2 市场中心组织文化理念体系落地基本步骤66-69 4.2.1 导入期进行宣贯66-68 4.2.2 发展期进行培训68-69 4.2.3 成熟期进行巩固69 4.3 组织文化理念体系落地的保障措施69-72 4.3.1 领导重视是文化落地的关键70 4.3.2 完善考核制度和奖惩制度70 4.3.3 适度的时间保障和资金保障70-72第五章结论与展望72-75 5.1 研究总结72-73 5.1.1 组织文化建设的思路和一般方法72 5.1.2 某市市场建设服务中心组织文化理论体系72-73 5.1.3 某市市场建设服务中心组织文化落地方案73 5.2 研究不足73-75参考文献75-77附录177-84致谢84-85攻读学位期间发表的学术论文85。
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组织文化研究文献综述自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言。
1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。
从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。
组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。
Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。
战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。
二是组织理论的危机。
传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。
三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。
同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。
这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。
一、组织文化的内涵1、国外学者的定义国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
（1）Schein的研究相对而言，影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。
这个定义侧重描述组织文化的形成过程：“一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，这些假设已经在实践中被证明是行之有效的，而传授给每位新成员。
最后这种假设变得根深蒂固，渗入员工的潜意识中，后来每一位新员工经过耳濡目染就会被潜移默化”（彭玉冰，2006）。
（2）Wilkins和Ouchi的研究Wilkins和Ouchi（1983）在他们研究组织文化与组织绩效的著名论文中，借助人类学的研究范式来定义组织文化。
他们认为，早期的组织文化研究（Deal & Kennedy，1982）大多基于人类学的研究范式，把组织文化视同传统的氏族部落文化，用民族志研究方法进行长期的实地观察。
这种研究范式的隐含假设是：组织跟氏族部落一样，具有悠久的历史和稳定的文化传承机制，形成了特定的语言和符号来传达深厚的含义。
他们指出，并非所有的组织都满足这样的假设。
换言之，并非所有的组织都具有人类学意义上的组织文化。
（3）Denison的研究Denison（1990）在他的名著《企业文化与组织绩效》中，对组织文化所下的概念性定义是：“潜在的价值观、信仰和原则，是一个组织的全部管理系统、管理实践和行为的基础，而这套管理系统、管理实践和行为既体现又强化了这些潜在的基本原则。
”他用参与度、一致性、灵活性、使命感作为测量组织文化的操作性定义。
2、我国学者的定义我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。
我国关于组织文化的定义主要有以下观点：（1）企业文化是一个复合概念，它由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分构成。
外显文化指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。
内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实，并为全体成员所自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向、生活观念以及由这些因素融汇、凝聚而成的整体风貌。
（冯文俊、张冠生）（2）企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等等，还有在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等等。
（管益忻、郭廷建，1990）（3）企业文化主要是一种观念形态，它以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。
它可以分狭义与广义两个方面。
从狭义来说，它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，从广义来说，除上述内容之外，还包括企业领导人员和员工的文化素质、文化行为，包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。
