劳动关系三大主体分析
简述劳动关系三要素
简述劳动关系三要素
劳动关系三要素是指主体、内容和客体。
1. 主体：劳动关系的主体是指劳动关系中劳动力的所有者和使用者，即劳动者和用人单位。
其中，劳动者是指具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活来源的自然人；用人单位是指依法使用和管理劳动力并付给其劳动报酬的单位。
2. 内容：劳动关系的内容是指劳动关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利；劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
3. 客体：劳动关系的客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，即劳动行为。
劳动关系建立的目的就是要使劳动者与生产资料结合，从而完成劳动过程，因此，劳动行为是劳动关系的客体。
劳动关系三要素是构成劳动关系的基本要素，它们相互联系、相互制约，共同构成了劳动关系的基本框架。
“三大关系”终于讲清楚啦！
“三⼤关系”终于讲清楚啦！劳动关系劳动关系，是指⽤⼈单位与劳动者运⽤劳动能⼒实现劳动过程中形成的⼀种社会关系。
劳动关系的主体是明确确定的，⼀⽅为⽤⼈单位，另⼀⽅为劳动者。
《劳动合同法》第⼗条规定，建⽴劳动关系，应当订⽴书⾯劳动合同。
不订⽴书⾯劳动合同的，双⽅尤其是单位会承担较⼤的法律风险。
双⽅的权利义务除依法律和双⽅签订的合同确定外，还要根据⼯会与⽤⼈单位签订的集体合同来确定。
如《劳动合同法》第五⼗五条规定，⽤⼈单位与劳动者订⽴的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
劳动关系是⼀种特殊的社会关系，它受到劳动法的约束。
为了更好的保障劳动者⾃⾝的合法权益，法律规定对劳动关系的建⽴添加了强制性的要求，即⽤⼈单位与劳动者建⽴劳动关系的时候必须签订书⾯的劳动合同，否则将承担很⼤的风险，带来诸多不利后果。
是否属于劳动关系⼀般从以下三⽅⾯来分析：(⼀)⽤⼈单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
(⼆)⽤⼈单位依法制定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动。
(三)劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。
劳动关系中⼀⽅是⽤⼈单位，⼀⽅是劳动者，⽽⽤⼈单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。
“劳动者”同样必须具备合法的资格，所以个⼈与个⼈之间是不可能存在劳动关系的。
另外劳动者的劳动⾏为是劳动者在⽤⼈单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。
⼀般没有签订劳动合同的可以收集以下证据来证明：(⼀)⼯资⽀付凭证或记录(职⼯⼯资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。
(⼆)⽤⼈单位向劳动者发放的“⼯作证”、“服务证”等能够证明⾝份的证件。
(三)劳动者填写的⽤⼈单位招⼯招聘“登记表”、“报名表”等招⽤记录。
(四)考勤记录。
(五)其他劳动者的证⾔等。
劳务关系劳务关系是指提供劳务⼀⽅在⼀定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣⼈接受受雇⼈提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。
劳动法律关系的三要素主体
劳动合同的续订
提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30 天书面通知对方
在续订的劳动合同中不得约定试用期 在同一单位工作满10年，双方同意续延劳动
合同的，用人单位可以根据劳动者提出的要 求，签订无固定期限的劳动合同 有固定期限的劳动合同期限届满，既未终止 又未续订，其劳动关系依然存在
19
补偿金核算1
