薪酬体系及点评
薪酬方案总结评价
薪酬方案总结评价1. 引言薪酬方案是企业用于激励和奖励员工的一种重要手段。
一个合理有效的薪酬方案可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的员工，进而提升企业的竞争力。
本文将对某企业的薪酬方案进行总结评价，为企业今后的薪酬管理提供参考。
2. 薪酬方案概述该企业的薪酬方案采用绩效驱动的方式，以员工的绩效表现为基础进行薪资调整和奖励发放。
具体来说，薪酬方案包括以下要素：•基本工资：根据员工的岗位级别和工作经验确定。
•绩效工资：根据员工的年度绩效评估结果，给予相应的绩效工资调整。
•奖金：根据员工的工作表现和贡献，颁发年度奖金。
3. 薪酬方案的优点该薪酬方案具有以下几个优点：3.1 激励员工表现薪酬方案以员工的绩效表现为基础进行调整和奖励，可以有效地激励员工提高工作表现和业绩。
通过与员工的绩效直接挂钩，可以更好地激发员工的积极性和动力。
3.2 公平公正薪酬方案根据员工的岗位级别和绩效表现进行调整，公平公正地对待了不同岗位和不同绩效水平的员工。
这种公平公正的薪酬分配方式可以增加员工对企业的信任感和归属感，减少薪酬不公带来的不满和动荡。
3.3 灵活性高薪酬方案的绩效调整和奖励发放是基于年度绩效评估结果，这种周期性的评估可以使企业的薪酬管理更加具有灵活性。
根据不同年度的绩效评估结果，可以适时对薪资进行调整，使薪酬与员工表现和市场情况保持一致。
4. 薪酬方案的改进空间虽然该薪酬方案具有一定的优点，但仍存在一些改进的空间：4.1 强化绩效评估的客观性和公正性绩效评估是薪酬方案的核心环节，评估结果直接影响绩效工资的调整和奖金的发放。
为了增强评估的客观性和公正性，企业可以建立更为科学和全面的评估指标和评估体系，减少主观因素的影响。
4.2 完善薪酬激励机制除了绩效工资和奖金之外，企业可以进一步完善薪酬激励机制，引入更多灵活的激励方式，如股权激励、岗位晋升、培训和发展等，以满足员工个性化的需求和激励动机。
4.3 强化薪酬与绩效的沟通和解释薪酬方案对员工来说是一个重要的关注点，企业需要加强与员工的沟通和解释，让员工清楚了解薪酬方案的设计原则和实施细节。
常见的五种薪酬体系优缺点对比e
常见的五种薪酬体系优缺点比照作为人力资源管理体系的重要组成局部，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，同时对企业的整体绩效产生巨大影响。
各家企业均在探索着卓有成效的薪酬体系，然而，每家企业各有其特性，不存在普遍适用的薪酬体系。
薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的开展将起到阻碍作用。
概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬体系：基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。
一、基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的根底和依据，在岗位价值根底上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的根本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承当这一岗位工作的人与该岗位价值相当的根本工资。
通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。
对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。
优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比拟强。
职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升时机的积极性。
缺乏：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。
由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比拟稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。
二、基于绩效的薪酬体系基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为根底支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。
将员工的绩效同制定的标准相比拟以确定其绩效工资的额度，形式有计件〔工时〕工资制、佣金制、年薪制等等。
绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。
优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样〞，鼓励效果明显。
薪酬体系及点评
薪酬体系案例点评：某国有油田经营者的年薪制案例详情为促进生产经营的发展和效益增长;建立油田直属模拟企业法人的收入与国有资产规模、保值增殖、经营风险和责任相挂钩的激励与约束机制;调动经营者的积极性;某国有油田从1996年开始作为企业改革的配套措施之一;对其直属模拟企业即局直属二级企业法人代表试行了“经营者年薪制”;收到了较好的效果..他们的主要做法是：年薪制是以年度为单位;确定经营者的基本报酬;并视生产经营成果计发工资的分配制度..经营者实行年薪制后;工资关系转由勘探局统一管理;不再享受本单位内部的各种工资、奖金、津贴、补贴等工资性收入..每月预支一定数额工资;年底汇总结算某油田规定试行年薪制的范围是与勘探局签订生产经营承包合同的模拟企业法人代表;党委书记视同经营者..1.确定局直属模拟法人级别..为了公正评价经营者贡献大小;区别企业规模;合理实行年薪制;勘探局按直属模拟法人单位实现利润、用工人数、销售收入和净资产四项指标衡量企业规模;并按单位经营难易程度和生产环境优劣等因素调节;将直属模拟法人划分为六个级别;并确定不同的系数;系数分别为0.8~1.8..单位级别实行动态管理;每年随经营的状况变化确定一次..2.经营者年薪的构成..年薪收入由年基薪和风险工资两部分构成..年基薪由年基薪标准和单位年度生产经营考核指标完成情况确定..年基薪标准是由各单位生产经营规模和经营难易程度确定的;即年基薪标准等于经营者年基本工资基数乘以所在单位级别系数..经营者年基本工资基数统一为上年度全局职工平均工资1998年为11960元的1.5倍..经营者的年基薪收入与单位年度生产经营考核挂钩..全面完成考核指标的;全部兑现基薪收入;没有完成考核指标的;按未完成指标所欠百分点之和不含利润指标扣减基薪收入..风险工资根据单位当年实现利润情况确定;完成承包利润指标的;兑现年基薪;风险工资为0；超额完成承包利润指标的;按超额利润多少和一定的提取比例提取风险工资；未完成承包利润指标的;按所欠利润额的一定比例从年基薪中扣减计提比例和扣减比例相同..计提比例按经营者所在单位净资产多少分段累进..3.封顶保底..为防止过高收入;对当年效益完成特别突出;风险工资计提较多的进行了限制;规定年薪收入分别按所在单位的级别即当年职工平均工资收入的2~3.5倍进行封顶..为保证经营者的生活;规定经营者最低年收入不低于本单位职工当年人均水平的50%..为了强化对经营者在整个任职期间的考核;在兑现风险工资时;当年只付给50%;其余50%风险工资转入年薪储备金;用于以丰补歉..某油田对直属模拟企业法人代表建立激励机制实行年薪制三年来;共兑现年薪979万元、546人次..其中;1996年180人;1997年226人;1998年140人..1998年平均年薪为29483元;为中源油田全局职工平均工资的2.465倍..最高为65247元;最低为7632元..其中;低于平均工资的2人;高于平均工资2~3倍的6人;高于平均工资3倍以上的15人..点评：多年来;国有企业经营者的工作动力主要源于经营者的思想觉悟和对社会的责任感..企业搞好了;经营者本人得不到多大的实惠；企业搞坏了;其个人利益也没有多大的损失..实行年薪制;强化了他们对盈亏负责的意识;使其收入与经营业绩紧密挂钩;从而调动经营者积极性;有效地促进了油田生产经营目标的完成..华恒智信认为;国有企业年薪制完善了经营者激励与约束相结合的机制..首先;年薪制的实施将经营者的收入与企业的经济效益、国有资产的保值增值经济指标挂起钩来..从而建立起对经营者劳绩评价体系;体现了按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则;体现了经营者在生产经营活动中的重要作用及其劳动的复杂性和特殊性;使他们的劳动得到了社会的认可;对于稳定、培养和造就高素质的经营管理者队伍起到了一定作用..这一制度试行以来;得到广大中层干部的欢迎;在广大职工中也得到充分的理解..其实;对经营者实施年薪制;强化了对经营者业绩的考核..年薪制的试行使经营者的收入与本单位职工收入相分离;对企业人工成本起到了制约作用..经营者为保证利润指标的完成必须千方百计控制职工人数、控制人工成本;促进了油田减员增效机制的建立..同时也促进了各单位内部的工资分配制度的改革;强化了工资的激励作用..最后;年薪制的实行;规范了经营者的收入..年薪制的试行基本消除了经营者各种灰色收入;以及下级为经营者发奖金、发津贴等不正常现象;使经营者收入公开化..。
某某公司薪酬体系评价与分析
