组织行为学期末总结

1.科学技术发展对组织行为产生的影响

科学技术，特别是信息技术的发展及广泛使用，在企业内部将极大刺激生产作业流程及原有的管理方式变革。对经济、市场及产业结构，产品、服务及物流，和随之而来的对消费市场的细分、消费者行为及价值，以及就业和劳动力市场都产生了深远的影响。

①选择性工作安排：在很大程度上，选择性工作安排是随着科学技术进步而发展的，特别是受信息技术发展的影响。它是最典型的形式是远程办公。

②管理工作性质的变化：技术变革对管理的基本性质产生了深远的影响，也促使管理工作的性质发生变化。信息技术在办公场所和生产场所中的应用，虽然提高了工作强度，带来了工作效率，但也给员工带来很多生理和精神上的压力。加快了工作节奏，也改变了过去员工之间的相互默契程度，对群体中成员也产生了重要影响。信息监控使管理者获得了大量关于员工工作内容的信息，包括工作本身的信息及员工在工作场所的信息，对这些信息本身的使用存在很多争议。技术创新和快速的技术变革使管理者的管理的技术技能变得越来越重要。随着技术在生产和生活中的广泛应用，为了更好激励、指导员工和向员工提出建议，也为了赢得员工的尊重，当今的管理者必须掌握技术技能。

③工作内容的适应：解决新奇的问题需要灵活性和速度，这是传统工作场所的等级制度所不能给予的。工人们通过信息而不是通过观察和感受，了解生产和服务过程中发生的事情，解决生产中的问题。

2.劳动力多元化对组织行为的影响

劳动力多元化包括人口统计特征方面的要素，也包括不能够用人口统计特征反映出来的其它方面的要素组成，如职业背景、文化背景以及行为方式等。随着全球化的发展、地域的流动性和人口结构的变化，劳动力多元化已经变为必然，管理者需要认清和利用劳动力多元化所带来的问题。然而，管理者不能把多元化管理看成是消极被动的应对，而应该把管理劳动力多元化看成为取得组织竞争优势的一种策略。

（1）多元化对组织变革的挑战

①劳动力多元化要求重新审视组织内公平观念。

在多元化的管理中，需要根据具体情况和需要来对待不同的个体。但区别地对待员工又会引起歧视性问题。

②多元化要求重新审视企业的管理体系。

对于很多企业来说，一般为了保证公平或者为了提升管理效率、节省成本设置了一套单一的管理体系，并没有反映今天多元化管理要求。如果能够设置一套个性化、灵活的管理系统，能够根据员工自身情况来调整，对员工是非常有益的，也满足了多元化的管理要求，但也同时带来管理成本的上升。

③多元化要求重新审视组织中的价值观和信念。

吸引、留住那些拥有企业所需技能、知识和经验的员工，并充分利用他们的潜能，是企业在21世纪面临的主要挑战。如果一个组织努力去发掘多元化人才，很可能会获得巨大的利益。然而，要做到这一点，阻力是巨大的，这种阻力不仅来自组织成员本身，同时也来自于占据主导地位的社会价值观和信念。

(2)有效的多元化管理提高了组织竞争优势

①有利于企业节约成本，获取资源优势。

首先，多元化管理可以有效地提高员工的工作满意度，进而降低了员工的流动率和消极怠工所带来的企业成本，其次，对于那些就业公平、机会均等的国家来说，如果在员工多元化问题上处理不当，很有可能引起法律诉讼，其代价也是巨大的。再次，如果组织具有合适多样化人员工作的良好声誉，企业就会在获取资源方面取得巨大收益。

②充分利用员工潜能，提高组织的灵活性。

当组织欢迎不同背景的员工时，他们就会给企业带来不同的观点、不同的思想，还带来不同的、重要的和有竞争性的关于如何有效工作的知识和看法。这样以来一方面改进了组织的功能，促进组织的成长；另一方面，让员工在一个开放的氛围中工作，更能激发员工潜能，使他们更加投入到企业的工作中去。