当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的 ，应 根据劳动者在企业内工作年限，每满1年发给相当于 1个月的工资的经济补偿金；按照“就高不就低”的 原则，最多不超过12个月
劳动者不胜任工作、经培训或调整工作后仍不能胜 任工作的补偿同前
经济性裁员，由于客观发生变化，双方意见无法达 成一致，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者 患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事用人 单位另行安排的工作的，按照劳动者在本单位工作 年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济 补偿金
人力资源管理师培训
劳动法与 劳动关系管理
1
劳动关系的含义
又称劳资关系、劳工关系、雇佣关系等 经济社会最普遍、最基本的社会关系 企业或事业单位等（而不是政府）劳动关系
是劳动力（雇员）与劳动力使用者（雇主） 之间因就业或雇用而产生的关系 企业劳动关系的实质：产权关系的另一种表 现形式，与劳动分工无直接联系 企业劳动关系的表现：管理方群体与雇员群 体之间的关系；劳动给付和工资的交换关系
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补偿金核算2
患病或非因工负伤除经济补偿金外，同时应发不少 于六个月工资的医疗补助金。重病或绝症还应增加 医疗补助费：重病不低于医疗费的50%，绝症不低 于医疗费的100%
约定条款
其他补充条款 没有协商约定的条款，不影响合同的成立 约定条款的内容
劳动关系三方机制介绍
劳动关系三方机制介绍劳动关系是指雇佣关系中劳动者和用人单位之间的相互依存和矛盾斗争的关系。
为了平衡劳动者和用人单位之间的权益，提高劳动关系的稳定性和可持续发展，三方机制在当前的劳动关系中扮演着重要的角色。
本文将介绍劳动关系中的三方机制，主要包括劳动者、用人单位和政府之间的关系和协调。
一、劳动者劳动者是劳动关系中的一方，他们通过提供劳务来获得收入。
劳动者在劳动过程中享有一系列权利，包括工资、福利、休假和工作安全等。
劳动者的权益受到劳动法律的保护，他们可以通过工会来维护自己的权益。
工会是由劳动者组成的组织，代表劳动者与用人单位进行谈判和协商。
工会主要通过集体合同来确保劳动者的权益得到保障，同时也促进劳动关系的和谐发展。
工会在劳动关系中发挥着重要的作用，保护和维护劳动者的权益，维护劳动关系的平衡和稳定。
二、用人单位用人单位是劳动关系中的另一方，他们通过雇佣劳动者来获得劳务。
用人单位拥有雇佣和解雇劳动者的权利，同时也有责任保护劳动者的权益。
用人单位应当按照劳动法律的规定，提供合理的工资、福利和工作条件，确保劳动者的安全和健康。
另外，用人单位还应当与工会进行协商和谈判，签订集体合同。
集体合同是用人单位与工会之间达成的协议，约定劳动者的权益和用人单位的责任。
通过集体合同，用人单位可以更好地了解劳动者的需求，加强与工会的沟通和合作，提高劳动关系的稳定性和可持续发展。
三、政府政府是劳动关系中的第三方，主要负责制定和实施劳动法律法规，监督和管理劳动关系。
政府的职责包括保护劳动者的权益，维护劳动关系的平衡和稳定，促进劳动市场的公平和有序运行。
政府通过制定劳动法律法规来保障劳动者的权益和用人单位的义务。
政府还可以通过设立劳动保障机构和劳动仲裁机构，解决劳动关系中的争议和纠纷。
政府的监督和管理可以有效地维护劳动关系的稳定和发展。
劳动关系的三方机制在现代社会中起着重要的作用。
劳动者、用人单位和政府是劳动关系中的三个主要主体，通过他们之间的合作与协商，可以实现劳动关系的和谐与稳定。
劳动关系认定的三大标准
劳动关系认定的三大标准劳动关系是指劳动者与用人单位之间的权利义务关系。
劳动关系认定标准是通过相应的法律规定和司法实践，区分劳动者与用人单位的关系性质，以便确定是否存在劳动关系，进而判断是否应当享有与之相应的劳动权利。
根据我国相关的法律法规，劳动关系认定主要包括劳动关系是否存在、劳动关系的行业归属和劳动关系的用人单位。
这三个方面是判断劳动关系的主要依据，因此被称作劳动关系认定标准的三大要素。
1、是否存在劳动关系（2）是否在用人单位内履行工作任务。