某某公司薪酬体系评价与分析某某公司薪酬体系评价与分析在公司的管理中，制定合理的薪酬体系是一个重要的方面。
薪酬体系不仅与企业的人力资源管理关系密切，而且也关系到员工的积极性、幸福感、产出效率等多个方面，因此，为了吸引和留住优秀员工、提高企业管理效率，某某公司在几年前进行了薪酬体系的评价和分析，期望能够通过一系列策略调整，达到更好的管理效果。
一、某某公司薪酬体系概述某某公司是一家以软件开发和销售业务为主的公司，公司内部设置了不同的部门和职能岗位，为了确保薪酬体系的公正和科学，该公司将员工职位分为了技术类和管理类两种不同的职位，每个职位设置了相应的薪酬水平。
二、某某公司薪酬体系评价1. 薪酬体系设计合理性某某公司根据不同职务所需的技能、工作难度、工作态度和市场薪酬等多个方面考虑，通过实地调研及问卷调查等多种方式，逐渐建立了一套明确的薪酬体系，并根据员工的年度考核结果来调整每个职位的基本工资水平。
2. 员工对薪酬体系的认可度在对公司员工的调查中，大多数员工反映，某某公司的薪酬体系为员工提供了明确的晋升通道和优秀员工的激励机制，使员工能够了解公司的发展方向，明确自己的职业前景，并且在工作中得到了更满意的收入。
3. 市场薪酬对比某某公司通过市调和与同行业公司薪酬水平的比较，使得公司薪酬体系更加市场化和合理化，从而更好地留住了优秀的人才。
同时，公司还采取了股票期权、福利奖励等多种方式，为员工提供了更多的收入和福利保障。
三、某某公司薪酬体系的分析1. 企业对薪酬体系的管理还需加强目前某某公司仍存在员工不满意的现象。
虽然薪酬体系设计可以促进公司人力资源管理，但如果不执行得当，仍然不能满足员工的期望值。
2. 晋升机制仍需完善某某公司的晋升机制比较封闭，存在不公平现象，例如有些员工的职位已经非常稳定，被晋升的概率很小，这给员工的职业前途留下了疑虑。
3. 员工对于公司的薪酬体系要有更加深入的了解在公司薪酬体系调研问卷中，个别员工反映希望公司能够举行一些培训和研讨会，让大家更好地了解公司的薪资构成和晋升机制，以更好地推进个人的职业生涯。
薪酬制度的评价及设定
薪酬制度的评价及设定目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的鼓励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在鼓励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利工程等;另一类是内在鼓励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。
如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不平安，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利工程能够吸引员工参加并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到鼓励作用。
“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
”它们的主要特点是对岗不对人。
岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的奉献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的鼓励作用。
因此必须作出相应的调整。
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与奉献度为评价标准。
工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。
绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而到达发挥其潜力的目的。
然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。
首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。
有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理本钱的大幅上扬。
其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。
第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。
第四，员工对绩效工资详细方案的真正满意度。
有时绩效评价难免会存在主观评价。
这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了鼓励效用。
