探讨我院人才培养五年发展规划
医院人才培养梯队建设五年规划
医院人才培养梯队建设五年规划根据卫生发展和医院自身建设的需要，特制订为期5年的医院中心人才培养梯队建设五年规划。
一、任务与要求1、人才培养:我医院以依托青岛中西医结合医院，为三级甲等医院的要求水平。
但是医疗技术是不断发展的，要把广大群众的就医需要，计划通过五年的建设，提高现有水平。
具体地说:内儿科要熟练地处理五衰，骨科要能进行髓核摘除、半髋置换、周围神经和血管的吻合，外科要能进行胆管引流、泌尿生殖系畸形矫正手术等;妇产科要能开展盆腔淋巴清扫;五官科要开展白内障、青光眼、鼻腔内囊吻合及牙科综合治疗。
中医药要发挥特色专长，开展特色专科，如:风湿病专科、肝病专科。
主要措施是鼓励自学，选拔培养，注意层次，专科技术配备双线，提倡竞争，防止个人技术垄断。
在专业发展上，通过五年的努力，虽然由于医院规模小，但每一个科都必须有1-2名拨尖的专科人才。
人员培养要围绕医院的技术发展进行，要围绕医院现有技术发展来抓职工的继续教育工作，要求以临床实践为主，自学为主的原则着重实际能力的培养。
2、医院基础建设方面:根据医院现有医疗业务用房、门诊部、基本公共卫生用房、中药加工室、中药用房、放射科用房，从医院的发展需求来看还不够配套，职工食堂与病人食堂还没有分开。
这些都要逐步做到配套。
二、具体措施1、加强政治学习和加强医德医风建设，用和谐发展的理念武装干职工的头脑，使他们勤奋学习，努力工作，自觉地为病人服务。
2、坚持走科技兴院之路，坚持医疗质量考核管理制度，逐步提高医院声誉，以优质服务吸引病人，扩展业务，坚持抓合理收入。
3、努力改善干职工的生活福利，改进分配制度，充分发挥经济杠杆作用，调动各级骨干的积极性，使他们热爱医院，积极地为医院作贡献。
医院卫生服务中心2020-1。
五年人才发展规划
五年人才开展规划—2021年~2021 年为实施“人才兴企〞开展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快集团化推进，满足生产开展需要，根据总体目标要求，制定本规划。
一、人才开展现状及问题〔一〕人才队伍现状集团组建以来，人力资源部在公司高层的宏观领导下，根据公司开展战略和实际情况，按照公司生产开展实际需要，始终坚持“效劳生产，造福员工〞的工作原那么，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才，一定程度上弥补了人员缺乏的现状。
1、人才队伍不断壮大。
截止2021年3月底，全集团共拥有高级管理人员58名，持证技术类人员103名，特殊工种持证人员23名，共占总人数的17%。
2、人才素质不断提高。
集团公司现拥有本科毕业生27名，大专毕业生143名，中专技校毕业生107名，高中毕业生211名，共计488人次，占人数的21%，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。
3、人才开展环境不断改善。
集团高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。
在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，积极为员工提供条件参加由市、县组织的对口培训与考试，并采取多种优惠措施鼓励员工承受函授教育，此外，对能力突出、工作业绩好的同志提供外派培训；在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。
〔二〕存在的问题由于集团刚刚组建，人才工作目前处于不断完善之中，在一些方面仍存在缺乏。
1、人才优先开展的理念和行动有待进一步加强。
“人才是第一资源〞、“人才投入是最有效的投入〞等理念尚未完全树立。
2、人才队伍的整体素质不高，难以满足集团公司长远开展。
虽然职工数量在不断增加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。
主要表现在：职工文化层次偏低，专业技术水平有待提升，企业认同感缺乏，老龄化倾向比拟明显。
医院人力资源和学科建设五年发展规划
医院人力资源和学科建设五年发展规划一、引言医院是社会医疗保健体系的重要组成部分，承担着疾病治疗、医学研究和人才培养等重要职责。