（3）用人单位是否对工作内容、时间、地点等加以管理、指导。
（4）是否独立承担经营风险。
根据国家相关法律法规和司法实践，如果被认定存在劳动关系，则劳动者应享有相应的劳动权利，如工资报酬、工作休假、社会保障等。
2、行业归属判定我国将工人、农民、城市居民和其他社会成员固定在不同的行业和岗位上，对各类劳动者享有的权利与义务分别作出规定。
在劳动关系认定中，行业的归属是一个必须要明确的问题。
《劳动法》规定，行业划分以国家职业分类及标准为依据，国家卫生行政部门和国家人事行政部门根据企业的技术、产品、业务和管理特点制定相应的职业分类标准，并向社会公布。
3、用人单位的判定用人单位是判断劳动关系是否存在的重要组成部分。
根据我国的《劳动法》规定，用人单位是指国家机关、社会团体、企业、个体工商户和其他经济组织以及法人与非法人组织、个体经营者等各类从事经济活动并按照法律规定应当与劳动者签订劳动合同的组织和个人。
在劳动关系认定中，如果被认定为用人单位，则应当承担相应的法律责任，并向员工提供包括工资、社会保险、加班补助等在内的劳动待遇。
三、结论劳动关系认定标准的三大要素，即是否存在劳动关系、行业归属和用人单位，是判断劳动关系的基本依据。
劳动者与用人单位之间的劳动关系的认定直接影响到劳动者的权益保障和用人单位的经营管理。
正确认识和使用劳动关系认定标准，对于维护用人单位和劳动者的合法权益，提高劳动效益，促进社会和谐，具有重要的意义。
劳动关系学重点整理
1、劳动关系的主体所谓劳动关系的主体是指劳动关系系统的参加者（participants），又被称为劳动关系的当事人(party)。
劳动关系的主体包括参与劳动关系的两方：（１）劳动者及其组织（工会、职工代表大会）；（２）用人单位（企业）及其代理人（经营管理者）。
2、用人单位的义务（1）平等雇佣劳动者。
（2）提供劳动报酬。
（3）保证工人休息休假权。
（4）提供社会保险。
（5）保证工人安全和健康。
（6）提供职业培训。
3、终身雇佣制终身雇佣制是指高中、大学等各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业任职，企业除了面临极度的经营困难外，决不随意解雇其“正式”录用的从业人员。
4、员工参与管理的基本含义员工参与管理方案的一个共同特征是参与决策，也就是下级在一定程度上分享其直接管理者的决策权，与其上级形成共同决策的机制。
为使员工能有效参与民主管理，员工必须有充足的时间参加，而且员工参与决策的问题必须与其利益有关。
另外，员工必须具有参与民主管理的能力（相关知识、技术条件、沟通技巧等），以及企业文化和组织氛围也有利于员工参与。
5、厂务公开1.含义厂务公开制度，是我国企业，特别是国有企业大力推行的、民主管理的重要形式。
厂务公开民主管理，不仅可以搭建职工知情、参与、监督的平台，让广大职工充分参政议政，共建和谐劳动关系的有效途径。
厂务公开制度的建设，因企业性质不同，公开的内容、形式、范围等可能不同。
2.厂务公开的途径1）职工代表大会2）公司与工会的集体协商机制3）职工董、监事机制3.厂务公开的内容1）涉及职工关注的企业重大经营决策事项2）涉及职工切身利益方面的重大问题3）涉及企业的调整、重组等重大事项4）涉及评议干部等事项5）确保质量是厂务公开的保证6、判定事实劳动关系的标准1.用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
劳动关系的结构与劳动合同的订立
劳动关系的结构与劳动合同的订立劳动关系的结构包括雇主和员工两个主体，以及劳动合同、工作制度、薪酬福利等几个方面。
雇主是劳动关系的组织者和提供者，他们根据自己的需求和要求来雇佣员工，并负责提供工作岗位、工作条件和薪酬待遇等。
员工是劳动关系的参与者和执行者，他们需要按照雇主的要求和规定来完成工作任务，并且享有相应的权利和福利。
劳动合同是雇主与员工之间的法律文件，也是雇佣关系的基础和依据。
劳动合同规定了雇主和员工之间的权利义务，确定了劳动关系的具体内容和形式。
劳动合同的订立是雇主与员工之间建立劳动关系的基础，也是劳动关系的开始。
在订立劳动合同时，雇主和员工需要按照有关法律法规和相关规定来进行，保障双方的合法权益，规范双方的行为。
劳动合同的订立应符合以下几个基本原则。
