公立医院的人力资源管理
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗卫生系统中不可或缺的一部分，承担着重要的医疗、教学、科研和社会服务等多重功能。
随着医疗服务需求的不断增长，公立医院人力资源管理面临着诸多问题，例如人才流失、人员构成不合理、劳动力成本高等，这些问题已经影响到了医院的正常运作和服务质量。
针对这些问题，有必要对公立医院的人力资源管理进行深入的研究和探讨，以保障医院的可持续发展和社会医疗服务的顺利实施。
1. 人才流失严重公立医院人才流失问题较为普遍，尤其是医疗、护理、管理等专业人员的流失率较高。
这主要是由于公立医院的薪酬水平通常较低，福利待遇不完善，而且工作压力大，容易导致员工流失。
2. 人员构成不合理公立医院人员构成通常存在医务人员过剩、护理人员不足等问题，导致医护比例失衡，影响了医院的服务质量和效率。
3. 劳动力成本高公立医院的劳动力成本一直较高，主要是因为公立医院的用工制度不够灵活，员工福利待遇相对较高，导致了医院成本的不断增加。
1. 提高薪酬水平和完善福利待遇公立医院应该加大对医务人员的薪酬水平和福利待遇的投入，提高员工的工资收入和福利待遇，吸引和留住人才。
还可以通过实行绩效工资、提供职业发展机会等方式，激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。
公立医院应该根据不同科室的实际需求，合理调整医护比例，通过改革医院的用工制度，提高医护人员的行业吸引力，减少人才流失，确保医院在各项服务中的平衡发展。
3. 建立人才培养和激励机制公立医院应该建立健全的人才培养和激励机制，加强对医院内部优秀人才的引导和培养，为医院的可持续发展提供人才支持。
4. 强化人力资源管理的科学化、规范化和专业化公立医院应该加强对人力资源管理的科学研究和实践探索，建立健全人力资源管理制度和规范，加强对医院员工的培训和管理，提高医院的管理水平和服务质量。
5. 加强沟通与协调公立医院应该加强与员工之间的沟通与协调，营造良好的工作氛围，凝聚团队合作力，提高工作效率和服务质量。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院作为国家的重要医疗保健机构，承担着救治病患、培养医疗人才、科研创新等多项重要任务。
而在这一过程中，人力资源管理一直是公立医院面临的重要问题之一。
公立医院人力资源管理存在的问题主要包括岗位匹配不合理、员工培训不足、人才流失严重等。
针对这些问题，我们需要采取一系列对策，从而提高公立医院的人力资源管理水平，保障医院的正常运行和发展。
公立医院人力资源管理存在的问题之一是岗位匹配不合理。
在公立医院中，由于医疗技术和医疗服务的特殊性，常常出现医生和护士数量不足，而管理人员相对过剩的情况。
这导致医疗服务质量无法得到充分保障，影响了医院的声誉和信誉。
为了解决这一问题，公立医院需要建立合理的人员岗位匹配机制，根据医院的需求和员工的特长来合理分配岗位。
医院还需要加强对医生、护士等医疗人员的职业培训，提高他们的专业水平和技能，从而更好地适应医院的工作需要。
公立医院人力资源管理存在的问题还包括人才流失严重。
随着医疗行业的不断发展，越来越多的医疗人才选择离开公立医院，转而进入私立医院或医疗企业等，这导致公立医院的人才流失严重。
在很多公立医院中，医生、护士等医疗人员的离职率较高，给医院的工作秩序和医疗质量带来了负面影响。
公立医院需采取一系列措施，加强对医疗人才的留用和激励，如提高医疗人员的待遇和福利、加强对医疗人员的关爱和关怀等，从而更好地留住医院的优秀人才。
在总体上，公立医院人力资源管理存在的问题是多方面的，需要我们采取一系列的对策来加以解决。
只有加强对公立医院的人力资源管理，提高医院的人力资源管理水平，才能更好地满足医院的工作需求，保障医院的正常运行和发展。