“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资构造组成的工资制度。
职位薪酬体系与职位评价
第三章职位薪酬体系与职位评价第一节职位薪酬体系和职位分析与描述一、职位薪酬体系的优点和缺点优点：1、实现了真正意义上的同工同酬，囚此可以说是一种真正的按劳分配体制。
2、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。
3,恶升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
缺点：1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工恶升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。
2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
二、实施职位薪资体系的前提条件：职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。
职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。
是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。
企业中是否存在相对较多的职级。
企业的薪酬水平是否足够高。
三、职位薪资体系设计的基本流程组织结构分析——职位分析——职位描述——职位评价——职位/薪酬等级四、职位分析的含义职位分析(j ob analyses)就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
它所要回答的主要是这样两个大问题:第一，“某个职位上的任职者应该做些什么?怎样做?为什么要做?”第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的?”组织通过职位分析可以得到两类信息:第一类信息被称为职位描述(j ob c}escr}pt}on，第二类信息被称为职位规范(jobspec}}cat}on)。
五、职位说明书的编写1.职位标识│包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
2.职位目的或概要│用一句话说明为什么要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。
3.主要职责│职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
4.关键业绩衡量标准│应当用哪些指标和标准来衡量每一项工作职责的完成情况。
薪酬方案总结评价
薪酬方案总结评价引言薪酬方案是企业用来激励和回报员工的重要工具之一。
一个良好的薪酬方案可以吸引和留住优秀的人才，促进员工的工作动力和积极性。
因此，对薪酬方案进行总结评价是非常必要的，以确保其符合公司的战略目标和员工的期望。
本文将对薪酬方案进行综合评价，分析其优点和改进空间，并提出相应的建议。
优点1. 激励员工持续改进公司的薪酬方案通过激励高绩效员工，促使他们不断提高工作表现。
通过设立绩效相关的奖金和薪酬晋升机制，员工在工作中有了更明确的目标和动力。
这样的激励机制可以有效地推动员工不断学习和进步，同时也帮助公司提高整体业绩。
2. 公平合理的薪酬体系公司的薪酬方案建立在公平和合理的基础上，遵循岗位价值和员工贡献的原则。
通过制定具体的薪酬标准和评估体系，公司能够更好地评估和衡量员工的工作质量和绩效。
这种公平的薪酬体系帮助员工更好地认识到自己的价值，并激发他们的工作积极性。
3. 灵活多样的福利待遇薪酬方案不仅包括基本工资，还包括一系列福利待遇，例如医保、养老金、假期和培训等。
这样的福利待遇能够提高员工的工作满意度和福利感，增强他们的归属感和忠诚度。
同时，针对不同员工的个性和需求，公司还可以提供个性化的福利待遇，进一步激发员工的工作动力和幸福感。
改进空间1. 市场竞争力考量在评价薪酬方案时，需要考虑市场竞争力。
随着行业的发展和竞争的加剧，公司需要了解同行业其他公司的薪酬水平，以确保自己的薪酬方案在市场上具备竞争力。
如果公司的薪酬水平明显低于市场平均水平，可能会导致员工流失和招聘难度增加。
2. 激励机制的完善公司的薪酬方案应该建立一个完善的激励机制，以对员工的不同表现进行区分和奖励。
目前，公司的薪酬方案仅仅通过绩效考核来奖励高绩效员工，这可能导致绩效中等和低绩效员工缺乏动力。
因此，公司可以考虑引入更多的奖励方式，例如员工提名奖、团队奖励等，以激励不同层次的员工，并促使他们持续改进。
