观人微而知其著-校园招聘中的细节识人
企业招聘如何做到有效识人
企业招聘如何做到有效识⼈“马上要见HR了，我要沐浴焚⾹，给⼈留下好印象。
”“Ta为啥冷笑？Ta为啥和旁边的⼈讲悄悄话？Ta为啥在我说完之后写写画画？我为啥要站在这⾥““HR⼿握⽣杀⼤权，你的offer有时候就是Ta⼀个⾼兴的事。
“这是你眼中的HR吗？“风光⽆限“的他们，坐拥多种“职场特权”。
然⽽，真实情况并⾮如此！随着中国⼈⼝红利消失，⼤到国家、省市，⼩到初创企业，都加⼊了抢⼈⼤战。
截⽌⽬前超过60个省市加⼊抢⼈⼤战，各省市纷纷推出“住房+就业+创业补贴”、“买房落户”、“减免税”等政策，不惜⼀切抢占⼈才。
企业将抢⼈拉锯战的前哨不断推进，没有最早，只有更早。
不管是“春招六个⽉，秋招六个⽉”的全⾯覆盖、强互动⾼频次的招聘新形势，还是从⼤⼀到研⼀层层俱到的关注群体，都标志着企业抢⼈的严峻形势。
在此背景下，招聘⼯作困难重重。
负责招聘的HR每天被催着：⼈、⼈、⼈，简历、简历、简历，苦不堪⾔。
HR在⼈才争夺战中⾯临⽆限的的压⼒与迷茫，与此同时，他们还⾯临招聘失误带来巨⼤损失的风险。
不仅应届⽣招聘失误会给企业造成损失，中⾼管招聘失误会带来更⼤的损失。
来⾃盖洛普调研的数据显⽰：领导岗位⽤错⼈，其直接经济损失是此岗位年薪的五倍，再加上⾄少两倍的此岗位所带来的业务收⼊。
来⾃盖洛普调研那么如何才能有效识⼈，把好企业招聘的⼈才⼊⼝关呢？⼈才/⼈员招聘是识别和匹配的过程。
在⼈才招聘中，“标准”和“评价”是关键。
就标准⽽⾔，哪些标准、谁的标准（企业⼀把⼿？业务部门?⼈⼒资源部?）、什么时候的标准（过往？现在？未来？）都是需要关注的；就评价⽽⾔，不同⼯具测评的评价内容、效度、时间投⼊和经济投⼊程度都不太⼀样。
1、校园招聘：关注潜⼒关于⼈才储备，很多⼤型的企业存在这样的成功经验：建⽴⼈才梯队，关注校招⽣的培养，⽽不是直接去外⾯挖⼤树（成熟的⼈才）。
因此我们建议只要企业度过了⽣存期，⼈员规模超过200⼈，都可以考虑校招⽣的⼈才储备。
组织部门识人善用思考
组织部门识人善用思考组织部门是一个企业或组织中非常重要的部门之一，负责招聘、培训、绩效评估等方面的工作。
组织部门识人善用思考是非常重要的一项工作，它直接关系到企业或组织的发展和成长。
下面我们就来谈谈如何在组织部门中识人善用思考。
一、识人1、了解招聘需求。
组织部门在进行招聘的时候，就要了解企业或组织的需求，明确要求职者的具体岗位要求。
例如，如果招聘的是市场人员，就要重视人际交往能力和语言表达能力等等。
2、注意素质和气质。
在选择人才时，组织部门要注重考虑职业素质和气质，不能只看重经验和技能。
3、了解求职者能力和潜力。
组织部门在招聘的过程中，还要了解求职者的能力和潜力。
这方面可以通过面试、试用期等方式来了解求职者的具体情况。
二、善用1、合理分配岗位。
组织部门在招聘来的员工需要根据员工的实际情况进行岗位分配，让每个人都能够发挥出自己的特长，为企业或组织的发展做出贡献。
2、培养干部。
组织部门可以通过制定符合企业或组织发展需要的培训计划来培养和提升干部的能力，让他们在企业或组织中更好地履行职责和使命。
3、提高员工士气。
组织部门可以在合适的时候给员工一个奖励、表彰或者晋升机会等等，以提高员工的士气和工作积极性，让员工更好地为企业或组织的发展做出贡献。
三、思考1、结合实际情况。
组织部门在思考如何更好地识人善用的时候，应该根据实际情况来进行思考。
每个企业或组织的情况不同，不同的情况需要采用不同的解决方案。
2、适应变化。
组织部门在思考的过程中，还需要适应外部环境和企业或组织内部的变化，不断地进行调整和改进，以适应发展的需要。
3、利用信息化手段。
组织部门可以通过信息化手段来帮助自己识人善用。
例如，可以通过人才管理系统来对员工进行管理和评估，让组织部门更加高效地完成相关工作。
总结：组织部门识人善用思考是非常重要的一项工作，也是组织部门的核心职责之一。
只有做好了这项工作，企业或组织才能够不断地壮大发展。
学校招聘心得体会7篇