希望公立医院能够重视人力资源管理问题，加强对医疗人员的培训和教育，提高医疗人员的专业水平和技能，从而更好地服务社会，造福人民。
公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析
个人收集整理勿做商业用途公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析- 人力资源公立医院人力资源管理存在的问题及对策分析刘佳哈尔滨医科大学附属第三医院摘要：随着医疗体制的改革，公立医院的旧式人力资源管理模式存在的弊端日益凸显。
本文结合我国公立医院人力资源管理的现状，分析人力资源管理存在的主要问题并提出相关的解决对策。
关键词：公立医院人力资源管理问题对策一、现阶段公立医院人力资源管理存在的主要问题1.公立医院管理层专业结构不尽合理。
从对我国公立医院的管理结构调查分析来看，医院领导层大多并非管理专业出身，固然他们大多具有高超的临床实践能力与经验，但由于管理知识的不足，就难免导致公立医院管理质量下降，导致管理问题频发，难以达到预期的绩效水准。
我国的医院组织结构一般分为党务系统和行政系统两部分，前者由党委书记负责，一般都非医疗专业人员，后者直接负责医院的各项管理事务，专业基本为临床研究方向。
这就导致公立医院管理层结构设置的不够科学与合理，公立医院领导层专业管理知识和先进管理经验的缺乏，势必导致内部管理活动的混乱和资源利用的浪费，这与现代经济的发展对医院管理质量的高标准要求不相适应。
2.流于形式的绩效考核。
目前大部分公立医院的绩效考核仍然参照行政机关、事业单位的传统考核标准。
没有根据实际情况进行分专业、分等级的考核，缺乏系统有效的考核体系。
考核指标不明确，考核体系不健全，考核结果受到主观因素影响，不能够实事求是的反映员工的实际贡献，不能为员工升迁晋级提供科学的依据。
这种绩效考核体系缺乏及时的反馈机制，考核标准不规范，考核内个人收集整理勿做商业用途容不全面，激励作用不大，严重挫伤了员工的工作积极性。
3.无竞争性和激励性的薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节，它不仅关系到人力资源管理的效率，还是医院实施有效管理的一个重要工具。
近年来，虽然国家鼓励按照业绩贡献索取报酬，但是大部分公立医院仍然沿用传统的等级工资体系、工资结构和工资水平。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策【摘要】公立医院人力资源管理存在问题：招聘困难、员工流失率高、员工激励不足。
针对这些问题，应建立完善的招聘机制、加强员工关怀和培训、实行激励机制。
这些对策可以提升医院的人才吸引力和留存率，增强员工的工作积极性和满意度。
未来，公立医院应适时调整人力资源管理策略，更好地适应社会发展和医疗市场变化。
通过不断改进管理模式、激励机制和培训计划，可以提高医院的整体绩效和服务质量，为患者提供更好的医疗服务。
【关键词】公立医院、人力资源管理、问题、对策、招聘困难、员工流失率、员工激励、建立招聘机制、员工关怀、培训、激励机制、总结分析、展望未来1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的组成部分，承担着保障人民健康的重要使命。
作为大众就医的重要选择，公立医院在人力资源管理方面面临着一系列问题与挑战。
公立医院在招聘方面存在着困难。
由于医疗人才的需求日益增长，而人才市场上的供给却相对不足，导致了公立医院在招聘医生、护士等专业人才时遇到困难。
公立医院存在着较高的员工流失率问题。
由于工作强度大、薪酬待遇不尽如人意以及职业发展空间有限等原因，许多医务人员选择离开公立医院，导致了医院人才流失问题。
公立医院的员工激励机制不够完善。
传统的以薪酬为主的激励方式已经难以满足员工的需求，缺乏有效的激励机制也使得员工的积极性和工作效率受到一定影响。
这些问题的存在不仅影响了公立医院的运营效率和服务质量，也直接关系到人民群众的就医体验和健康权益。