首先，劳动合同的订立应当是自愿的。
即雇主和员工在订立劳动合同时应当是双方自愿的情况下进行的。
雇主不得强迫员工签订劳动合同，员工也不得强迫雇主提供工作岗位。
双方应当在平等、自愿的基础上订立劳动合同。
其次，劳动合同的订立应当是公平合理的。
即劳动合同的内容和形式应当合乎法律、法规和相关规定，保障双方的合法权益，公平、合理地确定双方的权利义务和责任义务。
雇主和员工应当在订立劳动合同时共同遵守有关规定，合理地协商和确定劳动合同的具体内容和形式。
再次，劳动合同的订立应当是诚实守信的。
即雇主和员工在订立劳动合同时应当如实告知和遵守相关约定，不得有欺骗、隐瞒、弄虚作假的情况。
双方应当在订立劳动合同时诚实守信，遵守法律、法规和相关规定，保障双方的合法权益和合理利益。
最后，劳动合同的订立应当是依法的。
即雇主和员工在订立劳动合同时应当依法依规进行，严格遵守有关法律、法规和相关规定，不得违法乱纪，不得违背法律意志，不得侵害他人的合法权益。
双方应当在订立劳动合同时依法办事，依法保护自己的合法权益和利益。
综上所述，劳动关系的结构包括雇主和员工两个主体，以及劳动合同、工作制度、薪酬福利等几个方面。
劳动关系主体及认定的三大标准是什么
千里之行，始于足下。
劳动关系主体及认定的三大标准是什么劳动关系主体及其认定的三大标准是指在劳动关系中，确定劳动关系的主体以及认定劳动关系的三个重要标准。
劳动关系是指劳动者与用人单位之间的雇佣关系或雇佣合同关系。
在劳动关系中，劳动者是指通过协议与用人单位订立合同，并为用人单位供应劳动力的个人；用人单位则是指法人、其他组织或个体经营者，他们依据合同商定向劳动者支付工资，管理劳动者的工作内容和工作时间。
劳动关系主体包括劳动者和用人单位。
劳动者是劳动关系的被统一性和依存性以及参与社会保障的个人，用人单位是劳动者所归属的法人、其他组织或个体经营者。
劳动关系主体是劳动关系的直接参与者和责任担当者，他们在劳动关系中具有不对等的地位，用人单位享有肯定的权利而劳动者则享有肯定的权利。
劳动关系认定的三大标准是劳动关系事实、劳动合同和经济依靠。
下面分别介绍这三大标准：1. 劳动关系事实劳动关系事实是指通过劳动者与用人单位双方在劳动过程中的行为和事实来推断是否构成劳动关系的一种标准。
也就是通过观看劳动者与用人单位之间的实际工作状况和行为来推断是否存在劳动关系。
劳动关系事实包括但不限于以下几个方面：劳动者是否依据用人单位的工作支配、工作内容和工作时间进行工作；劳动者是否在用人单位的场所进行工作；劳动者与用人单位的工作关系是否持续稳定等。
通过观看和分析这些劳动关系事实，可以推断出是否存在劳动关系。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
2. 劳动合同劳动合同是劳动关系的另一个重要标准。
劳动合同是劳动者与用人单位之间就劳动条件、工作酬劳、工作时间等事项达成的书面协议。
通过劳动合同的存在，可以确认劳动关系的存在。
劳动合同一般包括以下几个要素：劳动者的姓名、用人单位的名称、劳动合同的期限、工作内容和工作地点、工作时间和休假等。
当劳动者与用人单位签订了劳动合同并依据劳动合同的商定进行工作时，即可认定存在劳动关系。
3. 经济依靠经济依靠是推断劳动关系的另一个重要标准。
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伴随失业效应
产生原因
۩高人力资本使 得雇主必须裁 员 ۩为使生产成本 最小，机器设 备代替劳动力
应对措施
۩游说政府部门 ۩采取一致行动 ۩开展公共宣传 活动 ۩订立就业保障 条款
⑵整合职能
促进员工 发挥才能
参加工会内部活动 参与工会政策、经济 事务的决策过程
实现高绩效 管理
化解劳资矛盾 克服各种障碍 搭建沟通桥梁
⑷工会改革的成果
۩ 加大了工会组织建设力度
۩ 基层工会维权方式不断创新 ۩ 基层工会直选成功试水
工会新机会
2010年6月4日，中华全国总工会发出 的《关于进一步加强企业工会建设充分 发挥企业工会作用的紧急通知》中，特 别重申工会的职能问题：
做到哪里有职工哪里就有工会组织，哪里有 工会组织哪里就有工会作用的发挥 保证企业工会在党的领导下独立自主地开展 工作
3.2.1 工会的概念
工会是由工人组成的组织，旨在通 过集体谈判方式维护并改善其工作条件， 以及整个社会中的利益。