学校招聘心得体会7篇优秀的心得除了有完整的结构和通顺的语句之外，最重要的就是要有深刻的思想，通过写心得体会，我意识到自己在团队协作方面的不足，作者今天就为您带来了学校招聘心得体会7篇，相信一定会对你有所帮助。
学校招聘心得体会篇1从事人力资源工作十多年,招聘从入行那天就开始在做,经过这么多年形成一种琢磨人的习惯，用一位同行朋友的话说“阅人多了,走在大街上看到人都在琢磨”。
以前关于招聘面试方面的课程也听过不多，听来听去基本理论都差不多。
不过周六去听过孙老师课后还是颇有收获，特别是孙老师提到的4p营销与人才招聘及关注面试细节让我感悟良多。
现将本次听课后的心得归纳如下：1. 招聘是一个系统性的工作，前期的准备是招聘成功的关健;招聘岗位定位正确与否是招聘成功的前提;首先得根据公司的人才策略及组织、部门、岗位职能出发针对需求岗位进行预测、定位;用老师的话首先你在知道吃什么的“鱼”;吸引人才策略是招聘成功的保障;也就是老师说要学会“运用4p营销理论”来吸引人才，只当有足够的人才供选择可能保障招聘合适的人才。
招聘选拔工具的运用得当与否，是招聘成功的关健;其中孙老师提及到“最成功的面试招聘合格也不会超过40%”让我深有同感;招聘是一个不得有任何马虎的工作，从简历筛选开始，至笔试题库的设计，至面试环节的提问设计和方法运用都需要事前针对各自不同的岗位进行精心的评估与设计，才可能保障后继招聘中的“慧眼识人”。
2. 细节影响招聘效果孙老师本次课程的讲授最大的特征就是从细节方面入手与大家一起分享招聘技巧：如何从简历中读出有效信息，电话面试人员的语言表达要求，面试人员的形象及态度等，认知笔试试题的出处，行为面试和条件面试的题型设计，校园招聘的关健点“宣讲人“等方面的共享无不体现细节对招聘效果的影响不可忽视。
“二十一世纪的竞争是人才的竞争，人才决定企业的竞争优势，选对人是创造竞争优势的基础”，通过这次课程的学习让我更加明白招聘工作在企业人力资源管理中的重要性。
人力资源管理师招聘选拔：古人的招聘智慧
人力资源管理师聘请选拔：古人的聘请才智人力资源管理师聘请选拔：古人的聘请才智人力资源管理师聘请选拔：古人的聘请才智21世纪是人才竞争的社会，怎样吸引人才、选到人才、用对人才将确定企业的生死存亡。
而全部的这些都是从选才开头的，聘请面试尤为重要，古代兵法对于如何选人亦有独到之处。
以下我们就以一个简洁的聘请流程为例和大家一起探讨：首先，当与面试者初次见面，对此人的第一印象便已开头影响我们的推断，此即为首因效应。
“朴其身躬，恶其衣服，语无为以求名，言无欲以求利，此伪人也〞“奇其冠带，伟其衣服，博闻辨辞，虚论高议，以为容美，穷居静处，而诽时俗，此奸人也〞六韬?中的先哲提示我们，对于那些穿着不合时宜、不修边幅、奇装异服的人都要加以关注，此类人大多性格比较鲜亮，沟通较难，不易被把握。
假设公司文化是比较传统、保守的，那么更需斟酌。
当然，这里面也经常会有外表与内在才华不全都的状况，?六韬?中列出了其中的十五种状况：“夫士外貌不与中情相应者十五：有贤(有德有才)而不肖(不正派)者，有温良而为盗者，有貌敬重而心慢(不礼貌、不畏)者，有外廉谨而内无至诚者，有精精(通〞情“，看起来很有感情的样子)而无情者，有湛湛(清明清亮的样子)而无诚者，有好谋而不决者，有假设敢(当机立断，敢作敢为)而不能(完成、做到)者，有(没心思、傻)而不信(狡猾)者，有恍恍惚惚(神志不清、迷惘)而反忠实者，有诡激(怪异偏激)而有成效者，有外勇而内怯者，有肃肃而反易人者，有(hè，严酷的样子)而反静悫意(沉静慎重，悫()què狡猾，慎重)者，有势虚形劣而外出无所不至、无所不遂(实现、成功)者。
天下所贱，圣人所贵，凡人莫知，非有大明(英明、明智)，不见其际(彼此之间)，此士之外貌不与中情(内中真是的状况)相应者也。
〞(括号内容为编者加注)接下来，面试双方的竞赛就开头了，面试的过程其实就是两个人才智的比拼，是一场无形的战斗。
“两军相当，两将相望，皆坚而固，莫敢先举，为之奈何?〞孙子答曰：“以轻卒尝之，贱而勇者将之，期于北，毋期于得。
招聘识人
个性测验
内容：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价
值观等
常用测量手段：