加强公立医院人力资源管理的改革与完善势在必行。
完。
1.2 问题意义公立医院作为医疗机构的重要组成部分，承担着保障广大人民群众健康的重要责任。
而人力资源管理在公立医院中的作用至关重要。
近年来公立医院人力资源管理存在一系列问题，严重影响着医院的正常运转和服务质量。
招聘困难是公立医院人力资源管理面临的一个突出问题。
随着医疗行业的快速发展，对高素质、专业技术过硬的医护人员的需求日益增加，而面对激烈的市场竞争，医院往往难以招募到合适的人才，导致人员配置不均衡，服务质量下降。
公立医院人力资源管理制度
公立医院人力资源管理制度公立医院人力资源管理制度一、引言公立医院是国家负责医疗卫生服务并保障人民群众健康的重要机构，人力资源是公立医院发展和提高服务质量的核心要素。
为了更好地管理医院人力资源，提高医院人员素质和工作效率，公立医院应建立完善的人力资源管理制度。
二、人力资源规划1. 人力资源需求预测公立医院应结合自身发展战略和业务需求，预测人力资源需求。
通过数据分析和市场调查，确定医院不同岗位的人力资源需求量和质量要求。
2. 人力资源供给评估公立医院应对现有人力资源进行评估，包括人员数量、专业素质和培训需求等方面，以确定医院人力资源供给的现状和潜在问题。
3. 人力资源补充渠道针对人力资源需求与供给之间的差距，公立医院应制定多种补充渠道，包括招聘、培养和引进等，以保证医院人力资源供给的稳定性和优质性。
三、员工招聘与选拔1. 招聘渠道公立医院应通过招考、面试、推荐等方式进行招聘，确保人才的广泛来源和公开透明。
2. 选拔程序公立医院应制定科学的选拔程序，包括初试、复试、体检等环节，以确保人才选拔的公平和准确。
3. 选拔标准公立医院应制定明确的选拔标准，包括专业素质、工作能力和职业道德等方面，以确保选任人员的素质和能力。
四、员工培训与发展1. 培训需求评估公立医院应定期对员工进行培训需求评估，包括专业技能、沟通能力和服务意识等方面，以确定培训的重点和目标。
2. 培训计划制定公立医院应根据培训需求评估结果，制定具体的培训计划，包括培训内容、方式和时间等，以确保培训的有效性和针对性。
3. 培训实施与评估公立医院应组织专业、系统的培训，并通过培训后的评估，对培训效果进行监控和改进，以提升员工的专业素质和工作能力。
五、员工激励与福利1. 薪酬管理公立医院应建立公平、合理的薪酬管理制度，包括薪资待遇、绩效考核和激励机制等方面，以激励医院员工的积极性和创造性。
2. 高峰津贴公立医院应根据工作特点和岗位需求，设立相应的高峰津贴，鼓励员工加班加点、提供优质服务。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗资源的重要组成部分，负责为广大群众提供医疗保健服务。
公立医院人力资源管理存在诸多问题，如人才流失、人员管理不规范、薪酬激励不足等，严重影响了医院的管理效率和服务质量。
本文将就公立医院人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议。
一、人才流失严重公立医院一直是医护人员的人才聚集地，但由于种种原因，如薪酬福利不尽如人意、工作环境差、工作压力大等，医护人员的流失率一直很高。
这不仅导致医疗资源的浪费，还影响了医院的服务能力和声誉。
对策建议：1. 提高薪酬水平。
医护人员是医院最宝贵的资源，应当给予他们相应的经济回报，以激励他们更好地为患者服务。
2. 改善工作环境。
医护人员的工作环境直接关系到他们的工作质量和工作积极性，因此应当为他们提供一个舒适、安全、整洁的工作环境。
3. 加强人才培养和引进。
医院应当加大对医护人员的培养力度，同时也可通过引进优秀医护人员来补充人才缺口。
二、人员管理不规范在一些公立医院中，管理制度不够完善，人员管理不够规范。
部分医护人员工作态度不端正，甚至存在一些违纪行为，给医院的正常运转和形象造成了负面影响。
对策建议：1. 健全管理制度。