③刺激了企业的创新，增加了企业对客户需求的敏感性。

多元化和创造力之间的关系，已经经过多方面的验证。来自于不同背景的人能够激发出更多的创造和发明，能够对复杂问题有着更富创造性的解决方案。应当通过员工的多元化来显示顾客群的多元化，如果在员工中有多种不同的文化和种族，就会更加广泛代表企业的顾客群，从而增加企业对特定需求的敏感性。多元化管理能够在潜在的顾客中提高企业的声誉，使企业的产品更容易被广大顾客多接受。

3.企业社会责任对组织行为学的影响

由于企业社会责任主要是由跨国公司在其供应链上推行，所以企业社会责任问题影响最大的是对外加工贸易企业和出口企业，涉及电子、纺织、服装、制鞋、玩具、工艺品六大行业。这些企业主要是以劳动力密集型为主，在生产条件、生产安全、员工的职业健康和权益保障方面问题比较突出。具有如下特点：

①企业工作人员对社会责任问题关注程度要低于非企业工作人员，而在企业工作人员中，随层级的提高，对企业社会责任会更加关注

②企业高层对自己所在企业履行社会责任的情况的评价要远高于普通员工对自己所在企业履行社会责任情况的评价，这说明企业在履行社会责任的情况不仅离公众要求差距较大，而且企业对自己履行社会责任的实际情况还缺乏客观认识和评价

③公众普遍认为企业不能仅追求利润目标，企业还应该承担其社会责任目标④公众普遍认为，企业社会责任从长期看可以增强企业竞争力，从而增强企业的持续盈利能力⑤目前公众认为，企业社会责任的内涵主要表现在：生产性环保支出、劳动社会保障投入和纳税额3个方面。

我们认为企业社会责任是企业在既定社会中从社会和企业两个方面出发，为了全面和长远利益而必须关心、履行的责任和义务，是企业对社会的发展在道义方面的积极追求。4.针对员工个性差异进行管理

个性对员工工作的影响表现在①个性影响员工的工作方式②个性影响员工的工作态度和效率③~的人际关系。个性是影响工作绩效的重要因素，管理者根据员工的个性差异进行管理，对于提高组织运做的效率和效益，协调人际关系都有重要作用。

1.根据个性特质合理安排工作。个性是个体具有一定倾向的，相对稳定的特质，不存在好坏之分。任何一种个性特质既有其积极的一面，也有消极的一面。个性特质不能决定一个人行为的社会价值，也不能决定其成就的高低。但个性特质能影响个人的工作效率，即在个性特质和工作绩效之间还存在着一个中间变量—工作要求。因此在人员招聘和职务配置上，应考虑工作和个性的相互适应。当个性与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与个性类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。

2.根据个性的相辅和互补行来进行人员配置。对一个工作群体来说，相辅和互补的个性搭配更有利于提高群体的工作效率。组织是一个分工协作的群体，合作是工作取得高效率和高效益的基本保证。一方面，不同个性的人合作，可发挥彼此个性的互补、相辅作用。另一方面，不同个性的人合作还有利于协调群体的人际关系，和谐群体的社会心理气氛。因此，在对员工编排时，应考虑到个性特质对人际关系的影响，以利于组织中人际关系的协调及群体社会心理气氛的和谐。

3.设计和维持一种使个性不断成长的氛围。个性是一个不断成长的过程，个体作为一个群体成员，在群体中担任不同的角色，群体的价值观、行为方式规范着人的行为方式，影响

着人的个性的成长和成熟。管理者要设计和维持一种氛围，给员工一种可以成长和成熟的环境，使其在致力于组织成功的过程中也可以获得需求的满足、个性的塑造。

5.情商及智商

情绪智力就是我们通常所说的情商，因为情商并不像智商那样以一个具体数字表示的，更不是一个商数。是指个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。情绪智力包括5个维度：

