高校人力资源管理中存在的问题及对策
高职院校人力资源管理中存在的问题及对策
高职院校 人力资源管理 中存在 的 问题及对策
冀 玉玲 （ 蒙古 职业技术学院 内 机电
教 职 工 的职 业生 涯 管 理 是 现 代 人 力 资源 开 发 与 管理 的重 要 组成 部分。 管理 层由于受传统价值观 的影响 ， 管理活动中常常自觉或不 在 自觉地 表 现 出对 教职 工 的职 业 生 涯 发 展 的漠 视 。 但 是随 着 社 会 的发 展和 进 步 ，教 师 自然 会越 来 越 多 地 要 求考 虑 如 何 最好 地 发 挥 他们 的 特长和权利 ， 这就与管理层 的传统管理观念发生 了冲突， 教师的发展 空间受到约束和限制。 ． ２加强高职院校人力资源管理的具体对策 本 文 以研 究 高 等职 业技 术 院 校 的 人 力 资源 管 理 为 主题 ，首 先 提 ２１ 建 立现 代 人 力 资 源开 发 与 管 理 观 念 ． 出高 职 院校 人 力 资 源 情 况和 人 力 资 源 管理 现 状 ，然后 提 出 改进 和 提 市 场 经 济 的发 展 带 动 了 人 才市 场 的完 善 ，人 力资 源 市场 配 置 的 升 高 职 院校 人 力 资 源 管理 水 平 的 方 法和 对 策 。 功能也 日益得到发展。高职 院校 ， 要吸引和 留住优秀人 才， 推动 自身 １高职 院校人力资源管理中存在 的问题 的人 力 资 源 开 发 ， 必须 主 动 融 入 到人 才市 场 中 ， 整 人 才结 构 ， 就 调 创 １１ 人 力 资源 管 理 的 实 践 相对 滞 后 于理 念 ． 新人才管理模式 ， 实现人力资源的 良性循环。 师们为主动适应市场 教 高职院校在发展过程 中， 逐步确立了人力 资源开发观念 ， 但仍较 习惯 于传统的人事管理工作 ，对人力资源管理的运作机制还缺 乏深 经济对人才的需求 ，必然重视 自身知识结构 的调整 ，专业知识的更 相 增 使 刻 的认 识 和 充 分 的理 解 ，虽 然 已经 认 识 到 建 设 ～支 高 素 质 的 教 师 队 新 ， 关学科知识 的补充 ， 强实践动手能力 ， 高职 教育更能适应 市场经济对人才培养 的需求。 伍是高职院校发展 的推动力 ， 但对于优化人力资源生态环境 ， 吸引人 ２２ 合理规划 师资 ， ． 按需设 岗， 提高工作效率 才 、 聚人 才、 集 配置 人 才 等 问题 的认 识 ， 停 留 在计 划上 ， 仅 对于 事 业 留 按 需 设 岗 即强 调 根 据 工 作 任 务 需 要 设 岗 并 择优 安 排任 职 人 员 ， 人、 感情留人、 福利 留人 ， 仅停 留在 口号上 ， 还未提升到 “ 人才资源是 也 就 是 说 ， 什 么任 务 ， 什 么 岗 ， 据 岗位 需 要 ， 择 最 胜 任 人 员任 有 设 根 选 第一资源” 的实 践 高度 。 职。 岗位 设 置 实 际 上 涉及 到 高 职 院 校 有 限经 济 资 源 的优 化 配 置 问题 ， １２ 人 员 配 置仍 不合 理 ． １２１ “ 师 型 ” 师 比例 较 低 ．． 双 教
完善我国高校人力资源管理的对策性建议
完善我国高校人力资源管理的对策性建议在我国高校中，人力资源管理是确保教职员工高效运转、推动高校发展的重要环节。
然而，目前我国高校人力资源管理仍存在着一些问题，包括人员流动率高、人才培养机制不完善、人事管理不够科学等。
为了完善我国高校人力资源管理，以下是我提出的一些建议：1.完善人才选拔机制：高校应采取更加科学公正的选拔机制，确保选拔的人才符合高校的需求。
例如，可以引入面试、专业能力测试等多元化的选拔方式，真正发掘和识别具有优秀教学和研究潜力的人才。
2.建立完善的人才培养机制：高校应注重培养教师的综合素质和职业发展。
通过设立岗位职业发展规划制度，给予教师职称晋升、奖励和优待等激励措施，鼓励他们不断提升自己的学术研究水平和教学能力。
3.加强对高校人力资源的需求预测和规划：高校需要提前对人力资源的需求进行准确预测和规划，以确保人才的供给与需求能够相匹配。
通过建立高校人才需求预测和规划的机制，可以有效解决高校教职员工数量不足或冗余的问题。
4.加强对教职员工的激励和培训：高校应建立激励机制，为教职员工提供良好的工作环境和培训机会。
通过设置绩效考核制度，为高绩效教职员工提供薪资调整、职称晋升和职业发展机会，激发他们的积极性和创造力。
5.建立人事管理信息化系统：高校应投入资源建立人事管理信息化系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