医院应当建立健全的人员管理制度，明确工作职责和权责，规范工作流程，提高管理效率。
2. 加强管理监督。
医院管理部门应当加强对医护人员的管理监督力度，及时发现和处理违纪行为，维护医院的正常秩序。
3. 加强职业道德教育。
医院应当加大对医护人员职业道德的宣传教育力度，培养医护人员良好的职业道德和专业素养。
三、薪酬激励不足在一些公立医院中，薪酬激励不足，导致医护人员工作积极性不高，甚至出现工作疲劳、消极怠工的现象，影响了医院的服务质量和患者满意度。
对策建议：1. 设立激励机制。
医院可以根据医护人员的工作表现和贡献程度，制定相应的激励政策，如年终奖金、岗位津贴、荣誉称号等，激励医护人员更好地为患者服务。
2. 加强管理评价。
公立医院人力资源管理存在问题及对策
公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗服务体系的重要组成部分，负责向广大群众提供优质的医疗服务。
由于各种原因，公立医院的人力资源管理存在一些问题，影响了工作效率和服务质量。
本文将针对公立医院存在的问题，提出相应的对策。
公立医院在人才引进方面存在问题。
一方面，公立医院对高层次人才的吸引力相对较低，难以留住优秀的医疗人才。
公立医院对基层医生的培养和引进也存在困难，导致基层医疗服务的质量下降。
针对这一问题，公立医院可以采取以下对策：1. 提高薪酬福利待遇：适当提高医生和护士的薪酬水平，提供更好的福利待遇，增加公立医院对医疗人才的吸引力。
2. 加强专业培训和发展机会：建立健全的培训体系，提供医学进修、学术研究等机会，提高医务人员的专业素质和知识水平。
3. 创造良好的工作环境：改善医疗人员的工作条件，提供良好的工作环境和团队氛围，提高员工满意度和忠诚度。
1. 合理配置人力资源：根据医院的实际需求和工作量，合理配置医生和护士人力资源，确保医疗服务的可及性和质量。
2. 鼓励多元化培养：鼓励医务人员进行多岗位培养和轮岗，提高医务人员的综合素质和适应能力，提高医务人员的工作效率。
3. 加强人力资源管理和优化流程：建立健全的人力资源管理制度，优化工作流程，提高工作效率和医疗服务质量。
公立医院在岗位管理方面存在问题。
一些岗位的职责划分不明确，工作职责重叠和冲突，导致工作效率低下和责任不清。
针对这一问题，公立医院可以采取以下对策：1. 明确工作职责和权限：对各个岗位的职责和权限进行明确规定，避免岗位之间的冲突和重叠，提高工作效率和责任意识。
2. 拓宽岗位发展路径：提供医院内部的晋升和发展通道，激励医务人员在自己的岗位上更好地发挥作用，增强工作动力和归属感。
3. 加强团队合作：建立跨部门、跨岗位的协调机制，加强团队合作，促进信息共享和协同工作，提高工作效率。
公立医院在人力资源评价方面存在问题。
目前，一些公立医院的绩效评价主要依靠数量化指标，忽视了医疗服务质量和患者满意度。
公立医院人力资源管理制度
公立医院人力资源管理制度在社会一步步向前发展的今天，越来越多地方需要用到制度，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。
我们该怎么拟定制度呢？下面是店铺为大家整理的公立医院人力资源管理制度，欢迎大家分享。
一、人事调动制度条一条人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，按正常程序办理。
第二条院内各科室调动按下列程序办理：1、医师调动，由医务科提出，会同人事与有关科室协商后，报主管院长，院部讨论批准。
2、护理人员调动，由护理部提出，会同人事与有关科室协调后，报主管院长，院部讨论批准。
3、后勤人员调动，由后勤有关科室提出，经人事与有关科室商定后，报主管院长，院部讨论批准。
4、因工作需要或其他特殊原因，院部可以随时调动任何工作人员。
上述院内调动，都必须由人事管理处填写科室调动表，任何人接到通知后应及时到新岗位报到。