（1）自我意识。指认识自身情绪，就是能认识自己的感觉、情绪、情感、动机、性格、欲望和基本的价值取向等，并以此作为行动的依据。

（2）自我管理。指对自己的快乐、愤怒、恐惧、爱、惊讶、厌恶、悲伤、焦虑等体验能够自我认识、自我协调。比如自我安慰，主动摆脱焦虑、不安情绪。

（3）自我激励。指面对自己欲实现的目标，随时进行自我鞭策、自我说服，始终保持高度热忱、专注和自制。以此使自己有高度的办事效率。

（4）感同身受。指对他人的各种感受，能设身处地的、快速的进行直觉判断。了解他人的情绪、性情、动机、欲望等，并能做出适度的反应。

（5）社会技能。指管理他人情绪的艺术。一个人的人缘、人际和谐程度都和这项能力有关。

与智商不同的是，情商的水平在人的一生中能通过不断地学习得以不断的提高，它能从经验中不断地汲取营养。对企业领导来说，情绪方面因素更为重要。只有“情绪智力”而不是“理性智力”才标志着谁是真正的领导者。情商很大程度上决定着一个人的行为方式和结果。

6.影响知觉的因素

（1）客观因素

影响知觉的客观因素指的是外界的或环境方面的，影响知觉选择的因素。

①对象与背景的差别：对象与背景之间的差别越大，对象从背景中选择出来就越容易，对象就越容易被知觉。

②活动程度：活动原理说明在相对静止的背景上，活动的物体容易成为知觉对象。

③重复程度：重复原理说明，经常重复的因素比只偶尔出现的因素更容易被知觉。

④新颖性和熟悉性：新颖性和熟悉性原理说明环境中的新颖因素或者是熟悉因素都能引起人们的注意。

（2）主观因素

主观因素是指在知觉自身中存在的影响知觉选择的各个方面。

①个性：个性是一个人特有的感情和行为倾向的总和，个性在很大程度上由知觉经验形成。反过来个性又影响你对事物的观察，决定你观察什么和怎样观察。

②知识经验：知觉者已有的知识和经验直接影响个体对个体对客观事物的深入分析和判断，从而左右个体知觉的正确性和客观性。过去的知识和经验也同样限制人的注意力，你所知觉的是那些与你有关的事件和物体。

③需要和动机：凡是未满足的需要和动机能对个体产生刺激，从而对个体的知觉产生强烈的影响。另外，个体注意的中心，受自己兴趣的影响，个体所知觉的是自己所期望知觉的，也即知觉者的兴趣、期望、态度等因素也对个体的知觉选择存在一定程度的影响。

7.社会知觉的种类

①对他人知觉：指通过对他人外部特征的知觉从而达到认识他人内在心理状态的过程。一般而言，对他人的知觉主要包括对他人的外在表情和行为特征的认知，以及对他人性格的认知。

②人际知觉：对人与人相互关系的知觉，包括对自己与他人以及对他人与他人之间关系的知觉。人际关系的状况既是一种客观的存在，同时对知觉者而言，又是一种主观判断。这种推测与判断主要表现为在人际交往过程中个人对他人的心理状态、活动或行为动机、行为意向

等的认知。

③角色知觉：人们通过他人所表现出来的各种行为而对其所承担的社会角色的认知。一个完整的角色知觉过程包括角色期待、角色认知、角色行为和角色评价4个环节。

④自我知觉：以自己作为知觉对象，通过对自己行为的观察与体验而产生的对自己的认知，即自己既是观察者又是被观察者，既是知觉主体又是知觉对象。自我知觉是自我认识过程，从自我观察、自我体验和在他人对自己的态度评价中获取信息，进而进行分析判断，从而形成自我意识与自我判断。自我知觉的内容包括：对物质自我的知觉，对精神自我的追求，对社会自我的知觉

8.社会知觉偏差及种类

在社会知觉的过程中，认知者和被认知者总是处在相互影响和相互作用的状态。因此，在认知他人，形成有关他人印象的过程中，由于认知主体和认知客体及环境因素的作用，社会知觉往往会发生这样或那样的偏差。