通过建立统一的人事数据库，可实现对教职员工的信息管理、工资发放、福利管理等方面的统一和规范，留住人才、提高工作效率。
6.加强高校人力资源管理专业人才的培养：高校应加强对人力资源管理专业人才的培养，提升高校人力资源管理水平。
建立高校人力资源管理专业硕士、博士等学位教育和继续教育培训项目，培养更多具有专业素养和管理能力的人力资源管理人才。
7.加强高校间的人才交流合作：高校间应加强人才的交流合作，共同培养和利用优秀的教育资源。
建立高校间的人才交流机制，促进教职员工的跨校交流和学术合作，提高高校教职员工的整体素质和创新能力。
人力资源工作中存在的问题和风险点及对策
人力资源工作中存在的问题和风险点及对策人力资源工作中存在的问题和风险点及对策1. 引言在现代企业管理中，人力资源是组织中不可或缺的一部分。
然而，人力资源工作中存在着一系列问题和风险，这些问题和风险可能对企业的正常运营和发展带来负面影响。
本文将探讨人力资源工作中存在的问题和风险点，并提出解决这些问题和风险的对策。
2. 不合理的招聘流程招聘是人力资源工作的重要环节，但不合理的招聘流程可能导致企业雇佣不适合的人员，从而影响企业的整体绩效。
招聘过程中存在的问题包括：过于依赖简历筛选，忽视候选人的综合素质评估；招聘岗位要求与实际业务需求不匹配；招聘流程不透明等。
对策：建立科学合理的招聘流程是解决上述问题的关键。
招聘需要根据岗位要求设计技能测试和面试环节，以全面评估候选人的能力和潜力。
与业务部门密切沟通，了解实际业务需求，从而确保招聘的岗位要求与实际需求相匹配。
招聘流程应该公开透明，候选人应该清楚了解整个招聘流程，以提高招聘工作的公正性和透明度。
3. 培训和发展不足人才培养是企业持续发展的关键。
然而，一些企业在人才培训和发展方面存在着问题。
具体表现为：培训计划缺乏针对性和有效性；缺少员工职业发展的规划和指导；人才流失率高等。
对策：为解决培训和发展不足的问题，企业可以采取以下措施。
制定针对不同岗位和层级的培训计划，确保培训的针对性和有效性。
建立员工职业发展规划制度，为员工指明发展方向和路径，并提供相应的培训和支持。
通过激励机制等手段，提高员工的归属感和满意度，从而减少员工流失率。
4. 薪酬和绩效管理不公平薪酬和绩效管理是激励和激发员工工作动力的重要手段。
然而，不公平的薪酬和绩效管理可能导致员工士气低落，影响工作效率。
对策：建立公平公正的薪酬和绩效管理制度是解决问题的关键。
制定明确的薪酬标准和绩效评估体系，使员工对薪酬和绩效评估有清晰的认知。
加强绩效评估的公正性，避免主观因素的介入，确保绩效评估的客观性。
建立员工反馈机制，允许员工对薪酬和绩效评估提出异议，并对合理的反馈进行积极的回应。
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究【摘要】高校图书馆作为高校教育和科研的重要支撑，其人力资源管理问题亟待解决。
本文旨在通过对高校图书馆人力资源管理现状的分析，发现存在的问题并提出相应对策，以提升图书馆人力资源管理的效率和质量。
通过分析现状，发现存在人力资源配备不足、员工培训不足等问题。
针对这些问题，本文提出了加大人力资源投入、优化员工培训计划等对策。
通过对现有问题及对策的分析，本文得出结论认为高校图书馆人力资源管理存在诸多问题，但通过合理的对策设置和执行，这些问题是可以得以解决的。
展望未来，希望高校图书馆能够重视人力资源管理，为提升高校图书馆的服务质量和水平做出更大贡献。
【关键词】高校图书馆、人力资源管理、现状分析、存在的问题、对策、研究结论、研究展望、研究背景、研究目的、研究意义。
1. 引言1.1 研究背景高校图书馆作为高校教育教学和科研的重要支撑，承担着集中的文献资源、服务高校师生学习和科研需要、促进高校文化建设的重要职责。
随着高校规模的扩大和图书馆功能的不断拓展，高校图书馆人力资源管理也面临着一系列挑战和问题。
高校图书馆人力资源管理存在结构不合理的问题。
在过去，高校图书馆人员主要从事文献信息的整理、管理和服务工作，但随着信息技术的快速发展，高校图书馆需要的人才类型和技能也在不断发生变化，迫切需要优化人力资源结构，以适应现代化图书馆的需求。
高校图书馆人力资源管理存在激励机制不足的问题。
在传统管理模式下，高校图书馆人员的晋升和激励主要以学历和资历为评判标准，缺乏激励机制对人才的挖掘和留存造成一定程度的阻碍，需要加强激励机制的建设，激发人才的潜力和创造性。
高校图书馆人力资源管理在适应新时代、新技术挑战的也面临着诸多问题和挑战，亟待解决。