第三条外单位人员要求调入我院，必须是岗位专业急需人员，调入对象需由相关职能部门考核、评定后递交院办公会议讨论通过。
条四条外单位调入人员自调入之日起，工资参照正式职工发放，奖金等福利参照同类(同年工作)人员执行。
第五条对要求调出人员，在科室工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见后报相关职能，经院部同意，由人事科办理调出手续。
二、毕业生入院制度第一条我院根据实际工作需要接收相关专业应届大、中专院校的毕业生。
第二条人事管理处负责拟定本年度用人计划、具体条件及招录方案，提交院办公会议讨论。
第三条人事管理处根据院办公会议的讨论结果，对外发布招聘信息，进行按规定要求的招考。
第四条相关职能部门做好招考工作，并将考试成绩报院部，由院长办公会议讨论决定录取名单。
第五条毕业生的人事关系逐步由区人才交流中心代管。
三、引进外地专业技术人员制度第一条对专业技术人中的培养应立足于本院，对一些本院紧缺的专业技术人员，可采用引进的办法予以解决。
第二条相关职能部门和人事科负责对应聘人员的考核资格审定，递交院长办公会议讨论确定试聘期限、岗位职责、经济待遇等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅析公立医院的人力资源管理
摘要：优秀人才的数量与质量对医院的发展起着至关重要的作用，要搞好医院管理，最主要的问题就是要搞好人力资源管理。
它是一个医院管理的重中之重和核心内容。
本文就公立医院的人力资源管理问题谈谈自己的看法和见解。
关键词：公立医院人力资源管理问题举措
我国现阶段公立医院的人力资源管理，仍处在过去的人事管理阶段。
这种现状的弊端是阻碍医院的发展以及医疗卫生人员整体素质的提高，影响我国医疗卫生事业的发展和群众对医疗服务的信任。
要搞好医院管理，最主要的问题就是要搞好人力资源管理。
它是一个医院管理的重中之重和核心内容。
当前，公立医院人资源管理中具有如下问题：
一、医院人力资源管理上存在的问题
（一）人力资源配置失衡
公立医院作为一种人才密集型的组织，众多人才的选择，加之其浓厚的行政背景，也因此造就了胃医院的比重优势，但是在公立医院的内部机构上，却存在着很多的问题。
编制过大，医师比重过大且结构不合理。
按照医院的床位确定医师数，一般为1：0.3，而有些医院的医师严重超过这个比例，大部分的比例集中在高年资医师，而相对较少的笔比例集中在低年资医师，结果会造成高年资医师由于人数的众多，会有资源的浪费，对于低年资的医师也会缺少相对充裕的成长空间。
医、护、技之间比例失调。
公立医院在增加医师的同时，忽略了部分护理人员的增加人数。
除了这个问题，就算医院从事后勤管理的人员也占用医院一部分编制。
后勤人数多了，虽然能起到医疗质量保障的作用但是，数量太多，也会成为影响公立医院效益的负担。
（二）工资分配制度落后
工资收入水平不合理。
薪酬缺乏内部公平性。
与绩效关联不够。
这都影响医务人员工作积极性，致使他们主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
（三）人事制度僵化
多数医院长期实行的是行政式的管理，在人事制度上确定医院行政等级时按照医院的规模大小和从属关系确定。
比如医院管理干部的职级和待遇按行政级别决定；干部人事制度单一；公立医院没有确定编制和人员类型的权利，对于员工不可以自己招收，也不可以辞退；选拔干部，差不多按照国家党政机关的做法，来定行政级别，干部的考察、推荐和使用，医院也说了不算。
因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。
二、加强医院的人力资源管理的举措
当前，如何加强医院人才资源开发，吸引，培养，壮大卫生人力资源队伍，如何通过专业的人力资源管理，采取得利的措施来促进医院的可持续发展，已经成为医院所面临的一项重要课题。
（一）人力资源观念要科学
人力资源不同于其它资源，它对于公立医院来讲具有战略性。