①定型偏见：又称刻板印象，指根据某人某事物所在的群体的属性来判断某人某事物的倾向。

②晕轮效应：以个体的某种特征为基础，而推断这个人的其他方面的情况，进而形成一个总体印象。

③首因效应：也叫第一印象效应，指在人们的初次交往过程中，最先进入知觉者大脑中的信息对形成直觉印象产生最大影响的现象，

④投射效应：在知觉他人时，将自己的特点归属到其他人身上的倾向。

⑤短识：也称近因效应，就是按照一个人当前行为来进行判断的倾向，而不管这个行为是否确实反映了这个人的真实情况或者这个人确实“像什么样子”

⑥对比效应：人们对他人的知觉过程中，将其与自己熟知或最近接触到的人和事进行比较而得出评价结论的一种知觉现象。

9.社会知觉偏差与管理实践联系

作为管理者，其管理活动充满了对人的知觉过程，也很容易受到社会知觉偏差的干扰。

①招聘面试

面试是目前招聘工作中最常用的方法，各种规模的组织都使用面试进行选拔。但面试方法的效度却不理想。在面试中，考官常常做出不正确的知觉判断，另外，面试考官之间评价的一致性也很低，也就是说，不同面试官看到的是同一个候选人的不同方面，面对同一人得出了不同的结论。

一般对于面试考官来说，最初得出的印象很快占统治地位，因此在面试一开始所暴露出来的消极信息会比较晚时暴露出来的同样信息影响更大。因此，面试中早期出现的信息比晚期出现的信息占有更大的权重。

避免在招聘面试中由于社会知觉偏差造成效度低的问题，可以从面试的标准化问题上着手解决例如，让每个申请者回答相同的问题，改善面试的内容效度，增加与职务有关的行为取样，采取情景面谈方式等。

②自我实现预期

也被称为“皮革玛利翁”效应，用于表明人们的期望决定他们的行为这一事实。一旦我们对他人的印象形成，尽管这个印象并非通过我们的直接经验而得到，我们也会对他人的行为产生某种预期，而这样的预期又会决定着我们对待他人的行为方式。管理者应注意，你怎样看待员工，很可能员工就会怎样表现。

③绩效评估

对部下员工的工作进行绩效评估是每个管理者工作的重要内容，而绩效评估在相当大的程度上依赖于知觉过程。绩效评估的结果涉及员工的晋级、加薪或继续聘用，会影响员工的公平感受，影响到他们的工作行为。由于投射效应，管理者未能意识到在“图像——背景”上不

同的人知觉会存在差异，而轻易认为员工感受会与自己相同。

10.作满意度

指个人对工作中的各种因素的一般态度。一个人的工作满意度越高，可能就意味着这个人在工作中表现出的是快乐、积极的情绪；满意度越低，意味着此人可能不太喜欢他的工作，并对其工作有着较低的评价和消极的情感。

首先，工作满意度是个体对于工作情境的一种情绪上的反应。正因为它作为一种内在的情绪被隐藏在心中，我们无法观察到，只能通过一系列推断和测量来获得实际情况。其次，一个人工作满意度是高还是低，是与这个人在工作中收获的结果在多大程度上符合或超出他的期望来决定的。最后，员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立的工作因素的复杂总和，而非仅仅出自某一因素的考虑。

决定工作满意度的重要因素是：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、个性和工作的匹配。

工作满意度和行为：

（1）满意度与工作绩效：①满意度的提高并不是提高工作绩效的可靠途径，只有在一定的中介变量存在的情况下，满意才能导致高效率；②工作绩效导致了满意感而不是满意感导致了生产率。

（2）满意度与员工流动：员工流动会给企业带来很大的负面影响，会使工作中断，导致更多的招聘与培训成本，甚至商业机密流失。一般来说，对工作不满意的人更可能离职。

（3）满意度与员工缺勤：缺勤会给企业带来工时损失，打乱工作秩序。满意度越低，越容易经常缺勤。

（4）工作不满意时员工的行为：员工工作满意度低时，可能会导致较低的工作绩效，较高的缺勤和矿工。

11. 组织承诺

指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度。高组织承诺意味着员工对其所在的组织有高度的认同，并因自己是组织的成员而产生一种荣誉感、自豪感，对组织的目标和行为持一种积极的支持态度。

组织承诺的结构：①情感承诺：组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。②连续承诺：员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。③规范承诺：由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