3. 员工参与度的提高在制定薪酬方案时，公司应更多地考虑员工的意见和需求。
常见薪酬制度及其优缺点分析
常见薪酬制度及其优缺点分析(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬体系及点评
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【薪酬体系】案例点评：某国有油田经营者的年薪制
【案例详情】
为促进生产经营的发展和效益增长，建立油田直属模拟企业法人的收入与国有资产规模、保值增殖、经营风险和责任相挂钩的激励与约束机制，调动经营者的积极性，某国有油田从1996年开始作为企业改革的配套措施之一，对其直属模拟企业（即局直属二级企业）法人代表试行了“经营者年薪制”，收到了较好的效果。
他们的主要做法是：年薪制是以年度为单位，确定经营者的基本报酬，并视生产经营成果计发工资的分配制度。
经营者实行年薪制后，工资关系转由勘探局统一管理，不再享受本单位内部的各种工资、奖金、津贴、补贴等工资性收入。
每月预支一定数额工资，年底汇总结算
某油田规定试行年薪制的范围是与勘探局签订生产经营承包合同的模拟企业法人代表，党委书记视同经营者。
1.确定局直属模拟法人级别。
为了公正评价经营者贡献大小，区别企业规模，合理实行年薪制，勘探局按直属模拟法人单位实现利润、用工人数、销售收入和净资产四项指标衡量企业规模，并按单位经营难易程度和生产环境优劣等因素调节，将直属模拟法人划分为六个级别，并确定不同的系数，系数分别为~。
单位级别实行动态管理，每年随经营的状况变化确定一次。
2.经营者年薪的构成。
年薪收入由年基薪和风险工资两部分构成。
年基薪由年基薪标准和单位年度
生产经营考核指标完成情况确定。
年基薪标准是由各单位生产经营规模和经营难易程度确定的，即年基薪标准等于经营者年基本工资基数乘以所在单位级别系数。
经营者年基本工资基数统一为上年度全局职工平均工资（1998年为11960元）的倍。
经营者的年基薪收入与单位年度生产经营考核挂钩。
全面完成考核指标的，全部兑现基薪收入，没有完成考核指标的，按未完成指标所欠百分点之和（不含利润指标）扣减基薪收入。
风险工资根据单位当年实现利润情况确定，完成承包利润指标的，兑现年基薪，风险工资为0；超额完成承包利润指标的，按超额利润多少和一定的提取比例提取风险工资；未完成承包利润指标的，按所欠利润额的一定比例从年基薪中扣减（计提比例和扣减比例相同）。
计提比例按经营者所在单位净资产多少分段累进。
3.封顶保底。
为防止过高收入，对当年效益完成特别突出，风险工资计提较多的进行了限制，规定年薪收入分别按所在单位的级别（即当年职工平均工资收入的2~倍）进行封顶。
为保证经营者的生活，规定经营者最低年收入不低于本单位职工当年人均水平的50%。
为了强化对经营者在整个任职期间的考核，在兑现风险工资时，当年只付给50%，其余50%风险工资转入年薪储备金，用于以丰补歉。
某油田对直属模拟企业法人代表建立激励机制实行年薪制三年来，共兑现年薪979万元、546人次。
其中，1996年180人，1997年226人，1998年140人。
1998年平均年薪为29483元，为中源油田全局职工平均工资的倍。
最高为65247元，最低为7632元。
其中，低于平均工资的2人，高于平均工资2~3倍的
6人，高于平均工资3倍以上的15人。
点评：
多年来，国有企业经营者的工作动力主要源于经营者的思想觉悟和对社会的责任感。
企业搞好了，经营者本人得不到多大的实惠；企业搞坏了，其个人利益也没有多大的损失。
实行年薪制，强化了他们对盈亏负责的意识，使其收入与经营业绩紧密挂钩，从而调动经营者积极性，有效地促进了油田生产经营目标的完成。
华恒智信认为，国有企业年薪制完善了经营者激励与约束相结合的机制。
首先，年薪制的实施将经营者的收入与企业的经济效益、国有资产的保值增值经济指标挂起钩来。
从而建立起对经营者劳绩评价体系，体现了按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则，体现了经营者在生产经营活动中的重要作用及其劳动的复杂性和特殊性，使他们的劳动得到了社会的认可，对于稳定、培养和造就高素质的经营管理者队伍起到了一定作用。
这一制度试行以来，得到广大中层干部的欢迎，在广大职工中也得到充分的理解。
其实，对经营者实施年薪制，强化了对经营者业绩的考核。
年薪制的试行使经营者的收入与本单位职工收入相分离，对企业人工成本起到了制约作用。
经营者为保证利润指标的完成必须千方百计控制职工人数、控制人工成本，促进了油田减员增效机制的建立。
同时也促进了各单位内部的工资分配制度的改革，强化了工资的激励作用。
最后，年薪制的实行，规范了经营者的收入。
年薪制的试行基本消除了经营者各种灰色收入，以及下级为经营者发奖金、发津贴等不正常现象，使经营者收入公开化。