要
搞好医院的人力资源管理，首当其冲的是科学、公正、正确、可持续发展的人力资源观念。
最好的最优秀的人才为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。
所以，观念的转变最为重要。
（二）用人制度要公开、公平、充满竞争活力
搞好医院人力资源管理的第一重要事务是选人用人，从制度上来讲就要建立公开、公平、充满竞争活力的用人制度。
制度之后，要严格落实实施，选拔人才时要根据员工的工作经验和工作成绩，要看他的个人素质、发展潜力。
选拔和使用了与所需岗位相应的优秀人才，才能为人力资源管理工作奠定良好的基础。
在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质，个人潜力和培养价值。
面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位和行业以及地域的界限，增强透明度，让多种不同的人才进入单位，为他们提供和创造发展机遇。
除了选人之外，医院还应构建合理的用人制度，做到医院职位升迁制度的健全，薪酬待遇的合理配置，内部人员进出制度的完善，动态灵活，做到人员的使用要与岗位的要求相匹配。
人尽其才，是每个人都能最大限度发挥自己的才能，为医院的发展贡献一份力量。
（三）营造良好的人才发展环境
一要将医院的文化营造好。
事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。
医院文化是人文环境的表现。
是指医院在经营中长期形成的优良传统和文化底蕴。
如果医院文化是详和的安心的和谐的，那么员工在这样的氛围中就能够舒心干事，就能
够鼓舞士气，鼓足干劲，就能够增强员工之间的向心力。
当前，许多公立医院都没有一个良好的文化氛围，也没有一个明确的价值体系，这就造成了医务人员缺乏对医院的忠诚感，没有与医院共同发展的想法，在工作中敷衍了事，不尽心尽责等现象发生。
二是搞好员工职业生涯规划。
医院一定要给任何一个员工提供不断成长进步和展现个人才能，突现个人发展潜力的机会。
通过为员工们搭建科学合理的发展空间，让医院员工们获得事业上的成功和满足，如此，员工才能感受到单位对他们的关怀和尊重。
同样道理，员工在制定自己发展计划时才会与单位结合，才会考虑单位的发展目标，这也就需要了解医院的发展思路，将医院和个人关系摆正确。
单位与员工”双赢”的目标才会实现。
（四）实施科学有效的激励机制
医院的管理与发展，一方面靠方针政策的正确引导，另一方面靠管理手段的更新变化，而激励不失为一种实用有效的管理艺术。
其一要建立科学，公正，公开的绩效考核制度，对于医院员工的工作态度，医院要使用科学系统的方法和规范的程序来考核评价，要善于用员工的工作事实来评价他们的工作能力与工作业绩。
评价之后，要用好这个评价结果，使评价结果成为有利于医院经营目标与员工个人发展目标实现的人力资源管理模式和方法。
其二要深化人事制度改革实行评聘分开，低职高聘，高职低聘的人事制度改革，继续优化行政管理人员，专业技术人员，工勤人员的比例及结构，使每个岗位，每个职工职责明确。
其三要完善分配制度改革，建一套合理的薪酬体系，要体现公正、公平、合理。
综上所述，公立医院在人力资源管理上还存在很多的问题和不足。
所以，公立医院的领导和管理人员要扎扎实实在构建科学、公正、合理、公平的人力资源管理机制，为医院更好的发展提供一个良好的契机。
加快人才培养步伐，坚持特色优势，坚持科技创新，强化医院人力资源管理，使医院步入持续健康发展的良性轨道。
参考文献：
[1]潘丽娟.加强人力资源管理,提高医院综合实力[j].经济
师.2010年12期
[2]石莉.公立医院人力资源管理的现状与变革[j].人才资源开发.2011年03期
[3]李彩霞.对医院人力资源管理的几点认识[j].卫生经济研
究.2009年04期
[4]崔毅.医院人力资源管理之对比分析[j].人才资源开发.2008年04期。