中美日的企业管理特点、利弊及形成原因

中美日企业管理、利弊及形成原因

现在社会生产力的发展离不开两个车轮，一是科学技术，二是管理。没有先进的管理，就难以开发出先进的技术；先进的科学技术即是开发出来了，也会因为管理水平的落后而无法有效地加以利用。所以管理学现在在社会上占有很重的地位。为了提高自我管理水平，就必须取长补短，美国、日本的管理学都是比较典型的。所以特意研究美国、日本以及我国的管理学特点。

美国篇

美国式管理是以“法”为重心的管理，强调个人价值，强调沿革的制度，理性决策技术和追求最大限度的利润

特点是鼓励个人英雄主义及以能力为主要考核特征的模式，它在管理上的主要表现就是规范管理、制度管理和条例管理，以法制为主体的科学化管理。具体有以下几个特点：一、充满“个人英雄主义”的团队精神

英雄主义和个人主义的盛行，体现在美国企业的员工层面，尤其是公司的管理层，每个人在自己的岗位都是勤奋的上进的，对职责范围内的工作做的很“精”，本着“我是最强的”观念。而且这种原动力是一种发自内心的，而不是受制于组织强制性的规定或者压迫。美国企业对“个人奋斗”的崇尚激发了员工的工作热情，因此，员工更倾向于向纵深方向提升自己的职业技能，尤其是管理人员或管理部门的员工“精深”自己的本职工作，保证了美国企业内部各个岗位上都有合适的专业的人才在履行职责，这些在知识结构和职业素养上面“专精”于本职岗位的合格员工构成了企业的核心竞争力。如果一个企业的员工大多是各个领域都有涉猎却浅尝即止的“万金油”型人才，必将直接导致企业在执行力和创新能力上面的欠缺，削弱企业竞争力。

那么，强调个人主义的美国文化是不是与当今主流的“团队精神”相悖呢，答案是否定的。仔细研究可以发现，在突出个人主义的表象下，美国的文化仍然隐藏着一种团队合作的精神。这就是在个人主义和自由主义的前提下，你不能干涉和影响别人。也就是在一定的规则之下，大家还要进行一种合作和互助，在合作和互助的基础上再发挥个人的能动性。既需要团队合作为基础，又需要个人的发挥，才能取得好的成绩。团队建设和团队作业也是美国企业充分研究和发展的课题。

而且，在美国企业中，大多实行层层递进的“直线负责制”，员工对部门主管负责，主管对经理负责，而经理要直接面对总经理的质询。管理者很擅长在给员工足够的施展空间的前提下，协调好每个人的工作，管理者或经理的重要职责之一就是引导大家在共同愿景下发挥各自所长、协调运用员工各自所长起到“黏合剂”的作用，把团队成员黏合起来，形成强大的具有竞争力的团队。

二、“不讲借口，只看结果”的高度执行力

美国特有的“实用主义”文化，保证了美国企业构筑高度执行力的可能。实用主义的特点在于，把实证主义功利化，强调“生活”、“行动”和“效果”，它把“经验”和“实在”归结为“行动的效果”，把“知识”归结为“行动的工具”，把“真理”归结为“有用”、“效用”、或“行动的成功”。

以联邦快递为例。联邦快递对公司员工采取一系列激励机制包括三大方面：整体报酬、名誉奖励、发展计划。整体报酬包括：加薪、酬金、进修资助、有薪休假、医疗保险、机票折扣优惠等；名誉奖励是通过设奖来表彰成绩卓越的团队成员，主要奖项有：开拓奖、最佳

业绩奖、明星员工奖等；发展计划包括公司内的空缺职位以内部员工为优先考虑人选。除此之外，为员工设立进修资助、有薪休假等奖励，不仅能从物质上鼓舞员工，还更多地考虑到精神上的促进、精力上的休息；让员工进行免费进修，公司收获的将会是一个得到提升的更好员工；让员工带薪休假，公司收获的将会是一个有更充沛的精力投入到工作中的员工。在实用主义的美国管理者眼里，这样的激励机制，是提升员工执行力的重要内容，是对员工最大的支持与帮助，激发他们工作的积极性，让他们在工作中取得成绩；这样员工就能为客户提供高品质的服务，而满意度高的客户就能带给我们更多的业务，从而给公司带来效益。这份效益又惠及员工，形成一个良性的循环。