1、卡特尔的《16种个性因素问卷（16PF）》； 2、DISC个性测试； 3、爱德华的《个人倾向量表（EPQ）》； 4、矢田部达郎的《矢田部吉尔福特（YG）性格 检查》
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
卡特尔人格特征问卷可以测定的个性特征 特 质 乐群性 聪慧性 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 低程度特征 缄默、孤僻 迟钝、学识浅薄 情绪激动 谦虚顺从 严肃审慎 权宜敷衍 高程度特征 乐群、外向 聪慧、富有才识 情绪稳定 好强固执 轻松兴奋 有恒负责
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
不同的人才观
所以，在市场竞争激烈的今天，我们需要具有较高文化素 养、改革与创新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表现在： ①良好个人素质（资质） ②充满激情（秉赋） ③敏锐反应能力和敏捷推动能力（能力）
才=秉赋+资质+能力
不同的人才观
亚洲企业界对现有青年管理精英的评估与期望
• 从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息， 以确定求职者能否成为公司的一员 • 提供有关工作和企业的信息 • 基于双方的互相适合作出招聘的决定
面试目标
面试的目的与内容
专业技术能力
个人素质
面试内容
求职意向
工作经历 人际关系能力
普通高等教育“十五”规划国家级规划教材
心理测验的几种方式
智力测验（IQ自查)
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乐群、外向
聪慧、富有 才识
情绪激动
谦虚顺从 严肃审慎 权宜敷衍 畏缩退怯
理智、着重
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如何选拔人才之七观法ppt课件
来考察其"廉"。七观法第七：期之以事而观其"信""信"，简单说指能不能说到做到。这一特点有时在面试开始之前就已经考察出来了。有一次我们一位行政助理，约好了下午 2 点到面试，结果 2 点半才打电话说晚到一会儿。这样的应聘者其在"信"方面就要打个问号。在面试过程中，HR经理可以委托应聘者面试以后帮助做一点儿事情，比如帮助搜集一个不太难找的资料。看一下这个人对此事的态度、过程和结果如何，就可知
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其"信"的程度了。在试用期内更有很多考察其"信"的机会。可以用"胸有成竹"来比拟"诸葛亮人才测评法"的精髓，就是面试过程中心里要有这个选人的模型，然后面试过程中灵活机动地以各种情景去逐项试验应聘者，以观察到的结果为依据做出判断，以达到对应聘者全面系统的了解。
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给大家介绍一种法，也许 HR 经理在人才过程中可以参考使用。企业里人才测评的过程是一个包括确立胜任力模型－客观测量－人事决策－收集绩效信息的循环。单从根据胜任力模型进行测量这一点上，古人可能比我们有些人力资源从业者做得还好呢。我说的这个古人就是。诸葛亮在选人用人上有一个绝招，叫七观法。如果拿我们现代人才测评的视角看，他是首先建立了一个七个维度的通用人才的胜任力模型，然后每一
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面试一个应聘者时，总需要考察他的动机和价值观，其实就是这里所说的"志"。你可能需要想了解他为什么到我来应聘，他的职业志向如何？问之以是非，题目举例：有人说："常在河边走，哪能不湿鞋？"，请你结合一件具体的事例，谈谈你的看法？以此例追问下去，可以考察应聘者某些动机和价值观方面的特点，具体面试技巧此处略（可参阅智鼎图书《过去预测未来－行为面试法》）。七观法第二：穷之以辞辩而观其"变"此