为了不断提高医疗服务质量，提升医学科研水平，并培养更多的医学人才，制定并实施人力资源和学科建设五年发展规划显得尤为重要。
本文将就医院人力资源和学科建设五年发展规划进行探讨。
二、人力资源发展规划1. 人员招聘与选拔为了满足医院不断发展的需求，我们将加强人员招聘与选拔工作，着眼于招聘具有高学术水平和丰富临床经验的医生和专家。
同时，注重选拔有潜力的青年医师，为他们提供培训和晋升机会。
2. 人员培训与发展培训和发展是保持医院竞争力和核心优势的关键。
本计划将设立专门的培训中心，定期举办各类培训课程。
我们将鼓励医生和技术人员参加国内外学术交流活动，提高他们的学术水平和国际化视野。
3. 人员激励与留任为了留住优秀的医疗人才，我们将建立完善的激励机制，包括薪酬激励、职称晋升、学术研究支持等方面，同时提供良好的工作环境和发展空间，鼓励人员持续提高自身能力并为医院的发展贡献力量。
三、学科建设发展规划1. 学科规划与布局我们将针对医院的定位和资源优势，制定明确的学科发展规划，并合理布局各个学科的发展方向。
同时，注重交叉学科的建设，促进不同学科之间的协同发展，提高医院整体学科实力。
2. 重点学科建设鉴于医学领域的不断变化和社会需求的不同，本计划将重点发展与人们健康紧密相关的学科，如临床医学、临床药学、护理学等。
我们将加大对这些学科的投入和支持，提升其在医院和社会中的影响力。
3. 科研创新与成果转化医学科研是医院发展的重要支撑。
我们将鼓励医疗人员积极参与科研项目，并提供充足的经费和资源支持。
同时，加强与科研院所和企业的合作，促进科研成果的转化和应用。
四、五年计划的实施与总结1. 实施阶段划分与绩效考核为了确保五年计划的顺利实施，我们将根据不同阶段的任务和目标，制定相应的时间表和指标体系，定期对计划的进展进行评估和反馈。
县中医院人才培养五年规划
洪江市第一中医医院人才培养五年规划为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质，促进医院的发展,更好地为群众提供安全、有效、方便、价廉的中医药医疗卫生服务,依据《中华人民共和国中医药条例》、《湖南南省中医药条例》,结合医院的实际，制定本规划。
一、指导思想人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合,坚持中医医院的办院理念与方向，积极引进和培养中医类别人才，大力塑造“铁杆中医”队伍，打造中医药学科带头人队伍，通过结构调整和岗位合理配置相结合的工作思路,切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。
二、培养目标1、积极推进全员职工培训。
全面提高医院职工的学历层次.医院在职卫生技术人员全员培训率要达到90%以上，卫生技术人员的学历75％达到本科以上，15％达到专科水平.鼓励45岁以下具备本科学历的临床医师攻读中医研究生。
2、根据学科发展需要,培养1—2名左右在医院有较大影响、理论基础扎实，临床经验丰富的学科带头人；3、通过师承教育和国家、省人才培养计划,培养3名左右热爱中医事业、中医功底深厚、临床经验丰富的中医药领军人才;4、通过进修学习和师承教育，培养10名左右具有较好中医理论基础和坚实中医经典知识的中医药队伍。
三、主要任务1、要加强高层次人才队伍建设。
对医院现有副主任医师以上职称人员,要实施高层次人才培养计划。
培养的重点是加大理论研修、临床实践、学术交流及科研工作的力度。
在理论研修上，要结合本人的学术特色和专业，精读本专业相关的书目.在临床实践上，定期安排中医高级职称人员到省级以上中医院跟师学习，打造中医领军人才队伍.安排学科带头人到全国重点学科或重点专科点进修深造,提高本专业解决疑难病症的能力。
在学术交流和科研上，提倡跨省、跨地区交流，鼓励与上级和同级医疗机构合作，进行基础和临床课题研究。
前进齿科未来五年规划展望
前进齿科未来五年规划展望
一、人才发展培养规划
为适应科室发展需要，未来五年我科将新增加本科以上学历5～8人，5年内选送3～5名业务能力强的临床医师到上级医院进修学习，重点培养口外、口修方面的人才；培养3名口腔放射专业人员，开展牙片、全景片、侧位片、关节片等的拍摄，为口腔科临床诊断和治疗奠定基础；其次培养3～5名专业护理人员，为开展口腔科病房做好准备。
二、业务发展规划