对高校图书馆人力资源管理进行深入研究和探讨，对于提升高校图书馆整体管理水平和服务质量具有积极意义和价值。
1.2 研究目的研究目的是为了深入了解高校图书馆人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策措施。
我国高校人力资源管理现状与对策分析
我国高校人力资源管理现状与对策分析【摘要】我国高校人力资源管理一直是一个备受关注的话题。
本文旨在分析我国高校人力资源管理的现状，并提出相应的对策。
文章介绍了背景和研究意义，明确了研究目的。
然后，通过对我国高校人力资源管理现状的分析，指出存在的问题，并提出建立科学的人力资源管理制度、加强人才培养和激励机制、推动人力资源管理信息化建设等对策。
在结论部分总结现状及对策，展望未来发展，并给出建议与启示。
通过本文的研究，我们可以更好地认识我国高校人力资源管理的现状，为其改进和完善提供重要参考。
【关键词】关键词：高校、人力资源管理、现状分析、存在问题、对策、科学制度、人才培养、激励机制、信息化建设、发展展望、建议、启示。
1. 引言1.1 背景介绍随着我国高等教育不断发展壮大，高校人力资源管理也日益凸显其重要性。
在全球化和信息化的背景下，高校人力资源管理已经成为高校管理的核心内容之一。
高校人力资源管理的合理性和科学性直接关系到高校的发展方向和成效。
人力资源是高校的重要资源，对高校的可持续发展起着至关重要的作用。
加强我国高校人力资源管理的研究和实践具有重要意义。
随着我国高等教育规模的不断扩大和高校人才需求的增加，高校人力资源管理面临着诸多挑战和困难。
如何建立科学的人力资源管理制度、加强人才培养和激励机制、推动高校人力资源管理信息化建设，成为当前亟待解决的问题。
本文将就我国高校人力资源管理的现状及对策进行分析和研究，旨在为高校管理者和研究者提供参考和借鉴，促进我国高校人力资源管理水平的提升。
1.2 研究意义高校作为人才培养和科学研究的重要场所，人力资源管理对于高校的发展至关重要。
研究高校人力资源管理的现状及对策，可以帮助我们深入了解我国高校人力资源管理的现状，发现存在的问题并提出解决方案，促进高校人才培养和科学研究水平的提升。
通过对比国际先进经验，可以借鉴和吸收先进的管理理念和方法，提高我国高校人力资源管理的水平，为建设世界一流大学提供有力支持。
我国高校人力资源管理中存在的问题与对策分析
高职 称 的教师 （ 如博 士 、 教授 等 ） 比例 大 。教 师从 事
第二 职业 、 外 兼 职 、 校 投身 股 市 的 也 日渐 增 多 。相 对于 显性 的教 师跳槽 改 行 ， 些 “ 这 隐性 流失 ” 同样 给 学校 发展 带 来 了重 大 影 响 。教 师 资源 的大 量 流 失 导致 学校 人力 资源 的智 力优 势 显著 恶 化 ， 有 人 力 原 资源 结 构 遭 到 不 同 程度 的破 坏 ， 才 断层 ， 员 素 人 人 质下 降 ， 给高校 人力 资源 系统造 成 了极大 的破 坏 。 （ ） 力资 源 配置不尽 合 理 二 人 这主要 体 现在人 员 编制 和人 才 结 构 两 个方 面 。
高 素质 人 力资 源开 发 的转 移 趋 势 。 因此 ， 人力 资源
开 发管 理 已成 为高 校 发展 的必 然选 择 。
高 校人 力 资 源 的 管 理包 括 以下 两 个 方 面 的 内 容： 一是对 学校教 职员工 潜 能 的充分 发 掘和 利用 ； 二 是 重视对 教 师专 业 能力 的培 养 以促 进 其 不 断 发 展 。
学 校 管 理 是 学 校 管 理 者 通 过 一 定 的机 构 和制
度 ， 用 一定 的手 段 和措 施 ， 领 和 引导 师 生员 工 ， 采 带
念 。第 二 ， 在管理方 法上 ， 把人 力 资源 管理 当成 一 门 严密 的科 学来对待 ， 重对人 的研 究 ， 注 重视 发挥 学校
中人 员的积极 陛、 主动 ｆ 生和创 造性 ， 掌握 管理 的主 动 权 。第三 ， 管 理 的 主次 关 系上 ， 人 力 资 源 的 开 在 把 发、 利用 、 划 培训 等 视 为 管 理 的重 心 ， 规 即注重 人 员
人力资源管理存在问题及对策
人力资源管理存在问题及对策问题分析1. 招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
2. 培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