招聘时如何观察人
招聘时如何观察人人才是企业生存进展的必要条件，这已在多年往常就被人们所认同了，如何去鉴别人才古今中外更是方法颇多，鉴别人才事实上确实是两个字：“观”和“”察“，下面我就谈谈聘请时应该如何去”观看“。
一、“观人”。
“观”重在表象，是一个瞬时。
但要求察言观色、由表及里，也确实是从主观上给人一个初步评判，再由主观逐步转向客观。
我们在面试前对应试者的学历、专长、性格等都有了一个书面的了解，但这未必是真实的，因此“观”确实是要对这些了解做进一步的验证，同时搜集更多的信息。
每一个人一生中都会“观”人许多，然而要想系统地去“观”一个人，带着目的去“观”一个人，却并不容易。
“观”外表，聘请不能以貌取人，在职业细分化的今天，着装也逐步的不固定了，对人外表的要求确实是整洁。
也确实是说，应试者的服装并不一定非要专门正式，但一定要整洁。
一个衣衫不整的应试者，专门难把他同办事干练的形象联系到一起。
同时，不注意卫生的人还会增加患上疾病的风险。
“观”举止，走路时抬头挺胸依旧佝偻懒散，代表着不同的性格特点。
前者做事往往光明磊落，后者则可能反之。
进屋后注意随手关门，坐下时轻手轻脚，说明此人注意细节，办事稳重。
假如是进门后大大咧咧，行动风风火火，则此人可能做事粗心，容易丢三落四。
举手投足，小动作反映出大性格。
“观”神色，神由心生，一个心态积极健康的应试者，神色镇定，愠而不火。
在面试中，面试者常常会问到一些应试者预备不及的问题，假如神色大变者，不是对背景有所隐瞒，确实是对工作无能为力。
优秀的应试者即使遇到一时不能处理的难题，在短暂的神色波动之后，会专门快冷静下来；而心理素养较差者则专门难平复心境。
尽管“观”能判定出应试者的一些性格特点，但并不能完全依据“观”下结论，因为第一印象如何说不十分准确，假如要真实的了解一个人，还要结合其他手段进行判定，也确实是第二步“察”。
二、“察人”。
“察”重在实质。
假如说“观人”是主观上给人一个初步印象，那么“察人”确实是用客观来对其验证。
家长教给孩子的识人之道
家长教给孩子的识人之道家长教给孩子的识人之道，是孩子在社会交往中明辨是非、结交益友、远离不良之人的重要指引，关乎孩子的成长与幸福，更是为孩子构建起一道心灵的防护墙，助力其在纷繁复杂的人际关系之海中稳健航行。
其一，教导孩子观察细节。
细节犹如一面镜子，往往能真实地反映一个人的品性与修养。
比如，留意一个人在公共场合对待服务人员的态度，是礼貌谦逊、和颜悦色地交流并适时表达感谢，还是傲慢无礼、颐指气使地呼来喝去；观察其在日常小事中的行为习惯，是否诚实守信、遵守规则。
像在餐厅用餐时，看其是否会主动收拾垃圾、是否会轻声细语以免打扰到其他食客，是否会自觉排队等候服务而不插队加塞。
从这些细微之处，便能初步判断此人的道德水准和个人素质。
例如，在乘坐公共交通工具时，若有人主动为老人、孕妇让座，这小小的善举体现出其内心的善良与公德心；而若有人肆意破坏车内设施，或者在车厢内大声播放视频、音乐而不顾及他人感受，则暴露了其缺乏公共意识与自我约束能力。
其二，注重言行一致性。
告诉孩子要留意一个人所说的话与实际行动是否相符。
有些人可能口若悬河，许下各种承诺，但却从不付诸行动，只是为了一时的敷衍或虚荣而夸夸其谈。
真正靠谱的人，是言出必行，对自己的承诺负责到底。
例如，答应了帮忙完成一项任务，就会精心规划、合理安排时间，克服重重困难按时、高质量地完成，而不是找各种借口推脱，什么临时有事、身体不适或者能力不足等。
家长可以通过日常生活中的事例，如与邻居、朋友之间的交往，向孩子展示言行一致的重要性以及如何辨别那些只说不做的人。
比如，有的邻居答应帮忙照顾宠物，却在主人离开后对宠物不管不顾；而有的朋友承诺在孩子学习上给予辅导，就会定期抽出时间耐心讲解知识、答疑解惑，两者形成鲜明对比。
其三，引导孩子了解他人的兴趣爱好与价值观。
有共同兴趣爱好和相似价值观的人往往更容易相互理解、相互吸引并建立深厚的友谊。
如果一个孩子热爱阅读与思考，热衷于探索知识的海洋，那么与同样喜欢在书山中漫步、在思想的天空中翱翔，喜欢讨论书籍中深刻哲理与奇妙故事的伙伴相处，会让他感到愉悦和充实，彼此能够碰撞出智慧的火花。