（陈春花，1999）二、组织文化的研究方法1、组织文化定量测量方法（1）计量主体Ott（1989）对组织文化定义进行了综述，指出“组织文化是组织成员共同定义的”，这就明确指出了组织文化“成员共享”的本质属性。
组织文化作为抽象共享群体概念，其成员认同一致性是其概念构建的基本要求。
理论和实践研究中，对组织成员文化共享性的判断或依据企业高管的主观判断（比如从10个组织选择20个单元），或从单元组织行为属性（比如同一部门有定期面对面交流机会）来进行。
这些方法主要考虑了操作的可行性，但其文化属性一致性程度却难以客观定量判定。
Caulkins采用CCT（Cultural Consensus Theory）模型，通过抽取的第一个因子和第二个因子的特征值的比率（大于3）来测度文化的强一致性，但对于一致性较弱的情形测度不是十分方便。
因此，如何结合问题背景，针对个体调查问卷数据同质、异质或独立属性，确定组织文化存在层面和一致性单元（计量主体）是组织文化计量研究的第一步。
（2）计量效度在计量主体明确的情况下，组织文化计量一是基于个体样本数据累加计量，二是构造组织文化载体进行整体计量。
基于个体样本数据累加计量有两种主要形式：一是基于样本个体，赋予样本个体平均或加权权重来累加计量；二是基于组织文化维度，赋予组织文化维度平均或加权权重来累加计量。
Cronbach & Meehl （1955）指出，需要采用Nomological Network框架来研究概念构建和计量的有效性。
Nunnally（1967）进一步指出，通过概念构建与其他概念之间关系（是否相关、是否显著等）的检验来反映概念构建的有效性，计量效度和优越性需要通过与第三方概念之间的联系来反映，通过比较不同计量方式（比如个体、团队和组织等不同层次，均值、方差等不同指标）对研究变量的不同影响，确定不同情景和问题中相对适宜的计量方法，比如酒店文化计量算子的研究，需要借助与酒店文化有高度敏感关联的变量（比如酒店服务质量）的计量及与酒店文化的相关性分析来间接反映。
前提条件是酒店服务质量这个概念已经很好地构建和计量，并得到强有力的实证支持。
研究难点是满足这些条件的第三方概念的选择和确定。
2、组织文化数理模型方法数理模型方法自身成熟，是变量统计关系向函数关系的深入，关键是如何很好地应用于组织文化研究中。
关于组织文化的演变始终缺乏完整的理论解释和实证研究（VandenBerg & Wilderom，2004）。
DiMaggio（1997）认为对组织文化演变需要对环境影响、模式兼并和扩散、符号网络和认知、结构和映射四个过程进行研究，其中模式兼并及扩散过程，可以借用技术创新扩散模型（Diffusion Model）l来进行研究。
尹波和鲁若愚（2009）借用技术创新扩散模型，选择组织文化在组织内部的传播和扩散问题，构建组织文化认同人数的数理模型，推导出组织文化学习速度数理函数，以此来说明组织文化学习的四个阶段，以期抛砖引玉，推动数理模型方法在组织文化研究中的应用。
3、不同方法的综合应用和新研究方法的出现组织文化的研究一方面需要采用多种范式和方法进行综合研究，互相督促、减少偏差、提高准确性，相互补充分析影响组织行为的价值观和基本假设（Schlutz & Hatch，1996）。
定性分析可以揭示组织文化的主要特征和驱动力，定量测量为组织管理实践者和研究者提供了一个直观便捷的测量工具和结果，通过定量测量组织文化，将组织文化和其他组织现象区别开来，用来预测组织或员工的有效性。
在定性分析和定量测度上构建的统计模型和数理模型，在一定假设和前提条件下，对组织文化定性理论进行检验和深化。
另一方面需要创新范式和方法。
新研究范式和新研究方法的出现及其和原有研究方法的交互混合使用，可以有效地促进组织文化分析方法的深入和发展，进而更好地揭示组织文化的“冰山一角”。
三、组织文化的量表研究定量化研究是在组织文化理论研究的基础上，提出用于组织文化测量、诊断和评估的模型，研发出一系列量表，对组织文化进行可操作性、定量化的深入研究（赵琼，2002）。
定量化研究学派认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，在理论基础上提出模型，再进一步测量、评估和诊断组织文化。
韩巍、张含宇（2003）认为，定量研究的关键是量表和统计分析。
相对而言，量表是基础，能否将理论变成可测量的问题，能否测量出回答者的观点，直接决定着研究的质量。
Glaser、Zamanou和Hacker（1987）开发了组织文化测量量表（Organizational Culture Survey，OCS），该量表是标准的测量量表，在调查过程中，可以与其它测量技术结合。
Falcone（2005）认为，可以运用此量表来帮助组织建立特定时期的组织文化，还可以发现一些组织存在的问题，但是此量表最大的缺点是不能通过单独使用而获益。
Hofstede（1990）通过因子分析的方法获取四个维度：权力距离、个人主义、避免不确定性和男性特征，Hofstede（1991）后又尝试用六个维度：过程导向与结果导向、员工导向与工作导向、狭隘的角度与职业的角度、开放系统工程与封闭系统、宽松控制与严格控制、规范标准与实用标准。
Hofstede（1990）设计了文化测量量表，包括实践和价值观两大部分。
Hofstede划分的维度在西方用Rokeach调查量表（Hofstedeand Bond，1984）、在东方用中国价值观测量表（TheChi-nese Culture Connection，1987）证明了其效度和信度。
丹尼森（Denison，1995）组织文化模式建立在有效组织的4种文化特质上，每一种特质都有3个亚维度，总计共有12个维度，即工作参与（包括：授权、团队导向、能力发展）；整体性（包括：核心价值观、一致性、合作与整合）；适应性（包括：创造性变革、以客户为中心、组织的学习）；使命（包括：战略性方向和意图、目的和目标、愿景）。