3. 激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
4. 绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
对策建议1. 改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
2. 加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
3. 建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。
高校人才流失严重。
由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。
高校人才培养与需求不匹配。
随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。
高校人力资源管理机制不完善。
在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。
高校的人才激励机制不够完善。
由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。
二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。
需要加强高校人才的引进和留住工作。
在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。
在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。
需要优化高校人才培养模式。
高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。
要建立健全的高校人力资源管理机制。
高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。
建立完善的高校人才激励机制。
高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。
高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。
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高校人力资源管理中存在的问题及对策摘要：随着我国改革开放进程的深入，我国高等教育的管理体制、办学体制、内部管理体制改革也不断向纵深发展，现代高等教育的发展已经进入了一个新的时期。
高校教育资源应当进一步通过改革实现高效合理的配置。
因此,在高校教师资源管理中应采用现代人力资源管理的理念与方法，使我国高校人力资源管理机制日臻完善。
关键词：高校教师；人力资源；人力资源管理Abstract：With the development of reform and opening，administrative system，running system，internal administrative system for high education are developing further. Modern higher education already comes into a new period . The resources of higher education school should be allocated reasonably by further reform. And human resources administration in university should adopt theory and methods of modern human resources administration to perform more perfect.Key words ：university teachers；human resources；human resources management目录高校人力资源管理中存在的问题及对策人力资源是经济社会第一资源，人力资源管理对提升人力资源开发水平，促进人力资源建设，推动经济发展和社会进步起着重要作用。
拥有核心竞争力是高校快速发展的关键。
核心竞争力属于知识的范畴, 而知识必须以人为载体。
学校的办学理念、管理制度、发展规划等, 都必须由人来策划, 并由人来实施。