组织承诺与工作行为：

（1）情感承诺与工作行为：情感承诺受个体的需要、他们对组织回报的愿望，以及自己实际感受到这两者相符程度的影响。情感承诺水平与工作绩效水平之间是一种很稳定的正相关关系。员工在组织中的情感承诺取决于他们在组织中的积极经验，尤其受到在组织中的早期职业经历的影响。

（2）连续承诺与工作行为：连续承诺受到员工对离开组织将会产生的后果或代价认识的影响，连续承诺水平高往往反应个体“不得不”留在组织中。这时，连续承诺与工作绩效就可能是一种负相关关系，即较高的连续承诺并不会导致较高的绩效水平。

（3）规范承诺与工作行为：规范承诺是对留在组织中的义务的认识，它以社会普遍接受的员工对组织的道德感，或组织与员工之间的相互责任与义务为基础。规范承诺对组织的作用处于情感承诺与连续承诺之间。在工作行为上，规范承诺与情感承诺对绩效水平的影响相似，但规范承诺的作用是短暂的，一旦个体认为对组织的“债务”已偿还，规范承诺的程度就会减弱。

12.影响群体行为的因素

1.群体规模：①群体规模对群体行为有效性的影响取决于群体行为的目标变量②群体规模

为奇数的群体比规模为偶数的群体更普遍也更受欢迎③群体具有“社会惰化”现象，是指随群体规模的增大，当个人绩效没有单独计量时，群体成员的个人绩效可能降低。

2.成员构成：①异质性群体运行效率高②差异性影响群体成员的流动性③群体成员在群体中可能担任的角色影响群体的行为

3.规范与从众：①规范狭义：就是群体成员共同接受的，群体及其成员的行为准则。广义：群体成员对成员所预计和期望的行为，即群体成员知道自己在一定的环境下应该做什么不该做什么②规范的类型：群体绩效方面的规范，群体成员形象~，非正式的社交约定，资源的分配有关规范③从众：指个人在群体中，由于规范的存在以及要求遵守规范的压力，使个体改变态度和行为，与群体其他成员保持一致

4.群体目标和任务：①群体目标的设置：一是组织规定的群体必须履行的工作目标；二是群体成员的共同目标；三是群体成员的个人目标②群体任务的复杂性和相互依赖性影响群体工作的有效性。群体任务分为简单任务，指常规性的标准化的任务；复杂任务指那些新颖而又非常规性的任务

5.领导：群体可能有一个正式领导人，他们的头衔可以是部门经理、线长、项目经理、小组长，也可能存在非正式领导人，即长期以来自然而然涌现的，在群体内拥有较大影响力的人

6.群体的外部环境条件：外部环境是指群体实质上不能加以控制的条件和因素，如果把群体看成是大的组织系统的一个部分，那么这个大的组织系统就是影响群体行为的外部环境。

①组织战略一个组织的整体战略，他规定着组织的目标以及组织实现这些目标的手段②权利结构每个组织都有其权利结构，它决定着谁向谁汇报工作，谁有权决策，把哪些决策权力授予个人或群体③正式规范：组织通常会制定规则、程序、政策以及其他形式的规范来使员工的行为标准化④绩效评估和奖酬体系⑤组织文化⑥物理工作环境由外部条件作用于群体的物理工作环境对群体行为有重要影响

13.个体与群体决策差异性

群体决策的优点：1 有利于充分利用其成员的智慧2 能够形成更多的可行性方案 3 有助于决策的顺利实施

缺点：1速度效率可能低下2 从众压力 3 少数人控制4 责任不清5 很可能更关心个人目标

群体参与决策程度：1 决策问题本身的性质在制定决策时，如果决策的问题需要提出多种意见、准确地收集信息、估价某些模棱两可的不确定的局势，全员之间就必须相互合作，群体决策就优于个体决策。对于那些可以依据一定的规范、程序、规则决策的问题，则个体决策强于群体决策。2 衡量决策效果和效率的标准就准确性而言，群体决策更准确；就速度和效率而言，个体决策优势更大；就创造性而言，群体决策更能集中智慧，创造性的解决问题；就最终方案的可接受性而言，则群体决策更易被理解和接收。因此，在决定是否采用群体决策时，应权衡一下群体决策效果上的优势能否超过它在效率上的损失。在实际工作中，个体决策和群体决策或者这两种的某种结合等方式都会被采用。