三、注重市场调研的“知识管理”

逻辑实证思维使美国人在进行发展规划的时候非常重视前期的市场调研工作，以避免新产品或者新的营销计划不明原因地遭受失败。管理者通过市场调研得到的信息和数据把营销者和消费者联系起来，用这些信息和数据用来辨别和界定营销机会，产生、改善和估价市场营销方案，监控市场营销组织活动，改进对市场营销活动的认识，帮助企业营销管理者制订有效的市场营销策略。在确定市场调研对象时，对消费者根据其习惯、所处区域和生活形态等方面进行细分，因为只有研究好细分市场，企业才能够提供专业化和个性化的服务。同时，企业也要研究消费者的消费趋势变化情况，确定出未来阶段要开拓的新市场，获取更多的客户资源。

四、冒险精神与创新意识强烈

人要生存就要敢于冒风险，就要勇敢地开拓进取，在探索中寻求人生之路。美国从社会到企业都非常注意扶植和培养那种对企业极为有利、对自己的理想坚定不移而又善于实现理想的创造性人才。在美国加州的“硅谷”，企业普遍推崇的理念是“允许失败，但不允许不创新”，“要奖赏敢于冒风险的人，而不是惩罚那些因冒风险而失败的人”，许多企业重金资助创新研究人员，并承担研究风险，如果研究失败，不仅不会受到谴责，而且还允许回到原来工作岗位，享受原来的待遇，这在美国是很有代表性的。在这种冒险精神和创新意识的影响下，美国社会自80年代后期，大量资本投向高风险高收益的高科技领域，成为90年代美国的信息产业起飞和经济霸主地位再次确立的重要条件。也正是由于这种典型的创新文化，使美国的自然科学和管理科学领先于世界长达一个世纪之久。

五、重视人才

美国是世界上经济实力最强的国家，也是吸引人才最多的国家。为了更多的吸引高层次人才，美国制定了许多优惠政策，并于1952 年和1965年先后两次修改《移民法》，对有成就的科学家和高层次人才，不论国籍、资历和年龄，均实行“绿卡”制度，给予入籍优惠。据有关资料显示，二次世界大战后的20年间，美国接收的各国高科技人才达40多万人。而在1991～1992年间，留美的约60万外国留学生有近65％学成毕业后滞留美国并加入美国国籍，另据美国科学基金会的调查，美国50％以上的高科技公司的外籍科学家和工程师占公司科技人员总数的90％以上。在美国加州“硅谷”工作的高级工程师和科研人员中有33％以上是外国人，从事高级科研工作的工程学博士后中66％是外国人，这足以看出美国管理文化中人才观念的份量。特别是最近几年，宽松的经济政策、高效的经济运作使世界各国的高层次人才源源不断地流入美国。在美国，凭借一技之长，一项技术创造或发明，可以让一位创业者摇身一变而成为百万、千万富翁。许多人携带世界上最先进、最新式的技术或发明来到美国，给美国增添了巨大的财富。

中国篇

中国式管理是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，

它强调管理就是修己安人的历程。

中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。21世纪，是中国管理哲学与西方管理科学相结合，并获得发扬的时代，两者缺一，都将跋脚难行。关于特点有以下几个：

一、管理手段行政化

企业是政府机构的附属物，政府主管部门与企业之间在行政管理的基础上确立命令与服从的上下级关系，强调下级服从上级，容不得任何动摇和怀疑。服从就是以上下级沟通为特征，下级向上级请示汇报，上级对下级发号施令，在此期间形成了企业对上级主管部门的行政依附，缺乏作为经济主体的自主权和主动权以及积极参与竞争、不断完善企业经营机制的内在动力和自觉性。这种关系延伸到企业内部，又形成了员工对企业管理者的依附关系。管理似乎仅仅是管理者的单向行为，员工对企业经营状况和发展前景缺乏应有的关心和强有力的监督，工作缺乏主动性和创造性。这种行政化管理之所以能够在应有的关心和强有力的监督，工作缺乏主动性和创造性。这种行政化管理之所以能够在几十年间被普遍接受，很大程度上是由于传统文化中的“等级”、“秩序”等根深蒂固的观念对人们的心理与行为的无形约束。儒家思想极力强化等级是权力的象征，告诫人们要尊重秩序，个体没有独立的经济存在，只能服从于整体，在整体中定位。于是，传统的个人价值取向就体现为忍让、服从和牺牲，自我意识湮灭。这一价值观念多年来深深地潜在于人们的意识当中，对人的思想观念与行为产生一定的支配作用。