未来五年，我科将在各个专科方面加快发展步伐，通过聘请外院专家和科内选派专业人员进修深造等方式，使我科口腔颌面外科专业有一个较大的提高，形成一个独立病区，床位数在6～8张，能独立完成Ⅲ类以上手术。
口腔修复方面：加快专业人员进修学习，在开展活动、固定修复的基础上，积极创造条件开展各种高端修复治疗，如：精密修复体、种植体技术等。
口腔内科：引进各种先进的治疗技术和设备，力争开展根管治疗的新技术、根管外科手术、牙周手术等。
口腔正畸：成立单独的正畸专业组指定专科人员进行正畸治疗，使治疗更专业。
同时大力开展口腔保健，加强口腔保健宣传力度，扩大病员，力争在五年内使科室业务收入达到现在的两倍以上。
三、设备更新
我科目前现有设备远远不能满足病人的需求且一些诊断治疗性
设备全无，影响和制约我科业务发展。
未来五年我科需添置六台牙科治疗机，数字化牙片机和全景片机，根管治疗仪以及活动、固定整畸等方面的设备。
学科发展规划(五年)
学科发展规划(五年)1000字学科发展规划（五年）一、前言随着我国经济的不断发展，人们对于知识和技能的需求日益增长，对于高素质人才的需求也越来越强烈。
教育是培养人才的重要基础，而学科是高等教育的核心。
因此，制定一份科学的学科发展规划显得尤为重要。
本文将探讨本校的学科发展规划（五年）。
二、学科的现状本校是一所综合性大学，现有13个学院，30多个本科专业、80多个研究生专业，涵盖了理、工、文、法、经、管、教育、农学等多个领域。
在学科建设方面，本校已经有了一定的基础和成就，例如物理、化学、材料科学、机械工程、信息科学、经济学、管理学等学科都处于国内较好的排名位置。
但是，与国内外一些知名高校相比，本校仍然存在一些不足之处。
首先，某些学科规模较小，师资力量不足，缺乏先进的科研设备和实验室。
其次，本校的一些学科还缺乏一定的特色和优势，无法形成有比较强的竞争力。
第三，本校学科建设缺乏科学性和系统性，一些学科发展规划缺乏长远性和具体可行性。
三、学科发展目标基于本校学科现状和面临的问题，我们提出了以下的学科发展目标：1.强化学科特色，提高学科影响力和竞争力。
这个目标的实现需要我们进一步明确学科方向和发展之路，并建立符合学科特点的科研机构和实验室。
我们要因地制宜，结合当地的创新和特点，抓住国家的政策机遇，有针对性地培养一批学科骨干，形成具有竞争力的学术圈子。
2.优化学科结构，提升教学质量。
通过优化学科结构的方式，我们可以提高教学的质量和效率，让每一个学生都得到最好的学习体验。
优化学科结构还可以改善教学资源分配的效率，提高学校整体的功能和作用。
3.加强师资队伍建设。
师资队伍是学科建设的重要基础和推动力量。
我们要依靠各种渠道，招揽世界一流的人才加盟，建立具有自己特色的师资队伍。
同时，我们也需要关注教师的职业发展和职业生涯规划，提高教师的专业水平和研究能力。
4.加强国际交流与合作。
全球化的发展趋势在全球范围内深入发展，而在学科建设方面，国际化也是一个非常重要的方面。
医院五年人才培养计划
五年人才队伍培养计划为加强我院临床医疗、科研和管理的后备人才队伍建设，提高人才工作效能，提升人才队伍整体素质，从而不断提高医院的医疗质量和服务水平，为医院新一轮建设发展和实现战略目标提供坚强的人才支撑和基础保障，特制定我院人才队伍培养计划：一、指导思想以科学的发展观为指导，从我院实际情况出发，完善人才政策，建立一条良好的人才管理体制；以增强人才队伍的整体实力和核心竞争力为目标，以高层次拔尖人才选拔扶持和优秀青年人才培养储备为重点，选拔、储备一批年龄轻、敢创新、潜力大的优秀后备人才，进行重点扶持，跟踪培养，促进人才队伍可持续发展。
二、五年工作目标1、扩大人才队伍结构的预期目标：五年内全院临床医师人员研究生学历占40%，博士研究生学历占15%。
五年内培养和引进学科带头人xx余人。
2、调整和优化人才队伍结构的预期目标：人才在各学科间分布更趋合理。
人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例更趋合理。
3、提高人才队伍整体素质的预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有更大提高。
使高层次人才与学科带头人的竞争力达到更高水平。