14.虚拟团队

是企业为了更好的迎合顾客的个性化以及多样化的需要、赢得时间或者质量等优势、增强自身的竞争力，而联合企业的供应商、制造商、分销商及顾客的代表等利益相关者，为开发某种产品或完成某项任务组建的协同工作小组。目的是发挥这些群体的“1+1>2”的协同作用，更好地赢得时间和空间以及组织的优势，更好的迎接全球化的挑战，是知识经济时代管理员工的一种较好的实践方式。

优势：①可以更充分的利用员工和技术专家。②能够获取和留住团队工作所需要的最优秀的人才。③缩短组织信息交流、沟通所用的时间，有利于知识的共享。④可减少办公空间，降

低各项费用，还可进入更廉价的劳动力市场。⑤公司可提供24小时的服务，虚拟团队有助于组织作出快速反应，可增加组织灵活性和柔性。⑥由于工作界限的打破，工作的挑选余地更大。⑦虚拟团队主要基于自我指导和自我控制，员工可随时展开工作，自主性和灵活性增加，其成员的独立性更强。⑧环保方面的益处。总之，虚拟团队可更加充分的利用组织内部及外部各种资源，包括现有的设施、技术和信息，特别是人力资源；可提供全天候的劳动力和服务，大幅度提高生产率；能有效地提高企业适应环境变化的能力，增加竞争实力和企业效益，从而在激烈的市场竞争中处于不败之地。

15.影响沟通效果的因素

㈠跨文化沟通

是指信息的编码和解码由来自不同文化背景的人所进行的交流和沟通。实际上跨文化沟通与普通沟通最大的区别在于，信息的发送者和接收者具有文化差异性，而这种文化差异性恰恰是影响沟通效果的最主要因素。

跨文化沟通包括跨种族沟通、跨民族沟通、同一主流文化内不同群体之间的沟通以及国际性跨文化沟通等多个维度。民族中心主义是影响跨文化交流与沟通的重要因素。

五点建议：①在没有证实相似性之前，先假设有差距

②重视描述而不是解释或评价

③设身处地

④把你的解释作为工作假说

⑤在企业核心价值观的基础上建立一种双赢、平衡的文化

㈡异性沟通障碍

人际沟通方式的性别差异导致了男性与女性之间的沟通障碍。

①言语沟通方式上的性别差异：女性谈论的话题多以日常生活为中心，关注周围的人和事男性爱谈些较为抽象、观念性的东西，较少直接表露自我，即使谈及个人情况，也往往集中在成功、进步、升迁等有关事业的方面。女性使用的是建立联系和亲密性语言，男性使用的是确立地位和独立性的语言。在交谈中，男性常常比女性更直截了当，女性则不像男性那样直接对地位和高人一等表现出关心，因此不会发布太多的指令。

②非语言沟通方式的性别差异：语言符号擅长于传播知识与陈述事实，而非语言符号则擅长于传递态度和感情信息。女性比男性更善于用非语言符号表达自己的情绪和感受，且对非语言符号有着更强的洞察力，更善于判断和评价他人的非语言符号，女性的感觉较男性敏锐，比较能察言观色，甚至能从对方的语调中听出弦外之音。在沟通中非语言符号的使用上男性表现出的权力欲和支配欲远超过了女性。

16. 激励理论

一、内容型激励理论

（1）需要层次理论：人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要向高级的需要开始逐级向上发展到高级需要的。