二、激励因素精神化

政治宣传鼓动和树立先进典型是常用的激励手段，大力提倡不计时间、不计报酬的劳动，长期忽视人们在经济不发达阶段还很看重因而具有强烈刺激效应的物质利益。这种激励机制产生并被人们接受有一定的文化根源，它与儒家的“君子喻于义，小人喻于利”的轻商思想不无关系。这种渊源于古代自然经济的传统道德观念，给人们造成了一种“追求物质利益不道德、看重物质利益是不义小人”的印象，使之鄙视物质利益，放弃对物质利益的追求；同一道德观念也使管理者忽视了“衣食足知荣辱，仓廪实知礼节’’的道理，过分强调“义”而冷落了“利”。以精神鼓励为主的激励机制在20世纪50年代“大跃进”和十年“文化大革命”期间被推至顶峰，以至于人们不敢名正言顺地追求正当的物质利益，甚至到了谈利色变的程度。

三、收入分配平均化

工资、奖金的分配，长期与工作业绩脱节，广泛推行收入分配的平均主义，这是企业经营和社会经济运行缺乏活力的直接原因，因为这样的分配制度起不到奖勤罚懒的作用，挫伤了努力工作者的积极性，养成了懒惰者“吃大锅饭”的习惯，形成干好干坏一个样、干多千少一个样、干与不干一个样的格局，结果，干得好的不再努力，千得差的不思进取，企业经营效率低下，经济运行乏力。这种分配制度产生的文化根源就是“不患寡而患不均”的传统思想。

四、决策高度集中化

决策权高度集中于少数人手中，实行集体决策、集体负责。这种决策机制的弊端在于，容易产生“长官意识”，一旦主要管理者因知识水平、业务素质、判断能力等方面的局限而作出错误决策，就会贻误时机，抑制企业的发展，甚至给企业造成损害；由于群众参与度低，难以做到集思广益，选择的决策方案不一定最令人满意；在决策执行中，可能会因为缺乏人们的高度认可而受到抵制或不能按照预定的计划行事，其结果是导致决策效果降低：高度集中的决策机制产生与存续的文化基础是传统的“宗法”观念，是“家长制管理”在决策方面的具体体现。“不在其位，不谋其政”的思想使某些管理者产生一种错觉，似乎自己身在其

位，就理应成为决策主体，而员工则身不在其位，从而就不应参与企业发展中实质性问题的决策。

五、社会关系私人化

传统文化中的“三纲五常”，即“父为子纲，夫为妻纲，君为臣纲”，构建了一种伦理结构，其核心是父子关系，其他关系则是从父子关系中推演出来的，于是，家庭伦理关系被推广到社会的各个方面，多元复杂的社会关系被简单地归结为私人关系，“关系’：概念甚至模糊了人们对是非曲直的准确判断力，形成了重关系、轻是非的取向。它使得一些原则性问题碍于情面难以依法解决；员工晋升时掺杂进盘根错节的“裙带关系”；当企业内部发生矛盾和冲突时，更多的情况下是通过妥协、让步、给“面子”达到调和，“情”重于“理”、“法”。

六、企业运营社会化

企业办成了“小社会”，不但创办学校负责员工的子女教育，而且设法安排员工家属就业，提供无租或低租金的住房以及公费医疗等。建立并强化这一运营机制的社会文化基础是儒家的“忠孝”观念。“忠孝”导致人们较重的家庭观念。如果企业为员工解决好住房、子女就业等问题，员工自然会对企业产生依赖感和感激之情，从而越发“留恋，，企业，然而企业为此要付出的代价就是不断加重的社会负担。