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观人微而知其著——校园招聘中的细节识人
智鼎咨询/文
一年一度的校园招聘又将来临，人才测评师们在不断探索着用更科学高效的工具与方法，挖掘候选人背后真实的信息，以取得对候选人更为全面客观的评判。
然而，在追求工具与方法的同时，有一些易观察的细节信息往往透露着候选人的内在心理。
比如，学生的求职着装就是这样的一个典型细节。
在校园招聘中，常见到以下几种学生身影：
甲：男士西装笔挺，派头十足；女士衣着华丽、打扮时髦，有些还浓妆艳抹。
这些同学都不惜付出高昂代价为自己置办了求职套装，甚至于还会花大价钱请专业人员进行艺术报名照设计、简历包装与发型设计等等。
乙：小伙子打扮很像美国大片中的西部牛仔：头顶宽沿皮帽、牛仔裤，高筒皮靴，身上再挂个粗项链，怎一个“酷”字了得。
丙：一位大学生朋友身上穿着的像是随便在路边的小摊位上购买几十元一件的衬衣，脚上踩着一双夹趾拖鞋，显得尤为休闲、随意。
以上三种是校园招聘中比较有代表性的学生着装。
不同的风格代表着不同的态度。
通过笔者平时的了解与问访，对这三类学生可以进行如下心理分析：
甲：着装华丽者一般都对求职面试比较重视，把很多的与精力与时间都花在外在修饰上。
然而，过于华丽的打扮可能也正表露出求职者对自身实力的不自信，或是对于内在的一种掩饰。
此外，也可能会有部分候选人是带着盲从心理，全然不管自身的承受能力。
这一类学生在面试中往往让面试官大跌眼镜，对工作本身或是问题的认识与思考力远不及其对自身打扮的重视，让测评师们只能望“美”兴叹！
乙：穿着奇特怪异者，一般性格也是比较标新立异的。
他们不太注重他人对自身的期待或评价，比较注重表达自我或彰显自己的风格。
他们在面试中的表现常常也印证了这些特点：对测评师的问题多进行选择性回答，自己熟悉或感兴趣的会洋洋洒洒，大加分析；而对于自身不熟悉或是不赞同的问题或对话，则常选择沉默。
它们中不乏有自己想法与抱负之人，但常常因为得不到测评师的认同与赏识，而可能在离开时而显得情绪化，表现出丧气的态度。
丙：穿着随意者直接可以体现出来的是对自我形象不太注重，这说明他们对面试不太重视，或者说他们向来对事情都不太上心，比较随心所遇。
这一类学生的精神面貌相对于前两种来说也较为随意平和，在面试中表现也相对随意，不主动向测评师示好，无明显情绪反应，回答问题时也没有过多修饰。
有人说：求职着装是大学的第一张名片。
从学生们的着装细节中可以对其求职态度、行为风格与个性特征有一定认识与了解。
那么，除此之外，还有没有其他一些细节信息可以利用呢？答案是肯定
的。
我们可以从求职者的眼神表情等信息对他们有初步的了解。
俗话说，眼睛是心灵的窗户。
有研究显示，眼睛在五种感觉器官中是最敏锐的，大概占感觉领域的70%。
那么，如何在招聘中捕捉与利用好眼神这一信息，对候选人的特点有更进一步的了解呢？结合以往的招聘经历，笔者总结以下几点经验：
一是目光忽明忽暗、视线飘移不定者，表示这个人内心往往比较焦虑或不安，也有可能它对于现有环境缺乏安全感，或是个性比较犹疑，他们对于测评师的问题往往不知从何作答，拿不定主意。
二是眼神呆滞黯然、视线朝下者，不敢正视别人的目光，表明此人个性偏内向，在测评师面前显得自信不足，内心紧张、局促。
或者可能是对测评师的问题有所隐藏、言不由衷。
三是眼睛闪闪发光、视线向上者，表明此人精神状态良好，对求职面试比较重视，并抱有较高的重视与期盼，自信心较强。
其中，部分人可能会与测评师交换眼神，期望得到测评师的正面回应。
除此之外，其他的细节信息，如候选人的打招呼方式、场外的表现等等，都可为测评师所用，以“观其微而知其著”。
这些细节可为测评师提供更为丰富的信息，辅助做出决策。
当然，要强调的一点是，要真正选出合适的候选人，还需要将这些细节信息与企业文化、招聘职位的特点以及求职者在笔试、面试及其他环节中的表现相结合，对候选人做出更为客观、科学的评价。
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