3.2.2 工会的产生和发展过程
1
在性质上都是 同行工会 在范围上都是 地方工会 寿命都很短 经济影响力 较小
2
对工人的技术 要求越来越低 半技术、非技 术工人的比例 增加 以行业为基础
۩ 作为政府负责“生产动员”的组织部门在企 业的一个派出机构，带有明显的行政化特征 ۩ 不存在代表工人利益的组织化机制
⑵中国工会的现状及存在的问题
B.存在的问题
۩ 工会组织的依附性弱化了维权能力 ۩ 工会的实际角色与法律规定有很较大反差 ۩ 工会工作的行政化倾向 ۩ 工会维权职能缺乏必要的支持手段 ۩ 工会干部自身权益得不到保障
⑵ 雇主协会/雇主组织
A. 定义
由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努 力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系 的组织 区分雇主协会与纯粹的行业协会 雇主协会是由法人而不是自然人组成 的协会
⑵ 雇主协会/雇主组织 B. 类型
全国性雇主联合会：德国雇主联合会、中国 企业联合会 单一产业的全国协会：英国的化学工业协会、 中国电力企业联合会
80年代，公司推行双轨经营战略，借鉴日本企
业的管理方式，推出质量圈计划。
公司逐渐意识到，企业文化变革与劳资双方间
心理契约的建立需要一个很长的过程
经营战略
劳动关系战略
减少等级，消除等级界限 发展雇员技能，扩大职务 宽度 建立工作团队
报酬与劳动过程协议 （1985—1988年） 提高产品质量； 降低成本，提高生产 率； 向单一供货商采购零部 件； 加入欧洲制造体系； 采用即时存活系统，降 低零部件的库存量。
人事与就业政策
旨在满足雇员的外在需要，以提高他们 的忠诚度和献身精神，使雇员比以往任何时候 都能得到更公平的待遇 内部公平制度 薪酬体系 全面质量管理
案例分析：
福特（英国）公司改变管理战略
20世纪六七十年代，公司管理方对工人进行严 格监督，实施计件报酬体系。
1968—1972年，采用宽容型管理模式。
社会民主
职能
参加公益事业，与妇女组织、 环保组织等保持密切联系
互保互助
提供包括医疗、 教育、娱乐、住 房等福利 争取经济利益的最 直接的方式
3.2.4
工 会 的 行 为 方 式
集体谈判
劳动立法
通过立法建议、监 督法律执行等方式 保护雇员利益 采取罢工、罢市 与强制技术等方 式来实现维护工 人利益的目标
⑻独裁合作型
家族长辈决策 利润分配较均衡 以辈分和血统为权威 高度忠诚
⑼集权合作型
家族的财富和能力为中心 管理规则 利润分配家族内部均衡 高度忠诚
⑽自主/合作管理模式
A.起源于福利资本主义与家长制管理 B.主要特征：
自主型组织设计 雇员参与计划 人事与就业政策
C.惠普、通用、联想……
⑶工会改革的实践进程
1978～1982
1983～1988
1989～2000
2001年至今
邓小平工 会九大致 辞提出工 会改革的 原则
•
• 工会十一
• 提出了工
大提出了 工会的维 护职能和 工会的改 革基本设 想
会工作的 总体思路
•《工会法》 修改和《劳 动合同法》 颁布
西安建筑科技大学2009届硕士研究生学位论文答辩
3.1 管理方
谁是管理方 管理方的角色理论 管理模式和实践
3.1.1 谁是管理方
⑴ 概念
A.管理：
指一定组织中的管理者通过实施 计划、组织、人员配备、指导与领导、 控制等职能来协调他人的活动，使别 人与自己一起实现既定目标的过程
B.管理方：
在组织中通过形式职权，实施管理职能， 率领下属人员完成既定工作的各级管理人员 管理方具有职权 管理方通过合法程序获职权
3.2.5 中国的工会制度
⑴
⑵ ⑶
中国工人运动的起源和发展 中国工会的现状和存在的问题 工会改革的实践进程 工会改革的成果
⑷
⑴中国工人运动的起源与发展
1949年 ～ 1978年
•1949年发布维护职工 权益和稳定劳资关系的 三个文件 •1956年，毛泽东提出 正确处理国家、企业和 劳动之间关系的原则。 •1958年提出“为工会 的灭亡而斗争”的口号
⑶民主职能
工会将民主原则引入劳动关系，为雇员 提供各种参与企业政策乃至社会政策制定的 机会。
可以为会员提供准法律代表
代表雇员与雇主进行集体 谈判 有助于确保雇员在工作中获得自由