在高校核心竞争力的培养、发展和形成过程中, 人作为策划者、组织者和执行者, 始终扮演着举足轻重的角色。
高校的教师是高校人力资源的主体, 是高校发展的核心资源, 也是各高校之间竞争的焦点,培育一支优秀的高校教师队伍, 对于高校核心竞争力的增强与保持至关重要。
加大教师队伍建设力度, 建立起科学、完善与合理的人才引进、培养、稳定和使用制度, 构建起竞争有效的人力资源管理机制, 可以不断地提高教师队伍的整体素质, 从而不断提高学校的核心竞争力。
高校强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源、加大人力资源开发力度、更充分地挖掘人的潜能、激发人的积极性和创造性、促进高等教育事业的发展均起着重要的作用。
高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的部分，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。
因此，研究高校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。
所谓高校人力资源管理，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，断获取高素质人力资源, 将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。
与传统的人事管理相比，人力资源管理更适应高校和谐发展的需要。
因为它是建立在完整丰富的人性假设基础之上的，把人作为高校管理的核心，把管理的视角从事转向人；规章制度的出台、岗位编制的制定、组织结构的调整、管理方式的变革等，都是从人的角度来考虑的；它把人作为一种资源来加以开发、配置和保护，力求使其得到充分利用并不断增值；它强调人的自主性、个性化、多样性以及创新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是校园的和谐发展。
一、目前高校人力资源管理改革取得的成绩近年来，随着高等教育改革的不断深入，高校在人力资源管理方面也取得了一些重大成绩或进步，主要表现在以下几个方面：（一）人力资源观念初步确立由于高校逐步面向市场，高校之间的竞争日益激烈，具有远见卓识的大学领导，开始注重考虑如何开发学校的人力资源，包括怎样吸引人才、培养人才、留住人才等，注重人力资源管理的意识日益强烈。
（二）激励竞争机制加强主要是在职称评审上引进了竞争机制，过去的职称评审主要是论资排辈，教师科研意识较弱，学校也不重视教学效果和科研成果的考核。
改革后，在职称评审上制定了较为规范的教学、科研量化标准，实行竞聘上岗，有些高校甚至开始废除教授终身制。
这种竞争机制提高了高校教职工工作的积极性，敦促他们不断地提高自身的业务水平和素质，从而间接实现了人力资源管理的目标。
在进行精神激励的同时，高校人力资源管理还重视物质激励的作用，待遇向高层次人才倾斜，同时给年轻人才提供实验和研究所需的设备和条件，为其施展才华提供机会和空间。
（三）师资队伍结构改善教师队伍的结构逐步得到改善，总体素质有了较大的提高。
据统计，2004年全国普通高等学校专任教师85.8万人，比上年增长18.5%；普通高等学校具有高级专业技术职务教师的比例达到38.8%；教师队伍年龄结构趋于合理，中青年教师已成为教师队伍主力，45岁以下的教师占教师总数的79.8%；教师队伍的学历层次有较大幅度的提高，具有硕士研究生及以上学历的教师占教师总数的31.76%。
二、高校人力资源管理中存在的问题在充分肯定改革所取得的成绩的同时，我们也应清醒地看到，目前高校人力资源管理中也存在一些不容忽视的问题，而且有些问题哈比较严重，主要有：（一）高校人力资源管理缺乏科学性在计划经济体制的影响下，高校教师长期处于一种静态的、封闭式的、以“身份管理”为主的人事管理制度环境中。
这种模式重形式、轻实质, 重学历、轻能力，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。
由于在人力资源使用方面未能彻底打破身份界限，制度体系缺乏科学有效的激励措施,高校实行几年的聘任制改革并没有收到预期效果，竞争机制还难以形成。
人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，一些高校的人事工作普遍存在着循规蹈矩、墨守成规的现象，在用人上注重人力资源的学历职称，忽视人力资源的终身教育；注重人力资源的组织建设，忽视人力资源的个体需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理；注重人才数量，忽视人才质量。