生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要

安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要

社交需要：包括爱、归属、接纳和友谊

尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注

自我实现需要：追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现（2）双因素理论

保健因素：与人们的不满情绪有关的因素。这类因素的存在并不能使人们在思想上产生满意感，但是，非有不可，缺少这类因素时，就会引起不满意。

激励因素：这类因素的存在能够产生满意感，如果没有处理好会引起员工不满，但影响不是

很大。

（3）ERG理论

人有3种核心需要，即：生存需要、关系需要、成长需要

（4）成就需要理论

在基本生存需要满足的前提下，人的行为取决于三种需要的满足与否：成就需要、权力需要和友谊需要

得到结论如下：①具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境②高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中③友谊和权力需要与管理者的成功有密切关系④可以通过培训激发员工的成就需要

二、过程型激励理论

（1）公平理论

公平理论又称社会比较理论，是美国的史坦斯·亚当斯于60年代提出的。

公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己获得报酬的相对量，即也关心自己报酬和其他人报酬的关系。

当员工感到不公平的时候，他们可能采取以下做法以期实现公平：①改变自己的投入②改变对他人的看法③改变自己的产出④选择另一个参照对象比较⑤改变自我感知⑥离职（2）期望理论

期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。即：激励力(M)＝效价(V)＊期望值(E)

激励力：一个人所受激励的强度，指调动一个人的积极性。

效价：一个人对某一成果的偏好程度，即目标的实现对满足个人需要的价值大小。

期望值：某一特别行动会导致一个预期成果的概率。

（3）强化理论（美国当代心理学家斯金纳），主要研究人的行为与外部因素之间的关系。

利用强化方式改造行为的四种基本方式：①正强化：事先告诉所希望的结果，达到时给予奖励。②负强化：事先告诉不希望看到的结果。③自然消退：不理不睬。④惩罚：批评、降职、罚款等带有强制性，威胁的结果

强化理论在管理中的应用的原则是：①正确地使用强化方式②依照强化的对象不同、需要采取不同的强化物③分阶段设立目标，不断强化行为④奖励要及时，方法要创新。

17 工作设计与工作压力

一、工作设计

工作特性模型如下：

（1）工作时间设计

①紧缩工作时间制：每周工作4天每天10小时或每周工作3天每天13小时

②削减工作时间制：员工自动减薪以换取更多休息时间、企业消减工作时间并相应减薪

③弹性时间制：组织规定一个核心工作时间段，其余时间是弹性工作时间

④工作分担：两个或更多员工在一个工作地点交替着做完一周40小时的工作

⑤在家办公⑥邻近办公中心

（2）电子技术和工作设计

由于组织中使用全球网络与私有网络越来越多，企业在进行工作设计时，必须考虑电子技术对员工的工作效率、价值观、决策、沟通和人际关系产生的影响。

①对员工工作效率的影响：干扰造成精力分散，从而降低工作努力水平，影响到工作效率

②对决策行为的影响：首先，群体决策越来越总要。其次，决策是一种不断修改与调整的连续过程

③对沟通的影响：分享信息但有可能信息超载

④对人际关系的影响：减少真实生活中的社会交往；性格不同影响不同：外向，扩大了交友范围；内向，破坏他们的离线社会交往。

二、工作压力

对于大多数人来说，工作压力的存在是不可避免的。它影响着企业员工的生理、心理、行为，进一步对组织绩效产生影响。

工作压力源：①环境的不确定性。②组织因素：任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风、组织生命周期③个人因素：员工的家庭生活、经济问题、职业发展

压力感受的个体差异：个体在工作环境中是否感受到压力取决于一下4因素：①认知的差异②工作经验③社会支持④个性特点

（1）工作压力对生理及心理的影响：

压力感在生理方面的表现：新陈代谢出现紊乱，心率、呼吸率增加，血压升高、头痛，易患心脏病。心理：紧张、焦虑、易怒、情绪低落甚至厌世等。

（2）工作压力对工作本身的影响：包括工作倦怠、工作绩效变化、缺勤、流动等

工作压力管理

（1）个人压力管理：认识自己与认识压力；有效地管理自己的时间；掌握放松技巧，减轻紧张感；改善生活方式；扩大社会支持网络

（2）组织压力管理：确定员工压力来源；加强人事甄选和合理工作安排；加强组织沟通，构建社会支持体系；加强职业生涯规划；开展压力暴露培训；实施身心健康方案