其职权的指向是自下而上 有自己的章程、代表大会及 领导选举制度
具体表现
集体谈判应该通过集体谈判提高 工人阶级的整体工资水平 通过参与法律的修改来加强集体 谈判的力量，通过经济和社会改革 减少社会不公正，保护弱势群体
战略选择理论
⑴ 新古典经济理论
管理方作为企业所有者的代理人，通过提
高企业的劳动生产率和竞争力，实现企业利润
与所有者财富最大化
⑴ 新古典经济理论
评价： 没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；
将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关 系的“政治”方面；
建立在把管理人员视为所有者利益的代表人 这样一种过于简单的管理思想之上； 没有意识到管理者理性的局限性； 没有解释管理者自身价值观在决策过程中的 作用。
1949年 以前
随着产业工人 的产生而产生 最早的工会性 质的组织是1851 年成立的广州打 包工人联合会 辛亥革命以后 现代工会组织出 现
1978年 至今
•中国工会的整 体架构全面建 立起来 •进行工会改革
⑵中国工会的现状及存在的问题
A.现状
۩ 建立在产权与政权一致的基础上，以维护企
业利益为主要职能
“推土机式”的跃进
1978年，全国范围内工会会员人数为5300万人 ，全国约50%的职工为工会会员。然而根据 2008年9月的数字，国内的工会会员已经增加 到2.12亿人，比1978年翻了两番，2008年的职 工入会率比1981年提高11个百分点，达到 73.7%。 目前，中国已有11.1万家外商投资企业，包括 港澳台商的投资企业建立了工会组织，建会率 达到了73.1%。私营企业的建会有突破，私企 工会会员已达5220.8万人。 农民工会员达到6197万人，农民工入会率达到 了51%。这里面就包括当前大批在劳动密集型 制造企业工作的“80后”和“90后”农民工。
⑹ 集权/宽容管理模式
A.二战后，被钢铁、橡胶与铁路运输等行业采用 B.主要特征： 专业化 职位阶梯 忠诚感
⑹ 集权/宽容管理模式
C.对待工会措施
工会的存在使企业成本增加
工会要求建立绩效考核的程序与原则
⑺自主宽容型
传统的手工业行会 自主决定工作的具体内容 忠诚度比较高 律师事务所等
灵活的就业安排
在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工 停工和迁厂
D.《啊，野麦岭》；《包身工》
⑶集权/剥削型
明确的管理规则 劳动时间和强度扩张 卓别林《摩登时代》
⑷自主/剥削型
自己决定工作的时间和强度 任务量大，惩戒措施严 承包工作任务 《北京人在纽约》
⑸独裁/宽容型
管理方主管决策 劳动强度不大 剥削程度相对不严重
案例讨论
案例1
2006年7月29日零时40分至清晨，在全总力挺 之下，沃尔玛深国投百货有限公司泉州晋江店 肉类部职工柯云龙与24名同事冒着被解雇的风 险组建了沃尔玛(中国)公司的第一家工会。在 柯云龙等人向泉州市总工会提交的联名申请信 中提到，在泉州市总工会的帮助下，员工们认 识到工会建立的重要性，并要求成立沃尔玛晋 江店工会。此后的两个月时间，分布在全国30 个城市62家分店里的6000余名沃尔玛职参与式管理
简化管理结构 下放职权与职责
雇员发展计划
建立雇员职业发展 与个人发展计划
福特公司的经营战略与劳动关系战略
讨论
福特公司的质量圈计划为何失败？你 认为企业实施质量圈计划应该注意哪些 方面？
3.2 工 会
工会的概念
工会的产生和发展过程
工会的职能
工会的行为方式 我国的工会制度
第三章 劳动关系的三大主体 ——管理方、工会、政府
Ⅰ教学目的
了解管理方、工会的定义 掌握管理方的策略与实践 理解管理模式 掌握工会的职能和行为方式 掌握政府在劳资关系中的角色 熟悉政府的劳动关系战略
Ⅱ 教学内容
管理方
工会
政府 Ⅲ 教学重点 管理方的策略与实施 工会的职能和行为方式 政府在劳动关系中的角色 Ⅳ 所需课时：3课时
职权自上而下逐级授予
资本家 （capitalist)
占有生产资料， 获得剩余价值的 人 强调企业的所有 权 企业的劳动力的 管理方 社会上对于企业 经营专门人才的 称呼 更加形象具体地 使用劳动者的人 具有鲜明的历史 特征，具有明显 的局限性