无论是引进人才，还是开发人才，许多高校把目标首先定在数量上，缺乏明确而又合理的人力资源规划，人才培养和使用存在短视行为，致使高校的人事管理工作无法为高校长期发展提供人才保证。
一方面，由于在人才设计上缺乏长远策略，加上教育培训经费缺乏和教学任务过重，致使教师在信息沟通、知识更新、自我发展等方面受到极大影响，人才培养流于形式；另一方面，人才引进以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未能造就一个优秀人才健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。
（二）高校人力资源配置不够平衡。
近几年由于高校持续扩招，不少高校一直处于缺编运行状态，专任教师普遍紧缺。
在高校内部人力资源市场中，由于市场机制不够健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育要求的人力资源管理方法和手段合理、科学、有效地规划和管理高校的人力资源，造成高校内部人力资源配置不够平衡，结构不够合理，人才的年龄结构、职务结构、学历结构、职称结构等不能适应教学科研工作需要。
相当比例的高校不同程度地存在一般教师过剩而高层次科研型教师不足，以及师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不甚合理等问题。
高校中人力资源配置不合理，人力资源浪费情况比较普遍，一些高校人才使用中存在的“条块分割”和“近亲繁殖”现象，降低了人力资源的利用率。
人力资源配置不当，必然会给教学和科研带来一定的影响，必然会在较大程度上影响到学校改革的进程和深化。
（三）人力资源管理机制不够健全目前高校衡量教师教学水平和学术水准的最主要的标志之一仍然是职称和学历的高低。
多年来，我国教师职称评定的终身制和单一制缺乏激励因子，能上不能下，缺乏竞争，没有风险，没有危机，使得一些教师晋升到一定职务后便产生了“船到码头车到站”的思想，不思进取。
尤其是现行教师队伍中大多数教师是在传统教育体制下培养出来的，存在着知识面窄、学派单一、知识老化现象。
而当今世界科技发展日新月异，如果不再追踪新知识，不去刻苦钻研，必然要落伍被时代所淘汰。
随着传统人事管理向现代人力资源管理的转变，高校人力资源管理虽然取得了显著的成绩，但是，多年来高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施，旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理相对滞后。
由于缺乏规范化的人力资源引进、培养、使用和考核等方面的制度，多数高等学校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要还是停留在遵从上级文件，既较少考虑实际需要，又存在较大的随意性的水平上。
加上缺乏有效的激励机制，教师的劳动和人格不能得到很好的理解、信任和尊重，致使人力资源管理应有的激励和约束作用不能很好地发挥。
（四）目前高校普遍缺少客观公正的教师评价机制考核方法单一，“重量轻质”流于形式。
如强调教师完成工作量的多少，而忽视对教师教学质量的考核；不能摆正教学与科研的关系，科研工作缺少鼓励创新的机制等等。
事实上，衡量高校教师队伍整体素质的高低不仅与职称、学历等表层结构有关，而且真正起决定性作用的是教师现有的知识内涵、能力素质、学习力强弱等深层结构。
由于高等教育承担着培养复合型人才的任务，高校教学课程体系向综合化发展已成为趋势。
然而职称评审仍然是只注重单一学科，造成教师对专业之间相互渗透不感兴趣，文理科之间甚至相互排斥，这显然难以适应现代高等教育的需要。
因此高校教师的职称评聘必须打破终身制和单一制，建立根据教师实际能力和水平的不同等级、不同层次的多元型评聘制度。
而一个高校要想上水平，办出自己的特色，就必须建立起完善的师资绩效评价体系。
我国高校人事管理体制之所以存在上述问题和弊端，是与我国高等教育长期处于公办高校“一统天下”的格局，高校管理体制僵化，学校人事制度套用政府机关的国家干部人事管理模式等原因分不开的。
这种体制下的人事制度缺乏必要的活力，在管理实践中往往“重人治、轻法治”,缺少规范性和科学性，也不能很好地体现“以人为本”的时代要求。