从经济时期中国低效率的管理模式不难看出，传统文化中的有些思想观念因社会历史条件的改变，已经变得陈腐，甚至成为束缚人们的行为、抑制社会经济发展的因素，也使得中国的传统管理与世界上发达国家的管理存在很大差距，对中国企业管理水平的提升产生了明显的抑制作用。因此，我们必须以科学的态度重新评价传统文化的价值与地位，在管理实践中对传统文化要去其糟粕，取其精华。

日本篇

日本式管理是以“理念”为主的管理，强调和谐的人际关系，上下协商的决策制度，员工对组织忠诚与组织对社会负责。日本式管理是一种政府和国民通力合作的体制、稳定的劳资关系、充满敬业精神并忠诚于企业的高质量劳动力、以质量管理小组为中心的小集团活动和远见卓识的长期投资思想。主要有三个特点：

一、集体决策。

在日本，企业内部做出决策多数是采取会议或者稟议的方式进行。由会议做出的决策，因为是通过多人来观察判断问题，从而避免了仅靠个人决定带来的危险，可以使作为决策前提的价值基准和信息能够在成员之间得到传递。学者RonaldSims认为，集体决策有助于防止企业违反伦理行为。当然，这种集体决策方式也存在耗时、不能明确个人责任等问题。二、保障雇佣。

以往，日本多数企业在经济不景气时削减人事费用但并不解雇员工，而是采取先在企业集团内部调配或者派赴关联企业等形式，实际上是通过调整奖金、补贴、福利保健费用等方法来化解困难。这也是日本失业率一直不高的原因所在。在去年以来的国际金融危机和全球性经济衰退的背景下，这种方式受到了挑战，部分企业被迫削减人事费用，并因而威胁到雇佣关系的稳定，日本经团联为此专门在去年12月发布的《2009年版经营劳动政策委员会报告》中指出：“目前的状况，超越了过去的石油危机、泡沫经济破灭后带来的长期经济萧条，可以说是第三次危机……”。并呼吁“雇佣关系的保障、稳定，是积蓄人力资本、筑起劳资信赖关系、培养员工忠诚心、团队精神的基础，也是竞争力的源泉。时代的变化日益激烈，日本式经营也在不断发生变化，对于应该坚守的一定要坚守”。这一观点已引起了人们的关注。

三、坚持企业经营的持续性、长期性。

日本有很多长寿企业，其中，世界上最古老的企业金刚组是一家创业于公元578年、迄

今为止已经走过1400余年历史的企业。在东证一部的上市公司中，松井建设创业于1586年，是上市公司中最古老的企业。长寿企业数量之多，表明了日本企业坚持企业经营的持续性、长期性的理念。此外，多数长寿企业从创业时就采取了以员工持股为中心的重视员工福利的政策，这一点也意味深长。日本学者、一桥大学客座教授船桥晴雄曾经概括了日本长寿企业几个共同特征：强烈的守法意识；企业经营者不把企业看作自己的私产，而是把自己视为类似接力赛的选手；把企业看作社会的一员，重视与利益相关者之间的合作和分享。

启示篇

美日企业发展之所以成功，一个很重要的共性是两国通过多种文化深层次交流融合，将本国特色与外来方式结合起来，取精去糟，找到了适合本国的管理运作方式。日本儒家学说与西方思想和技术相结合，美国实用主义与欧洲契约思想始终是两国企业管理的文化基础，被恰当地贯穿于每一细节行为中。故两国文化土壤虽差异极大，具体方法大相径庭，但都取得了令人赞叹的成就，企业无论从规模、核心竞争力还是效益上都居世界前列。相比之下中国企业管理往往不能恰如其分地处理自我特色与外来方式之间的关系。要么思想落后体制僵化，要么是对西方模式全盘照搬、囫囵吞枣，始终徘徊。另外一个方面日美企业勇于革新，敢于对症下药，下狠药猛药，坚决剔除与企业生存发展不相适应的方面。这是中国企业管理中最大弊病。不改革或者流于形式的改革随处可见，这只会让企业与世界先进的差距越拉越大，终被残酷的竞争所淘汰。

分析比较三国企业管理的特点，中国企业需从中吸取营养、扬长避短，形成符合入世后全球化浪潮的管理特色，增强核心创新能力，为企业的平稳发展奠定坚实基础。