三、战略人才培养计划战略人才培养体系由领军型（科研/业务）人才培养计划、拔尖型（科研/业务）人才培养计划、骨干型（科研/业务）人才培养计划、青年型（科研/业务）人才培养计划四个部分组成。
领军型（科研/业务）人才培养计划：旨在通过对现有高级专业技术职称人员的培养，使其逐步成长为全面的人才，为医院今后的战略布局作好准备。
拔尖型（科研/业务）人才培养计划：旨在通过对医院有进一步培养潜质的中层干部进行培养，使其逐步成长为医院能够独当一面的人才，为更高一级的岗位储备人才。
骨干型（科研/业务）人才培养计划：旨在通过对医院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各组、各科室的骨干。
青年型（科研/业务）人才培养计划：旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长为各科室/各部门技术骨干、业务骨干。
我对五年发展规划的认识及如何驱动的建议
我对五年发展规划的认识及如何驱动的建议基本认识：这是一个思考全面、普惠师生、有利学校持续、快速平稳发展的好规划。
王宜芳校长评价这个规划是她见到的最全面最完整的规划，我亦有同感。
第一是把握了基础性原则。
能把未来的发展建立在现有基础之上，这是规划能否真正实施的前提之一。
在办学方向的定位上，虽然改了说法，但仍然体现“高端高位，精品精良”的指向，在总体目标里特别提到了“保优势、显特色”，具体目标中“完善管理体系、提升教师队伍素质、构建特色课程建设”；德育目标中“抓实德育常规，完善人格培养和习惯养成教育，以国学为抓手，继续加强心理健康教育，持续开展生命教育研究”；教学目标中“继续加强艺术、体育传统项目建设，注重学生潜能开发，尊重学生个性，继续探索先学后教，当堂训练的课堂模式”；队伍建设目标中“实施月绩效考核和学期考核制度；实施学年评优，激励教职工争创佳绩，每学年度在全校范围内评优评先，集中表彰奖励；建立教职工分享学校发展成果的机制”以及后勤服务、招生等目标中的相关条款都充分说明这个五年发展规划是本着传承、创新、提升的理念来思考制定的，它是建立在学校现有发展基础之上的，这里面的大部分目标只是在现有基础上做完善，董事会的这个规划很注意措词，比如“保持、完善、继续、提升、传承、创新”，这就表明它并不是另起炉灶，另搞一套，它有牢固的、稳健的基础。
第二是体现了发展性原则。
任何一个未来规划都必须有仰望的高度，有伸展的宽度。
这个规划给我们留下的第一印象就是目标远，要求高，包括我在内都在怀疑这样的目标切合实际吗？能实现吗？通过反复研读以后，我的想法变了，如果一个未来的规划目标没有高度、没有难度，没有挑战性，那就失去了规划的意义，我们现在要走的不是水平路，走水平路没有压力，形成思维定势了，闭着眼睛都可以走，但我们往后要走的不是这样的路，而是上坡路。
2013年我在根据两位校长的意图制定第二个三年发展规划的时候，也在持怀疑态度，但现在看来，所有的目标都已达成，有30%的目标已远远超出了预期。
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探讨我院人才培养五年发展规划
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探讨我院人才培养五年发展规划-人力资源
探讨我院人才培养五年发展规划
潘辰珠常州市儿童医院
为了进一步提高我院专业技术人员的总体素质，促进医院的总体发展和专业水平，根据上级有关文件精神，本文结合医院的实际人才状况，来探讨我院人才培养的五年发展规划。
一、我院的人才现状
医院核定床位500张，人员编制555人，实有编制人员457人，编外聘用人员78名，卫生专业技术人员460人，其中正高职称8名、副高职称55名、中级职称142名、初级职称206名，硕士研究生40人，大学本科学历232人，大学专科学历178人，管理人员35人。
随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。
主要体现在：医院现有正式在编人员数量严重不足，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大，床位与卫技人员比配置不足;现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力亟需进一步提高；人员的结构不尽合理，特别是正高职称人员不够。
因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。
二、人才培养的指导思想和目标
1.指导思想。
人才培养要牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教
育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。
2.培养目标。
第一，积极推进全员职工培训。
按“三级甲等”标准培养和装备人才，全面提高医院职工的学历层次。
医院在职卫生技术人员全员培训率要达到100%以上，卫生技术人员的学历80%达到本科以上，10%达到专科水平。
鼓励45岁以下职工报考高一级的学历教育。
第二，培养3－5名具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人，技术职称达到副高以上。
第三，培养3－5名具有理论基础比较扎实，临床经验比较丰富，有专科特色和专长的人才。
第四，培养3－5名具有较好基础理论、基本技能、基本知识的医技、影像专业人才。
第五，引进2－6名医院急需的并具备专科特长的主任医师职称人员。
第六，重视和加强护理队伍的培养，特别是加强专科护士的培训。
5年内达到5－10名副主任护师以上职称人员。
三、人才培养的主要任务
1.加强高层次人才队伍建设。
对医院现有副主任医师以上职称人员，列入实施高层次人才培养计划。
培养的重点是加大理论研修、临床实践、学术交流及科研工作的力度。
2.高度重视专科人才培养。
具有中级以上职称的人员，要重点加大专科相关理论的研修，五年内到省内外相应的重点专科进修，不断提高自身临床处置能力，在科研方面鼓励与上级和同级专业人员共同进行基础与临床课题研究。
3.积极引进高层次人才。
引进高层次临床人才是加快医院发展的一项重要举措，引进人才的重点是医院临床急需并在短期内又难以培养的具备专业特长的副主任医师以上职称人员。
同时，五年内还将有计划地引进博士生1－3名，硕士生20－40名，每年招收5－8名硕士学位人才。
4.加强医疗卫生人员技术职称的提高。
对符合条件的医疗卫生人员要鼓励他们报考上级专业技术职称，每年晋升副高以上职称人员3－5名，中级5－10名，特别是要鼓励取得副高职称人员申报正高职称，5年内正高职称要达到5－10名。
5.重视和加强护理人员的培养。
新护士岗前培训率达100%，临床护理本科毕业生及护理骨干作为重点培养对象。
护士长及护理骨干在护理科研及学术上成为学科带头人。
护理人员继续教育合格率≥95%，护理管理人员参加省级和国家级培训每年≥20%。
“三基”考核人人达标，进一步规范护理示教室，规范护理人员轮转制度。
四、人才培养的政策措施
1.高度重视人才培养。
提高医疗技术水平是医院永恒的主题。
医院各级管理人员应充分认识人才培养工作的重要性和迫切性，只有依靠高素质的人才，才能展示医院的医疗水平、科技实力、教学质量、管理能力和精神风貌，才能促进医院各项事业的发展。
2.确立人才培养原则。
人才培养首先要做好选才工作。
坚持高标准、梯队结构合理，严把考核关。
第二，坚持引进与培养相结合的方式，解决学科带头人缺乏的矛盾。
第三，坚持动态管理。
3.建立完善考核体系。
科学的考核体系应与人才培养目标和培养规划相适应，主要包括医疗、教学、科研、管理和加分项目等。
考核的重点是理论研修、临床实践和科研能力，考核标准的制定要按这三方面细化制定具体的标准。
建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。
要建立和健全卫生技术人员的技术档案，将个人的技术论著、考核考试的成绩、进修学习的鉴定、定期技术评定材料等列
入档案内容，作为晋升晋级的重要依据。
4.切实加强领导，增加经费投入。
医院应成立人才培养工作领导小组，从组织管理上保障人才培养工作顺利进行。
同时，要继续加大人才培养的经费投入，每年争取安排相应的资金作为人才培养基金。
5.深化人事、分配制度的改革。
要把人才的评价考核结果同岗位聘用有机结合起来，逐步形成有序竞争局面，提高医院的内在活力。
加强医院绩效考核，以及绩效工资总额分类管理，把职业素质、工作责任、技术能力、工作质量、服务水平、工作效率等方面的考核作为收入分配的重要参数。